SD/EC

N° RG 24/00894

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVZE

Décision attaquée :

du 16 septembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. [I] [MC]

C/

S.A.S.U. SOCIÉTÉ DES TRANSPORTS URBAINS DE [Localité 3]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 MAI 2025

16 Pages

APPELANT :

Monsieur [I] [MC]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Frédéric PEPIN de la SARL EGIDE AVOCATS-EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S.U. SOCIÉTÉ DES TRANSPORTS URBAINS DE [Localité 3]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Stéphanie VAIDIE de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat postulant, du barreau de BOURGES

et par M^e Virginie DELESTRE, substituée par M^e Murielle de LAMBERTERIE, de la SELARL NOMOS, avocat plaidant, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 23 mai 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 04 avril 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 23 mai 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 23 mai 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SASU Société des Transports Urbains de [Localité 3], ci-après la société STU de [Localité 3], exploite le réseau de bus de la ville et de son agglomération dans le cadre d’une délégation de service public. Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [I] [MC], né le 11 novembre 1978, a été embauché par la société Veolia selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à 62% en date du 31 août 2009 en qualité de conducteur-receveur, coefficient 200 de la convention collective applicable, avec reprise d’ancienneté au 30 mars 2009, moyennant un salaire mensuel brut de 1 145,61 euros, contre 94 heures de travail effectif par mois.

Par avenant de transfert en date du 2 mars 2011, le contrat de travail de M. [MC] a été transféré à la société STU de [Localité 3].

Suivant avenant au contrat de travail en date du 31 mai 2011, les parties ont convenu que le temps de travail de M. [MC] serait porté à un temps complet pour une rémunération brute mensuelle de 1 913,84 euros (hors prime d’ancienneté), sur la base d’une durée mensuelle de 151,67 heures.

En dernier lieu, au regard des bulletins de salaire produits, M. [MC] percevait un salaire mensuel de base de 2 418,44 euros, outre une majoration pour ancienneté de 338,58 euros.

La convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs s’est appliquée à la relation de travail.

M. [MC] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 février 2023, prolongé jusqu’au 1er février 2025 en l’état des écritures soumises à la cour.

Par courrier en date du 16 février 2023, M. [MC] a fait part à son employeur de faits qu’il qualifiait de harcèlement, en dénonçant 'des brimades et réflexions sans fondements pour des choses sans intérêts de la part de certains contrôleurs', des comportements et propos racistes, et de discrimination.

M. [MC] a été informé de la mise en oeuvre d’une enquête interne par courriers et courriel en date du 8 mars 2023, diligentée par Mme [W], Responsable des ressources humaines de l’entreprise, et de sa convocation à un entretien qui a eu lieu le 14 mars 2023. L’information du Comité Social et Economique (CSE) quant à l’ouverture de cette enquête interne a été inscrite à l’ordre du jour de la réunion du 24 mars 2023.

Par courrier recommandé en date du 13 mars 2023, M. [MC] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire du deuxième degré pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (ou révocation), qui s’est tenu le 27 mars 2023.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 3

Après la tenue d’une audience préalable le 27 mars 2023, il a été convoqué, par courrier recommandé du 31 mars 2023 devant le conseil de discipline, en vue d’une audience disciplinaire qui s’est tenue le 17 avril 2023.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 mars 2023, M. [MC] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 10 jours (suspension sans solde) entre le 12 et le 24 juin 2023, l’employeur lui reprochant l’utilisation d’un téléphone portable en conduisant le bus le 25 janvier 2023, le non-respect des dispositions du règlement intérieur relatives à l’interdiction de fumer dans les bus et dans l’entreprise les 9 et 10 février 2023, ainsi que la tenue de propos menaçants, irrespectueux et injurieux à l’égard de collègues et supérieurs hiérarchiques les 11 et 25 février 2023.

Le CSE a été informé des conclusions de l’employeur lors de sa réunion du 3 mai 2023.

Au terme de l’enquête interne, après un entretien tenu le 2 mai 2023, l’employeur a informé M. [MC], par un écrit en date du 4 mai 2023, qu’il estimait que les éléments de preuve recueillis ne permettaient pas de considérer avec certitude que les éléments constitutifs du harcèlement moral allégué et d’une discrimination étaient réunis.

Sollicitant l’annulation de la sanction disciplinaire en date du 5 mars 2023 et invoquant une situation de harcèlement moral et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, M. [MC] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, le 31 août 2023, aux fins d’obtenir l’indemnisation des préjudices subis.

Par jugement en date du 16 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que les faits de harcèlement moral invoqué par M. [MC] ne sont pas fondés et 'a débouté ce dernier de sa demande à ce titre',

— annulé la mise à pied du 5 mai 2023,

— débouté M. [MC] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamné la société STU de [Localité 3] à verser à M. [MC] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et débouté la société STU de [Localité 3] de sa demande formée à ce titre,

— condamné la société STU de [Localité 3] aux dépens de l’instance.

Le 4 octobre 2024, M. [MC] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 mars 2025, aux termes desquelles M. [MC], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives au harcèlement moral et à l’obligation de sécurité de l’employeur, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— juger qu’il est victime de faits de harcèlement moral et ordonner à la société STU de [Localité 3] de faire cesser tout acte de harcèlement à son encontre,

— condamner la société STU de [Localité 3] à lui payer les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  6 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du non-respect de l’obligation

de sécurité,

— condamner la société STU de [Localité 3] à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société STU de [Localité 3] en tous les dépens.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 4

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 mars 2025, par lesquelles la société STU de [Localité 3], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire du 5 mai 2023, l’a condamnée à verser à M. [MC] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire que la sanction disciplinaire en date du 5 mai 2023 est justifiée et que M. [MC] n’est pas victime, et n’a pas été victime, d’agissements susceptibles d’être considérés comme un harcèlement moral,

— débouter M. [MC] de sa demande en paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— débouter M. [MC] de sa demande en paiement de la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— débouter M. [MC] de sa demande en paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [MC] de toutes ses autres demandes,

— condamner M. [MC] aux entiers dépens et allouer à la SCP Avocats Centre le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 19 mars 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 5 mai 2023 :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, aux termes d’un courrier en date du 5 mai 2023, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour les motifs suivants :

' Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

— Tout d’abord, le mercredi 25 janvier 2023, alors que vous effectuiez le service 123 matin de 6h18 à 13h37, un client présent dans le bus 510 que vous conduisiez dans le sens [Localité 6]/[Localité 3] à 9h00, a signalé par mail 'Bus 510 [Localité 6] en direction de [Localité 3] répond au SMS en conduisant aujourd’hui le mercredi 25 janvier 2023 ».

Arrêt du 23 mai 2025 – page 5

Aux termes du règlement intérieur de l’entreprise, les salariés amenés à utiliser un véhicule de l’entreprise sont tenus de se conformer aux prescriptions du code de la route. L’article 22-7 dudit règlement stipule par ailleurs que tout manquement grave et délibéré 0 cette réglementation constitue une faute disciplinaire.

Pour rappel, deux notes ont été diffusées en 2022, la première par voie d’affichage le O7 février 2022 et la seconde du 12 mai 2022 distribuée dans les casiers, pour rappeler que l’usage du téléphone portable au volant est strictement interdit par le code de la route et le règlement intérieur de l’entreprise.

— Par ailleurs, le jeudi 9 février 2023 à 10h18, Monsieur [HP] [TJ], contrôleur, informé par Monsieur [TE] [K] qui venait d’effectuer la relève du bus 502 que vous conduisiez précédemment, a constaté la présence de cendres de cigarette au poste de conduite.

Le vendredi 10 février 2023, Monsieur [HP] [TJ], ayant vérifié que le bus 414 qui vous était affecté pour effectuer le même service (124 matin), était propre avant la prise de service, a effectué un nouveau contrôle du véhicule lors de la relève [Adresse 4] à 10h18. Monsieur [HP] [TJ] a alors constaté à nouveau la présence de cendres de cigarette au poste de conduite du véhicule et, vous en a fait la remarque. Vous avez reconnu les faits et vous en êtes excusé.

Le samedi 11 février 2023, Monsieur [HP] [TJ] vous a informé, à votre prise de service, qu’il avait établi un rapport concernant les faits des 9 et 10 février 2023.

Ce même jour, à la fin de son service vers 13h27, vous avez demandé à être reçu par Monsieur [HP] [TJ]. Monsieur [Z] [H], contrôleur, était également présent.

Alors que la veille, vous aviez reconnu les faits et vous en étiez excusé, vous avez expliqué que vous ne fumiez pas au poste de conduite mais 0 l’extérieur avec la fenêtre ouverte pour écouter la radio et, que les cendres étaient très certainement passées par la fenêtre à cause du vent, ajoutant :

Vous avez également, en parlant plus précisément de Monsieur [Y] [NC], contrôleur, et de Monsieur [R] [L], adjoint au responsable d’exploitation, tenu les propos suivants :

' L’autre [NC] qui me fait des rapports sur le téléphone à l’oreille, un jour je vais lui rentrer dedans.

Qu’avant de faire des rapports, il faut montrer |'exemple. Qu’il ferme sa gueule’ ;

' Et l’autre connard de [L], ce fils de chien qui me fait rentrer de vacances le lendemain de mon mariage, c’est à cause de lui que j’ai divorcé », ce connard qui a envoyé un courrier à la mère d’un gamin que j’avais reconnu quand il avait caillassé un bus'.

L’article 18 du Règlement intérieur de l’entreprise stipule expressément, concernant le personnel de conduite, qu’il est interdit ' de fumer dans tous les véhicules de l’entreprise, même s’il n’y a pas d’usager à bord ». De même, l’article 24 dudit règlement rappelle, dans le cadre plus général des règles d’hygiène et sécurité, qu''il est interdit de fumer dans l’entreprise, non seulement dans les ateliers présentant des risques incendie liés à l’utilisation de produits inflammables, mais aussi dans les locaux de travail, fermés et couverts accueillant du public ou constituant des lieux de travail, ainsi que dans les autobus et voitures de service '.

Par ailleurs, vous avez tenu des propos menaçants, irrespectueux et injurieux à l’encontre de vos collègues et supérieurs. De tels propos sont totalement inacceptables et, constituent une faute disciplinaire selon l’article 40 du Règlement intérieur de l’entreprise.

— Enfin, le samedi 25 février 2023, vous vous êtes présenté dans la salle de prise de service afin de déposer la prolongation de votre arrêt de travail pour maladie. Monsieur [TE] [K] se trouvait à la régulation et, en lui remettant votre arrêt de travail vous avez tenu les propos suivants : ' arrête de sucer tu as les lèvres qui gercent ', tout en mimant vos paroles avec la main.

À nouveau, vous avez eu des propos et un comportement totalement inacceptables vis-a-vis de l’un de vos collègues.

Au cours de l’entretien préalable du 27 Mars 2023, nous avons recueilli vos explications concernant les faits reprochés, explications que vous avez également pu fournir lors de l’instruction du 27 Mars 2023 et

Arrêt du 23 mai 2025 – page 6

du Conseil de Discipline du 17 Avril 2023. Toutefois, celles-ci ne se sont pas avérées satisfaisantes et ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présenter une mise à pied disciplinaire de 10 jours (suspension temporaire sans solde).

Cette suspension temporaire sans solde interviendra du 12 Juin 2023 au 24 Juin 2023.'

Dans le cadre de son appel incident, la société STU de [Localité 3] poursuit l’infirmation de ce chef du jugement déféré en soutenant que la sanction prononcée à l’encontre de M. [MC] l’a été conformément au règlement intérieur et aux dispositions légales et conventionnelles. Elle estime que la sanction disciplinaire est justifiée et proportionnée au regard des faits établis et réfute toute mesure de rétorsion en réponse à la situation de harcèlement dénoncée par le salarié.

M. [MC] conteste avoir commis la moindre faute justifiant la mise à pied prononcée à son encontre, et prétend que les pièces produites ne permettent pas d’établir les griefs allégués. Le salarié qualifié d’attestations de complaisance les écrits produits par l’employeur en décrivant un climat de tension récurrent entre les conducteurs et certains contrôleurs au sein de l’entreprise. Il rappelle qu’en matière disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

La lettre de notification de la sanction disciplinaire fait état d’un premier grief relatif à l’usage par M. [MC] de son téléphone portable alors qu’il était au volant du bus 510 le 25 juin 2023, ce que le salarié conteste. L’employeur se fonde sur un signalement qu’il dit émaner d’un usager, sans en justifier, et qu’il a anonymisé. Celui-ci se limite à la mention suivante ' Bus 510 [Localité 7] en direction de [Localité 3] répond au SMS en conduisant aujourd’hui le mercredi 25 janvier 2023.'

Ce document n’est toutefois corroboré par aucun autre élément, et le seul fait qu’un rapport de service ait été établi à l’encontre de M. [MC], pour des faits similaires, en septembre 2019, soit plus de trois années auparavant, ne saurait suffire à établir la matérialité du grief formulé à l’encontre du salarié.

Dès lors, s’agissant de ce premier grief, le doute doit profiter au salarié, ainsi qu’il le rappelle, et conduire la cour à retenir, à l’instar des premiers juges, qu’il n’est pas établi.

S’agissant du manquement allégué aux dispositions du règlement intérieur relatives à l’interdiction de fumer dans les bus et dans l’entreprise les 9 et 10 février 2023, l’employeur produit un document intitulé 'rapport du personnel’ en date du 11 février 2023 émanant de M. [TJ], contrôleur. Celui-ci précise clairement avoir constaté que le poste de conduite du bus 502 'était parsemé de cendres de cigarettes’ le 9 février 2023 alors que M. [MC] était le précédent conducteur, et que tel était également le cas le 10 février 2023 lorsqu’il a procédé à un nouveau contrôle du poste de conduite du salarié.

Dans un contexte de travail décrit par le salarié comme étant marqué par des tensions entre les conducteurs et certains contrôleurs, il doit être relevé qu’au cours de son audition par Mme [W], le 14 mars 2023, dans le cadre de l’enquête interne ouverte à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral, M. [MC] a pu préciser avoir de bonnes relations avec M. [TJ], contrôleur, en mentionnant ' même s’il a établi dernièrement un rapport pour la présence de cendres au poste de conduite. Ils peuvent ne pas être d’accord mais restent dans le dialogue. Monsieur [MC] a accepté la remarque de Monsieur [HP] [TJ] pour les cendres et s’est excusé, même s’il ne comprend pas pourquoi un rapport était nécessaire alors qu’en soufflant sur cette cendre il n’y avait plus de problème'. Cette déclaration exclut donc que le rapport d’incident ainsi rédigé puisse se situer dans un contexte de brimades et de relations tendues tel que décrit par le salarié.

Ainsi, M. [MC] n’a pas remis en cause la matérialité des constatations du contrôleur, qui a relevé, à deux reprises, la présence de cendres au poste de conduite, répétition qui exclut la présence de cendres soufflées par le vent ainsi que le salarié tente de le soutenir. De même,

Arrêt du 23 mai 2025 – page 7

aucun élément ne venant accréditer l’hypothèse soutenue par le salarié selon laquelle lesdites cendres ont été déposées par un tiers, les constatations du contrôleur confirment que ce dernier a contrevenu à l’interdiction posée par l’article 18 du règlement intérieur de l’entreprise.

Par suite, ce grief formulé à l’encontre du salarié est établi.

Enfin, s’agissant du dernier grief formulé à l’encontre du salarié, M. [TJ] a repris dans un écrit en date du 17 février 2023, puis dans une attestation versée aux débats, les propos tenus par M. [MC] le 11 février 2023 alors qu’il l’avait informé de la rédaction du rapport concernant la présence de cendres à son poste de conduite.

Il détaille des propos injurieux, voire menaçants à l’égard de MM. [K], [NC] et [L], salariés de l’entreprise, tenus en présence de M. [H], contrôleur, dans le bureau des contrôleurs. Ce dernier confirme le témoignage de M. [TJ] quant à la teneur des propos de M. [MC].

Le seul fait que celui-ci ait été décrit comme respectueux de ses collègues et de sa hiérarchie lors des entretiens annuels d’évaluation des 20 avril 2018 et du 14 mai 2021, dont il produit les comptes rendus pour s’en prévaloir, n’est pas de nature à exclure l’emportement et la teneur des propos ainsi retracés par les personnes présentes.

Dès lors, au regard des éléments produits, la cour retient que ce grief tiré des propos menaçants, irrespectueux et injurieux tenus par M. [MC] le 11 février 2023 en présence de MM. [TJ] et [H] est établi.

Tel n’est toutefois pas le cas des propos tenus en présence de M. [K] le 25 février 2023 alors qu’ils sont rapportés par le témoignage peu détaillé de M. [NC], contrôleur, qui n’était pas dans la pièce dans laquelle les propos auraient été tenus, et alors même que M. [MC] les conteste et que M. [NH], conducteur, également présent dans le bureau, précise n’avoir pas été en mesure de comprendre les propos 'murmurés’ par M. [MC].

Dès lors, les doutes quant aux propos tenus et aux gestes effectués dans le bureau des contrôleurs le 25 février 2023, alors que M. [MC] transmettait un document à M. [K], doivent profiter au salarié.

Par suite, c’est au terme d’une analyse adaptée des éléments de fait qui leur étaient soumis qu’ils ont retenu que les faits d’utilisation d’un téléphone portable en conduisant le bus le 25 janvier 2023 et de tenue de propos menaçants, irrespectueux et injurieux à l’égard de collègues et supérieurs le 25 février 2023, n’étaient pas établis.

En revanche, c’est à tort que les premiers juges ont estimé que l’employeur ne produisait pas d’éléments suffisamment probants s’agissant des griefs tirés du non-respect par M. [MC] des dispositions du règlement intérieur relatives à l’interdiction de fumer dans les bus et dans l’entreprise les 9 et 10 février 2023 ainsi que la tenue de propos menaçants, irrespectueux et injurieux à l’égard de collègues et supérieurs le 11 février 2023.

Dès lors, la cour retient que la sanction prononcée à l’encontre de M. [MC] apparaît fondée et proportionnée, au regard des seuls faits établis à son égard, et notamment de la teneur de ses propos à l’égard de MM. [K], [NC] et [L] qui sont particulièrement désobligeants et inadaptés dans un cadre professionnel.

Il n’y a dès lors pas lieu à annulation de la mise à pied disciplinaire du 5 mai 2023, de sorte que la décision déférée sera infirmée de ce chef.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 8

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [MC] invoque avoir été victime pendant de nombreuses années du harcèlement moral de plusieurs contrôleurs et de sa hiérarchie, dont il s’est ouvert auprès de l’employeur par un courrier du 16 février 2023.

Aux termes de celui-ci, il évoque des 'brimades et réflexion sans fondements ou pour des choses sans intérêts de la part de certains contrôleurs’ qu’il situe à compter de 2011, après sa première candidature à un poste de contrôleur.

Il cite, à titre d’exemple, une mention le décrivant comme 'un drogué qui se cache derrière ses lunettes’ apposé par un contrôleur sur le courrier de réclamation d’une passagère, des convocations pour des motifs futiles ou non suivies d’effet au plan disciplinaire, l’obligation qui lui a été imposée de reprendre son service le lendemain de son mariage, la divulgation de son identité dans un courrier à la mère d’un mineur qu’il avait identifié, l’imputation de manquements professionnels inexistants, la mise en oeuvre d’un contrôle administratif pendant une période d’arrêt de travail, la rédaction de rapports de service infondés à son encontre ou encore la survenance de comportements et propos racistes.

Devant la cour, M. [MC] maintient qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral résultant notamment du comportement de certains contrôleurs, qui n’hésitaient pas, selon lui, à établir des rapports de service pour des faits inventés pour lui nuire et à mettre en oeuvre des stratagèmes ou chercher des prétextes pour le discréditer vis-à-vis de ses collègues.

Il estime, par ailleurs, avoir fait l’objet d’un traitement différent de celui de ses collègues par l’employeur, notamment lorsqu’il a décidé de le sanctionner au plan disciplinaire pour des faits qui ne conduisent pas à de telles sanctions lorsqu’ils sont commis par d’autres salariés, ou lorsqu’il lui a fait reproche de se stationner sur une place réservée aux visiteurs alors que d’autres salariés s’y garaient sans être réprimandés.

Il détaille ainsi que :

— le 27 janvier 2016, un rapport a été établi au motif qu’il avait déchiré une feuille de service alors qu’il avait commis une erreur et l’avait déchirée pour en rédiger une nouvelle,

Arrêt du 23 mai 2025 – page 9

— au mois de mai 2020, un contrôleur a incité une personne responsable d’un accrochage avec son bus à rédiger un mail pour l’incriminer, et l’employeur a fait le choix de ne pas établir de constat alors que cette personne était en tort,

— sa hiérarchie n’a eu de cesse de multiplier les appels téléphoniques pendant la durée de son arrêt de travail pour maladie pour l’interroger sur sa date de reprise et a réalisé un contrôle administratif à son domicile, alors qu’il est le seul à avoir subi un tel traitement,

— des propos injurieux tenus par d’autres salariés, voire des échanges de coups, survenus en présence de la direction n’auraient pas fait l’objet de sanction, à la différence du traitement qui lui est imposé,

— le 17 mars 2020, alors qu’il avait identifié l’auteur de jets de pierres sur un bus, la direction se serait permis, sans son autorisation, de dévoiler son nom dans un courrier adressé à la mère de l’auteur mineur, alors même qu’intervenant dans une association afin de venir en soutien des familles et jeunes en difficulté, il mettait un point d’honneur à ne pas dévoiler son nom,

— avoir été victime de propos racistes de la part de M. [K] et de Mme [GV],

— avoir été repris quant au stationnement de son véhicule sur une place réservée aux visiteurs alors que les autres salariés ne sont pas repris sur ce point,

— qu’il a été sanctionné pour la présence de cendres à son poste de conduite alors que la direction a accepté la présence d’alcool fort dans l’entreprise lors du pot de départ d’un membre du personnel,

— que son supérieur hiérarchique a refusé de mentionner dans les comptes rendus de ses entretiens professionnels le fait qu’il dénonçait les faits de harcèlement moral dont il était victime,

— le 29 mai 2019, il aurait subi des menaces et des insultes de la part d’un usager, M. [H], contrôleur présent, s’abstenant alors de réagir,

— M. [BI], salarié de l’entreprise, aurait eu des propos injurieux envers sa soeur, alors en stage au sein de la STU de [Localité 3],

— il n’a pu selon lui accéder au poste de contrôleur depuis 2011, sa demande en ce sens du 17 janvier 2023 n’ayant reçu aucune réponse,

— le jour de son mariage, l’employeur aurait exigé qu’il reprenne son poste dès le lendemain,

— il a été convoqué à un entretien préalable par courrier du 25 mai 2020, et n’a pourtant pas été sanctionné selon courrier du 7 juillet 2020.

M. [MC] remet en cause la qualité de l’enquête interne mise en oeuvre par l’employeur, qui n’a conduit qu’à une douzaine d’auditions, omettant ainsi certains salariés pourtant témoin des faits dont il dit avoir été victime et estime établir l’existence de faits permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement, ainsi que la jurisprudence le lui impose.

Il indique que son état de santé s’est dégradé en raison de ces différents agissements.

Au soutien de ses allégations, il produit de nombreuses pièces, et notamment :

— le courrier du 16 février 2023, adressé à l’employeur énumérant une série de faits, pour certains non datés et peu détaillés, participant selon lui de brimades et réflexions de la part des contrôleurs de l’entreprise,

— la preuve du passage à son domicile de Mme [X], Responsable des ressources humaines, le 12 août 2022 dans le cadre d’un contrôle administratif de son arrêt de travail pour maladie et la retranscription des appels de cette dernière les 22 avril, 12 août, 23 septembre 2022 et 24 février 2023, sollicitant de ses nouvelles ou des informations quant aux renouvellements de ses périodes d’arrêt de travail aux fins d’organisation de l’entreprise,

— les attestations de M. [N], contrôleur, précisant qu’alors que M. [MC] était en arrêt de travail pour maladie et qu’il circulait [Adresse 5] à [Localité 3], M. [NC] a qualifié la présence de ce dernier de provocation, pour les narguer, et décrivant des propos déplacés tenus par M. [BI] à l’égard de la soeur de M. [MC] alors qu’elle était en stage dans l’entreprise,

— les attestations de M. [MX], conducteur-receveur, qui précise que M. [NC] avait volontairement omis de saluer M. [MC] au cours de l’été 2022 et attribue un positionnement

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agressif et provocateur aux contrôleurs afin de faire perdre leur sang froid aux conducteurs, et les difficultés qu’il a rencontrées avec certains contrôleurs, dont M. [L] qu’il dit être capable de 'modifier la réalité des faits pour favoriser une sanction’ et M. [TJ], qu’il qualifie de harcelant à son égard,

— le courrier du 26 mars 2020 par lequel le responsable d’exploitation avait dévoilé le nom de M. [MC] à la famille d’un mineur identifié par ce dernier comme étant à l’origine d’une dégradation d’un bus de l’entreprise, et diverses attestations de personnes ayant côtoyé M. [MC] dans le cadre d’une association de quartier au sein de laquelle il était attentif à ne pas dévoiler son nom de famille,

— les attestations de M. [MH], conducteur-receveur, qui indique avoir 'entendu des propos racistes de la part de M. [K] [TE] et de Mme [GV] [T] envers M. [MC] j’ai moi-même subit les mêmes propos auparavant. Monsieur [MC] a signalé ces incidents à la hiérarchie', et qui attribue son état dépressif au comportement de certains contrôleurs, au 'comportement trop autoritaire et agressif', privilégiant certains conducteurs, se couvrant les uns les autres et manipulant la vérité pour obtenir des sanctions,

— les attestations de MM. [A], [E] [D] et [AE], salariés de l’entreprise, faisant état des plaintes de M. [MC] quant aux agissements de certains contrôleurs ou de la hiérarchie de l’entreprise, se sentant harcelé, M [AE] précisant avoir remarqué 'que plusieurs fois, certains contrôleurs étaient toujours derrière lui sans raison apparente’ ;

— une attestation de Mme [J], se présentant comme usagère d’un bus conduit par M. [MC], et décrivant l’intervention d’un contrôleur rappelant, 'de façon humiliante', sans plus de précision, à M. [MC] l’interdiction de stationner son véhicule personnel sur un emplacement réservé, et de multiples photographies de véhicules stationnés sur cet emplacement supposé être réservé aux visiteurs,

— un courrier non daté adressé à la direction de la société STU de [Localité 3] afin de se plaindre de l’attitude de M. [H], contrôleur, ayant refusé d’intervenir en soutien alors qu’il le sollicitait le 29 mai 2019,

— le courrier de la direction de la société STU de [Localité 3] en date du 13 juin 2019 en réponse à l’intervention du maire de la ville pour interroger l’employeur quant à l’évolution de M. [MC] au sein de l’entreprise, et une nouvelle candidature pour un poste de contrôleur qu’il dit avoir adressée à la direction de la société le 17 janvier 2023,

— une convocation à un entretien préalable fixé le 5 juin 2020 n’ayant conduit à aucune sanction selon courrier du 7 juillet 2020,

— les rapports d’entretien d’évaluation des années 2018 et 2021,

— les attestations de MM. [S] et [O], respectivement ancien salarié et conducteur receveur, qui font état des difficultés qu’ils ont rencontrées au sein de l’entreprise du fait du positionnement des contrôleurs, et selon M. [S], d’un traitement inégalitaire des salariés par les contrôleurs, comme par la hiérarchie,

— les certificats du Dr [HF], médecin généraliste, précisant que son patient est en arrêt de travail continu depuis le 13 février 2023 et qu’il 'décrit être harcelé à son travail ce qui serait la cause de cet arrêt de travail’ et du Dr [P], psychiatre, qui fait état de 'symptômes patents avec un retentissement très significatif sur sa vie privée sociale et professionnelle. Cela semble être en lien quasi direct avec une souffrance au travail’ le 11 septembre 2023 et décrit l’évolution de l’état clinique du salarié comme restant 'assez fluctuante avec même accentuation significative des symptômes par période et cela toujours en lien avec le stress dû au travail malgré qu’il est en arrêt de travail. Cela s’explique par l’importante difficulté qu’il subit dans les rapports avec son employeur selon les dires et [son] vécu psychique',

— les attestations de MM. [V] et [SZ] qui font un lien entre les conditions de travail de M. [MC] et la dégradation progressive de son humeur,

— l’attestation de M. [G] qui précise que l’employeur a demandé à M. [MC] d’être à son poste le lendemain de son mariage qui se déroulait en Algérie.

Une situation de discrimination suppose un traitement différencié du salarié en se fondant sur un critère interdit par la loi, notamment à raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

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M. [MC] qui use de ce terme dans son courrier du 16 février 2023 n’énonce toutefois pas le critère qui l’aurait fondée, se référant uniquement à la volonté de certains salariés de ne pas le voir accéder au poste de contrôleur au sein de l’entreprise.

Une telle situation peut également résulter de tout agissement à connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

À ce titre, si M. [MC] précise avoir été victime de propos racistes de la part d’autres salariés de l’entreprise, il ne précise pas dans quelles circonstances de temps et de lieu ils auraient été tenus, d’autant que le témoignage de M. [MH], dont le salarié se prévaut, est particulièrement lacunaire sur ce point puisqu’il se contente de préciser 'avoir entendu des propos racistes de la part de M. [K] et de Mme [GV] [T] envers M. [MC]' sans autre précision.

Dès lors, les éléments soumis à la cour à ce titre ne sont pas suffisamment précis, objectivés et circonstanciés pour laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sein de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Par ailleurs, une part notable des attestations produites retracent les reproches formulés par leur rédacteur à l’égard des contrôleurs de la société STU de [Localité 3] et décrivent des situations les concernant personnellement, et non M. [MC] lui-même, de sorte qu’elles sont, sur ces points, peu probantes dans le cadre du présent litige.

D’autres décrivent les signes d’une mésentente personnelle entre M. [MC] et certains membres du personnel. Ainsi, le fait pour deux collègues de travail de ne pas se saluer ou une réflexion tenue, en l’absence du salarié, quant à la légitimité de son absence pour maladie, ou encore des paroles particulièrement inappropriées d’un collègue de travail sur le physique de la soeur du salarié, relèvent des aléas des relations interpersonnelles, et non de la notion de harcèlement moral, qui suppose la répétition d’agissements, propos ou comportements qui ont pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail.

De même, le fait que l’employeur ait procédé à un unique contrôle administratif, ainsi qu’il en a le pouvoir, à l’occasion d’un arrêt de travail de M. [MC] pour maladie, tel que cela a été le cas le 12 août 2022, ne saurait à lui seul laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Plus encore, la retranscription des messages téléphoniques en date des 22 avril, 12 août, 23 septembre 2022 et 24 février 2023 laissés par Mme [X], Responsable des ressources humaines de l’entreprise, sur la messagerie de M. [MC], qu’il décrit comme étant l’expression d’un positionnement hiérarchique harcelant, atteste en réalité de messages emprunts de respect et de discrétion afin de solliciter, pour le premier, des nouvelles du salarié et pour les deux derniers, des informations quant à la prolongation des arrêts de travail en cours aux fins d’organisation du service.

Le positionnement adopté lors de ces contacts, leur nombre et les interrogations légitimes de l’employeur qu’ils relayent ne laissent de même aucunement supposer l’existence d’un harcèlement moral.

C’est en outre vainement que le salarié souligne que sa convocation à un entretien préalable le 5 juin 2020 participait en réalité de la situation de harcèlement allégué, dans la mesure où il n’a pas été sanctionné au plan disciplinaire dans la suite de l’entretien. En effet, tant la convocation du salarié à un tel entretien que la décision de l’employeur de ne pas sanctionner le salarié au regard des explications données relèvent du pouvoir de sanction de l’intimée.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 12

Or, aucun des éléments soumis à la cour par le salarié ne laisse apparaître que cette convocation, qui est restée isolée sur une période de travail dans l’entreprise relativement longue, s’inscrivait en réalité dans une démarche plus globale de déstabilisation du salarié visant ou ayant pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail.

S’agissant de la sanction disciplinaire notifiée le 5 mai 2023, qui est la première sanction dont M. [MC] a fait l’objet à compter de son entrée dans l’entreprise en août 2009, la cour a ci-avant retenu que cette dernière était partiellement justifiée et a rejeté la demande tendant à son annulation. Elle ne peut dès lors être analysée comme participant de faits laissant présumer une situation de harcèlement de la part de l’employeur.

Enfin, M. [MC] invoque un courrier non daté qu’il a adressé à la direction de la société STU de [Localité 3] concernant un incident survenu le 29 mai 2019, estimant que le défaut d’intervention de M. [H], contrôleur, à sa demande d’intervention participait en réalité des brimades qu’il dénonce à son égard.

Pour autant, le courrier du salarié mentionne lui-même que le contrôleur était en réalité occupé lors de la demande d’intervention formulée par M. [MC] à la prise en charge d’un usager en situation de handicap, et qu’il s’est présenté auprès de ce dernier quelques heures plus tard pour s’en expliquer. Il ne résulte pas du courrier rédigé par M. [MC] la dénonciation de faits qu’il qualifierait de harcèlement moral, ou des éléments laissant apparaître une volonté du contrôleur d’impacter négativement les conditions de travail de M. [MC], mais certainement l’expression d’un mécontentement de ce dernier quant à la gestion d’une situation ponctuelle et d’une mésentente personnelle avec M. [H].

Par suite, la cour retient que les faits ci avant détaillés, ne sont pas, au regard des éléments produits, matériellement établis.

En revanche, le surplus des pièces produites par le salarié met en évidence que M. [MC] a fait l’objet de divers rapports de service, de remarques quant au stationnement de son véhicule personnel, n’a pas accédé au poste de contrôleur qu’il sollicite depuis de nombreuses années et a détaillé des faits qu’il qualifie de brimades, participant selon lui a un traitement différent de celui appliqué à ses collègues, et a vu son nom être exposé auprès de la famille d’un mineur qu’il avait identifié dans des conditions qui pouvaient lui être préjudiciables, soit des faits qui sont établis matériellement et qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société STU de [Localité 3], pour démontrer que les agissements ainsi invoqués et matériellement établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs qui lui sont étrangers, verse elle-même aux débats de multiples pièces, au nombre desquelles se trouvent les conclusions de l’enquête interne mise en oeuvre après réception du courrier de M. [MC] en date du 16 février 2023.

L’employeur produit ainsi le rapport d’enquête qui conclut que 'les éléments rapportés par Monsieur [I] [MC] sont insuffisamment étayés en l’état et l’enquête réalisée n’a pas permis de réunir des éléments de preuve objectifs pour permettre de considérer avec certitude que les éléments constitutifs du harcèlement moral et d’une discrimination seraient réunis'. Il contredit ainsi le salarié en ce qu’il concluait que son courrier de dénonciation de faits de harcèlement était resté sans réponse de la part de l’employeur, ce dernier ayant informé le salarié tant de l’organisation de l’enquête que de ses conclusions.

Ce rapport a été formalisé sur la base de 12 auditions de salariés, dont MM. [NC] et [BD], conducteurs receveurs, dont le salarié regrettait à tort qu’ils n’aient pas été auditionnés. L’employeur justifie, par ailleurs, de l’absence pour congés de M. [M] et de Mme [F] sur

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la période de réalisation des auditions, par la production de leurs plannings périodiques de travail, excluant ainsi une sélection partiale des personnes entendues, telle qu’exposée par le salarié.

Il en résulte une enquête suffisamment étayée pour être qualifiée de sérieuse et exhaustive, contrairement à ce que soutient le salarié.

Il est à relever que lors de son audition, M. [BD] a décrit une entreprise marquée par l’existence de clans, un manque de dialogue entre les salariés, et parfois l’émergence de jalousies selon les rôles de chacun, notamment le concernant dans la mesure où il est missionné au contrôle depuis 2023. Il ne relève pas de différence de traitement et n’a signalé aucune situation qu’il jugerait déplacée envers un collaborateur de l’entreprise.

De même, M. [NC], dont M. [MC] espérait l’audition, ne relève aucun fait accréditant les faits de harcèlement allégué, estimant que les mésententes internes existent 'sans débordement'.

De la même façon, les auditions mises en oeuvre dans ce cadre n’ont pas mis en évidence d’agissements corroborant les assertions du salarié quant à la situation de harcèlement moral dont il se prétend victime.

Par ailleurs, l’employeur justifie des conditions de rédaction de certains rapports de service concernant M. [MC], que ce dernier identifie comme participant aux brimades et remises en cause régulières de la part des contrôleurs.

Ainsi, il produit un rapport rédigé en 2015 pour retard à la prise de service, un autre en 2016, deux en 2017, un en 2018 et deux en 2019 ainsi qu’un incident d’exploitation relevé en 2020 pour les mêmes faits. L’employeur justifie par ailleurs que M. [MC] a fait l’objet de deux rapports de service en 2016, d’un en 2017 et de deux en 2019.

Or, le nombre, au demeurant relativement limité, de rapports ainsi établis ne corrobore pas la volonté alléguée de stigmatiser M. [MC] plus qu’un autre salarié de l’entreprise, ce d’autant que pour l’essentiel, ils concernent des retards à la prise de service dont le salarié ne conteste pas la matérialité.

Ce constat vient également contredire le témoignage de M. [AE] en ce qu’il relevait que 'certains contrôleurs étaient toujours derrière [M. [MC]] sans raison apparentes.'

Plus encore c’est à raison que l’employeur souligne que les informations relayées par les contrôleurs dans l’exercice de leur mission, quant au port de la tenue réglementaire, à l’usage d’oreillettes pendant la conduite ou encore le respect de l’interdiction de fumer au poste de conduite, ainsi que les remarques faites au salarié quant à l’usage du matériel et des véhicules mis à sa disposition, relèvent d’un contrôle justifié et adapté de l’application des dispositions réglementaires et légales applicables dans l’entreprise, conforme au pouvoir de contrôle de l’employeur. Ainsi, le fait que l’employeur ait pu, il y a plusieurs années selon le salarié, lui faire une remarque quant à l’usage de ses essuie-glaces, n’excède pas ce pouvoir de contrôle.

De même, les rapports produits par l’employeur concernant d’autres conducteurs confirment que ce procédé de signalement et de contrôle du comportement des conducteurs était en réalité appliqué à l’ensemble du personnel, le cas échéant suivi de sanctions disciplinaire notamment s’agissant de l’usage de téléphone au poste de conduite.

Par ailleurs, l’employeur se prévaut à raison des propos tenus par M. [NC] lors de son audition dans le cadre de l’enquête interne s’agissant du stationnement sur l’emplacement visiteur, qui précise ne pas avoir identifié de traitement différencié entre les salariés sur ce point, pour avoir lui même eu ' des remarques pour son stationnement considéré comme gênant', ainsi que de l’attestation

Arrêt du 23 mai 2025 – page 14

de Mme [U], conductrice de bus, qui précise avoir elle-même fait l’objet de remarques verbales et de coupons de rappels relatifs à son stationnement au sein de l’entreprise.

À ce titre de nouveau, les pièces produites par l’employeur conduisent à écarter la démarche de stigmatisation que M. [MC] impute à celui-ci, la problématique du stationnement des véhicules personnels sur le lieu du dépôt de bus apparaissant connue dans l’entreprise et ayant conduit à des remarques qui ne concernaient pas seulement M. [MC]. Les photographies versées aux débats par le salarié ne permettent pas d’établir dans quelles conditions des exceptions ont pu être faites pour permettre le stationnement sur la place 'visiteur', la présence de véhicules non autorisés ayant par ailleurs pu échapper aux responsables du site.

S’agissant des suites données aux accrochages entre le bus conduit par M. [MC] et d’autres véhicules, et notamment à l''accident survenu le 13 juin 2016, l’employeur produit le rapport de service qui décrit la venue de la conductrice du véhicule impliqué, particulièrement marquée par l’accident et décrivant le conducteur, M. [MC], comme étant très énervé. Le rapport conclut qu’au regard de l’état de cette personne, âgée, qui ne contestait pas sa part de responsabilité, et de la modicité des dégâts, il a été décidé de ne pas établir de constat. Cet écrit vient démentir l’analyse de M. [MC] qui voyait en cette décision une volonté de le décrédibiliser.

De même, concernant l’accrochage de mai 2020, l’employeur produit le mail de Mme [C], décrivant M. [MC] comme étant particulièrement virulent au moment d’établir le constat. L’employeur ayant relevé que la version de son salarié était tout à fait différente de celle de la rédactrice du mail et compte tenu du montant des réparations en jeu, un traitement amiable a été privilégié, sans qu’il en résulte une nouvelle fois une remise en cause des propos du salarié quant à l’attitude des personnes impliquées dans l’accident.

Par ailleurs, le seul fait que les personnes concernées aient pu être informées par sa hierarchie, ainsi que l’affirme M. [MC] et que ne conteste pas l’employeur, de la possibilité qui leur était offerte d’adresser leur réclamation à l’employeur, ce que Mme [C] a fait, relève d’une gestion adaptée des relations entre les citoyens et la société délégataire de service public et ne saurait dès lors participer d’une remise en cause du salarié concerné, qui n’a d’ailleurs fait l’objet d’aucun rapport ou sanction à ce titre.

S’agissant de la gestion des plaintes et signalements des usagers, M. [MC] reproche à l’employeur de lui avoir imputé des manquements professionnels inexistants, notamment s’agissant du respect du trajet de la ligne 3 en mars 2016.

Toutefois, l’employeur justifie des conditions de traitement des réclamations formées par les usagers du service public de transport, et notamment la procédure conduisant à la rédaction d’une fiche de progrès. Il ne conteste pas que M. [MC] ait pu être interrogé sur une situation signalée par un usager en 2016, avant qu’il soit établi qu’il n’était pas le conducteur concerné.

Il est ainsi établi que la procédure mise en place aux fins de gestion de la relation commerciale avec les usagers du service a pu conduire à interroger, à plusieurs reprises, M. [MC] sur les circonstances ayant entraîné une réclamation et sur les améliorations pouvant être apportées à ce titre, mais également que ce type de sollicitation, applicable à tout conducteur de la société, répond à une démarche objective et qualitative, exempte de tout fait de harcèlement.

L’employeur justifie également de ce que M. [MC] a bénéficié de congés entre le 11 et le 25 août 2013, période correspondant à son mariage religieux en Algérie, alors qu’il avait précédemment bénéficié d’un congé de 5 jours à l’occasion de son mariage civil en décembre 2012. Le fait que le mariage du salarié soit situé à la fin de la période de congés sollicitée ne saurait être imputé à l’employeur et justifier de la situation de harcèlement allégué.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 15

Il n’est, enfin, pas contesté que le nom de M. [MC] ait été mentionné dans un courrier en date du 26 mars 2020 adressé à la famille d’un mineur, identifié par ce dernier comme auteur potentiel de dégradations. L’employeur ne justifie pas de l’accord de M. [MC] quant à la mention de son patronyme, que celui-ci conteste avoir donné, bien que MM. [L], Adjoint au responsable d’exploitation, et [H], contrôleur, en témoignent lors de leur audition dans le cadre de l’enquête interne précitée.

Pour autant, le contact pris par les services de police pour obtenir le témoignage de M. [MC], dont il est justifié, et l’acceptation de ce dernier d’y répondre, a pu conduire l’employeur à en faire mention sous une forme, qui, pour inadaptée qu’elle soit, ne démontre pas une volonté de brimer le salarié ou de lui porter atteinte, ainsi que ce dernier le prétend.

Enfin, il est constant que M. [MC] s’est porté candidat à un poste de contrôleur au sein de l’entreprise. L’employeur justifie tant de la réponse apportée à sa candidature le 19 septembre 2018, au motif de l’absence de projet de recrutement de contrôleur, que de sa convocation par le directeur de la société le 26 avril 2021 dans le cadre d’une nouvelle candidature et de réponses négatives adressées à d’autres salariés ayant présenté la même candidature, à savoir M. [HA] en 2018 pour le même motif et à M. [B] le 13 octobre 2020.

Il justifie donc des conditions de traitement des candidatures de M. [MC], à l’instar de celles d’autres salariés de l’entreprise, le refus d’une évolution du salarié dans l’entreprise n’étant pas à lui seul constitutif d’un fait de harcèlement moral.

Si l’employeur ne justifie pas avoir répondu à la nouvelle candidature de M. [MC] sur un poste de contrôleur du 17 janvier 2023, qu’il ne conteste pourtant pas avoir reçue, ce seul fait, isolé au regard des réponses antérieurement apportées à ses demandes, ne saurait de même être constitutif de harcèlement moral.

Enfin, l’employeur souligne à raison que M. [MC], qui invoque des faits anciens de plus de 10 ans pour étayer ses allégations quant à la situation de harcèlement moral dont il se dit victime, s’est borné à faire état d’une 'impression d’un manque évident de management et d’encouragement des encadrants', lors des entretiens annuels d’évaluation des 20 avril 2018 et du 14 mai 2021, sans évoquer de situation de harcèlement moral à son égard, ou de brimades de la part de ses collègues, comme décrit dans le cadre de la procédure.

De même, s’il soutient que sa hiérarchie a refusé de mentionner le harcèlement dont il a pu faire état, il sera utilement relevé que les comptes-rendus d’entretien qu’il produit lui-même sont signés de sa main et n’ont pas fait l’objet d’observations de sa part.

Aussi, au regard de ce qui précède, il résulte des éléments fournis par l’employeur que les faits matériellement établis par le salarié, et qui laissaient présumer d’une situation de harcèlement moral, sont en réalité justifiés par des éléments objectifs étrangers à ce type de situation de sorte que la demande indemnitaire formulée par M. [MC] de ce chef n’est pas fondée.

C’est ainsi à raison que les premiers juges l’en ont débouté, de sorte que la décision déférée sera confirmée sur ce point.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1°Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2°Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 16

Par ailleurs, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose qu’il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, M. [MC] soutient que l’employeur n’a pris aucune mesure pour mettre fin à la situation de harcèlement subie.

Pour autant, la cour n’ayant pas retenu la situation de harcèlement moral alléguée, aucun élément ne vient fonder la demande indemnitaire ainsi formulée à l’encontre de l’employeur pour avoir omis d’y mettre fin. Le salarié en sera dès lors débouté par voie confirmative de la décision déférée.

4) Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Compte tenu de la décision rendue, les dispositions de la décision déférée relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

M. [MC], qui succombe principalement à hauteur d’appel, est condamné aux dépens d’appel et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande enfin de débouter la société STU de [Localité 3] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire (mise à pied disciplinaire) du 5 mai 2023 ;

STATUANT À NOUVEAU DU SEUL CHEF INFIRMÉ et Y AJOUTANT :

DIT n’y avoir lieu à annulation de la sanction disciplinaire en date du 5 mai 2023 ;

DÉBOUTE la SASU Société des transports urbains de [Localité 3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [I] [MC] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande au titre de ses frais de procédure ;

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE