SD/EC

N° RG 24/00727

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVLC

Décision attaquée :

du 10 juin 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de CHÂTEAUROUX

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M. [H] [VF]

C/

S.A.S. [Y] SEMI

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 AVRIL 2025

11 Pages

APPELANT :

Monsieur [H] [VF]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Florent GRAVAT de la SCP GRAVAT-BAYARD, avocat au barreau de CHÂTEAUROUX

INTIMÉE :

S.A.S. [Y] SEMI

[Adresse 1]

Représentée par M^e Christel JOUSSE de l’ASSOCIATION CABINET JOUSSE – CAUMETTE, avocat au barreau de CHÂTEAUROUX

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

en présence de [C] [V], greffier stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 30 avril 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 14 mars 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 30 avril 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 30 avril 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS [Y] Semi est spécialisée dans la fabrication et l’entretien de matrices de forges, de moules de fonderies et de plasturgie ainsi que l’usinage de pièces forgées. Elle employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

M. [H] [VF], né le 13 décembre 1965, a été embauché par la société Établissements [L] [Y], aux droits de laquelle vient la SAS [Y] Semi, selon un contrat à durée déterminée de 6 mois, à compter du 9 avril 1985, en qualité d’ajusteur.

La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 septembre 2000 en la même qualité d’ajusteur, 1er échelon du niveau III, coefficient 215, de la convention collective applicable, moyennant un salaire mensuel brut de 12 000 francs, contre 37 heures hebdomadaires de travail effectif.

Selon un avenant au contrat de travail en date du 31 juillet 2001, M. [VF] a été promu au statut technicien, échelon II du niveau III, coefficient 225 de la convention collective applicable.

En dernier lieu, M. [VF] occupait un poste d’ajusteur niveau IV coefficient 255 et percevait un salaire brut mensuel de base de 2 430 euros, outre une prime d’ancienneté de 240,49 euros.

La convention collective de la métallurgie de l’Indre s’est appliquée à la relation de travail.

M. [VF] a été mis à pied à titre conservatoire par courrier remis en main propre le 22 juin 2022.

Par un courrier recommandé en date du 23 juin 2022, M. [VF] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 12 juillet 2022, puis reporté au 26 juillet 2022 par courrier recommandé en date du 4 juillet 2022, et qui s’est tenu en sa présence.

Informé de l’existence de faits présumés de harcèlement au sein de l’entreprise, et de la mission donnée au cabinet extérieur Via Ethys aux fins d’enquête, par courrier recommandé en date du 4 juillet 2022, M. [VF] a été convoqué 'en qualité de harceleur présumé’ le vendredi 8 juillet 2022.

Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er août 2022 et a maintenu sa contestation des griefs retenus contre lui.

Contestant sa mise à pied à titre conservatoire et son licenciement, M. [VF] a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux, section industrie, le 14 septembre 2022, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 10 juin 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

Arrêt du 30 avril 2025 – page 3

— dit que le licenciement de M [VF] était justifié,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamné M. [VF] aux entiers dépens.

Le 31 juillet 2024, M. [VF] a régulièrement relevé appel, par voie électronique, de cette décision qui lui avait été notifiée le 7 juillet 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2025, aux termes desquelles M. [VF], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— écarter des débats la pièce adverse n° 5, en application des dispositions de l’article L. 1332-5 du code du travail,

— requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société [Y] Semi à lui verser les sommes suivantes :

—  2 861,85 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire du 23 juin au 1er août 2022, outre 286,18 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 327,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, d’une durée de deux mois, outre 532, 75 euros au titre des congés payés afférents,

—  32 703,21 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  55 000 euros nets de C.S.G’C.R.D.S à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi,

— ordonner à la société [Y] Semi, sous astreinte de 100 euros par jour, passé un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision, de lui remettre une attestation Pôle emploi conforme,

— débouter la société [Y] Semi de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société [Y] Semi à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [Y] Semi aux entiers dépens de la présente instance.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 février 2025, par lesquelles la société [Y] Semi, qui poursuit la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour de :

— dire que le licenciement pour faute grave de M. [VF] est justifié,

— le débouter de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [VF] au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26 février 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande visant au rejet de la pièce n°5 de la société [Y] Semi :

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile, chaque partie doit prouver les faits qu’elle invoque conformément à la loi. Il en résulte que la preuve est libre en matière prud’homale, sous réserve que son administration soit loyale et respecte le principe du contradictoire.

Arrêt du 30 avril 2025 – page 4

En l’espèce, la société [Y] Semi produit à l’appui de son argumentation le courrier de notification à M. [VF] d’une mise à pied disciplinaire de 10 jours en date du 17 janvier 2014, aux termes duquel l’employeur l’a sanctionné pour des faits de violence physique, à savoir une gifle portée à M. [E], ainsi que pour 'des attaques verbales fréquentes', qui 'sont assimilées par certains à du harcèlement moral',

M. [VF] reproche aux premiers juges de ne pas avoir statué sur cette demande et réclame le rejet de cette pièce au visa de l’article L. 1332-5 du code du travail qui interdit, selon lui, à l’employeur de faire état de cette sanction disciplinaire ancienne de plus de trois ans.

Pourtant, si les dispositions de l’article L. 1332-5 précité posent le principe selon lequel aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, il n’en résulte toutefois pas l’interdiction d’en faire état, par le biais des pièces versées aux débats, au titre des éléments de contexte.

Dès lors, la demande de M. [VF] visant au rejet du courrier de notification d’une sanction disciplinaire en date du 17 janvier 2014, qui a été contradictoirement produit et soumis au débat judiciaire, ne saurait prospérer, de sorte qu’il en sera débouté par voie d’ajout à la décision déférée, les premiers juges ayant effectivement omis de statuer sur ce point.

2) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières afférentes :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Les juges du fond apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis pour établir la réalité des faits décrits puis le sérieux du motif invoqué.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et qui est trop longue pour être intégralement reproduite, est ainsi rédigée :

Arrêt du 30 avril 2025 – page 5

« Faisant suite à notre entretien du 26/07/2022, auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. [ZU] [K], et pour lequel j’étais moi-même assisté de Mme [M] [Y], nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

En effet, vous êtes employé dans notre entreprise depuis le 09/04/1985 et y occupez le poste d’ajusteur. Si votre compétence est louée de tous, votre comportement à l’égard de vos collègues, était jusqu’ici perçu comme étant de l’ordre de simples difficultés liées à votre fort tempérament.

Il a fait souvent l’objet de remarques formelles et informelles de la part de vos managers, et notamment à l’occasion de vos entretiens individuels d’où ressortent en points de vigilance votre « caractère » et une invitation répétée à « être plus bienveillant » envers vos collègues.

Hélas, notre attention a été requise le 22 Juin 2022 dans le cadre d’une altercation qui vous a opposé à M. [N] [T], Contrôleur.

En effet, à mon arrivée ce jour-là, j’ai immédiatement reçu la visite d’une personne de l’entreprise qui venait m’indiquer qu’elle avait trouvé M. [T] « isolé », qu’il était « en état de choc » et « prostré » à la Métrologie dont il ne voulait, apparemment, plus sortir. Cette personne m’indiquait qu’elle avait échangé avec M. [T], et obtenu qu’il se calme, mais qu’il allait venir me faire part de son problème ; ce qu’il fit en effet, très rapidement.

Ainsi, Monsieur [T] m’expliquait sans détour une altercation reconnaissant, y compris, ses propres débordements verbaux.

Il m’expliquait que sa réaction était le fruit d’un long processus, lequel le mettait en situation de souffrance.

Il précisait que vous l’aviez menacé physiquement « Est-ce que tu veux prendre ma main dans ta gueule '» mais qu’après avoir rétorqué « Oui si tu veux » il avait choisi de s’en aller afin d’éviter que l’échange ne dégénère davantage.

Il indiquait que cette situation, qu’il qualifiait de harcèlement, n’était plus tenable et qu’il souhaitait porter plainte.

Il ajoutait qu’il n’était pas le seul à subir des invectives répétées de votre part.

Les terminologies employées, dont il vous tenait pour auteur, étaient choquantes en ce qu’elles portaient atteinte tant à la compétence professionnelle qu’à la vie personnelle des individus auxquelles elles étaient adressées selon ses dires.

A la suite de cet échange, Monsieur [T] se présentait en Gendarmerie le même jour où il déposait une main courante qu’il portait à notre connaissance.

Or, l’article 222-33-2 introduit dans le Code pénal, est destiné à réprimer le harcèlement moral selon les mêmes termes que l’article L 1152 du Code du travail dont il reprend la définition. Celui-ci est passible d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Devant la gravité de telles accusations et face à l’obligation de sécurité de résultat qui nous incombe en notre qualité d’employeur, nous devions « prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (article L. 1152-4 du Code du travail). C’est la raison pour laquelle nous décidions de votre mise à pied à titre conservatoire dès le 22 juin 2022 le temps que la lumière soit faite sur cette affaire.

Par ailleurs, cette situation inédite, où votre présomption d’innocence se devait d’être respectée, nous obligeait à diligenter une enquête laquelle se devait d’être neutre et objective. Cette compétence d’enquêteur est spécifique et nécessite une formation qu’aucun collaborateur de l’entreprise n’a reçue à ce jour.

Aussi nous sollicitions immédiatement un cabinet spécialisé dans la gestion du risque psychosocial, Via Ethys, que vous connaissez puisqu’il est notamment intervenu en 2015 dans le cadre d’ateliers sur le Mieux Travailler Ensemble auxquels vous avez été invité à participer.

M. [W] [F], Psychologue du Travail et des Organisations spécialisé dans le domaine de la santé au travail et agréé par la CARSAT, réalisait une enquête relative à une « Situation de harcèlement présumée » dans le cadre de laquelle il vous entendait ainsi que 20 autres personnes du 4 au 18 juillet 2022.

Ce 25/07/2022, au terme de 6,5 jours de travail dont 3,5 jours d’investigations, il nous restituait son rapport.

Des propos inacceptables, qui vous sont attribués par plusieurs de vos collègues, y sont rapportés : « bon à rien aux écouteurs », « tu sais mieux boire le café que travailler », « petit merdeux », « trou du cul », « parisien », « riche », « pédé », « tu as une voiture de pétasse blonde ».

Il est relaté que « ces agissements répétés », qui ont débuté à l’embauche de Monsieur [T] en 2018 et qu’il a d’abord vécus comme un « bizutage » ont eu, pour lui, des répercussions importantes l’amenant à « douter de ses compétences » allant jusqu’à « des impacts sur sa vie personnelle » et l’amenant à mettre en 'uvre une stratégie d’évitement pour minimiser vos interactions. Par ailleurs, un lien entre la situation vécue par celui-ci et son arrêt de travail de janvier/février 2022 y est clairement établi.

Arrêt du 30 avril 2025 – page 6

Au-delà de votre relation avec M. [T], au cours des investigations menées par M. [F], 2 autres collaborateurs, Messieurs [J] [O] et [P] [I] se sont dits avoir été victimes de votre comportement, rapportant à leur égard des propos similaires tels que « bon à rien » et fainéant 'et parlant, en conséquence, de périodes de « dépression ».

Ce rapport, qui malheureusement confirme les accusations de M. [T], est donc loin de ce que vous avez qualifié de « malentendu sur le travail » que par le passé « on réglait de cette manière », a fortiori de la « mise en scène pour [vous] licencier » que vous avez dénoncée au cours de l’enquête.

En effet, M. [F] conclut :

« Après analyse des différents éléments à notre disposition, il semble qu’il y ait des éléments pouvant entrer dans le champ juridique du harcèlement moral de M. [VF] vis-à-vis de M. [T].

En effet, si l’on se réfère aux 5 critères du harcèlement moral à savoir :

— Une conduite vexatoire,

— Qui se manifeste de façon répétitive

— De manière hostile ou non désirée

— Qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié

— Qui entraine un milieu de travail néfaste ou ['] un effet nocif continu.

Nous sommes sur des témoignages de M. [T] mais aussi d’autres professionnels qui attestent ensemble de ces éléments ».

Ce 26 juillet 2022, je vous ai donc invité à répondre à ces accusations.

Durant notre entretien de 2 h 15, je vous ai expliqué la procédure, exposé les faits qui étaient à l’origine de celle-ci, et présenté la vision des différents parties prenantes et témoins recueillis par M. [F]. Je vous ai également rappelé l’article L. 1154-1 du Code du travail qui dispose qu’il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer qu’il est victime de harcèlement, tandis que le défenseur, au vu de ces éléments, devra rapporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral « et s’appuient sur des éléments objectifs ».

À l’énoncé de la situation et du rapport dont j’ai partagé l’essentiel avec vous :

— vous vous êtes offusqué « si on devait aller au tribunal à chaque fois qu’on devait s’engueuler dans l’atelier, on n’aurait pas fini »,

— vous avez rejeté la faute sur M. [T] « il est malade » « il faut qu’il se fasse soigner »,

— vous avez supposé que « quelque chose se manigance là-dessous » et « [N] subit des pressions externes » sans pouvoir ou vouloir être plus précis,

— vous avez nié « ce n’est pas possible », « ce n’est pas vrai », « je ne répète pas tout le temps t’es nul »,

— vous avez parfois reconnu « [P] [I], oui, on s’est pris la tête », « des fois on est crus »,

— et en ultime recours vous vous êtes excusé « je ne me rends pas compte que je fais mal » « si c’est le cas j’en suis désolé ».

Mais en même temps que vous tentiez de nier la situation, ou de la minimiser, l’on voit bien que les propos repris ci-dessus étaient le plus souvent modulés par un demi-aveu. Vous avez reconnu que les usages du passé n’étaient pas les vôtres « j’ai 57 ans, tu ne crois pas que je vais changer comme ça » et que vous aviez du mal à accepter ces changements sociétaux « pas toujours positifs » qui suscitent souvent votre incompréhension, votre agacement et, donc, vos comportements.

Notre échange n’a pas mis en évidence que vous aviez pris la mesure de la situation « je ne me considère pas comme un harceleur car je ne suis pas continuellement en train de mettre la pression sur les gens mais je reconnais que je suis exigeant ». Or ce que vous appelez exigence a eu, d’après ce que rapporte l’enquête, des conséquences bien réelles sur plusieurs personnes.

Dans de telles circonstances, au regard de la position très claire prise par M. [F] dont ni le professionnalisme, ni l’objectivité, ni la neutralité ne sauraient être contestés, considérant la gravité des faits qui vous sont reprochés et leurs conséquences, lesquels ne concernent finalement pas un seul collaborateur mais bien plusieurs membres de notre équipe, votre réintégration au sein de celle-ci ne saurait être envisagée.

Aussi nous nous voyons dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour faute grave. (…)».

En l’espèce, M. [VF], qui reproche aux premiers juges d’avoir écarté sa contestation du licenciement dont il a fait l’objet, dément les griefs formulés à son encontre.

Il réfute tout fait de harcèlement moral, ainsi que les propos qui lui sont prêtés tant à l’égard de M. [T] que d’autres salariés de l’entreprise, et fait ainsi valoir que :

— aucun comportement déplacé de sa part n’a été évoqué lors de son dernier entretien annuel d’évaluation du 8 novembre 2021,

Arrêt du 30 avril 2025 – page 7

— les conclusions de l’enquête interne sur lesquelles l’employeur se fonde pour justifier des griefs formulés à son égard sont plus nuancées que ce que celui-ci retient dans la lettre de licenciement, et viennent relativiser la réalité du harcèlement moral dénoncé,

— il ne travaillait pas dans le même service que M. [T] et n’était donc pas quotidiennement en contact avec lui au sein de l’entreprise,

— son professionnalisme était unanimement salué et il était apprécié de ses collègues de travail, les plus proches comme les plus anciens,

— le comportement de M. [T] n’était pas exempt de tout reproche dans ses rapports avec ses propres collègues et la personnalité de celui-ci, qui l’a conduit à l’insulter le 22 juin 2022, n’est pas réellement celle décrite par l’employeur qui le présente comme n’ayant pas été en mesure de lui faire face,

— il n’est pas démontré que son comportement serait à l’origine de l’arrêt de travail de M. [T], alors même que son collègue, M. [O], fait le lien avec le Covid-19 et des problèmes personnels.

La société [Y] Semi réplique que l’enquête interne mise en oeuvre après l’altercation du 22 juin 2022 ayant opposé M. [T] et M. [VF], et ayant conduit à l’audition de 21 personnes, démontre l’existence d’une situation de harcèlement moral qu’elle impute à ce dernier.

Reprenant les griefs détaillés dans la lettre de licenciement, elle dénonce des brimades quasi-quotidiennes, des réflexions et insultes de la part de M. [VF] à l’égard de M. [T] ainsi que des remises en question inadaptées sur la qualité de son travail, ayant conduit ce dernier à douter de ses propres capacités et compétences, dont l’intensité a cru au fil de la relation professionnelle.

Elle ajoute que MM. [I] et [O] ont pu témoigner des comportements décrits par M. [T] et ont également fait part de faits de harcèlement à leur égard. Elle souligne que la description du comportement de M. [VF] a été confirmée par les différentes auditions réalisées dans le cadre de l’enquête interne.

Poursuivant la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [VF] était fondé, elle argue du caractère inévitable et justifié de la rupture de la relation contractuelle compte tenu de son obligation de sécurité à l’égard des autres salariés, de la gravité des faits dénoncés, de l’impact décrit sur le psychisme des personnes concernées mais également du positionnement de M. [VF] face aux faits qui lui étaient imputés.

Dans un premier temps, il échet de constater que si l’employeur verse aux débats le courrier de notification à M. [VF] d’une mise à pied disciplinaire de 10 jours en date du 17 janvier 2014, il n’a toutefois pas fait référence à cette sanction datant de plus de trois ans dans la lettre de licenciement pour fonder le licenciement contesté.

Dès lors, la production de cet élément de contexte, alors que différents salariés auditionnés dans le cadre de l’enquête interne mise en oeuvre au sein de la société SAS [Y] Semi après la dénonciation par M. [T] de faits pouvant recevoir la qualification de harcèlement moral que celui-ci imputait à M. [VF], font état de cet antécédent, ne saurait contrevenir aux dispositions de l’article L. 1332-5 du code du travail, ainsi que le salarié le prétend à tort.

Par ailleurs, l’enquête interne précitée a conduit au dépôt d’un rapport, qui parvient, ainsi que la lettre de licenciement le reprend, à la conclusion suivante :

' Après analyse des différents éléments à notre disposition, il semble qu’il y ait des éléments pouvant entre[r] dans le champ juridique du harcèlement moral de M. [VF] vis-à-vis de M. [T].

En effet, si l’on se réfère aux 5 critères du harcèlement moral à savoir :

— Une conduite vexatoire,

Arrêt du 30 avril 2025 – page 8

— Qui se manifeste de façon répétitive

— De manière hostile ou non désirée

— Qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié

— Qui entraine un milieu de travail néfaste ou ['] un effet nocif continu.

Nous sommes sur des témoignages de M. [T] mais aussi d’autres professionnels qui attestent ensemble de ces éléments ».

Si, au terme de cette analyse, le rédacteur questionne la possible reconnaissance d’une culpabilité sur le plan pénal, notamment en termes de preuve des faits allégués, il n’en résulte toutefois pas, contrairement à ce que le salarié relève, une volonté du rédacteur de nuancer les informations recueillies dans le cadre d’un nombre important d’entretiens.

Il résulte en effet de ces derniers :

— la description par M. [T] de brimades quasi-quotidiennes de la part de M. [VF], accompagnées de remises en question de la qualité de son travail, puis de relations dont la dégradation progressive a conduit à des réflexions blessantes, voire des insultes de la part de ce dernier jusqu’à l’incident du 22 juin 2022,

M. [T] décrit, par ailleurs, un impact fort au plan personnel et professionnel avec une remise en cause de sa confiance en ses compétences professionnelles et l’apparition d’insomnies, de troubles de la concentration, d’une situation de stress ayant conduit à une période d’arrêt de travail.

— l’évocation par M. [I], salarié de la société SAS [Y] Semi en qualité d’agent polyvalent, de faits qu’il qualifie de harcèlement de la part de M. [VF] à l’égard de M. [T], marqués par la répétition d’insultes et de remises en cause, ayant 'mis à bout Monsieur [T]'.

Il évoque également les difficultés qu’il a lui-même rencontrées avec M. [VF], dont la lettre de licenciement fait état, et qu’il met en lien avec une situation de dépression l’ayant conduit à envisager un départ de l’entreprise.

— les déclarations de M. [O], salarié appartenant au service des contrôleurs et qui travaillait en binôme avec M. [T], qui souligne la dégradation progressive de l’attitude de M. [VF] qu’il décrit comme étant 'très jugeant voire insultant vis-à-vis de Monsieur [T] par exemple, il a pu l’insulter de 'pédé’ de 'parisiens', de 'mec avec une voiture de pétasse blonde'.

Contrairement à ce que soutient le salarié du fait d’une lecture tronquée du compte-rendu d’entretien de M. [O], celui-ci relève que M. [T] ' a été de plus en plus en difficulté, il a fait une dépression avec des idées noires’ qu’il attribue 'au Covid, à des problèmes personnels mais aussi aux problèmes professionnels avec M. [VF]', établissant ainsi un lien direct, même s’il n’est pas exclusif, entre la dégradation de l’état de santé de son collègue et le comportement de l’appelant.

— les déclarations de Mme [B], Technicien QSE au sein de l’entreprise, qui mentionne que 'sept salariés sont venus me voir par rapport à M. [VF] concernant, l’identique de M. [T], des remarques et des insultes répétées. J’ai essayé de faire comprendre à Monsieur [VF] les situations',

— les réponses apportées par M. [R], contrôleur et collègue direct de M. [T], aux interrogations formulées quant aux relations entre M. [T] et M. [VF] et entre les contrôleurs et les ajusteurs au sein de l’entreprise, 'Monsieur [VF] remettait en question le travail de M. [T]. Monsieur [VF] trouvait Monsieur [T] incompétent. Pour moi, Monsieur [T] est compétent, mais il lui reste des choses à acquérir. Monsieur [T] ne parle pas trop. Au début, Monsieur [T] avait peur de venir au travail. (…) Moi je n’ai pas peur de [H], mais peut être que pour Monsieur [T] ce n’est pas le cas,'

Arrêt du 30 avril 2025 – page 9

— la description par M. [S], soudeur, du comportement 'agressif verbalement’ de M. [VF], en ces termes:'Il peut être insultant et dénigrant', '[H] ne trouve pas [N] compétent. [H] peut être rabaissant avec lui en l’insultant de 'trou du cul'.

Les déclarations ainsi recueillies, tant auprès des ajusteurs de l’entreprise que des contrôleurs, contredisent les assertions de M. [VF] qui tente de minimiser ses interactions professionnelles avec M. [T], en arguant du fait qu’ils ne travaillaient pas dans le même service, alors même que la nature des deux services induisait des relations très régulières.

Elles sont, par ailleurs, particulièrement convergentes dans leur description du comportement dénigrant, agressif, voire insultant de M. [VF] à l’égard de M. [T], et plus largement des collègues qui étaient les moins en mesure de lui faire face.

Le fait que les compétences professionnelles de M. [VF] ne soient pas remises en cause par les différents interlocuteurs de l’enquêteur, ou par la direction elle-même, est indifférent, dans la mesure où cela n’exclut en rien l’existence de la situation de harcèlement moral alléguée, et particulièrement documentée par les déclarations précitées.

S’il est indéniable que l’entourage professionnel proche de M. [VF], en ce compris ses collègues ajusteurs, font une description beaucoup moins négative du comportement de celui-ci, ces témoignages reflètent tout de même un positionnement emprunt d’une forme de brutalité, M. [D], ajusteur, indiquant '[H] peut faire des remarques et être cru même avec moi. Il peut se sentir un peu chef et il se permet certaines choses du fait de son expérience. Il fait beaucoup de reproche, c’est sa nature 'grognon’ et M. [Z], ajusteur, précisant '[H] (M. [VF]) a son caractère, il est exigeant mais dit les choses. Des fois c’est vrai, c’est un peu dans l’excès'.

M. [VF] ne saurait, par ailleurs, se prévaloir de l’entretien du 8 novembre 2021, dont le compte-rendu est versé aux débats, pour soutenir que son comportement n’a pas été remis en cause à cette occasion, alors même qu’il est précisément mentionné au titre des points à améliorer 'bienveillance, souplesse de caractère'.

Enfin, M. [VF] excipe vainement des témoignages de MM. [X] [WF], [G], [U] et [A], qui, s’ils attestent de la qualité de leur relation professionnelle avec M. [VF] et du professionnalisme de ce dernier, n’ont pu constater le comportement ce dernier auprès de MM. [T], [O] ou [I].

En outre, il n’appartient pas à la victime de faits de harcèlement moral allégué de se justifier quant à sa personnalité et à sa capacité de faire face aux outrances dont elle a été victime.

C’est ainsi de manière inopérante que M. [VF] fait référence à la personnalité de M. [T], et notamment à l’incident du 22 juin 2022, pour soutenir que ce dernier était en réalité en mesure de réagir à ses remarques, alors même que cet incident marque l’apogée d’une situation délétère qui a conduit M. [T] à réagir, et que l’ensemble des éléments soumis à la cour démontre l’emprise de M. [VF] au sein de l’entreprise, tant du fait de qualités professionnelles indéniables, d’une ancienneté importante mais également d’une personnalité forte, rendant toute réaction complexe, quelle que soit la personnalité des salariés concernés.

Il s’évince de l’ensemble des pièces versées aux débats que si le comportement de M. [VF] n’est pas suffisamment étayé s’agissant de MM. [O] ou [I] pour établir la réalité des faits de harcèlement allégués à leur égard, et que le doute doit profiter sur ce point au salarié, il est en revanche parfaitement justifié que, sous couvert d’un caractère difficile et d’une franchise héritée d’un autre temps, le positionnement de M. [VF] s’est en réalité traduit à l’égard de M. [T] par une attitude agressive, rabaissante et insultante ayant eu pour conséquence, parfaitement décrite par M. [O], de générer chez celui-ci une remise en cause professionnelle et personnelle jusqu’à participer à la nécessité d’un arrêt de travail au début de l’année 2022.

Arrêt du 30 avril 2025 – page 10

Il en résulte que les griefs articulés à ce titre contre M. [VF] sont d’une gravité telle qu’ils rendaient immédiatement impossible la poursuite de la relation de travail, compte tenu de leur brutalité, de leur répétition, de leur durée et de leur impact sur la santé du salarié concerné.

Il convient donc de retenir que le licenciement pour faute grave est fondé comme l’ont exactement dit les premiers juges.

Ajoutant à décision déférée, qui a seulement dans son dispositif débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires, sans détailler les demandes concernées dans ses motifs, il y a lieu de débouter M. [VF] de ses demandes en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1332-3 du code du travail que les faits reprochés au salarié, indissociables de l’existence d’une faute grave ou d’un comportement initialement considéré comme tel, justifiaient une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, qui, sans être en elle-même une sanction, s’inscrivait dans la procédure de licenciement mise en oeuvre.

La cour jugeant l’existence d’une faute grave démontrée, la retenue sur salaire opérée par l’employeur au titre de cette période de mise à pied conservatoire est fondée.

Il y a donc lieu d’écarter la demande présentée à ce titre, en ajoutant au jugement déféré, qui, comme cela a été relevé précédemment, a débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires dans son dispositif, sans trancher dans ses motifs celle qui est formée au titre d’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée et des congés payés afférents.

Enfin, la cour ayant ci-avant retenu l’existence des faits de harcèlement allégué, la demande indemnitaire pour préjudice moral ne saurait prospérer et M. [VF] doit en être débouté par voie d’ajout à la décision déférée.

3) Sur les autres demandes :

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

La cour ayant estimé que le licenciement de M. [VF] est fondé, la demande de remise, sous astreinte, d’une attestation Pôle emploi rectifiée ne l’est pas, de sorte que le salarié en sera débouté par voie d’ajout à la décision déférée.

M. [VF], qui succombe, est condamné aux dépens d’appel et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande toutefois d’écarter la demande de la société [Y] Semi fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

et Y AJOUTANT :

Arrêt du 30 avril 2025 – page 11

DÉBOUTE M. [H] [VF] de sa demande visant au rejet de la pièce n°5 de la société [Y] Semi ;

DÉBOUTE M. [H] [VF] de ses demandes en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral ;

DÉBOUTE M. [H] [VF] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée et des congés payés afférents ;

DÉBOUTE M. [H] [VF] de sa demande de remise, sous astreinte, d’une attestation Pôle emploi rectifiée ;

DÉBOUTE la SAS [Y] Semi de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [H] [VF] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande au titre de ses frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE