SD/EC

N° RG 24/00777

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVPC

Décision attaquée :

du 25 juin 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de CHÂTEAUROUX

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M. [E] [H]

C/

M. [J] [P]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 AVRIL 2025

14 Pages

APPELANT :

Monsieur [E] [H]

[Adresse 2] – [Localité 3]

Ayant pour avocate M^e Nathalie GOMOT-PINARD, du barreau de CHÂTEAUROUX

INTIMÉ :

Monsieur [J] [P]

[Adresse 1] – [Localité 3]

Ayant pour avocate M^e Marie-Sophie ETIENNE LUCAS de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, du barreau d’ORLÉANS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

en présence de [R] [S], greffier stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 30 avril 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 14 mars 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 30 avril 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 30 avril 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [J] [P], agent général d’assurance qui gère deux agences situées à [Localité 4] et à [Localité 5] (36), employait moins de 11 salariés au jour de la rupture.

M. [E] [H], né le 18 mars 1978, a été embauché par ce dernier suivant deux contrats à durée indéterminée en date des 12 et 17 juin 2019, portant mention pour le premier d’une date d’embauche au 12 juin 2019 et pour le second au 17 juin 2019, en qualité de collaborateur d’agence, chargé de clientèle classe V de la convention collective applicable, moyennant un salaire annuel brut de 35 400 euros, versé mensuellement à raison de 2 950 euros, outre 'une commission d’apport de 50% calculée sur la commission de la première année des affaires nouvelles IARD apportées personnellement à l’agence', contre un forfait de 215 jours de travail par an.

M. [H] a été placé en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail survenu le 20 octobre 2021 et ce jusqu’au 14 janvier 2022. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire entre le 27 janvier et le 31 mars 2022, et a bénéficié d’une visite de reprise auprès du médecin du travail le 5 avril 2022, puis d’une visite à la demande le 17 juin 2022, fixant la date de la prochaine visite au 24 août 2022.

En dernier lieu, M. [H] percevait un salaire brut mensuel de 2 950 euros, outre une part variable de rémunération composée de commissions d’apport.

Malgré la fixation d’un entretien le 25 avril 2022 en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle, la relation de travail s’est poursuivie.

Par courrier recommandé en date du 9 mai 2022, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 mai 2022, puis reporté au 20 mai 2022 selon courrier recommandé en date du 11 mai 2022, qui s’est déroulé en son absence.

Il a ensuite été destinataire d’un courrier recommandé en date du 20 mai 2022 énonçant le motif économique du projet de licenciement et proposant le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle (SCP).

Il a été licencié à titre conservatoire par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 juin 2022 et le silence opposé à la proposition de CSP a emporté refus de ce dernier.

Les documents de fin de contrat lui ont été adressés par courrier recommandé en date du 13 septembre 2022, aux termes duquel il était également sollicité la restitution, par le salarié, de documents et matériels appartenant à l’employeur.

Par courrier recommandé en date du 24 avril 2023, M. [H] a contesté le solde de tout compte ainsi adressé puis a sollicité, à plusieurs reprises, des explications quant aux mentions figurant sur l’attestation Pôle emploi remise, auxquelles il a été apporté une réponse par la société d’expertise comptable Cogep.

Arrêt du 30 avril 2025 – page 3

Sollicitant le versement de rappels de salaire, contestant son licenciement et invoquant une situation de harcèlement moral, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux, section commerce, le 15 mai 2023, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de la relation contractuelle, outre la remise d’une nouvelle attestation Pôle emploi rectifiée.

Par jugement en date du 25 juin 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré les demandes de M. [H] infondées,

— dit que le licenciement de M. [H] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— dit que M. [H] n’a été victime d’aucun acte de harcèlement moral,

— débouté M. [H] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour perte de chance,

— débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes plus amples ou contraires,

— rejeté toutes demandes, fins et conclusions contraires,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Le 14 août 2024, M. [H] a régulièrement relevé appel, par voie électronique, de cette décision, qui lui avait été notifiée le 9 août 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2025, aux termes desquelles M. [H], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— condamner M. [P] à lui payer les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de pouvoir retrouver un emploi,

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner M. [P] à lui payer la somme de 2 950 euros pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner M. [P] à lui payer les rappels de salaire suivants :

—  113,46 euros retenu au titre de la journée de solidarité du 6 juin 2022,

—  423,47 euros retenus sur le salaire d’août 2022 au titre des commissions,

—  13 275 euros au titre des salaires non versés,

—  2 950 euros au titre des RTT,

— faire injonction à M. [P] de régulariser l’attestation Pôle emploi afin de préciser qu’il bénéficiait d’une convention de forfait de 215 jours annuels, et que la date d’embauche pour le 1er contrat était le 12 juin 2019, et ce sous astreinte de 50 jours de retard, passés 15 jours après la décision à intervenir,

— condamner M. [P] aux entiers dépens de première instance et d’appel et au paiement d’une somme de 6 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2025, par lesquelles M. [P], qui poursuit la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour de :

— dire que le licenciement de M. [H] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— dire que M. [H] n’a été victime d’aucun acte de harcèlement moral,

— débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes plus amples et contraires,

— condamner M. [H] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 12 mars 2025,

Arrêt du 30 avril 2025 – page 4

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M [H] invoque avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur, qui, après avoir refusé de lui accorder deux semaines consécutives de congés pendant les vacances scolaires, après une période de 5 mois d’arrêt de travail à la suite d’ un accident du travail, lui a adressé 6 courriers recommandés entre le 13 avril et le 9 juin 2022.

Il ajoute que son employeur :

— l’a déclassé dans ses fonctions en lui demandant de tenir l’accueil de l’agence à compter d’avril 2022,

— a bloqué ses accès à son ordinateur en procédant au changement de ses codes,

— l’a harcelé de mails, reçus sur son adresse personnelle en dehors de ses horaires de travail et ce même le dimanche pendant sa période d’arrêt de travail pour accident du travail,

— a remis une enveloppe à son épouse à leur domicile à plus de 18 heures alors qu’ils s’étaient vus plus tôt dans la journée,

— a omis de lui verser une prime de 13ème mois dont ses collègues bénéficiaient.

Il produit à l’appui de ses allégations :

— un courrier recommandé en date du 13 avril 2022 fixant une date d’entretien dans le cadre d’une proposition de rupture amiable de la relation contractuelle,

— un courrier recommandé en date du 29 avril 2022 aux termes duquel son employeur a fait état de l’absence 'd’opportunité', de devis et d’affaires nouvelles sur une période de 4 semaines depuis sa reprise du travail du 17 janvier 2022, lui a fait reproche de ne pas s’être rendu à l’agence pour la mise à jour de ses dossiers, comme sollicité par téléphone, puis par mail, et lui a demandé de demeurer à l’agence les matins à compter du 3 mai 2022, les rendez-vous clientèle étant à réaliser les après-midi,

Arrêt du 30 avril 2025 – page 5

— les courriers recommandés en date des 9, 11 et 20 mai et du 10 juin 2022 adressés dans le cadre de la procédure de licenciement économique,

— le courrier du 1er septembre 2022 aux termes duquel M. [H] s’est plaint auprès de son employeur de la modification de ses code d’accès sur un logiciel professionnel,

— une attestation de M. [Z], qui précise que celui-ci a été 'mis à l’accueil’ de l’agence en mai 2022, et qu’il en était très affecté. Il ajoute que le bureau de M. [H] était composé de tréteaux avec une planche d’aggloméré, qu’il ne disposait pas de matériel informatique et qu’il a appris par 'des personnes indiscrètes au niveau comptable’ que celui allait être licencié alors qu’il n’en avait pas lui-même été informé,

— une attestation de M. [K] précisant avoir été reçu par M. [H] à l’accueil de l’agence en avril/mai 2022 et non dans son bureau comme précédemment et relevant que M. [H] pleurait et faisait état de pressions de la part de son employeur pour qu’il accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail,

— une attestation de M. [A], qui note également avoir été reçu par M. [H] à l’accueil de l’agence en mai 2022 alors qu’il était reçu habituellement dans un bureau indépendant, et décrit M. [H] en pleurs installé avec une pile de dossiers et sans matériel informatique,

— une attestation de Mme [C], sa compagne, qui précise que M. [P] s’est présenté au domicile du couple en avril 2022 après 18h pour remettre à M. [H] un courrier,

— les bulletins de salaire de Mme [G] [I], salariée de l’agence en qualité d’employé classe 2 faisant apparaître le versement d’un treizième mois en décembre 2020 et 2021 et de primes de vacances en juin 2020 et 2021,

Il résulte de l’analyse de ces pièces que les courriers recommandés adressés à M. [H] par son employeur entre le 13 avril et le 10 juin 2022 visent, pour le premier d’entre eux, à le convoquer à un entretien dans le cadre d’une proposition de rupture amiable de la relation contractuelle, et pour les suivants, à respecter les différentes étapes de la procédure de licenciement économique.

De même, le fait que le courrier du 11 mai annule et remplace celui du 9 mai 2022 afin de fixer une nouvelle date d’entretien, ne relève pas d’un positionnement de l’employeur ayant pour objet ou pour effet de remettre en cause les conditions de travail du salarié, mais montre simplement sa volonté de se conformer aux délais légaux.

Dès lors qu’il s’agit de respecter les notifications prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables, il ne saurait en résulter une situation de harcèlement moral à l’égard du salarié destinataire.

S’agissant du courrier du 29 avril 2022, dont celui-ci ne soutient pas qu’il fasse état de constats erronés, il n’en résulte pas un positionnement de l’employeur excédant le pouvoir de direction qui est le sien, lui permettant d’évaluer la qualité du travail du salarié placé sous son autorité, le cas échéant de constater ses insuffisances et de mettre en place une organisation adaptée.

Par ailleurs, si M. [H] s’est plaint par courrier du 1er septembre 2022 d’une modification de ses codes d’accès à un logiciel professionnel, aucun élément ne vient étayer l’hypothèse selon laquelle ses problèmes d’accès résultaient d’un changement de ses codes d’accès par un tiers, et d’autre part, que ce changement puisse être le fait de son employeur.

Par ailleurs, pour étayer ses assertions quant à l’envoi de mails en dehors de ses horaires de travail, même le dimanche et pendant ses périodes d’arrêt de travail, M. [H] se limite à produire un unique mail, adressé par l’employeur le 1er avril 2022 à 20h30, soit en dehors d’une période au cours de laquelle il a fait l’objet d’un arrêt de travail, aux termes duquel l’employeur sollicitait du salarié qu’il dépose certains documents le lundi suivant à l’agence de [Localité 4] afin de compléter des dossiers. Ce seul mail, même s’il atteste d’un envoi tardif, ne justifie pas de la récurrence des envois telle qu’alléguée par le salarié.

Arrêt du 30 avril 2025 – page 6

De même, Mme [C], compagne de M. [H], atteste de la venue de l’employeur au domicile du couple pour remettre ce qu’elle suppose être un formulaire de demande de rupture conventionnelle, sans pouvoir l’établir, faute d’avoir accepté l’enveloppe que celui-ci souhaitait remettre au salarié.

Non seulement Mme [C] ne détaille pas en quoi par le simple dépôt d’une enveloppe à son domicile, l’employeur visait à l’importuner, mais plus encore, le salarié ne précise pas en quoi cette démarche avait pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, alors qu’elle mentionne elle-même que M. [H] se trouvait en déplacement chez un client et qu’il n’est pas justifié, malgré ce que le salarié soutient, qu’ il aurait été possible à l’employeur de lui remettre cette enveloppe précédemment dans la journée.

Enfin, M. [H] se fonde sur les témoignages de MM. [Z], [K] et [A] qui précisent avoir été reçus par M. [H] à l’accueil de l’agence en avril ou mai 2022, et s’étonnent de cette organisation alors que le salarié les recevait habituellement dans un bureau autonome.

En mentionnant que M. [H] ' a vraiment été rabaissé et maltraité par son employeur’ ou encore que 'le but était de le faire craquer en le mettant à cet endroit', MM. [K] et [A] se bornent à relayer les griefs formulés par le salarié, sans détailler de constatations personnelles qui auraient pu les conduire à une telle conclusion, le fait pour le salarié de se trouver ponctuellement installé à l’accueil de l’agence n’étant pas en soi dégradant ou le signe d’une remise en cause professionnelle.

De même, les récriminations de M. [H], reprises par M. [Z], quant à la mise à disposition d’un bureau composé d’une planche posée sur deux tréteaux est relativisée par la photographie produite par M. [H] lui-même, qui montre qu’il s’agit en réalité d’un bureau d’un style répandu dans certaines enseignes d’ameublement. Il constituait un bureau d’appoint pour le salarié, dont les déplacements au domicile des clients représentaient une part importante de son temps de travail, et alors que les témoignages précités confirment eux-mêmes la mise à disposition d’un autre bureau pour les rendez-vous clientèle qui le nécessitaient.

Il ne peut dès lors être déduit de ces attestations peu étayées que la souffrance alléguée par M. [H], et qui s’est traduite par les pleurs relatés par les témoignages précités, était la conséquence de l’organisation de ses conditions de travail.

Ainsi, il résulte de ce qui précède, après analyse de l’ensemble des pièces versés aux débats par le salarié, pris dans leur globalité, que les éléments de fait présentés par ce dernier, et qui sont pour partie matériellement établis, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral tel qu’il l’allègue.

Dès lors, la demande indemnitaire pour harcèlement moral n’est pas fondée et c’est par une juste appréciation des éléments de fait qui leur étaient soumis que les premiers juges en ont débouté M. [H].

La décision déférée sera donc confirmée de ce chef.

2) Sur les demandes en paiement de rappels de salaire :

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

a) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de la journée de solidarité :

Arrêt du 30 avril 2025 – page 7

L’article L. 3133-7 du code du travail prévoit que la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :

1° D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;

2° De la contribution prévue au 1° de l’article L. 14-10-4 du code de l’action sociale et des familles pour les employeurs.

En vertu de l’article L. 3133-8 du même code, le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l’article L. 3121-58, dans la limite de la valeur d’une journée de travail.

En l’espèce, M. [H] sollicite le paiement d’un rappel de salaire au titre de la journée de solidarité du 6 juin 2022 pour un montant de 113,46 euros, en relevant que l’employeur a opéré une retenue de ce montant sur son salaire du mois de juin 2022 alors même qu’il a travaillé à cette date.

L’employeur s’oppose à la demande ainsi formulée et conteste être redevable du rappel de salaire réclamé. S’il reconnaît une erreur dans la gestion des congés de M. [H], en précisant qu’il a omis de reporter les congés acquis par ce dernier, il note qu’une régularisation est intervenue en août 2022 et que la retenue de salaire concernant la journée de solidarité est justifiée.

C’est à raison que le salarié fait état de cette retenue opérée par l’employeur au titre de la journée de solidarité du 6 juin 2022, celle-ci étant mentionnée sur le bulletin de salaire produit.

En revanche, ses assertions quant à la gestion de ses congés et l’erreur reconnue par l’employeur à ce titre sont sans conséquence sur le litige concernant la rémunération de la journée de solidarité du 6 juin 2022, dans la mesure où elles concernent les congés acquis par M. [H] au cours des périodes de référence ayant couru du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.

Or, le bulletin du mois d’août 2022 mentionne 53 jours de congés au titre de l’année N-1, soit le cumul des 26 jours de congés non pris par M. [H] sur la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et des 27 jours pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, ainsi que 7,5 jours au titre de l’année N, soit la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

Ainsi, s’il peut être relevé que la rectification invoquée par l’employeur de l’erreur commise s’agissant de la gestion des congés acquis au 31 mai 2022 est justifiée, il résulte également des mentions portées sur les bulletins de salaires produits que la retenue de salaire appliquée au titre de la journée de solidarité du 6 juin 2022 conformément aux dispositions précitées des articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du code du travail, n’a pas été doublée de la déduction d’une journée de congés payés au titre de la période de référence courant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

La retenue opérée correspond donc à l’une des modalités d’accomplissement de la journée de solidarité prévues par les dispositions applicables en la matière si bien que la demande en paiement d’un rappel de salaire à ce titre n’est pas fondée.

M. [H] doit donc en être débouté par voie confirmative du jugement déféré.

b) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des commissions retenues :

En l’espèce, M. [H] réclame le remboursement d’une retenue d’un montant de 423,47 euros

Arrêt du 30 avril 2025 – page 8

opérée en août 2022 au titre de commissions, auquel l’employeur s’oppose en se prévalant des dispositions contractuelles instituant une clause de reprise des commissions en cas de résiliation du contrat par le client dans les deux premières années de souscription.

Les dispositions contractuelles, comprises tant dans le contrat signé le 12 juin 2019 que dans celui en date du 17 juin 2019, qui sont identiques sur ce point, stipulent, en leur article VIII, que 'M. [E] [H] percevra une commission d’apport de 50% calculée sur la commission de la première année des affaires nouvelles IARD apportées personnellement à l’agence.

Cette commission lui sera versée mensuellement après encaissement des primes auxquelles elle se rapporte. Si le contrat est résilié par le client dans les deux premières années de souscription, les commissions seront reprises.'

L’employeur produit les justificatifs de la résiliation par les clients de trois contrats dans les deux premières années de leur souscription, dont M. [H] ne discute pas qu’il s’agissait de contrats ayant conduit au versement de commissions à son profit.

La reprise de commissions ainsi opérée et mentionnée sur le bulletin de salaire du mois d’août 2022 est fondée au regard des dispositions contractuelles précitées, de sorte que c’est à raison que les premiers juges ont débouté M. [H] de la demande en paiement de rappel de salaire qu’il forme à ce titre.

c) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’un treizième mois et demi :

En l’espèce, M. [H] réclame le paiement d’une somme de 13 275 euros au titre d’un mois et demi de salaire non versé par l’employeur sur trois années travaillées, en arguant du fait que ses collègues bénéficiaient de 13 mois et demie de salaire par an.

Il invoque à ce titre une différence de traitement injustifiée au regard de la situation de ses collègues de l’agence de [Localité 5] et l’application de la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 ou de celle des assurances (agence générale).

L’employeur réplique que ni les dispositions contractuelles, ni celles résultant de la convention collective des agences générales du 2 juin 2003 applicables, selon lui, à la relation contractuelle, n’imposent le versement de la somme réclamée et souligne que le salarié ne se trouvait pas dans une situation identique à celle de ses collègues de l’agence de [Localité 5], excluant ainsi tout manquement au principe 'à travail égal, salaire égal'.

Force est de constater dans un premier temps que les deux documents contractuels signés par M. [H] prévoient de façon identique que celui-ci percevra 'un salaire annuel brut de base de 35 400 euros', 'normalement versé mensuellement à raison d’un douzième soit 2 950 euros'. Il n’est nullement fait référence au versement d’un treizième mois au titre de cette rémunération de base ou d’une prime de vacances.

Par ailleurs, la convention collective nationale des agences générales d’assurance en date du 2 juin 2003, révisée le 17 septembre 2019, régissant les relations entre les employeurs exerçant la profession d’agent d’assurance et leur salarié, est applicable à la relation contractuelle ayant existé entre M. [H] et M. [P], si bien que c’est à tort que le salarié réclame l’application de la convention collective des sociétés d’assurance du 27 mai 1992.

Or, il ne résulte pas de la convention collective applicable l’obligation pour l’employeur de prévoir le versement d’un 13ème mois de rémunération au salarié relevant de son secteur d’application, ni même d’une prime de vacances, ainsi que l’employeur le note avec raison.

Enfin, il n’est pas discuté que Mme [I], salariée de l’agence de [Localité 5], bénéficie du versement d’un treizième mois au titre de sa rémunération et d’une prime de vacances, tel que

Arrêt du 30 avril 2025 – page 9

cela résulte de son bulletin de salaire produit par M. [H].

Pour autant, ce dernier ne saurait se prévaloir du principe 'à travail égal, salaire égal’ pour solliciter le paiement du rappel de salaire à ce titre, alors même qu’il était embauché en qualité de collaborateur d’agence, chargé de clientèle classe V, bénéficiait d’un salaire annuel dans le cadre de l’application d’un forfait en jours et ne se trouvait dès lors pas dans une situation identique à celle de sa collègue, dont il n’est pas discuté qu’elle relevait du statut employé classe II, comme mentionné par son bulletin de salaire.

Il résulte de ce qui précède que M. [H] ne justifie pas du bien fondé de sa demande, si bien qu’il doit, par voie confirmative, en être débouté.

d) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de RTT :

En l’espèce, M. [H] réclame le paiement d’une somme équivalente à un mois de salaire au titre des jours de RTT, sans toutefois fonder juridiquement cette prétention, alors que l’employeur rappelle à raison que l’application d’une convention de forfait en jours, comme celle dont relevait M. [H], exclut le bénéfice de jours de réduction du temps de travail.

Par suite, la prétention salariale formulée par M. [H] n’est pas fondée et a été à raison rejetée par les premiers juges.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

3) Sur la contestation du licenciement pour motif économique :

a) Sur le motif économique du licenciement :

Selon l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° À des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° À des mutations technologiques ;

3° À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° À la cessation d’activité de l’entreprise.

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La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être ici reproduite, est ainsi rédigée :

'Depuis 3 ans, le montant de nos commissions ne progresse pas par rapports aux années précédentes et reste stable aux alentours de 250 000 ' (Commissions : 260 765 ' en 2017, 248 827 ' en 2018, 254 584 ' en 2019, 248 645' en 2020, 252 815' en 2021). Ceci ne permet pas de faire face à l’ensemble des charges du cabinet.

La réduction du personnel est malheureusement la seule voie pour réduire nos coûts (charges de personnel : 86 238 ' en 2017, 86 003 ' en 2018, 104 828 ' en 2019, 132 325 ' en 2020, 126 440 ' en 2021). Les postes de collaboratrices des agences de [Localité 4] et [Localité 5] étant indispensables à l’activité, seul le poste de chargé de clientèle peut être supprimé pour réduire nos charges et permettre de retrouver une situation économique et trésorerie plus saines.

Ce motif entraîne la suppression de l’emploi que vous occupez en qualité de chargé de clientèle classe 5.

Après recherches, nous vous informons qu’aucun poste de reclassement compatible avec vos compétences n’est actuellement disponible dans l’entreprise.'

Le salarié invoque l’absence de recherche de reclassement à son profit préalablement à son licenciement pour motif économique. Toutefois, l’employeur justifie, aux termes de l’attestation de M. [T], expert comptable, de l’effectif particulièrement réduit des agences de [Localité 4] et [Localité 5], à savoir une employée classe 3 pour la première et deux employées classe 2 et 3 pour la seconde, et de l’absence de poste disponible au jour du licenciement de M. [H]. Il n’en résulte donc aucun manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Le salarié conteste, par ailleurs, la réalité du motif économique invoqué en relevant la stabilité des commissions dont il est fait état dans la lettre de licenciement elle-même, le versement par l’assureur d’un intéressement annuel d’au moins 30 000 euros et une montée de l’agence dans le classement des agences nationales en 2020 avec son embauche.

Il estime que l’employeur ne justifie pas d’un trimestre de baisse du chiffre d’affaires propre à valider le motif économique du licenciement et qu’en réalité, son licenciement a un motif personnel.

M. [P] maintient que le licenciement de M. [H] est fondé sur un motif économique en arguant de la stagnation du chiffre d’affaires, composé essentiellement de commission assises sur les primes portant sur les contrats signé par l’agence, qu’il impute aux confinements liés au Covid-19 et à l’insuffisance de production de l’agence pendant cette période.

Arrêt du 30 avril 2025 – page 11

L’employeur fait ainsi état d’un manque de rentabilité de l’agence qui l’a conduit à renégocier ses contrats de prêt pour obtenir une diminution des mensualités, et à limiter sa propre rémunération. Il note, par ailleurs, que l’intéressement dont M. [H] fait état est en réalité compris dans le montant des commissions, que l’évolution de l’agence dans le classement invoqué par le salarié est un indicateur de volume d’affaires et non de rentabilité de l’agence, et enfin, que la trésorerie de l’agence avait diminué de 40 % au 31 décembre 2021.

La lettre de licenciement notifiée à M. [H] fait état de l’absence de progression du montant des commissions, qui constituent l’essentiel du chiffre d’affaires de l’agence, par rapports aux années précédentes et leur stabilité aux alentours de 250 000 euros, et de difficultés à faire face aux charges de l’agence.

Toutefois, l’employeur ne justifie pas de l’évolution trimestrielle de son chiffre d’affaires, si bien que c’est à raison que M. [H] souligne qu’il n’établit pas l’effectivité d’une baisse significative du chiffre d’affaires sur une durée au moins égale à un trimestre, s’agissant d’une entreprise de moins de onze salariés, en comparaison avec la même période de l’année précédente, comme le permet L. 1233-3 du code du travail depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Cependant, dans cette hypothèse, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’un autre indicateur économique ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

À ce titre, l’employeur se prévaut d’une analyse de la situation de l’agence par M. [Y], ingénieur en développement au sein de la société Générali, en date du 5 mai 2022, qui relève que :

— à la fin mars 2022, une augmentation des résiliations de contrat en montant, et une baisse en nombre et une diminution du portefeuille de 2% au global, sans que cela corresponde à la tendance globale de la région Grand Ouest ou au plan national,

— ' les chiffres 2022 poursuivent une tendance à la baisse puisque l’année 2021 s’est soldée par des taux de couverture de 62% en nombre et de 61% en montant et une baisse de portefeuille de 6%'

les parties versent également un mail de M. [D] du 11 juillet 2022 qui reprend une analyse similaire au regard des chiffres de la fin juin 2022, soit une période contemporaine au licenciement de M. [H], et fait état d’une baisse du nombre d’affaires de plus de 41% et de près de 40% en montant.

Par ailleurs, le compte de résultat versé aux débats relatif à l’année comptable 2022 fait apparaître une réduction du montant net des recettes de l’agence, qui comprennent tant les commissions reçues que le montant de l’intéressement au titre des contrats souscrits par l’intermédiaire de l’agence, dont M. [H] fait état, diminuant de 250 973,58 en 2021 à 242 829,42 euros en 2022.

Il résulte des pièces comptables produites que la baisse du résultat net comptable constaté entre 2020 et 2021, celui-ci ayant diminué de 32 262,86 euros à 30 968,08 euros, n’a pas eu lieu en 2022 puisqu’il a favorablement augmenté à 38 548,62 euros.

Pour autant, il y a lieu de relever que cette évolution favorable est la simple traduction comptable de la réduction de l’effectif intervenue au cours de l’année 2022 et son impact notable en terme de charges salariales et sociales, et ne remet donc pas en cause l’existence des difficultés économique alléguées.

Par ailleurs, la référence à l’amélioration du COR, détaillée par M. [D] et dont M. [H] se prévaut pour contester la réalité des difficultés économiques de l’agence de [Localité 4], est sans pertinence dans la mesure où ce ratio combiné vise uniquement à analyser la rentabilité, pour

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l’assureur lui-même, des offres souscrites par les clients de l’agence, et n’a pas d’impact sur la situation financière de celle-ci, sauf à se satisfaire du retour positif de l’assureur mandant.

Enfin, l’ascension de M. [P] dans le classement des agents Générali en 2O21, dont il est justifié, est de même peu significative s’agissant de la situation financière des agences gérées par ce dernier dans la mesure où les critères du classement, ainsi que les premiers juges l’ont noté, sont basés sur le nombre de contrats en portefeuille et le volume financier généré par l’agence et que la réalité de la situation de l’agence en 2022 est clairement énoncée de façon beaucoup moins positive par l’analyse de M. [D] déjà évoquée.

Ainsi, les pièces soumises à la cour permettent de constater que la situation de l’agence de [Localité 4], au sein de laquelle M. [H] travaillait, est marquée par une dégradation des indicateurs d’analyse détaillée par M. [D], tels que la baisse du nombre d’affaires et la réduction du portefeuille, qui se sont traduites, en termes comptables, par un recul de son résultat net comptable en 2020 et 2021, dont la baisse n’a été enrayée à la fin de l’année 2022 qu’en raison de la réduction de l’effectif de l’agence, et une réduction de son chiffre d’affaires en 2022, matérialisant ainsi la réalité des difficultés économiques existant au jour du licenciement de M. [H].

Il résulte de ce qui précède que c’est au terme d’une analyse pertinente des éléments de la cause et de l’ensemble des pièces soumises aux débats que les premiers juges ont retenu que l’employeur justifie des difficultés financières fondant le motif économique du licenciement de M. [H], aucun élément ne permettant de retenir, ainsi que celui-ci l’affirme, qu’il avait en réalité un motif personnel.

Dès lors, le licenciement de M. [H] est justifié par une cause réelle et sérieuse ainsi que l’ont retenu les premiers juges, qui ont à raison rejeté la demande de celui-ci visant à obtenir le paiement de la somme de 2 950 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour perte de chance de retrouver un emploi :

En l’espèce, M. [H] soutient qu’après son licenciement, l’intervention de M. [P] auprès des membres du réseau 'salarié’ du Groupe Générali qu’il souhaitait intégrer a remis en cause toute chance d’y parvenir alors qu’il avait passé les tests requis pour espérer une issue favorable et qu’il était même convoqué devant un jury, avant l’annulation tardive de cette convocation le 19 juin 2023, par Mme [U], inspectrice manager développement au sein de la société Générali et en charge de ce réseau.

Il invoque ainsi une perte de chance de recrutement au sein de la société Générali et sollicite à ce titre une indemnité d’un montant, augmenté à hauteur d’appel, à 50 000 euros.

M. [P] réfute toute intervention de sa part dans le processus de recrutement de M. [H] et s’oppose à la demande indemnitaire ainsi présentée.

Les pièces produites attestent du processus de recrutement engagé ayant effectivement conduit à la convocation de M. [H] devant un jury de deux personnes le 21 juin 2023, avant que celle-ci soit annulée le 19 juin 2023 à 22h14 par Mme [M] [U].

Toutefois, aucun élément ne vient corroborer les allégations du salarié en ce qu’il décrit cette convocation devant le jury comme 'une simple formalité', alors même que le mail de convocation du 14 juin 2023 qu’il produit lui-même a été adressé à plusieurs personnes, démontrant ainsi la pluralité de candidats ayant atteint ce stade du recrutement.

Arrêt du 30 avril 2025 – page 13

De même, le message de M. [V], inspecteur manager performance du réseau salarié de la société Générali, interrogeant M. [H] sur le stress lié à ce passage devant le jury, n’est pas compatible avec une démarche qui serait une simple démarche de validation d’un recrutement déjà très engagé ainsi que l’appelant le décrit. Par ailleurs, le fait que celui-ci ait pu lui indiquer avoir hâte de travailler avec lui, en guise d’encouragement, ne préjuge pas de l’issue de la procédure de recrutement dans la mesure où il n’est pas justifié que M. [V] ait eu qualité à intervenir ou exprimer un avis dans ce cadre.

Le fait que ce dernier ait pu anticiper un recrutement qui n’avait pas été acté par la direction de la société en se présentant auprès de M. [W] comme le futur supérieur hiérarchique de M. [H], ainsi que celui-ci en témoigne, atteste de la maladresse de ce positionnement et non de la probabilité de l’embauche espérée au sein de la filiale 'salarié’ de la société Générali.

Par ailleurs, si le mail de Mme [U] fait référence 'à un retour de la part de la filiale en charge des agents généraux’ pour justifier de l’annulation de la convocation de M. [H], aucun élément versé aux débats ne vient étayer les assertions de ce dernier quant à une intervention préjudiciable à son égard de la part de M. [P].

Plus encore, elles sont combattues par le mail de M. [Y], ingénieur développement Agence, en date du 1er mars 2024 réfutant toute pression concernant le possible recrutement de M. [H] et par le mail de M. [X], responsable Région Grand Ouest au sein de la société Générali, qui établit un lien entre la décision de ne pas poursuivre le cursus de recrutement de M. [H] et l’existence de ' doutes sur la véracité des informations données par Monsieur [H] lors de son entretien , quant à ses performances commerciales'.

Ainsi, M. [H] échoue à établir que, comme il le prétend, l’intervention de M. [P] dans le processus de recrutement engagé au sein de la filière 'salarié’ de la société Générali est à l’origine de la décision de ce potentiel employeur d’y mettre un terme et de ne pas l’embaucher, de sorte que sa demande indemnitaire pour perte de chance ne saurait prospérer. C’est donc à raison que les premiers juges l’en ont débouté.

La décision déférée est par conséquent confirmée de ce chef.

5) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens :

M. [H] sollicite la remise d’une attestation Pôle emploi modifiée afin de prendre en compte l’application d’un forfait annuel de 215 jours au cours de la relation contractuelle et sa date d’embauche telle que résultant du contrat du 12 juin 2019.

C’est à tort que les premiers juges ont écarté la demande de rectification de l’attestation Pôle emploi qui leur était ainsi soumise et à laquelle l’employeur s’oppose, dans la mesure où ce dernier est contredit quant à la date d’embauche de M. [H] qu’il fixe au 17 juin 2019.

En effet, le salarié produit deux contrats de travail, signés des deux parties, dont un en date du 12 juin 2019, en tout point identique à celui dont se prévaut l’employeur en date du 17 juin 2019, mais qui mentionne clairement une embauche à compter du 12 juin 2019, sans que l’employeur lui oppose aucune argumentation sur ce point.

Il appartient donc à l’employeur de rectifier l’attestation Pôle emploi, devenu France Travail, afin d’y faire apparaître la date d’embauche de M. [H] fixée au 12 juin 2019, ainsi que la référence au forfait annuel de 215 jours appliqué au salarié durant la relation contractuelle, qui avait été mentionnée sur une attestation précédente et qui a été omise sur celle du 12 octobre 2022.

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Sans qu’il y ait lieu d’assortir cette régularisation d’une astreinte comme demandé, elle est ordonnée, par voie infirmative, selon les modalités fixées au dispositif de la présente décision.

Il résulte de ce qui précède que le jugement déféré est confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

M. [H], qui succombe, est condamné aux dépens d’appel et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande toutefois d’écarter la demande de M. [P] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté M. [E] [H] de sa demande visant à obtenir la remise d’une attestation Pôle emploi rectifiée ;

STATUANT À NOUVEAU DU CHEF INFIRMÉ et Y AJOUTANT:

ORDONNE à M. [J] [P] de remettre à M. [E] [H], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France Travail, conforme au présent arrêt, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

DÉBOUTE M. [P] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [H] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande au titre de ses frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE