SD/EC

N° RG 24/00422

N° Portalis DBVD-V-B7I-DUQS

Décision attaquée :

du 19 mars 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de CHÂTEAUROUX

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S.A.S. CELIO FRANCE

C/

Mme [E] [S]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 8 AVRIL 2025

20 Pages

APPELANTE :

S.A.S. CELIO FRANCE

[Adresse 2]

Représentée par M^e Stéphanie VAIDIE, avocat postulant et plaidant, substituée par M^e Alain TANTON, de la SCP AVOCATS CENTRE, du barreau de BOURGES

Ayant pour dominus litis M^e Déborah DAVID de la SELEURL NOVA LAW, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [E] [S]

[Adresse 1]

Présente, assistée de M^e Yves CHEVASSON de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 8 avril 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 14 février 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 8 avril 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 8 avril 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Celio France, spécialisée dans le secteur du commerce de détail d’habillement de prêt-à-porter pour hommes en magasin, employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

Mme [E] [S], née le 12 mai 1979, a été embauchée par cette société selon un contrat à durée indéterminée en date du 10 janvier 2008 en qualité de directrice de magasin, affectée au magasin de [Localité 5] (36), statut cadre, position A1 de la convention collective applicable, moyennant un salaire mensuel brut de 1 800 euros, outre une part variable de sa rémunération, contre un forfait 215 jours de travail effectif par an.

En dernier lieu, Mme [S] percevait un salaire brut mensuel de 2 519,73 euros, outre une prime d’ancienneté et la part variable de sa rémunération.

La convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement s’est appliquée à la relation de travail.

Mme [S] a été placée en activité partielle du 17 mars au 10 mai 2020, puis en activité partielle pour garde d’enfants du 12 mai au 21 juin 2020, dans le cadre des dispositions liées à la crise sanitaire.

Elle a repris ses fonctions de directrice du magasin situé à [Localité 5] à compter du 22 juin 2020.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 septembre 2021.

Elle a été convoquée à un entretien en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, fixé le 22 novembre 2021, qui a eu lieu en son absence, après qu’elle eut indiqué, par un courrier recommandé en date du 9 novembre 2021, qu’elle se trouvait dans l’incapacité physique et morale de s’y rendre.

En réponse à la demande écrite d’observations sur les motifs de l’entretien préalable adressée par l’employeur, Mme [S] a répondu aux griefs formulés à son encontre par un courrier recommandé en date du 6 décembre 2021, par mail et par lettre simple.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 décembre 2021, l’employeur a notifié à Mme [S] un avertissement en lui reprochant un comportement managérial inapproprié à l’égard de ses collaborateurs au sein du magasin de [Localité 4], la réalisation d’entretiens d’évaluation individuels dans des conditions inadaptées et le non-respect des procédures de caisse en vigueur dans l’entreprise.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 3

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er février 2022, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, en invoquant avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral depuis le mois de mai 2020 de la part de ses collègues de travail et de sa hiérarchie.

Elle a été destinataire des documents de fin de contrat le 1er mars 2022.

Contestant l’avertissement du 21 décembre 2021 et réclamant la requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse emportant le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de la relation contractuelle, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux, section encadrement, le 20 septembre 2022.

Par jugement en date du 19 mars 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [S] en date du 2 février 2022 produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamné la société Celio France à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

—  9 658,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 039,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 503,94 euros au titre des congés payés afférents,

—  15 118,38 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Celio France à remettre à Mme [S] les documents de fin de contrat conformes,

— débouté Mme [S] de ses demandes indemnitaires au titre de l’annulation de l’avertissement du 21 décembre 2021 et du harcèlement moral,

— condamné la société Celio France à payer à Mme [S] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Celio France de ses autres demandes,

— condamné la société Celio France aux entiers dépens.

Le 3 mai 2O24, la SAS Celio France a régulièrement relevé appel, par voie électronique, de cette décision qui lui avait été notifiée le 25 avril 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2025, aux termes desquelles la société Celio France, qui poursuit l’infirmation du jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] de ses demandes d’indemnité au titre de l’annulation de l’avertissement du 21 décembre 2021 et du harcèlement moral, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [S] produit les effets d’une démission,

— fixer l’ancienneté de Mme [S] à 11 ans,

— condamner Mme [S] à lui verser la somme de 5 039,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner Mme [S] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] aux entiers dépens.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 4

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 février 2025, par lesquelles Mme [S] demande à la cour de recevoir son appel incident et infirmant le jugement déféré, de :

— prononcer la nullité de l’avertissement notifié le 21 décembre 2021 et condamner la société Celio France à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

— juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de la société Celio France et condamner cette dernière à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

— condamner la société Celio France à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de prévention édictée par l’article L. 1152-4 du code du travail,

— dire que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— en conséquence, condamner la société Celio France à lui payer les sommes suivantes :

—  211 657,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  9 658,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 039,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 503,94 euros au titre des congés payés afférents,

— subsidiairement, dans l’hypothèse où le harcèlement moral ne serait pas retenu, confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamner la société Celio à lui payer les sommes de :

—  9 658,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 039,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 503,94 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

—  211 657,32 euros à titre de dommages-intérêts pour prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la société Celio France à lui payer en cause d’appel la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonner la remise par la société Celio France d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle emploi conformes dans le délai de 8 jours et ce sous une astreinte définitive dont la cour se réservera la liquidation de 100 euros par jour de retard,

— dire qu’au visa de l’article L. 242-1 de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la société Celio France devra assurer le coût des éventuelles charges sociales dues,

— débouter la société Celio France de toutes ses demandes, plus amples ou contraires.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 12 février 2025 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur les demandes d’annulation de l’avertissement du 21 décembre 2021 et en paiement de dommages-intérêts subséquents :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 5

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, aux termes d’un courrier en date du 21 décembre 2021, trop long pour être intégralement reproduit, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement pour les motifs suivants :

'(…) Suite à la visite de votre HRBP le 7 octobre 2021 sur votre magasin, les collaborateurs de votre magasin nous ont fait part de leur mal-être par rapport à votre comportement managérial inapproprié à leur égard.

Dans ce cadre, nous avons identifié un certain nombre de dysfonctionnements sur votre magasin et notamment au regard de la communication adoptée répétée et d’un non respect de certaine procédure interne.

Ainsi, à titres d’exemples, les collaborateurs de votre magasin nous ont attesté les faits suivants :

— une communication parfois déplacée et inappropriée à l’égard de vos collaboratrices sur des aspects physiques ou de vie privée qui ont entraîné du mécontentement et/ou de l’incompréhension sur le magasin.

— un mode de transmission des directives parfois abusives où vous vous seriez même permise de jeter des vêtements au visage de l’une de vos collaboratrices devant témoin en lui indiquant 'tiens, il y a ça à ranger'.

— la réalisation des entretiens d’évaluation individuels des collaborateurs sur la surface de vente, sur l’espace de caisse et ceci en présence de la clientèle notamment les 1er et 17 septembre 2020,

— des demandes expresses de votre part à votre équipe de ne pas respecter certains process de caisse applicable dans l’entreprise notamment sur le fait de ne jamais déposer le fond de caisse n°2 en physique dans le tiroir-caisse prévu cet effet et de recopier le ticket de fermeture du soir pour les déclarations comptables sans pour autant procéder au contrôle obligatoire.

Or de tels actes constituent des manquements caractérisés au règlement intérieur de l’entreprise et notamment à notre Chartre des comportements professionnels, ainsi que les règles et valeurs applicables à tous les collaborateurs.

Ce comportement est susceptible de constituer un manque flagrant de respect à l’égard de vos collaborateurs et l’utilisation de méthodes managériales abusives, en mépris des procédures en vigueur, que nous ne saurions cautionner de la part de nos managers. Nous vous rappelons également le devoir d’exemplarité qui est le vôtre dans l’exercice de vos fonctions de Directrice.

En outre, tout collaborateur se doit de respecter la plus grande correction et politesse, en toutes circonstances tant dans ses rapports avec les clients; ainsi qu’avec ses collègues de travail et/ou collaborateurs.

Par ailleurs, nous vous invitons à réaliser impérativement les entretiens annuels d’évaluation de vos collaboratrices dans de bonnes conditions à savoir, lors d’un moment dédié, individuel et formel, dans un endroit calme et sans la présence de la clientèle ou autre collaborateur. Nous vous rappelons que les informations liées à la performance individuelle d’un collaborateur n’ont pas vocation à être communiquées à des personnes extérieures.

Enfin, nous vous rappelons que le respect des procédures caisses en vigueur dans l’entreprise est impératif et qu’il n’est pas acceptable qu’en votre qualité de Directrice de Magasin vous ne respectiez pas certaines procédures impérieuses de sécurité relative au contrôle de caisse.

En effet, il est de votre responsabilité de veiller au respect des règles en vigueur au sein de la société et il vous incombe un devoir d’exemplarité notamment sur l’application des procédures 2.1 liées à l’ouverture de caisse : ' Je récupère tous les fonds de caisse dans le coffre d’appoint pour les répartir sur les caisses respectives du magasin – Je contrôle le montant de chaque fond de caisse et je déclare le montant réel, par coupure, sur chaque caisse en fond de caisse initial.'

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de reconsidérer notre appréciation des faits.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 6

Par conséquent, pour l’ensemble de ces motifs précédemment énoncés, nous vous notifions, par la présente, un avertissement que sera versé à votre dossier personnel.'

Pour contester cet avertissement et solliciter l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour sanction abusive, la salariée dénie toute crédibilité aux témoignages produits par l’employeur pour fonder la sanction prononcée, en faisant état du lien de subordination existant entre les salariées concernées et la société Celio France et en se prévalant de l’usage de formulations identiques au gré des attestations, l’une ayant été rédigée avec des encres de couleurs différentes et plusieurs écritures.

Elle argue, par ailleurs, d’une plainte déposée à l’encontre de leurs auteurs le 17 octobre 2022 et estime que les faits rapportés sont manifestement inexacts et de nature mensongère.

En réplique, la société Celio France, qui relève qu’aucune suite n’a été donnée à la plainte déposée par Mme [S], estime que les attestations de Mmes [M], [B] et [T], toutes trois collaboratrices de Mme [S] au sein du magasin Celio de [Localité 5], justifient les griefs formulés à son encontre. Elle poursuit donc à ce titre la confirmation du jugement déféré.

Elle réfute toute prescription des faits fautifs dès lorsqu’elle les aurait, selon elle, découverts le 7 octobre 2021 lors de la visite de Mme [Y] au sein du magasin dont Mme [S] était responsable, et qu’ils n’auraient été précisément établis que le 15 octobre 2021, date à laquelle Mme [M] a adressé un mail récapitulatif détaillant l’ensemble des faits dénoncés.

Ainsi, il résulte du courrier d’avertissement que cette sanction disciplinaire est fondée sur plusieurs griefs formulés à l’égard de la salariée, à savoir :

— une communication ou des comportements parfois déplacés et inappropriés à l’égard de ses collaboratrices, notamment en faisant régulièrement des remarques concernant le physique ou la vie privée de ces dernières,

— la réalisation d’entretiens d’évaluation individuels dans des conditions inadaptées,

— le non-respect de certains process de caisse.

Le fait que l’employeur ait, par ailleurs, fait référence, dans les dernières lignes du courrier du 21 décembre 2021 et après même avoir motivé et énoncé la sanction disciplinaire retenue, à 'de nombreux points de non-conformité et de dysfonctionnements dans l’application de certaines directives du réseau en terme de merchandising, d’implantation de nos offres commerciales et d’animations commerciales de votre équipe’ et appelé à une évolution sur ce point est sans conséquence sur la validité de la sanction disciplinaire querellée.

En effet, la lettre d’avertissement limitant les termes du litige, il est indifférent que ce reproche corresponde à des faits connus par l’employeur depuis plus de deux mois avant l’engagement de poursuites disciplinaires, ainsi que l’avance la salariée, dès lors qu’il ne fonde pas l’avertissement contesté.

De même, la salariée invoque à tort la prescription des faits fautifs tirés de sa communication, qualifiée par l’employeur de déplacée et inappropriée, à l’égard de ses collaboratrices ou encore des conditions de réalisation des entretiens annuels de septembre 2020.

En effet, si Mme [M] dénonce des propos tenus en octobre 2020 et le fait que Mme [S] lui ait jeté des vêtements 'à la figure’ en lui demandant de les ranger le 20 février 2021, et si Mmes [B] et [T] évoquent des propos tenus à leur égard sans les dater, il résulte des pièces soumises à la cour que l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature

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et de l’ampleur des faits reprochés lors de la visite de Mme [Y] au sein du magasin Celio de [Localité 4], soit le 7 octobre 2021, tel que cela résulte du mail de Mme [M] en date du 15 octobre 2021.

Il n’est de même pas établi que l’employeur a eu connaissance des conditions de réalisation des entretiens annuels par Mme [S] avant le 7 octobre 2021, date à laquelle les salariées ont détaillé leurs récriminations à ce titre auprès de Mme [Y].

Ainsi que l’employeur l’avance, l’engagement des poursuites matérialisé par la convocation de Mme [S] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire par courrier recommandé du 9 novembre 2021 est donc intervenu dans le délai de deux mois de la prise de connaissance des faits par l’employeur conformément aux dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, de sorte que les griefs formulés à l’encontre de la salariée ne saurait être prescrits comme elle le soutient.

C’est par ailleurs à raison que l’employeur relève que le simple fait que les personnes dont émanent les attestations soient salariées de l’entreprise Celio France n’est pas à lui seul de nature à entacher leur crédibilité, dès lors qu’elles ont seules une parfaite connaissance des relations professionnelles entretenues avec leur supérieure hiérarchique.

Il en est de même du fait que Mme [S] a déposé plainte pour faux à l’encontre des rédactrices de ces attestations dès lors qu’il n’est pas justifié des suites apportées à cette dernière.

Il y a toutefois lieu de relever que l’attestation de Mme [B] a été partiellement renseignée par Mme [M], comme en atteste tant l’écriture présente sur les deux attestations que la spécificité de la couleur de l’encre utilisée par cette dernière. Tel est le cas de la première partie relative aux renseignements d’identité de Mme [B], des informations relatives aux lieu et date de signature du document mais également du corps du document lui-même puisque la mention 'délai planning’ n’a pas été écrite de la main de Mme [B], mais de celle de Mme [M].

Il en résulte que la valeur probante de cet écrit doit être remise en cause.

S’agissant du grief tiré d’une communication ou des comportements parfois déplacés et inappropriés de Mme [S] à l’égard de ses collaboratrices, Mme [M] témoigne d’une relation particulièrement dégradée avec sa responsable, ponctuée de remarques désobligeantes sur son physique, datant d’octobre 2020 et du 2 septembre 2021, ou encore de comportements déplacés, notamment lorsqu’elle a jeté des vêtements en lui demandant de les ranger le 20 février 2021. Mme [B] évoque 'quelques remarques soit disant humoristique sur [mon] physique’ de la part de sa supérieure et Mme [T] mentionne 'des remarques dites humoristiques’ sur l’évolution de son physique qu’elles ne sont pas en mesure de situer dans le temps.

Or, cette description du déroulement de la relation contractuelle par les trois salariées n’est pas compatible avec les échanges réguliers, sous la forme de message SMS ou sur les réseaux sociaux, produits aux débats, entre l’ensemble de l’équipe, y compris Mme [S], qui démontrent des échanges conviviaux sur des thèmes tant professionnels que personnels, que ce soit de façon directe entre la responsable et ses salariées ou dans le cadre d’un groupe WhatsApp, jusqu’en septembre 2021.

La description d’un positionnement déplacé et rabaissant attribué par les trois témoignages de Mmes [M], [B] et [T], qui ne sont corroborés par aucune pièce versée aux débats, est ainsi contredite par le maintien d’échanges personnels et de proximité, comprenant des échanges de photographies de famille ou de bons voeux à l’occasion des anniversaires, avec leur responsable pendant plusieurs mois, voire plusieurs années pour certaines.

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De même, Mme [M], qui décrit plus particulièrement une remarque attribuée à Mme [S] le 2 septembre 2021, la salariée précisant 'je me suis senti aggressé dès le matin', est démentie par le message qu’elle a, ce jour-là, adressé à sa supérieure pour l’informer à 11h44 de son retard à venir lors de sa prise de poste, prévue à 12h00 au regard du planning versé aux débats, qui démontre que celle-ci n’a pas travaillé le matin comme son témoignage l’évoque.

Plus encore, la dégradation des relations telle que décrite par Mme [B] est contredite par un message du 24 mars 2021 aux termes duquel celle-ci fait état d’une amélioration de la communication avec Mme [S] comme suit: 'toujours plus chez Celio, je pense qu’on a mis les choses au clair toute les 2 et tout se passe bien en ce moment’ (…) 'Sache une chose c’est que moi j’ai sûrement changer aussi mais entre la [E] de novembre et celle de maintenant ça n’as rien à voir. Et je pense que de se dire les choses on a pu le faire certaine fois ca nous a fait du bien en tout cas pour ma part'. La description d’une évolution positive dès mars 2021 n’est dès lors pas en concordance avec la description retenue par l’employeur pour sanctionner Mme [S] le 21 décembre 2021.

En outre, alors que Mme [T] décrit Mme [S] comme étant une supérieure jugeante et intrusive dans sa vie personnelle, les échanges de messages entre ces dernières démontrent, en réalité, que Mme [T] partageait avec sa responsable des informations personnelles, voire médicales, sans aucune sollicitation de la part de cette dernière.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ce qui précède que les témoignages des salariées invoqués par l’employeur ne sont corroborés par aucun élément, alors même qu’ils apparaissent contredits par les pièces versées par l’intimée, de sorte que la réalité de ce grief n’est pas établie.

S’agissant de la gestion du fond de caisse de la caisse n° 2, si les salariées soutiennent n’avoir pas respecté la procédure applicable en n’y plaçant pas 'physiquement’ le fond de caisse, Mme [S] n’est en revanche pas contredite lorsqu’elle soutient que cette caisse n°2 était destinée aux règlements par carte bancaire, ou utilisée en période de forte activité, les salariées ne contestant pas dans leur écrit avoir respecté la procédure pour les autres caisses.

Or, si la procédure de comptage du fonds de caisse et des rouleaux de monnaie, décrite par les directives 2.1 produites aux débats par la société Celio France, est pleinement applicable lorsque le directeur prend la décision de transférer en fin de journée le fonds de caisse dans le coffre du magasin, afin d’éviter toute erreur de caisse le lendemain matin lors de sa réintégration, il ne résulte pas de ces documents que ce transfert de fonds de caisse était impératif, notamment pour les caisses qui généraient peu, voire pas, de transactions en espèces.

Dès lors, les pièces produites n’établissent pas qu’en ne procédant ni au transfert, ni au contrôle du fonds de caisse dans la caisse n°2 du magasin de [Localité 5], Mme [S] a omis de respecter un process de caisse, comme le retient l’employeur au titre des griefs énoncés par l’avertissement querellé, qui n’est par suite pas établi.

Enfin, Mme [S] ne conteste pas avoir procédé aux entretiens annuels des salariées dont elle était responsable en se maintenant dans l’espace de vente, en se prévalant de la faible fréquentation de la clientèle sur ces temps d’échange.

Ce faisant, Mme [S] n’a pas placé les salariées concernées dans des conditions adaptées pour réaliser des entretiens professionnels d’évaluation, qui sont pourtant particulièrement importants en termes d’évaluation de la qualité de la relation contractuelle et des conditions de travail de tout salarié.

Il convient toutefois de relever, d’une part, qu’il n’est pas évoqué par les salariées ayant déjà été reçues par Mme [S] à l’occasion d’entretiens d’évaluation antérieurs qu’une telle organisation a déjà été retenue précédemment et, d’autre part, que celle-ci est intervenue dans

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un contexte sanitaire complexe ayant particulièrement impacté les conditions de travail au sein des magasins de vente tel que le magasin Celio, et ont pu induire ce choix inadapté.

Aussi, la sanction prononcée de ce chef concernant une salariée n’ayant pas fait l’objet de rappels à l’ordre ou de sanctions antérieurs, alors que ce positionnement reflète principalement une méconnaissance des enjeux d’un tel entretien professionnel et un besoin d’accompagnement dans l’exercice du lien hiérarchique, apparaît particulièrement, et à tout le moins, disproportionné.

Dès lors, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, cet avertissement doit être annulé, et la somme de 1 500 euros allouée à l’appelante en réparation du préjudice moral qu’il n’a pas manqué de lui occasionner.

2) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention :

a) Sur le harcèlement moral et la demande indemnitaire subséquente :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [S] invoque avoir été victime, dans un premier temps, d’un harcèlement moral de la part de Mme [A], directrice du magasin Celio de [Localité 3].

Elle précise qu’alors que celle-ci avait été chargée d’assurer son intérim au sein du magasin de [Localité 5], elle a tenu à son égard des propos qu’elle qualifie d’inacceptables, se permettant par ailleurs de remettre en cause ses compétences professionnelles, dénigrant et critiquant son travail auprès de ses collaboratrices et de la directrice régionale de l’époque, Mme [I] [J].

Elle ajoute avoir dû signaler la persistance du comportement de Mme [A] dans deux mails des 29 septembre 2020 et 1er mars 2021 adressés Mme [J] et M. [N], gestionnaire du personnel de la région Centre, faisant état des connexions de cette dernière, répétées et sans son accord, aux informations relatives au magasin de [Localité 5], avec usage de son matricule et de son mot de passe personnel.

Elle produit à l’appui de ses allégations :

Arrêt du 8 avril 2025 – page 10

— le courrier en date du 19 juin 2020 aux termes duquel elle a alerté le service des ressources humaines du comportement de Mme [A] et de faits pouvant, selon elle, caractériser un harcèlement moral,

— un échange par SMS avec Mme [A] en date du 23 mai 2020, ainsi que deux échanges en date du 18 juin 2020 avec Mmes [B] et [T],

— le compte-rendu de la procédure de gestion des déclarations de situation de harcèlement au travail mise en oeuvre par la société Celio France à la suite du courrier de Mme [S] du 19 juin 2020,

— les mails qu’elle a adressés le 29 septembre 2020 à Mme [J] et le 1er mars 2021 à cette dernière ainsi qu’à M. [N].

L’analyse de ces pièces démontre que l’échange de messages intervenu entre Mme [A] et Mme [S] le 23 mai 2020 retrace en réalité une conversation au cours de laquelle Mme [A], chargée de l’intérim de la direction du magasin de [Localité 5], a interrogé Mme [S] sur les conditions de son retour à son poste et, apprenant que cette dernière serait de retour en juillet 2020 mais en congés dès le mois suivant, s’est contentée d’interroger une telle organisation compte tenu de l’engagement des autres membres du personnel du magasin Celio de [Localité 5] pendant la période d’absence de leur directrice.

Il ne résulte toutefois de cet échange, et des termes employés, aucune remise en cause de l’engagement professionnel de l’appelante, ni l’existence de propos 'peu respectueux’ contrairement à ce que cette dernière soutient.

Par ailleurs, Mme [S] se prévaut d’un échange téléphonique avec Mme [A] intervenu le 18 juin 2020 qu’elle dit avoir été 'discordieux’ et l’occasion de propos 'inacceptables à son égard’ de la part de sa remplaçante, cette dernière ayant, selon elle, remis en cause la légitimité de son placement en chômage partiel, ses qualités professionnelles et jusqu’à lui imputer la responsabilité d’une éventuelle fermeture du magasin.

Pour attester de la réalité de cet échange, dont Mme [A] a contesté le contenu lorsqu’elle a été entendue dans le cadre des auditions mises en oeuvre par Mme [H] [V], appartenant au service des ressources humaines de la société Celio, les 30 juin et 6 juillet 2020 à la suite de la déclaration de harcèlement moral de Mme [S], cette dernière produit les messages échangés le 18 juin 2020 avec Mme [B], salariée du magasin de [Localité 5].

Toutefois, Mme [S] ne saurait soutenir, comme elle le fait, qu’elle a immédiatement informé Mme [B] de l’échange téléphonique intervenu avec Mme [A], alors même qu’il résulte des pièces produites qu’elle s’est bornée, au hasard d’un échange de messages dont elle n’avait pas pris l’initiative, à évoquer des 'échanges pas très agréables avec [W] ce matin même houleux'. Or, l’usage du terme 'échanges’ suppose une interaction entre les deux femmes et corrobore la présentation faite par Mme [A] à Mme [V], qui décrit une conversation au cours de laquelle le ton est monté, Mme [S] l’ayant interpellée sur un ton agacé.

De plus, lors de ce même échange du 18 juin 2020, Mme [S] a précisé elle-même à Mme [B], 'non t’inquiète rien par rapport au mag ni vous c’est avec moi', sans même évoquer une situation de harcèlement ou un sentiment de remise en cause au plan professionnel de la part de sa remplaçante.

En outre, l’appelante n’a pas signalé immédiatement l’échange du 18 juin 2020 à Mme [J], sa responsable, contrairement à ce qu’elle soutient, mais a uniquement informé cette dernière, le 22 juin 2020, de l’envoi d’un signalement à la direction des ressources humaines relatif au comportement de Mme [A], sans autre précision.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 11

De même, les échanges de messages avec Mme [T], autre salariée au sein du magasin de [Localité 5], démontrent certaines tensions au sein de l’équipe induites par le changement temporaire de direction, sans toutefois attester d’une remise en cause personnelle ou professionnelle de Mme [S] par Mme [A], qui ne conteste pas avoir des méthodes de travail différentes de sa collègue, mais réfute tout dénigrement de sa part devant son équipe.

Enfin, le mail adressé le 29 septembre 2020 aux termes duquel Mme [S] se plaint de connexions intempestives 'sur son annualisation’ qu’elle attribue à Mme [A] et sollicite une redéfinition de leur missions respectives, ne saurait, à lui seul, être considéré comme un nouveau signalement de faits de harcèlement alors qu’il n’y est fait aucune référence.

De même, dans son mail du 1er mars 2021, qui signale des 'connexions C*Box’ sans son accord 'en provenance de la même personne', sans même désigner Mme [A], Mme [S] ne qualifie pas les agissements dénoncés de harcèlement moral.

Enfin, aucune des pièces produites n’accrédite le fait que Mme [A] ait pu être à l’origine des connexions dénoncées, alors même que ces dernières supposent l’usage d’un mot de passe personnel, ou même qu’il en résulterait une surveillance des activités de l’appelante par sa collègue.

Il résulte donc de l’analyse des pièces ainsi soumises à la cour qu’elles ne mettent pas en évidence les agissements que Mme [S] impute à Mme [A], qu’il s’agisse du positionnement irrespectueux et de la volonté de dénigrer ses qualités professionnelles auprès de leurs collaboratrices ou supérieurs qu’elle lui prête ou encore de la surveillance et l’usage de ses outils informatiques qu’elle lui attribue.

Ainsi, aucun des faits que Mme [S] impute à Mme [L] ne se trouve matériellement établi, étant rappelé que le harcèlement moral ne peut se déduire de la seule altération de l’état de santé de la salariée.

Mme [S] allègue ensuite avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de M. [R], directeur régional ayant remplacé Mme [J] à compter du 1er avril 2021, mais également de la part de la société Celio.

Elle précise que ce harcèlement moral, résultant, selon elle, tant du management de M. [R] que de la politique de l’entreprise, se matérialisait par une remise en cause infondée de son professionnalisme et de son intégrité ainsi que par une mise à l’isolement ayant conduit à une situation de burn out et à un arrêt de travail, et se traduisait par :

— une pression constante sur le chiffre d’affaires, avec fixation d’objectifs inatteignables dans le but de la priver de ses primes sur chiffre d’affaires, et la fixation d’un objectif en termes de réduction du stock non réalisable au regard de la politique de l’entreprise en la matière,

— des outils de travail et de gestion du quotidien particulièrement stressants,

— l’absence totale de management oral par ses supérieurs hiérarchiques, se traduisant par l’absence de retour ou d’accompagnement du directeur régional sur les réponses apportées à ses sollicitations ou sur les visites du magasin effectuées en son absence ou sur les plans d’action établis par la salariée, le défaut de visite du magasin en sa présence ou encore la suppression de son entretien individuel ou par des communications sur un ton inadapté,

— l’évocation de non-conformités et de dysfonctionnements dans l’application de certaines directives du réseau en termes de marchandising, d’implantations des offres commerciales, d’animations commerciales de l’équipe évoquées à l’occasion de la lettre d’avertissement du 21 décembre 2021, alors que ces reproches n’avaient jamais été formulés avant cette date,

— l’orchestration par M. [R] d’une action d’éviction en impliquant les collaboratrices du magasin de [Localité 5], sur le thème d’horaires et d’absences injustifiés de leur directrice.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 12

Elle produit notamment à l’appui de ses allégations :

— un échange de messages du 29 janvier 2021 avec Mme [B] quant à l’évolution des objectifs attribués au magasin, un tableau détaillant l’évolution des objectifs de chiffre d’affaires du magasin de [Localité 5] au cours des années 2017 à 2021, et le tableau détaillant la situation du magasin de [Localité 5] par comparaison à ceux de la région Centre au 3 septembre 2021,

— les messages de présentation du projet 'Lakad', concernant la gestion des stocks au sein des magasins Celio et des applications 'no stress’ et 'Workplace', la contraignant selon elle à une connexion permanente,

— les compte-rendus d’entretien de performance et de suivi de la convention de forfait validé par Mme [J] le 12 septembre 2020,

— un message de Mme [J] diffusé sur un réseau social de l’entreprise annonçant des visites incognito de la hiérarchie dans les magasins et exhortant les directeurs de magasin à être irréprochables dans la mise en oeuvre des directives et des consignes,

— les messages échangés sur un réseau social au sein d’un groupe composé de directeurs de magasin Celio de la région Centre faisant état d’un positionnement peu respectueux du groupe Celio à l’égard de ses collaborateurs et des messages de salariés réagissant, pour certains négativement, après une conférence téléphonique de leur hiérarchie du 7 juin 2021,

— les plannings d’absence mettant en évidence la réalisation de visites du magasin par la hiérarchie de l’entreprise alors que Mme [S] était en congé,

— les compte-rendus de visite du magasin de [Localité 5] établis par M. [R] et adressés par mail les 1er juin 2021 et 19 août 2021,

— un avis d’arrêt de travail pour maladie à compter du 6 septembre 2021, prolongé le 4 octobre 2021, puis les 2 et 30 novembre 2021, ainsi que les prescriptions médicamenteuses établies à ces dates.

S’agissant de la pression invoquée en terme de chiffre d’affaires et de la fixation d’objectifs que la salariée qualifie d’inatteignables pour la priver d’une part du versement de ses primes sur objectifs, Mme [S] se fonde sur un tableau, établi par ses soins, détaillant l’évolution du chiffre d’affaires réalisé depuis 2017 par le magasin de [Localité 5] et l’évolution des objectifs entre 2018 et 2021, puis 2019 et 2021, et sur la copie écran d’un tableau retraçant les résultats des magasins de la région Centre en septembre 2021, pour soutenir que les objectifs étaient fixés de façon à limiter ses possibilités de bénéficier des primes sur objectifs qui lui étaient dues.

Ces documents sont toutefois peu significatifs sur ce point dès lors que le premier d’entre eux fait apparaître des évolutions mensuelles du chiffre d’affaires supérieures à 25%, contredisant ainsi la salariée qui présente cette hypothèse comme non réalisable, et qu’il ne résulte d’aucun d’eux qu’une évolution du chiffre d’affaires à plus de 25% ou de la variation du stock fondait effectivement le calcul de ses primes sur objectifs.

Par ailleurs, Mme [S] soutient qu’un objectif de plus de 25% de chiffre d’affaires était notamment imposé au titre du mois de février 20221, en se fondant sur un message de Mme [B] qui s’étonnait, le 29 janvier 2021, de la fixation des objectifs du magasin en ces termes: ' tu as vu l’évolution de dingue que ça fait 25% c’est énorme'.

Or, alors que l’étonnement de Mme [B] laisse apparaître que la progression envisagée n’était pas habituelle, contrairement à ce que soutient la salariée, il ne saurait par ailleurs en être déduit qu’elle n’était pas réalisable, ni même qu’elle ne l’a pas été, ou encore que cet objectif ait eu un impact sur la rémunération variable de Mme [S].

Enfin, les échanges de messages avec Mme [B] produits aux débats par Mme [S] elle-même font très régulièrement référence au chiffre d’affaires journalier du magasin de [Localité 5], sans qu’il soit pourtant évoqué la fixation d’objectifs irréalistes.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 13

À titre exemple, Mme [B] fait état, dans un message du 1er juin 2021, d’une adaptation à la baisse des objectifs de juin 2021 par la direction ou encore du dépassement des objectifs du jour dans un autre échange du 2 juin 2021. De même, Mme [S] se félicite des chiffres du 5 juin 2021 et évoque une prime à 'à 99%' le 4 septembre 2021.

Enfin, il doit être également relevé que Mme [S] n’a pas saisi le conseil de prud’hommes, puis la cour, d’une demande en paiement d’un rappel de prime qui lui serait dû au regard d’objectifs se révélant non réalisables et ne détaille pas les périodes au cours desquelles le versement des primes sur objectifs lui revenant aurait été omise ou réduite.

Il résulte ainsi de l’ensemble des pièces soumises à la cour que la pression sur la base d’un chiffre d’affaires non réalisable, ou d’une gestion du stock incompatible avec la politique interne de la société par le logiciel 'Lakad', et plus généralement la volonté de priver la salariée du versement de ses primes sur objectifs, invoquées par cette dernière pour établir l’existence de faits laissant présumer une situation de harcèlement moral, ne sont pas matériellement établis.

Par ailleurs, la salariée ne produit aucun élément attestant de la suppression d’un entretien individuel qu’elle invoque sans autre précision et qui ne résulte pas de la pièce visée au soutien de cette allégation, à savoir le compte-rendu d’un entretien de performance du 8 septembre 2020.

De même, Mme [S] fait état d’une action d’éviction mise en oeuvre par M. [R], impliquant ses collaboratrices du magasin de [Localité 5], sans toutefois en justifier.

En effet, si celles-ci ont rédigé des attestations dans le cadre de la procédure prud’homale qui lui sont peu favorables, faisant état de différents dysfonctionnements dans la gestion du magasin de [Localité 5] et notamment d’absences injustifiées, aucune des pièces soumises à la cour ne vient accréditer le fait, développé par la salariée selon laquelle M. [R] aurait, compte tenu du lien de subordination s’imposant à Mmes [U], [T] et [M], organisé une action d’éviction à son égard, les derniers messages échangés entre ses dernières, et versés aux débats, faisant ressortir eux-mêmes une dégradation importante de leur relation.

Il n’y a en outre pas lieu de suivre la salariée dans ses développements quant à la légitimité des remarques formulées sur ses absences, celles-ci n’ayant pas été reprises par l’employeur au titre de l’avertissement du 21 décembre 2021, ni même postérieurement.

Il s’évince de ce qui précède qu’après analyse des pièces soumises à la cour, les faits allégués de suppression abusive d’un entretien individuel et d’une action d’éviction mise en oeuvre par le supérieur hiérarchique de Mme [S] invoqués par cette dernière pour établir l’existence de faits laissant présumer un cas de harcèlement moral ne sont pas établis matériellement.

Pour le surplus, les pièces produites attestent de la réalisation de plusieurs visites du directeur régional du magasin de [Localité 5] en l’absence de la salariée, de l’usage récent dans l’entreprise d’outils numériques intitulés 'No stress’ et 'Workplace', auxquels les objectifs fixés à la salariée se réfèrent, de l’organisation d’une conférence téléphonique le 7 juin 2021 dont certains directeurs de magasin contestent les modalités ou encore de l’ajout par l’employeur de reproches tirés de carences dans la mise en oeuvre de directives 'réseau’ aux termes du courrier d’avertissement du 21 décembre 2021.

Ces éléments constituent autant de faits que la salariée invoque pour justifier d’une situation de harcèlement moral, qui sont dès lors matériellement établis, et qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux produits, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 14

Il appartient dès lors à la cour d’apprécier si la société Celio France prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, l’usage récent dans l’entreprise d’outils numériques intitulés 'No stress’ et 'Workplace', est décrit au travers de publications explicatives diffusées sur le réseau social de l’entreprise dont la société Celio France se prévaut.

A ce titre, l’employeur présente l’application 'No Stress', à l’instar d’une publication du 23 juin 2021, comme une 'solution de coaching virtuel qui permet, à l’échelle de chaque magasin, de comprendre sa performance, d’identifier en temps réel les limites et les blocages et de trouver les solutions pour les dépasser', sans qu’il résulte de cette présentation ce qui aurait imposé à Mme [S] de se connecter à cet outil 'nuits et jours, week-ends et vacances’ comme elle l’avance.

Par ailleurs, si c’est à raison que la salariée souligne que les objectifs fixés lors de l’entretien professionnel du 23 mars 2021, dont l’employeur produit le compte-rendu, font expressément référence à un nombre de 5 connexions minimum par jour sur l’application 'No Stress’ et un taux de 80% de collaborateurs actifs sur 'Workplace', il n’en résulte pas que cette organisation qui encadre l’usage de moyens de pilotage de l’activité nouveaux dans l’entreprise excédait les pouvoirs de direction de l’employeur, par une soumission excessive à cet outil numérique, notamment en dehors des heures de travail, ainsi que ce dernier le relève.

C’est par ailleurs à raison que l’employeur note que la salariée avait elle-même détaillé un plan d’action prévoyant des points d’équipe réguliers après 12h, et retient que l’outil 'No Stress’ s’inscrit dans la mise en oeuvre de cette organisation professionnelle.

L’application 'Workplace’ se présente comme un réseau social interne, ouvert aux collaborateurs de la société afin d’échanger sur leurs pratiques.

Il est à cet égard relevé qu’alors que les collaboratrices de Mme [S] lui adressaient une photographie prise dans le magasin, celle-ci la postait immédiatement sur 'Workplace’ le 5 juin 2021, participant ainsi à ce réseau social interne sans exprimer de difficulté à ce titre.

À cet égard, l’employeur produit une présentation de l’application aux termes de laquelle il est rappelé que l’utilisation de l’outil en dehors du temps de travail doit s’effectuer dans le respect des dispositions de la charte de comportements professionnels Celio sur le droit à la déconnexion, qui contredit ainsi la salariée affirmant qu’elle se trouvait tenue d’être connectée en permanence.

S’agissant de l’absence totale de management oral par ses supérieurs hiérarchiques matérialisée selon Mme [S] par l’absence d’accompagnement ou de retour du directeur régional sur ses écrits ou sur les visites du magasin réalisées en son absence, l’employeur justifie qu’en réalité, les compte-rendus de visites ont été adressés par M. [R] les 1er juin et 19 août 2021, sur l’adresse mail structurelle du magasin à laquelle la directrice avait immanquablement accès.

Il ne saurait, par ailleurs, être pris argument du fait que l’entête du second compte-rendu ait été adressé plus spécifiquement à Mme [C] [B], que M. [R] avait rencontrée lors de la visite du magasin quelques jours auparavant, dès lors que Mme [S] était en congé sur la période du 5 au 25 août 2021 et qu’elle a pu y avoir accès à son retour tel qu’elle le reconnaît.

De même, le fait que le compte rendu de la visite du 2 septembre 2021 ait été adressé par M. [R] à Mme [G], juriste social de l’entreprise, ne constitue pas une remise en cause des compétences ou de la légitimité de Mme [S] ainsi qu’ elle le prétend, dans la mesure où le mail de M. [R] comporte notamment une interrogation quant à l’organisation du temps de travail sur la structure, ce qui relevait de la compétence de Mme [G].

Arrêt du 8 avril 2025 – page 15

Enfin, la cour relève, ainsi que le note la société Celio France, que les deux comptes rendus des 1er juin et 19 août 2021 sont ponctués d’encouragements comme suit: 'bravo, une belle reprise business', 'on lâche rien', ou encore : 'Bravo, il faut continuer sur cette voie', alors même qu’un certain nombre de points de vigilance étaient également soulignés.

Ces comptes rendus comportent également une analyse très détaillée par M. [R] des différents points de performance concernant tant les chiffres des ventes que l’organisation du magasin ou des animations devant permettre de favoriser l’activité de l’entreprise.

S’il en résulte un attachement très net de M. [R] à la valorisation financière de l’activité, matérialisé par la formule , 'une seule priorité, le CASH', mise en exergue dans certains de ses messages, ces documents contredisent toutefois l’absence alléguée de management par les supérieurs hiérarchiques de Mme [S]. La décision de ne pas réitérer oralement ces échanges techniques relève de l’organisation du directeur régional sans qu’il induise une remise en cause des compétences professionnelles de ses équipes et sans établir un harcèlement 'institutionnel’ tel qu’avancé par la salariée.

En outre, il n’est pas établi que les orientations et l’organisation du directeur régional ont outrepassé les pouvoirs de l’employeur dans sa définition des stratégies de l’entreprise, quand bien même elles auraient différé, et parfois excédé, les exigences de la précédente directrice régionale, Mme [J], comme le relève l’employeur, ou qu’elles participeraient d’un 'harcèlement institutionnel’ de l’entreprise, ce d’autant que les premiers juges ont noté à raison que l’entreprise se trouvait dans une situation difficile après une pandémie mondiale et la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, justifiant ainsi une attention particulière à l’évolution de sa situation financière.

C’est également dans ce contexte que s’inscrivent les messages versés aux débats par Mme [S] qui mettent en évidence le mécontentement de salariés concernés par les fermetures de magasins intervenues dans le cadre de la mise en oeuvre du PSE au sein de l’entreprise en 2020/2021, ainsi que l’employeur le relève, ce qui n’est pas le cas de Mme [S] et dont il n’est pas possible de rendre M. [R] responsable.

S’agissant des visites du magasin de [Localité 5], il ne saurait être contesté que celles qui ont été réalisées en avril, juin, août et septembre 2021 par M. [R] l’ont été alors que Mme [S] était en congé.

Cependant, il résulte des pièces produites que tel avait été également le cas de visites de Mme [J] les 3 et 10 décembre 2020, lorsqu’elle était directrice régionale chargée du magasin de [Localité 5], de sorte que cette organisation n’apparaît pas spécifique à M. [R] et ne caractérise pas le comportement visant à imposer une pression particulière à Mme [S].

Par ailleurs, le fait que l’employeur ait assorti le courrier d’avertissement d’une remarque quant à l’existence de non-conformités et de dysfonctionnements dans l’application de certaines directives du réseau en terme de merchandising, d’implantation des offres commerciales et de l’animation commerciale de l’équipe, sans fonder la sanction notifiée sur ces points, mais appelant de ses voeux un 'redressement tangible quant à l’application des directives du réseau', relève de ses pouvoirs de contrôle et direction, ainsi que l’appelante le relève, et répond aux constatations opérées par M. [R] lors de sa visite du magasin du jeudi 2 septembre 2021.

Enfin, le déroulement d’une conférence téléphonique du 7 juin 2021 a conduit un certain nombre de directrices et directeurs de magasin à créer un groupe de discussion dans le cadre duquel ils ont exprimé certaines réserves quant au ton employé et la 'violence’ qui en résultait, Mme [S] n’ayant pour sa part pas participé à cette discussion.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 16

Néanmoins, les messages ainsi échangés ne visent pas expressément M. [R] comme le note la société Celio France et ne détaillent pas les propos tenus lors de cet entretien, les maladresses en termes de management, qui s’évincent des commentaires formulés sur le groupe de discussion, n’attestent toutefois ni de l’absence de management dont Mme [S] se plaint, ni d’une remise en cause du professionnalisme et de l’intégrité de cette dernière, ou de l’ensemble des directeurs et directrices de magasin.

Dès lors, s’agissant des seuls faits matériellement établis que Mme [S] impute à M. [R] et à la société Celio France, lesquels pris dans leur ensemble permettaient de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, la cour retient que l’employeur apporte la démonstration qui lui incombe que les faits dont se prévaut Mme [S] sont justifiés par des éléments objectifs exclusifs de harcèlement moral.

Enfin, si la salariée énonce à raison que l’annulation par le juge d’une sanction disciplinaire, comme tel est le cas de l’avertissement du 21 décembre 2021, est de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral, ce seul fait isolé ne saurait toutefois constituer un cas de harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

C’est ainsi à raison que les premiers juges ont écarté l’existence d’une situation de harcèlement moral tant de la part de Mme [A] que de M. [R] ou de la société Celio France à l’égard de Mme [S], qui doit, par voie confirmative, être déboutée de sa demande visant à obtenir le paiement d’une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre.

b) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En vertu de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu’il a pris des mesures nécessaires pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, la salariée reproche à l’employeur d’avoir diligenté une enquête qu’elle qualifie de très succincte à la suite de son courrier du 19 juin 2020 et de n’avoir pas réitéré cette démarche après avoir été destinataire des mails des 29 septembre 2020 et 1er mars 2021.

Pour autant, l’employeur justifie avoir diligenté une enquête interne rapidement après avoir été destinataire du signalement d’une situation de harcèlement que Mme [S] imputait à Mme [A], dont le compte rendu démontre qu’elle a consisté en l’audition de ces deux salariées.

Cette enquête a conduit l’employeur a retenir que les éléments recueillis ne permettaient pas d’établir la situation de harcèlement alléguée, qui a de même été écartée par la cour.

S’agissant des mails des 29 septembre 2020 et 1er mars 2021, la cour a ci-avant relevé que ces écrits ne comportent aucune référence à une situation de harcèlement moral, Mme [S] dénonçant des connexions intempestives à ses outils informatiques professionnels sans leur apporter elle-même cette qualification.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 17

Il ne saurait dès lors être fait reproche à l’employeur, comme l’ont retenu à tort les premiers juges, de ne pas avoir diligenté une nouvelle enquête interne sur la base de ces deux mails.

Ainsi, le manquement allégué de l’employeur à l’obligation de prévention résultant des dispositions de l’article L. 1152-4 précitées n’étant pas établi, la demande indemnitaire présentée à ce titre par Mme [S] n’est pas fondée, de sorte qu’elle doit en être déboutée par voie d’ajout à la décision rendue par le conseil de prud’hommes qui a omis de statuer de ce chef.

3) Sur la prise d’acte du contrat de travail et les demandes financières subséquentes:

a) Sur la prise d’acte :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionné dans cet écrit.

En l’espèce, dénonçant une situation de harcèlement moral de la part de Mme [A] depuis le mois de mai 2020, puis de la part de M. [R] et de la société Celio France, et la notification d’un avertissement injustifié, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur par courrier en date du 1er février 2022.

Pour autant, la situation de harcèlement moral invoquée par la salariée ayant été écartée par la cour, elle ne saurait fonder la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.

S’agissant de l’existence d’une sanction disciplinaire injustifiée, la Cour de cassation a rappelé l’obligation faite au juge prud’homal saisi de demandes relatives à une prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail par un salarié fondant cette dernière sur la contestation d’une sanction disciplinaire prononcée à son égard, de vérifier si la sanction annulée en raison de son caractère disproportionné était susceptible d’empêcher la poursuite du contrat de travail (Soc., 2 mars 2017, pourvoi n° 15-26.945).

Ainsi, alors que Mme [S] se prévaut dans son courrier de prise d’acte du caractère injustifié de l’avertissement du 21 décembre 2021, il appartient à la cour, qui a ci-avant fait droit à la demande visant à prononcer son annulation, de déterminer si cette sanction disciplinaire a eu pour conséquence d’avoir empêché la poursuite des relations contractuelles.

Or, il apparaît qu’à la suite de la réception de sa convocation à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, la salariée, qui avait été placée en arrêt de travail depuis le 6 septembre 2021 et n’avait pas repris son poste, a exprimé une souffrance au travail particulièrement importante dans son courrier du 15 novembre 2021.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 18

Pourtant, le 21 décembre 2021, l’employeur a maintenu sa position en la sanctionnant de façon injustifiée et disproportionnée

Or, cette sanction est intervenue dans un contexte professionnel très spécifique dans la mesure où, après une crise sanitaire et des périodes de confinement qui avaient particulièrement impacté les activités de vente en magasin en 2020, la mise en oeuvre d’un PSE dans l’entreprise ayant entraîné la fermeture d’un nombre important de magasins Celio début 2021, Mme [S] avait de nouveau été éloignée de son activité professionnelle pendant plusieurs semaines du fait de la situation sanitaire du pays et de la fermeture de l’école de ses enfants jusqu’à la fin du mois de juin 2021.

Ainsi, la notification à Mme [S] d’un avertissement injustifié, dans le contexte de stress, de difficultés et de souffrance au travail dans lequel elle indiquait se trouver de façon très motivée dans son courrierdu 15 novembre 2021, conduit la cour à retenir qu’elle a subi de l’employeur un manquement d’une gravité telle qu’il empêchait la poursuite de son contrat de travail, sans qu’il puisse être considéré comme ancien ou comme ayant cessé au moment de la prise d’acte, comme le soutient l’appelante.

C’est ainsi à raison que les premiers juges ont retenu que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [S] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

b) Sur les conséquences financières :

La prise d’acte par de la rupture de son contrat de travail par Mme [S] produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et à une indemnité de licenciement.

Aussi, c’est à bon droit que les premiers juges ont fait droit à la demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, contestée dans son principe par l’employeur qui estime que la prise d’acte litigieuse produit les effets d’une démission mais pas dans son montant, et ont par suite condamné la société Celio France à payer à ce titre à Mme [S], la somme de 5 039,46 euros, outre 503,94 euros au titre des congés payés afférents.

Il s’évince par ailleurs de ce qui précède que la société Celio France doit être déboutée de sa demande reconventionnelle en paiement de la somme de 5 039,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, par voie d’ajout à la décision rendue par le conseil de prud’hommes qui s’est contenté, dans le dispositif de celle-ci, de rejeter globalement les autres demandes de la société Celio France sans statuer sur cette prétention dans sa motivation.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, les parties s’opposent quant à l’ancienneté de la salariée à retenir dans le calcul de son montant, celle-ci se prévalant d’une ancienneté de 14 ans et l’employeur soutenant qu’aux termes de l’article L. 1234-11 du code du travail, il convient d’exclure du calcul du montant de l’indemnité de licenciement les périodes de suspension du contrat de travail, telles que les absences pour activité partielle ou pour maladie non professionnelle et de retenir une ancienneté limitée à 11 ans, en sorte que seule une indemnité de licenciement de 7 139,23 euros pourrait être allouée.

C’est ainsi à raison que l’employeur rappelle que les périodes de suspension du contrat de travail notamment les absences pour activité partielle ou pour maladie non professionnelle ne doivent pas être retenues dans le calcul de l’ancienneté à prendre à prendre en compte pour obtenir le montant de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables dont il n’est pas justifié au cas d’espèce.

Arrêt du 8 avril 2025 – page 19

Dès lors, l’ancienneté à prendre en considération dans le cadre du calcul de l’indemnité légale de licenciement due à Mme [S] est de 11 ans tel que le soutient l’employeur, de sorte que la société Celio France sera condamnée de ce chef, par voie infirmative, au paiement de la somme de 7 139,23 euros, sur la base d’un salaire de référence de 2 519,73 euros, non utilement contesté.

Enfin, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le juge lui octroie, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre 3 et 10,5 mois de salaire brut pour une salariée ayant 11 années complètes d’ancienneté comme c’est le cas de Mme [S].

Celle-ci réclame le versement d’une somme de 211 657,32 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à laquelle l’employeur s’oppose en se référant au maximum d’indemnisation retenu par le barème précité.

Au regard des pièces et des explications fournies, et compte tenu notamment des circonstances de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération de la salariée, de son âge au jour de la rupture (42 ans) et compte tenu des éléments produits sur sa situation professionnelle postérieure à la rupture, attestant d’un retour à l’emploi limité à des missions d’intérim jusqu’en septembre 2022 puis de sa participation à une formation en qualité d’assistante de direction, la cour retient, par voie confirmative, que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 15 118,38 euros, retenu par les premiers juges, permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par Mme [S] en raison de la perte injustifiée de son emploi.

4) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens :

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives à la remise de documents de fin de contrat conformes, à savoir un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France Travail, qui a été ordonnée, à raison, sans être assortie d’une astreinte comme sollicité, mais également aux frais irrépétibles et aux dépens.

La société Celio France, qui succombe principalement, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité justifie par ailleurs de la condamner à payer à Mme [S] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a condamné la société Celio France à payer à Mme [S] la somme de 9 658,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’annulation de l’avertissement du 21 décembre 2021 ;

STATUANT DES CHEFS AINSI INFIRMÉS ET Y AJOUTANT :

ANNULE l’avertissement du 21 décembre 2021 ;

Arrêt du 8 avril 2025 – page 20

FIXE l’ancienneté à prendre en considération dans le cadre du calcul du taux et du montant de l’indemnité légale de licenciement due à Mme [S] à 11 ans ;

CONDAMNE la SAS Celio France à payer à Mme [E] [S] les sommes suivantes :

—  2 000 ' à titre de dommages-intérêts en réparation de l’avertissement injustifié du 21 décembre 2021,

—  7 139,23 ' à titre d’indemnité légale de licenciement ;

DÉBOUTE Mme [E] [S] de sa demande en paiement de dommages- intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention ;

DÉBOUTE la SAS Celio France de sa demande reconventionnelle en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNE la société Celio France à payer à Mme [E] [S] la somme de 2 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la Celio France aux dépens d’appel et la déboute de sa demande formée au titre de ses frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE