VS/CV

N° RG 25/00412

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXOD

Décision attaquée :

du 01 avril 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Mme [K] [G]

C/

ASSOCIATION [1]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026

12 Pages

APPELANTE :

Madame [K] [G]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

et ayant pour dominus litis M^e Sarah EL HAMMOUTI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat M^e Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, du barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

en présence de Mme [U], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 09 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

L’association [2], spécialisée dans le secteur d’activité de l’action sociale sans hébergement, exerce les fonctions tutélaires résultant des décisions des juges du contentieux de la protection et des juges des enfants et emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat à durée déterminée en date du 31 mai 2018, Mme [K] [G] a été engagée par cette association à compter du 4 juin suivant en qualité d’employée administrative, 2ème catégorie, avec la qualification de gestionnaire comptable, statut non cadre, coefficient 185, moyennant un salaire brut mensuel de 1 498,47 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois. Par avenant du 5 décembre 2019, les parties ont convenu que Mme [G] bénéficierait du coefficient 217 et percevrait un salaire brut mensuel de 1 571,82 euros, pour une durée du travail inchangée. En dernier lieu, elle percevait un salaire brut mensuel de 1 702,93 euros.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 24 novembre 2022.

Le 26 décembre 2022, Mme [G] a informé son employeur qu’elle démissionnait de son poste, et la relation de travail a pris fin le 27 janvier suivant après un préavis d’un mois.

Par requête déposée le 19 juin 2023, invoquant divers manquements de l’employeur, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, d’une action en requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture dudit contrat.

L’association [2] s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 1er avril 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, jugeant que le harcèlement moral et la déloyauté de l’employeur n’étaient pas établis, a débouté Mme [G] de ses prétentions et l’association [2] de sa demande d’indemnité de procédure, et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

Le 25 avril 2025, par la voie électronique, Mme [G] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [G]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2025, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de:

à titre principal:

— fixer son salaire mensuel de référence à 1 712,80 euros,

— requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— en conséquence, dire le licenciement nul et condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-10 276,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

-3 425,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 712,80 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

à titre subsidiaire:

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-8 564 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 425,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 712,80 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

en tout état de cause, condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-10 276,80 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-10 276,80 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-10 276,80 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

-5 138,40 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué,

-3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

Elle réclame également que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation du conseil de prud’hommes et que l’association [2] soit condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à lui fournir des documents sociaux conformes.

2 ) Ceux de l’association [2]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 novembre 2025, elle demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la salariée aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

xxxx

La clôture de la procédure est intervenue le 26 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [G] expose qu’à compter de 2019, de nombreux évènements impliquant M. [F], directeur général de l’association, ont dégradé ses conditions de travail puisqu’à partir du moment où, en accord avec Mme [T], salariée qui partageait son bureau, elle a changé la disposition de celui-ci, le directeur lui a notifié violemment l’interdiction de prendre cette initiative, de sorte qu’elle a ressenti que celui-ci cherchait à tout contrôler, y compris les relations entretenues par les salariés. Elle ajoute que M. [F] a ensuite davantage organisé de réunions, au cours desquelles il criait et multipliait des remontrances sur la qualité du travail accompli par ces derniers tout en augmentant sur eux la pression, en sorte qu’au cours de l’année 2020, nombre de ses collègues ont quitté leur poste, ce qui a modifié l’organisation en cours et accru sa charge de travail. Elle précise que pendant les confinements liés à la crise sanitaire, M. [F], ainsi que son épouse, cheffe des gestionnaires des services [3] et [4], ont constamment critiqué les salariés qui devaient s’absenter pour garder leurs enfants et que leurs dénigrements incessants ont eu pour conséquence de monter les salariés les uns contre les autres ainsi que l’instauration d’un climat délétère. Elle précise qu’il adoptait par ailleurs un comportement déplacé, en posant les mains sur le ventre d’une salariée enceinte ou en évoquant de manière méprisante l’homosexualité du nouveau chef de service de comptabilité devant l’ensemble de ce service. Elle soutient encore qu’en réponse à une demande d’augmentation de salaire qu’elle a formulée auprès d’un membre du CSE, M. [F] a immédiatement organisé une réunion dont elle est sortie très éprouvée dès lors qu’il en a profité pour critiquer devant chacun le fonctionnement des services comptabilité et administratif sans évoquer plus avant la demande initiale, et ajoute qu’il ne soutenait ni ne protégeait les salariés confrontés au comportement menaçant de majeurs protégés. Elle prétend encore qu’en novembre 2022, à la suite d’une autre réunion ayant pour objet la réorganisation des services, il a adressé à tous les salariés une note de service par laquelle il faisait ouvertement le procès de Mme [W], salariée qui avait manifesté son désaccord face à ce projet. Elle ajoute que son état de santé s’est, dans ce contexte, fortement dégradé de sorte qu’elle a été placée en arrêt de travail pour épuisement et état dépressif et qu’elle a fini par démissionner de son poste.

Elle précise qu’il existait entre le directeur général et les salariés, depuis plusieurs années, de vives tensions qui sont devenues de plus en plus importantes de sorte que le 14 février 2013, une salariée, Mme [Y] [V], s’était plainte auprès de la direction d’un comportement harcelant de la part du directeur mais qu’après une courte enquête et trois auditions, aucune mesure n’avait été prise.

Elle soutient encore que le 2 avril 2013, 21 salariés ont alerté le conseil d’administration de l’association de leurs difficultés et leur souffrance au travail, mais que trois membres de celui-ci ont diffusé un communiqué affirmant leur soutien à M. [F] de sorte qu’à nouveau, l’employeur n’a pris aucune mesure pour mettre fin aux agissements de ce dernier, ce qui a conduit Mme [W], déléguée du personnel, à adresser à la présidente de l’association un courrier circonstancié pour lui faire part de l’urgence à protéger les salariés, puis à écrire à M. [F] pour lui demander de diligenter une enquête par le biais d’un organisme indépendant.

Pour caractériser le harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi, elle invoque que M. [F]:

— adoptait un comportement déplacé, en critiquant constamment et ouvertement les salariés sur la qualité de leur travail, leur efficacité ou leurs liens d’amitié, en posant ses mains sur le ventre d’une salariée enceinte ou en évoquant avec mépris et devant les autres l’orientation sexuelle d’un chef de service,

— faisait régner au sein de l’association un climat de tension, montant les salariés les uns contre les autres et rabaissant ceux qui étaient absents,

— est venu très énervé dans le bureau qu’elle partageait avec Mme [T] pour leur reprocher violemment un changement de disposition de celui-ci,

— terrorisait directement ou indirectement l’ensemble des salariés pour les impressionner, en exerçant son autorité de manière violente et agressive, en multipliant les réprimandes et les hurlements dans les couloirs, et en rentrant brutalement dans les bureaux des salariés sans y avoir été autorisés,

— l’a laissée gérer seule et sans soutien une surcharge de travail causée par les changements d’organisation incessants, auxquels ils devaient s’adapter en permanence.

Elle reproche aux premiers juges d’avoir déduit à tort, au mépris des pièces versées aux débats, que le harcèlement moral allégué n’était pas établi au motif qu’elle a bénéficié d’un aménagement de poste ainsi que d’une augmentation de salaire et n’a jamais saisi les acteurs de prévention en milieu de travail.

Pour démontrer la réalité de ses allégations, elle produit notamment:

— le courrier que le 2 avril 2013, 21 salariés de l’association ont adressé au conseil d’administration de celle-ci, leur demandant d’être reçus hors la présence de leur directeur général pour leur faire part des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail et de la souffrance ressentie par chacun,

— le courrier que le 6 mai 2013, le vice-président, les secrétaire et secrétaire adjoint de l’association ont, en réponse, adressé à Mme [W], déléguée du personnel, par lequel ils ont évoqué la création d’une commission interne et l’audition de Mme [V], des deux chefs de service, de la déléguée juriste et du directeur, en concluant en ces termes, alors qu’une seconde audition du directeur était pourtant envisagée: ' lors d’une nouvelle réunion ( impromptue) le 28/03/2013, faisant suite à un Conseil d’administration, cette piste n’a pas été validée, il y a eu désaccord entre les membres de ce bureau. En effet, nous aurions souhaité que soient abordés les problèmes évoqués par le personnel ( tant organisationnels que relationnels) et, par voie de conséquence, la forme de management du Directeur. Aucun échange n’a pu être possible durant cette réunion, à l’issue de laquelle un communiqué a été remis au personnel ( et, à notre insu) signé par trois membres du bureau, ' réaffirmant la position du Directeur',

— la lettre que Mme [W] a envoyée le 7 mai 2013 à la présidente de l’association, pour exprimer l’incompréhension des salariés à la suite de la transmission du communiqué précité et son étonnement que le directeur ait pu avoir directement accès aux procès-verbaux d’audition, et par laquelle elle indique que celui-ci multiplie les humiliations publiques en exprimant à un salarié une remontrance devant les autres, ' évoque très régulièrement auprès de différents salariés qu’un salarié a fait l’objet d’une saisie sur salaire et interroge sur sa capacité à exercer ses fonctions', ' n’hésite pas à faire courir des rumeurs sur ses Salariés et son Personnel d’encadrement afin de les discréditer', donne l’orientation politique de ses salariés ou invoque, lors de l’embauche d’un salarié de couleur noire, que tel autre est raciste, organise en la rendant obligatoire une délation entre collègues de telle sorte que ' la personne qui n’aurait pas dénoncé son collègue se trouve directement mis en cause et tenue pour responsable de l’erreur de la personne qu’il n’a pas voulu dénoncer', réprimande les initiatives mises en oeuvre par les salariés au point que ceux-ci n’osent plus en prendre, et que dans ce contexte délétère, plusieurs salariés viennent travailler avec ' la boule au ventre’ ou sont aperçus dans leur bureau avec ' les larmes aux yeux', l’un d’entre eux évoquant même des idées de suicide, ou certains qui se sont opposés à lui exprimant un sentiment de peur au point qu’ils se retournent dans la rue pour s’assurer de ne pas être suivis,

— le courrier que le 7 mai 2013, cette déléguée du personnel a adressé à M. [F] pour réclamer l’organisation d’une enquête en raison ' des conditions difficiles de travail et d’un réel stress évoqués par les salariés de la [2]',

— le courriel que le 7 avril 2022, M. [C] [E] a envoyé à M. [F] pour se plaindre du climat houleux et éprouvant régnant au sein de l’association et des répercussions sur sa santé,

— le témoignage de Mme [N], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, qui confirme que Mme [G] était, en plus de ses tâches normales, sollicitée par de ' nombreux déléguées, notamment les nouveaux par manque de formation, d’accompagnement et de disponibilité des cadres’ ou par le fait que M. [F] n’effectuait pas les paiements, de sorte qu’en novembre 2022, elle a constaté que l’état de santé de Mme [G], dont elle relate l’épuisement, s’était dégradé depuis plusieurs mois, ou encore explique que le directeur leur a violemment reproché, en septembre 2019, d’avoir avec Mme [T] changé la disposition de leur bureau au motif qu’elles l’avaient fait sans son accord, qu’il hurlait constamment, claquait des doigts, cognait les murs lorsqu’il faisait le tour des locaux, entrait dans les bureaux des salariés brutalement et sans frapper, divulguait des informations confidentielles sur certains d’entre eux à leurs collègues,

— le courrier que M. [L], en même temps que plusieurs autres salariés, a adressé le 15 janvier 2023 au médecin du travail et dont il ressort que M. [F], qui faisait porter auprès des majeurs protégés la responsabilité de ses retards au service comptabilité, a demandé à un huissier de justice en mars 2022 de venir constater la présence d’affiches humoristiques dans le bureau de l’un de leurs collègues, alors qu’elles ne présentaient aucun caractère outrancier, hurlait sur certains en leur reprochant de ne pas suivre ses instructions ou les procédures de communication avec les magistrats qui les mandataient, d’avoir pris des initiatives, ou encore annonçait à 'l’ensemble du service comptabilité’ que tel salarié était homosexuel; il y est relaté de manière très circonstanciée les humiliations de ce directeur, qui par ailleurs, n’intervenait pas lorsqu’il était nécessaire de les protéger face à des majeurs protégés menaçants ou faisait reproche au cadre qui agissait en soutien de ses collègues, certains d’entre eux expliquant l’avoir entendu critiquer Mme [T] au motif qu’elle devait garder ses enfants pendant les confinements liés à la crise sanitaire,

— le témoignage de M. [O], intervenant social, qui confirme que M. [F] n’intervenait pas lorsque des majeurs protégés se présentaient à l’accueil de l’association en se montrant menaçants, et qu’il régnait au sein de celle-ci un climat délétère, emprunt de vives tensions en raison des critiques incessantes du directeur sur les uns ou les autres en leur absence,

— l’attestation de Mme [A], assistante administrative, qui confirme la surcharge de travail de Mme [G] qui devait assumer des tâches qui ne lui étaient pas dévolues, explique ainsi que M. [F] validait avec retard les paiements nécessaires à la vie courante des majeurs protégés, ce qui avait des conséquences sur les gestionnaires comptables, qui devaient gérer les dysfonctionnements et le mécontentement des intéressés, et relate notamment que le directeur a laissé courir au sein de l’association la rumeur selon laquelle une salariée demandait à changer de secteur parce qu’elle ne supportait plus la collègue avec laquelle elle travaillait en binôme, alors qu’en réalité elle s’entendait bien avec elle et cherchait seulement un moyen d’alléger sa charge de travail,

— le signalement anonyme que plusieurs salariés ont adressé au président et aux membres du conseil d’administration pour relater l’ambiance délétère régnant au sein de l’association et le management autoritaire du directeur général, en expliquant avoir choisi de le faire anonymement par crainte des représailles,

— ses avis d’arrêts de travail.

Mme [G] établit ainsi que M. [F] faisait régner au sein du site qu’il dirigeait un climat exécrable et emprunt de pression, qu’il hurlait régulièrement sur les salariés, dont il divulguait des informations relevant de leur vie personnelle, qu’il leur interdisait de prendre des initiatives, leur adressait constamment reproches et critiques, notamment publiquement, les dénigrait en leur absence, et que son comportement lui occasionnait une surcharge de travail qui n’était pas correctement prise en compte.Elle démontre également que le management de M. [F] a dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé.

Or, les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement (Soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412).

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association [2] prétend que les agissements mis en avant par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sans contester précisément la réalité du comportement de M. [F], elle met en avant les différentes interventions qu’elle a sollicitées de prestataires extérieurs pour travailler la qualité de vie au travail auprès des salariés et que l’appelante ni aucun de ses collègues ne se sont jamais emparés de la possibilité de signaler le harcèlement moral allégué au moyen des fiches mises à leur disposition.

Elle ajoute que Mme [G] a bénéficié de primes, d’une augmentation de son coefficient et du paiement de ses heures supplémentaires ainsi qu’un aménagement de poste afin d’améliorer ergonomiquement son poste de travail, et qu’elle n’a pas eu à subir de surcharge de travail. Elle conteste que M. [F] ait adopté les gestes ou comportements déplacés qui lui sont prêtés et que plusieurs salariées ont été placées en arrêt de travail dans la suite de celui de Mme [W], salariée qui s’est opposée à un projet de réorganisation en novembre 2022. Elle ajoute que les témoignages produits sont de pure complaisance.

Pour le démontrer, elle verse notamment aux débats :

— le témoignage de Mme [P], membre du CSE et référente en matière de harcèlement sexuel, qui indique n’avoir jamais été saisie par des salariés de signalements de comportements sexistes de M. [F],

— plusieurs attestations de salariés qui indiquent que M. [F] instaurait avec son épouse des relations professionnelles de qualité et était attentif à la qualité de vie au travail,

— le compte-rendu d’évaluation d’une salariée, Mme [D], en date du 2 juin 2021, qui mentionne que celle-ci remercie le directeur pour la confiance accordée et indique s’épanouir pleinement dans ses fonctions,

— différents éléments sur les interventions au sein de l’association de prestataires extérieurs.

La cour relève que l’association [2] invoque sans la produire une étude menée par M. [Z], docteur en anthroplogie et ergonomie, qui aurait été en lien avec les risques psycho-sociaux au sein de l’asssociation.

Par ailleurs, le fait que la salariée n’ait pas signalé subir d’agissements de harcèlement moral n’est pas de nature à en écarter la réalité, puisque leur dénonciation aux instances représentatives, au médecin du travail ou aux prestataires extérieurs mandatés par l’employeur constitue seulement un élément parmi d’autres permettant de présumer du prétendu harcèlement moral. Au surplus, il résulte de la lecture attentive des pièces du dossier que les procès-verbaux d’audition des salariés entendus lors des premiers signalements en 2013 avaient été remis par des membres du conseil d’administration à M. [F] lui-même, qu’en outre, plusieurs membres du CSE étaient acquis à sa cause et ne relayaient pas les alertes qui leur parvenaient, de sorte que les salariés pouvaient légitimement craindre de dénoncer à nouveau de tels faits.

En outre, l’obtention par une salariée de primes, du paiement des heures de travail accomplies ou d’un aménagement ergonomique de son poste de travail n’est pas exclusif d’une situation de harcèlement moral, étant observé que le paiement des heures supplémentaires accomplies par un salarié relève de l’une des obligations essentielles de l’employeur.

Ensuite, les nombreux témoignages de salariés produits par Mme [G] sont particulièrement concordants et circonstanciés en ce qu’ils relatent tous, bien que rédigés d’une manière très différente, un comportement harcelant et perturbé du directeur qui correspond par ailleurs à celui décrit dans le courrier adressé au médecin du travail par M. [L], en même temps que plusieurs de ses collègues, le 15 janvier 2023. Ils ne peuvent donc simplement être de complaisance, ni être utilement contredits par les attestations versées aux débats par l’association [2], louant les qualités professionnelles du directeur et de son épouse. De surcroît, l’association [2] ne discute pas avoir dû faire face à un turn over particulièrement important.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [G] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement puisque les agissements dont celle-ci prouve la réalité sont au contraire révélateurs d’un exercice anormal et abusif du pouvoir d’autorité et de direction imparti à M. [F]. Il s’en déduit que Mme [G] a bien subi de son supérieur hiérarchique des agissements de harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé physique et moral.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qui ont existé pour Mme [G] ainsi qu’elles ressortent des pièces du dossier, des explications fournies et des éléments médicaux, le préjudice qui en est pour elle résulté doit être réparé par l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. L’employeur doit dès lors être condamné à lui payer cette somme.

2) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des actes de harcèlement moral:

En l’espèce, Mme [G] réclame paiement d’une part, de la somme de 10 276,80 euros en réparation du préjudice qui résulterait du manquement de l’association [2] à son obligation de sécurité et d’autre part, de celle de 5 138,40 euros pour manquement de celle-ci à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;

3° Combattre les risques à la source;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9° Donner les instruction appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1152-4 du code du travail, qui prévoit que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécéssaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, est une déclinaison de l’obligation générale de sécurité de l’employeur.

Il en résulte que Mme [G] ne peut réclamer deux fois réparation d’un même préjudice en invoquant à la fois le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et celui à son obligation de sécurité, la cour relevant qu’elle n’allègue de toute façon pas avoir subi des préjudices distincts ni n’explique ce qui justifierait l’allocation de deux sommes.

En revanche, l’obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de ces textes est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes.

En outre, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral mais aussi avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [G] met en avant d’une part, qu’elle a été choquée par l’absence de protection par M. [F] d’une mandataire judiciaire à la protection des majeurs qui été agressée par un majeur protégé et d’autre part, qu’informée dès 2013 du comportement de ce directeur par 21 salariés, l’association [2] n’a pris aucune mesure pour y mettre un terme autrement que par un simulacre d’enquête interne et n’a rien fait pour préserver la santé de ses salariés et ce malgré les alertes répétées de Mme [W], déléguée du personnel.

La cour relève que Mme [G] ne démontre pas avoir subi elle-même un manquement de l’employeur à la suite de l’agression dont a été victime l’une de ses collègues.

L’association [2] estime avoir parfaitement rempli ses obligations, avoir pris des mesures pour faire la lumière sur les agissements de M. [F] et décidé le 28 juin 2023 de mettre en place un plan d’action.

Si la salariée ne conteste pas la mise en oeuvre de ce plan, la cour relève qu’elle a été décidée très tardivement puisqu’elle n’est intervenue qu’après la saisine du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, l’employeur reste particulièrement taisant sur son inaction après les premières dénonciations du harcèlement moral du directeur survenues en 2013, puisqu’alors que le 2 avril 2013, 21 salariés alertaient les membres du conseil d’administration sur leur souffrance au travail consécutive au management de M. [F], seule une commission interne a été créée, au terme de laquelle un important désaccord est intervenu entre les membres du conseil d’administration, trois d’entre eux décidant à l’insu des autres de remettre au personnel un communiqué affirmant leur total soutien au directeur, sans poursuivre les auditions ainsi qu’ils l’avaient initialement envisagé ensemble ni prendre en considération la souffrance au travail dénoncée.

En conséquence, les mesures prises par l’employeur, telles que faire appel à partir d’octobre 2021 au cabinet [5], prestataire extérieur, en la personne de M. [M], chargé de missions Qualité de Vie au Travail, ou à Mme [I], consultante psychologue sociale du travail, ne pouvaient poursuivre un but sincère de prévention dès lors que les agissements répréhensibles du directeur n’ont jamais été sérieusement envisagés par l’employeur ni les salariés qui l’en informaient pris au sérieux.

L’association [2] ne démontre donc pas avoir pris des mesures propres à faire cesser immédiatement le harcèlement moral qui lui était dénoncé depuis 2013.

Le préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention sera intégralement réparé par l’allocation à la salariée de la somme de 2 000 euros.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée réclame la somme de 10 276,80 euros à titre de dommages-intérêts en invoquant la mauvaise foi de l’employeur, qui outre les faits de harcèlement moral dont elle se prévaut, aurait organisé une réunion avec l’ensemble du service comptabilité et administratif lorsqu’elle a réclamé une augmentation salariale et en aurait profité pour critiquer le fonctionnement de ces services en évoquant succinctement sa demande initiale, démontrant ainsi que les besoins des salariés n’étaient jamais pris en compte.

Cependant, il ressort de ce qui précède d’une part, que la salariée a invoqué ces faits à l’appui du harcèlement moral dont la cour a admis l’existence et qui a entraîné pour l’intéressée un préjudice qui vient d’être indemnisé, de sorte qu’elle ne peut s’en prévaloir pour obtenir une autre somme sur le fondement de l’obligation de bonne foi pesant sur l’employeur dans l’exécution du contrat de travail. D’autre part, le fait de refuser d’aborder réellement une demande d’augmentation de salaire ne peut suffire à renverser la présomption de bonne foi dont bénéficie l’employeur, et les critiques qu’il lui est reproché d’avoir formulées à l’occasion de la réunion qu’il a organisée ont déjà été évoquées au titre des agissements constitutifs de harcèlement.

Il en résulte que cette demande indemnitaire ne peut prospérer.

4) Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur :

Il résulte de l’article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative du salarié qui dispose du droit de démissionner.

La démission doit être claire, sérieuse et non équivoque.

En l’espèce, le 26 décembre 2022, Mme [G] a adressé à l’association [2] une lettre de démission dépourvue de réserves. Elle estime cependant que celle-ci a commis à son égard des manquements d’une gravité telle qu’ils justifient de requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Celui-ci réplique qu’au moment de donner sa démission, la salariée n’a jamais imaginé lui imputer la responsabilité de la rupture.

Il résulte de ce qui précède que Mme [G] a bien subi de M. [F], avant de donner sa démission, des agissements de harcèlement moral, ce qui la rend équivoque.

Dès lors, elle démontre la réalité des manquements imputés à l’employeur et dont la gravité est telle qu’ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail. La rupture du contrat de travail est donc consécutive au refus de la salariée de subir les faits de harcèlement moral précités de sorte qu’elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Il y a lieu en conséquence, par infirmation de la décision déférée, de requalifier la démission de Mme [G] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de ce texte et de l’article L. 1152-3 du même code, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement

La rupture du contrat de travail de Mme [G] trouvant son origine dans les agissements de harcèlement moral de son employeur, produit les effets d’un licenciement nul; la salariée est donc fondée à réclamer une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Il résulte des bulletins de salaire produits qu’ainsi que demandé, le salaire de référence de Mme [G] doit être fixé à 1 712,80 euros.

Dès lors, il convient de faire droit à la demande , limitée à un montant équivalent à six mois de salaire, et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 10 276,80 euros bruts au titre de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Par ailleurs, la salariée n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis qu’elle réclame dès lors qu’elle a démissionné de son poste et respecté à cette occasion un préavis d’un mois. Elle doit dès lors être déboutée de cette prétention.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, la salariée sollicite la somme de 1 712,80 euros.

L’article R.1234-2 du code du travail dispose que l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, auxquels s’ajoutent 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au delà de 10 ans.

Au regard du calcul produit par l’appelante, effectué sur la seule base de 4 ans d’ancienneté, il convient de faire droit à sa demande et de condamner l’employeur à lui payer de ce chef la somme demandée.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, il convient d’ordonner le remboursement par l’association [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage susceptibles d’être versées à la salariée du jour de la rupture à la date du présent arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

5) Sur les autres demandes :

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la demande, c’est-à-dire de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 21 juin 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé.

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.

L’association [2], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, elle est condamnée à payer à la salariée la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré, [6] en ce qu’il a débouté Mme [K] [G] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué et d’une indemnité compensatrice de préavis ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:

REQUALIFIE la démission de Mme [K] [G] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’association [2] ;

DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

FIXE le salaire mensuel de référence à 1 712,80 euros bruts ;

CONDAMNE l’association [2] à lui payer les sommes suivantes :

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  10 276,80 € bruts à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

—  1 712,80 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

DIT que les créances salariales sont assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit le 21 juin 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé ;

ORDONNE le remboursement par l’association [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage susceptibles d’être versées à la salariée du jour de la rupture de son contrat de travail à la date du présent arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

ORDONNE à l’association [2] de remettre à Mme [G] des documents de fin de contrat conformes ;

CONDAMNE l’association [2] à payer à Mme [G] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [2] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me SERGEANT, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE

V.SERGEANT C. VIOCHE