SD/CV

N° RG 24/01126

N° Portalis DBVD-V-B7I-DWNS

Décision attaquée :

du 10 décembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation de départage de NEVERS

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Mme [W] [R]

C/

Association [7]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DÉCEMBRE 2025

12 Pages

APPELANTE :

Madame [W] [R]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS

INTIMÉE :

Association [7]

[Adresse 1]

Représentée par son président M. [L] [N], assisté de M^e Marika MAGNI-GOULARD de la SELARL LEXCONSEIL, avocate au barreau de NEVERS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 07 novembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 19 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 19 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

L’association [7] est spécialisée dans l’édition et la diffusion d’émissions de radio et emploie moins de 11 salariés.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 2014, Mme [W] [R] a été engagée par cette association en qualité de journaliste reporter, animatrice radio, moyennant un salaire brut mensuel de 1 640,13 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

Mme [R] a été plusieurs fois placée en arrêt de travail à compter du 13 septembre 2018.

Le 19 juillet 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section activités diverses, d’une action en résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur et en paiement de diverses sommes. Le conseil de prud’hommes ayant ordonné le retrait de l’affaire du rôle par jugement du 29 mai 2020, Mme [R] a obtenu sa réinscription au rôle de l’audience du 30 mai 2022, mais par jugement du 9 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a ordonné la radiation de l’affaire pour défaut de diligence des parties.

Le 5 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [R] définitivement inapte au poste de journaliste, en concluant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

L’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 22 octobre suivant, en lui rappelant qu’il était dispensé de rechercher un reclassement.

Par requête reçue le 10 juillet 2023 par le greffe, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section activités diverses, afin qu’il soit jugé que son licenciement est nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir paiement de diverses sommes.

Par jugement du 9 février 2024, le conseil de prud’hommes, statuant sur l’action en résiliation du contrat de travail initialement formée par la salariée, a prononcé la péremption de l’instance, Mme [R] interjetant appel de cette décision le 8 mars 2024.

Par jugement du 10 décembre 2024, le conseil de prud’hommes présidé par le juge départiteur, statuant sur la contestation par Mme [R] de son licenciement, a dit que celui-ci n’était pas nul et était fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté la salariée de ses prétentions, l’a condamnée aux dépens et a débouté les parties des demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 3

Le 19 décembre 2024, par la voie électronique, Mme [R] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Par arrêt du 7 février 2025, la chambre sociale de la présente cour, jugeant fondé l’incident de péremption soulevé par l’employeur, a confirmé le jugement du 9 février 2024 qui lui était déféré.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [R] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 30 septembre 2025, poursuivant l’infirmation du jugement dont appel en ce qu’il l’a déboutée de sa demande visant à ce qu’il soit dit que son licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse et en paiement d’un solde d’indemnité spéciale de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire qu’elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination,

— requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul, et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  9 379,26 euros nets à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  4 044,96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

—  25 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  6 241,58 euros bruts, en deniers ou quittances, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

Elle demande en outre :

— qu’il soit ordonné à l’employeur, sous astreinte, de lui remettre un bulletin de salaire et une attestation [6] rectifiés des indemnités de rupture,

— que les sommes allouées produisent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant la bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et de l’arrêt pour les créances indemnitaires,

— que la capitalisation desdits intérêts soit ordonnée, et qu’il soit rappelé que les intérêts échus porteront intérêts au taux légal le cas échéant majoré,

— que l’employeur soit condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles ainsi qu’à tous les dépens.

2 ) Ceux de l’association [7] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 3 octobre 2025, elle demande à la cour de déclarer prescrites les demandes nouvelles formées le 8 mars 2024 par Mme [R]

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 4

au titre du harcèlement moral et de la discrimination, et en tout état de cause, de la débouter de toutes ses demandes.

À titre subsidiaire, elle réclame que la cour dise non fondées les demandes visant à obtenir paiement d’un rappel de solde d’indemnité spéciale de licenciement, et d’une indemnité compensatrice de préavis.

Elle demande enfin que Mme [R] soit condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros pour ses frais de procédure.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 8 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes relatives au harcèlement moral et à la discrimination prétendument subis par la salariée :

En l’espèce, Mme [R] expose qu’à compter du début de l’année 2018, elle a subi le harcèlement moral de son employeur, le président de l’association l’ayant 'placardisée’ et ayant exercé sur elle une forte pression, au point que ses conditions de travail se sont fortement dégradées et que son état de santé s’en est trouvé altéré. Elle ajoute que les courriers qu’elle a adressés à son employeur pour lui demander de cesser ses agissements sont restés vains. Elle estime qu’à tout le moins, elle a été discriminée par l’employeur en raison de ses convictions politiques.

L’association [7] prétend que les demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination sont prescrites puisqu’elles n’ont été formulées pour la première fois que par conclusions du 8 mars 2024 alors que les griefs qui sont formulés contre elle remontent à 2017 et 2018, le dernier fait remontant exactement au 5 septembre 2018. Elle ajoute qu’en raison de la suppression du principe de l’unicité de l’instance, le premier juge ne pouvait retenir que la saisine du conseil de prud’hommes a interrompu la prescription à l’égard de toutes les demandes puisqu’elle ne peut s’appliquer qu’à l’égard de celles dont il est saisi.

Mme [R] répond que la prescription n’est pas acquise dès lors qu’elle a invoqué le harcèlement moral comme cause de nullité de son licenciement lorsqu’elle a saisi le conseil de prud’hommes et que les demandes indemnitaires qu’elle a formées de manière additionnelle par ses conclusions du 8 mars 2024 se rattachent à la demande initiale par un lien suffisant. Elle ajoute qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes le 10 juillet 2023, elle a agi dans un délai inférieur à cinq ans par rapport aux derniers faits subis.

S’agissant du harcèlement moral, aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Cette disposition n’est toutefois pas applicable aux actions exercées en application de l’article L. 1152-1 de ce code.

Aux termes de ce texte, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 5

Selon l’article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Il en résulte que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral.

La prescription court à compter du dernier fait de harcèlement moral allégué (Soc., 9 juin 2021, n° 19 1.931; Soc., 29 juin 2022, n° 21-13.959).

Le dernier fait allégué datant du 5 septembre 2018, le délai de cinq ans a commencé à courir à cette date de sorte que Mme [R] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 10 juillet 2023, sa

demande en nullité de son licenciement pour harcèlement moral et en paiement de dommages-intérêts formée de ce chef n’était alors pas prescrite.

S’agissant de la discrimination, Mme [R] prétend que le 21 novembre 2017, elle a été convoquée par la maire de [Localité 4] en présence de M. [N], président de l’association, et qu’à cette occasion, elle a été mise en garde sur ses opinions politiques et invitée à apporter son soutien aux membres du conseil municipal, ce qu’elle a refusé puisqu’au contraire, elle a émis des opinions critiques sur la politique de la ville. Elle estime que M. [N], dont l’épouse était adjointe au maire de cette commune, l’a discriminée après cet incident en exerçant sur elle des représailles et en cherchant à lui nuire dans les mois qui ont suivi.

Aux termes de l’article L. 1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, de sorte que le point de départ du délai de prescription n’est pas le même que celui qui s’applique en matière de harcèlement moral. Or, Mme [R] a eu révélation de la discrimination alléguée dès le 9 mars 2018, date à laquelle son conseil a écrit à l’employeur dans ces termes : 'depuis la nouvelle alternance politique à la Mairie de [Localité 4], Madame [R] est victime de comportements que je qualifie de discriminatoires, dans la mesure où il lui est clairement et expressément reproché ses opinions politiques'.

Il en résulte que Mme [R] ne peut plus invoquer une discrimination pour que son licenciement soit dit nul et former de ce chef une demande indemnitaire, puisque celle-ci est prescrite pour avoir été formée le 8 mars 2024, de sorte qu’elle doit être déclarée irrecevable par ajout à la décision du premier juge qui, dans le dispositif de sa décision, a seulement débouté la salariée de l’intégralité de ses prétentions.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 6

En l’espèce, Mme [R] invoque avoir été victime du harcèlement moral du président de l’association qui après l’entretien avec la maire de [Localité 4] le 21 novembre 2017, lui aurait fait subir une mise au placard en lui interdisant, à l’issue d’une réunion publique du 23 janvier 2018, de l’interviewer, puis le 12 février 2018, alors qu’elle revenait d’un arrêt maladie, l’a conviée à un entretien informel au cours duquel il lui aurait fait de nombreux reproches et lui aurait remis une nouvelle fiche de poste modifiant ses missions habituelles ; elle ajoute qu’alors qu’elle s’en offusquait, le trésorier lui aurait répondu : 'toi, tu fermes ta gueule!', sans que le président n’intervienne pour faire cesser cette agression verbale.

Elle reproche à cet égard au conseil de prud’hommes d’avoir reconnu l’existence de propos outranciers sans toutefois en tirer de conséquences alors qu’elle a été victime d’insultes caractérisant en soi des faits de harcèlement moral.

Elle ajoute que le 7 mars 2018, revenant d’un nouvel arrêt de travail, elle a constaté que l’employeur avait modifié le règlement intérieur de manière à lui imposer de demander une autorisation au président de l’association pour chaque reportage et interview, qu’elle n’avait plus accès à l’armoire du bureau où se trouvaient les fournitures et les fiches horaires extérieures ni au studio d’enregistrement, que sa collègue ne la saluait plus, que le 5 septembre 2018, une note de service a été établie pour autoriser seule sa collègue à traiter ses mails, qu’au retour d’un arrêt maladie le 10 août 2018 l’employeur lui a imposé de prendre des congés payés et que le 13 septembre 2018, elle a découvert qu’une nouvelle fiche de poste avait été créée ce qui lui a occasionné un malaise nécessitant qu’elle se rende à l’hôpital. Elle prétend encore qu’elle a dû faire face à une importante charge de travail.

Elle soutient qu’elle a, en raison de ces agissements qui lui ont occasionné un syndrome anxio-dépressif réactionnel, fait l’objet d’un suivi médical puis psychiatrique, ce qui l’a conduite à former une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la [3], que

celle-ci a rejetée, mais que placée en arrêt de travail depuis lors sans discontinuer, elle n’a toujours pas été en mesure de reprendre un emploi.

Elle ajoute que si le Pôle social, qu’elle a saisi le 24 mars 2022, n’a pas fait droit à sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, ce refus est sans incidence sur la reconnaissance du harcèlement moral qu’elle invoque.

L’association [7] conteste avoir fait subir à Mme [R] le moindre acte de harcèlement moral, et prétend que c’est elle, par son agressivité et ses récriminations incessantes, qui a exercé de tels faits sur son président, qui était âgé de 75 ans et a même dû être placé sous anti-dépresseurs des suites de son comportement.

À l’appui de ses allégations, Mme [R] produit :

— les courriers que son conseil a adressés à son employeur les 9 mars 2018 et 10 septembre 2018, dans lesquels sont notamment évoqués l’échange qui s’est déroulé le 21 novembre 2017 avec la maire de [Localité 4], les griefs qui lui ont été faits ensuite, les propos tenus par le trésorier, les modifications du règlement intérieur et le fait de lui avoir imposé des congés payés à un retour d’arrêt maladie,

— les courriers que M. [N], président de l’association, a envoyés au conseil de la salariée les 21 mars et 25 septembre 2018, aux termes desquels il répond aux reproches qui lui sont faits et évoque un acharnement à son égard,

— un document définissant ses tâches, établi par l’employeur et applicable au 1er janvier 2018, que celui-ci lui aurait fait signer sous la pression,

— le règlement intérieur et ses modifications intervenues les 7 mars et 18 juin 2018,

— plusieurs échanges de mails entre Mme [R] et M. [N],

— une note libellée 'amélioration des conditions de fonctionnement’ établie par l’employeur en vue de son application à compter du 11 juin 2018 et qu’elle aurait refusé de signer,

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 7

— un courrier daté du 10 août 2018, par lequel l’employeur lui indique qu’elle sera en congés du 11 au 22 août 2018,

— une lettre d’instructions établie le 23 août 2018 par le président de l’association et adressée à Mme [R],

— une note de service en date du 5 septembre 2018, indiquant qu’à compter du 5 septembre 2018, seule la collègue de Mme [R] sera autorisée à supprimer les mails reçus après 'redistribution vers les boites des interessé (e)(s)',

— une attestation de Mme [X] [B], qui a travaillé pour l’association employeur, aux termes de laquelle elle relate avoir établi une relation de confiance tant avec Mme [R] qu’avec M. [N] et avoir constaté un 'changement d’ambiance à la radio courant février 2018" et que des projets communs leur ont été retirés, avec nouvelle définition des tâches de chacun,

— une attestation de M. [P] [T] [S], qui a été stagiaire au sein de l’association [7] du 11 décembre 2017 au 3 février 2018, et relate qu’à partir du 29 janvier 2018,

il a constaté que la collègue de Mme [R] a ' tenté de mettre à terre [W]' 'en fouillant dans son travail et en cherchant si elle avait pu commettre des erreurs',

— plusieurs éléments médicaux, et notamment le certificat établi le 28 janvier 2022 par le Dr [I], psychiatre, qui mentionne que Mme [R] lui a été adressée par son médecin traitant en raison d’un syndrome dépressif réactionnel aux conditions de travail et qu’il a constaté que sa vulnérabilité nécessitait une prise en charge thérapeutique, et celui établi par le Dr [F], qui indique suivre la salariée 'depuis 2018 pour burn out à son travail sans amélioration depuis'.

Les faits qui selon Mme [R] sont constitutifs de harcèlement moral doivent donc être successivement examinés.

— Sur l’incident survenu lors d’un échange en date du 21 novembre 2017 et l’interdiction qui lui a été faite ensuite de réaliser des interviews politiques :

Elle expose que le 21 novembre 2017, elle a été convoquée et reçue en entretien par la maire de [Localité 4], en présence de M. [N], président de l’association, dans le but de la mettre en garde sur ses opinions politiques et d’apporter son soutien à l’équipe municipale alors en place. Elle ajoute qu’affectée par cette initiative, elle s’est alors rendue le 23 janvier 2018 à une réunion publique en 'qualité d’habitante de la ville de [Localité 4]' à laquelle M. [N] assistait, et qu’à cette occasion, elle a interrogé la maire sur des questions fondamentales telles que la liberté d’opinion, qu’ensuite, celle-ci n’ayant pas apprécié qu’elle n’aille pas dans son sens et l’épouse de M. [N] étant sa 3ème adjointe, M. [N] a fait pression sur elle et lui a interdit de procéder à des interviews politiques, ce qui l’aurait bouleversée au point d’être placée en arrêt de travail pendant 15 jours.

Aucun élément n’établit que la rencontre avec la maire de [Localité 4] se soit déroulée ainsi qu’elle l’indique et qu’il lui ait été ensuite interdit de réaliser des interviews politiques puisque s’il ressort du courrier que M. [N] a adressé au conseil de Mme [R] le 21 mars 2018 que cette rencontre a bien eu lieu, il précise que la salariée n’a pas assisté à la réunion publique qui s’en est suivie dans le cadre de ses fonctions et qu’elle n’a jamais été missionnée pour réaliser des interviews politiques. Il estime au contraire avoir dû 'intervenir plusieurs fois pour tempérer les esprits à cause de son comportement’ et que la 'convocation de la mairesse en est une illustration'.

Si les attestations que l’appelante verse aux débats concordent à décrire qu’un changement d’ambiance est intervenu fin janvier ou février 2018, elles ne suffisent pas à établir la réalité des représailles ou pressions qui auraient été exercées par l’employeur en raison des convictions politiques affichées par sa salariée, notamment dans le cadre de sa vie privée puisqu’elle indique avoir assisté à la réunion du 23 janvier 2018 parce qu’elle était domiciliée à [Localité 4], de sorte que ce fait ne se trouve pas matériellement établi.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 8

— Sur l’insulte proférée par le trésorier le 12 février 2018 :

Mme [R] soutient que le 12 février 2018, alors qu’elle reprenait son poste après un arrêt maladie, elle a été conviée par l’employeur à un entretien informel pour définir un nouveau cadre de travail et qu’à cette occasion, celui-ci lui a adressé de nombreux reproches et lui a remis une nouvelle fiche de poste qui modifiait ses missions habituelles. Comme elle protestait, estimant que ses nouvelles missions étaient incompatibles avec son travail de journaliste, le trésorier de l’association qui était présent lui aurait répondu en ces termes : 'Toi, tu fermes ta gueule!' sans que le président n’intervienne puisqu’il a au contraire estimé qu’il avait été poussé à bout par ses hurlements. Elle explique que cette agression l’a conduite à être de nouveau placée en arrêt de travail jusqu’au 13 mars suivant.

La réalité de ce fait est établie par sa pièce n°6, qui est le courrier du 21 mars 2018 que M. [N] a adressé à son conseil pour répondre aux reproches qui lui avaient été faits par courrier du 9 mars précédent, et par lequel il reconnaît les propos tenus. Cependant, il en donne une version très différente, expliquant que Mme [R] s’est emportée lorsqu’il lui a demandé des explications sur les dates de prise en charge d’un stagiaire et a haussé le ton à son égard 'avec une telle furie que le trésorier excédé et poussé à bout face à ses hurlements, a fini par lâcher 'ferme ta gueule'! 'Il a selon lui immédiatement regretté ses paroles et s’en est excusé auprès d’elle.

Si de tels propos sont inacceptables dans le cadre de relations de travail ainsi que l’avance Mme [R], celle-ci ne conteste nullement les conditions dans lesquelles ils ont été proférés ni son emportement, qu’aucun élément ne contredit. Tenus dans le cadre de relations conflictuelles et à tout le moins de vives tensions auxquelles ils visaient à mettre un terme et qui sont établies par les mails produits par la salariée, ils ne peuvent constituer un acte de harcèlement moral.

— Sur le contrôle exercé par l’employeur sur ses missions et ses déplacements :

Mme [R] soutient qu’à son retour d’arrêt de travail, elle a constaté avec surprise que l’employeur avait modifié l’article 7 du règlement intérieur qui ne concernait qu’elle puisqu’elle était seule journaliste au sein de l’association, comme il l’avait fait précédemment le 12 février 2018 pour lui remettre une nouvelle fiche de poste. Elle ajoute que l’article 7 a ensuite été à nouveau modifié le 1er juin 2018, dans le but de lui imposer des exigences de la direction et de contrôler abusivement son travail, et que la malveillance de l’employeur se révélant à nouveau, elle a été placée en arrêt de travail le 20 juin 2018.

La salariée, qui ne peut reprocher à son employeur de ne pas l’avoir convoquée préalablement à la remise d’une nouvelle fiche de poste dès lors qu’il ne faisait pas usage de son pouvoir disciplinaire, produit en pièce 9 un document intitulé 'définition des tâches spécifiques de chaque salarié’ qui lui aurait été remis le 12 février 2018, le règlement intérieur initial ainsi que les modifications qui sont intervenues les 7 mars et 18 juin 2018.

Il ne peut rien être déduit de sa pièce 9 puisqu’elle concerne les missions spécifiques de chaque salariée de l’association, et cela même s’il y est indiqué qu’ 'il ne sera toléré aucun travail en dehors des studios et des lieux de reportage'.

S’agissant de la modification par l’employeur de l’article 7 du règlement intérieur, il ressort des pièces produites qu’initialement, il était indiqué à cet article, qui était alors 'relatif aux déplacements et repos’ des salariés, que chaque salarié devra se reporter à sa fiche de poste.

L’article 7 de ce règlement a été modifié le 7 mars 2018 en ce qu’il était désormais indiqué qu’il était relatif aux 'déplacements pour interview et reportage’ et libellé comme suit : 'Pour chaque reportage et/ ou interview le salarié doit demander l’autorisation de sa mission au Président au

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 9

moins 48 h à l’avance ; par mail ou SMS et l’inscrire sur le cahier de missions (sauf cas d’actualité imprévisible) et attendre la validation du Président'.

Il ressort de la pièce 20 de la salariée que le 18 juin 2018, cet article 7 a de nouveau été modifié par l’employeur comme suit : 'article 7 : relatif aux déplacements et repos à appliquer aux reporters : Envoyer chaque vendredi au plus tard à 13h au Président par mail uniquement : Les propositions de reportages et de déplacements pour la semaine suivante : lieux et horaires des rendez-vous y compris ceux se déroulant dans les studios. Heure de départ des studios prévue ; l’heure de retour est à inscrire sur le cahier de déplacements. Indiquer les deux jours de congés demandé pour la semaine concernée l’association se réservant le droit de modifier la demande pour le cas ' exceptionnel’ de continuité de service. Pour mémoire : 5 reportages seront effectués, par semaine pour un total de 20h y compris montage ; podcast et récupération des

attestations. Cette article modifié entrera en vigueur le lundi 18 juin 2018 les autres articles ne sont pas concernés par cette modification'.

Il n’est pas discuté que Mme [R] était la seule journaliste au sein de l’association, mais ces modifications s’inscrivent, sur le fond, dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur chargé de définir la ligne éditoriale du média qu’il exploitait et de contrôler le travail fourni par sa salariée.

Si l’employeur n’a manifestement pas respecté les règles qui s’imposaient à lui pour introduire des modifications dans le règlement intérieur, elles ne sont néanmoins pas contraires au contrat de travail de Mme [R], qui précise qu’elle aura pour fonction la création et la mise en place d’émissions radiophoniques mais que cette mission pourra être modifiée ou complétée et stipule qu’elle devra fournir chaque semaine par écrit les horaires de la semaine précédente et leurs répartitions, de sorte qu’un contrôle de l’employeur était dèjà prévu contractuellement. De plus, ces modifications, confrontées aux nombreux mails produits par la salariée, ont pu paraître nécessaires au président de l’association, qui est une très petite structure, confronté aux nombreuses récriminations de l’appelante. Elles ne peuvent donc s’analyser comme des actes de harcèlement moral.

— Sur la surcharge de travail :

Mme [R] allègue que reprenant son poste après un arrêt de travail du 20 juin au 10 août 2018, son employeur a alourdi sa charge de travail au point qu’elle a eu un malaise qui l’a contrainte à se rendre à l’hôpital.

Elle ne produit cependant aucun élément pour démontrer cette surcharge de travail et le malaise dont elle aurait été victime, en dehors du certificat établi par son médecin traitant qui s’il mentionne que celle-ci souffrait d’un burn out, n’a pu l’écrire que d’après les déclarations de la salariée dès lors qu’il n’a pas constaté personnellement sur son lieu de travail quelle était sa charge de travail.

Par suite, ce fait n’est pas matériellement établi.

— Sur le fait de lui imposer ses congés :

Mme [R] expose qu’alors qu’elle se présentait à l’entreprise le 11 août 2018 pour reprendre son poste après son arrêt de travail, elle a constaté que l’entreprise était fermée et que dans la mesure où elle avait dû restituer ses clés, elle s’est rapprochée de M. [N] qui lui a indiqué qu’elle était mise d’office en congés du 11 au 22 août 2018. Elle souligne que cette pratique illicite a dû être dénoncée par mail et par courrier de son conseil et que l’employeur n’a pas voulu régulariser la situation en lui payant la semaine de congés ainsi imposée. Elle ajoute que lorsqu’enfin, elle a repris son poste le 23 août suivant, M. [N], absent, avait laissé une note

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d’instructions à son intention et a remis en cause ses missions le lendemain lorsqu’elle a fait le point avec lui.

Il résulte de sa pièce 23 que par courrier du 10 août 2018, l’employeur lui a indiqué qu’en remplacement des congés qu’elle n’avait pas pu prendre en raison de son arrêt de travail depuis le 20 juin, elle serait en congés du 11 au 22 août 2018 'même durée que ceux posés en juillet'. Cependant, l’article L. 3141-19 du code du travail dispose que l’employeur doit obligatoirement attribuer une fraction continue de douze jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre et lorsque le congé principal excède douze jours, l’accord du salarié n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement. Ces dispositions étant d’ordre public, l’association [7] n’a commis aucun manquement en imposant cette période de congés à Mme [R] alors qu’il résulte des explications de celle-ci qu’elle s’est présentée sur son lieu de travail pendant une période de fermeture estivale et que du fait de ses arrêts maladie, elle n’avait pas pu prendre de congés entre le 1er mai et le 10 août. Il s’ensuit que le fait allégué n’est pas non plus constitutif de harcèlement moral.

Mme [R] se contente enfin d’affirmer que sa collègue ne la saluait plus et qu’elle n’a plus eu accès aux fournitures ni au studio d’enregistrement dès lors qu’aucune pièce ne le confirme, et dans le contexte conflictuel précédemment décrit, il ne peut rien être déduit de la note de service du 5 septembre 2018, versée aux débats, selon laquelle seule sa collègue était désormais autorisée à supprimer les mails.

Il résulte de ces éléments, pris dans leur ensemble en ce compris les éléments médicaux, qu’ainsi que l’a dit exactement le premier juge, Mme [R] n’établit pas matériellement les faits qui laisseraient supposer qu’elle a subi le harcèlement moral qu’elle allègue.

Par suite, elle doit être déboutée de sa demande en paiement d’une somme en réparation du harcèlement moral prétendument subi.

3) Sur la contestation de son licenciement :

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le licenciement causé par un harcèlement moral est nul.

Mme [R] réclamant que la cour juge son licenciement nul en raison du harcèlement moral subi, il résulte de ce qui précède que cette prétention ne peut prospérer.

Pour obtenir qu’il soit dit que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, elle n’invoque ensuite que le harcèlement moral, dont la conséquence ne peut être, lorsqu’il est retenu, que la nullité du licenciement.

Elle est donc mal fondée à réclamer de ce chef la requalification de la rupture et une indemnité subséquente, de sorte qu’elle doit être déboutée de ses demandes de requalification et d’indemnité subséquente.

4) Sur la demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés :

Mme [R] soutient que placée sans discontinuer en arrêt de travail du 20 juin 2018 au 5 octobre 2022, elle n’a perçu aucune indemnité compensatrice de congés payés alors qu’elle aurait dû percevoir la somme de 6 241,58 euros bruts, correspondant à 2 jours de congés payés acquis pendant 51 mois, soit pendant 102 jours.

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Elle estime que licenciée depuis le 22 octobre 2022 et alors qu’une procédure prud’homale est en cours depuis plusieurs années, son employeur n’a pas jugé nécessaire depuis de régulariser ses droits à congés payés.

Sur ce point, la cour relève que le principe d’acquisition rétroactive de congés payés dont se réclame Mme [R] n’a été posé que par l’arrêt du 13 septembre 2023 rendu par la Cour de cassation (Soc. 13 septembre 2013, n°22-17.340) et la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, de sorte qu’elle ne peut sérieusement reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir, dans les suites de son licenciement, payé l’indemnité compensatrice de congés payés à laquelle elle a droit en suite de la jurisprudence et du texte nouvellement applicables.

Du reste, elle ne conteste pas avoir été réglée de la somme due en cours de procédure ainsi que l’indique l’employeur, qui justifie qu’un chèque d’un montant de 4 345, 81 euros nets, soit

6 241,25 euros bruts, lui a été adressé par son conseil le 20 mai 2025 puis débité le 26 mai suivant.

Dès lors, la cour constate que la salariée a été remplie de ses droits si bien que sa demande visant à la condamnation de l’employeur au paiement de cette somme en deniers ou quittances est sans objet.

5) Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de ce qui précède, la salariée n’est pas fondée à réclamer la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation [6], devenu [5], rectifiés.

Elle est déboutée par ailleurs de ses prétentions relatives aux intérêts et à leur capitalisation.

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais

irrépétibles.

Mme [R], succombant devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En équité, elle est condamnée à payer à l’association [7] la somme de 800 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT :

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action visant à ce que le licenciement soit dit nul pour harcèlement moral et en paiement de dommages-intérêts en réparation dudit harcèlement ;

DIT irrecevable comme prescrite l’action visant à ce que le licenciement soit dit nul pour discrimination et en paiement de dommages-intérêts pour discrimination ;

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CONSTATE que l’association [7] a payé à Mme [R] la somme de 4 345, 81 € nets, soit 6 241,25 € bruts, le 20 mai 2025 et qu’en conséquence la demande formée de ce chef par la salariée est sans objet;

CONDAMNE Mme [R] à payer à l’association [7] la somme de 800 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [W] [R] aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE