SM/EC

N° RG 25/00380

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXK4

Décision attaquée :

du 20 mars 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de CHÂTEAUROUX

— -------------------

Mme [N] [Q] épouse [T]

C/

S.A.S. [Adresse 1][Localité 1] ([Etablissement 1])

— -------------------

copie officieuse + exp.

— la SCP GRAVAT- BAYARD

— M^e FOURCADE

le 27/03/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2026

16 Pages

APPELANTE :

Madame [N] [Q] épouse [T]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Florent GRAVAT de la SCP GRAVAT-BAYARD, avocat au barreau de CHÂTEAUROUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] D'[Localité 1] ([Etablissement 1])

[Adresse 3]

Représentée par M^e Anne LEPARGNEUR, avocate au barreau de TOULOUSE, substitué à l’audience par M^e FOURCADE, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MAGIS, greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 13 février 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 27 mars 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 27 mars 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [Adresse 4], ci-après dénommée la société [2], intervient dans le domaine de la formation des pompiers en milieu aéroportuaire. Elle employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

Mme [N] [T], née le 23 février 1983, a été embauchée par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée du 7 janvier 2019, en qualité de formatrice de pompiers d’aéroport, technicien hautement qualifié, niveau E1, coefficient 240, moyennant un salaire brut annuel de 32 000 euros réglé sur douze mois, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

En dernier lieu, Mme [T] occupait le même poste et percevait un salaire brut mensuel de base de 2916,67 euros.

La convention collective des organismes de formation s’est appliquée à la relation de travail.

Par mail du 10 juin 2022 adressé à M. [D] [G], directeur de la société [2], Mme [T] a dénoncé l’attitude à son égard de son supérieur hiérarchique M. [I] [Z], chef du service formation, évoquant un comportement de surveillance ainsi qu’une attitude désagréable et agressive la détruisant selon elle quotidiennement.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 18 et le 31 juillet 2022, puis a bénéficié de congés payés du 1er au 12 août 2022.

Par courrier recommandé en date du 14 septembre 2022, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 20 septembre 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 octobre 2022, l’employeur a notifié à Mme [T] un avertissement en lui reprochant au cours des deux derniers mois, des absences répétées de sa salle de cours, notamment les 13 et 14 septembre 2022, ainsi qu’ un dénigrement de ses collègues et de l’entreprise y compris devant les stagiaires.

Victime d’un accident du travail le 3 octobre 2022, Mme [T] a été placée en arrêt de travail au titre de la législation professionnelle entre le 4 octobre et le 31 décembre 2022.

Par courrier en date du 27 mars 2024 dont la remise en main propre n’est pas contestée, Mme [T] a été convoquée, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 avril 2023, qui a eu lieu en sa présence.

Le 17 avril 2023, elle a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave qu’elle a contesté par courrier du 28 avril 2023 adressé à l’employeur, aux termes duquel elle sollicitait la transmission d’une copie des éléments ayant fondé cette décision, sans que celui-ci n’y donne suite.

Le 26 avril 2023, Mme [T] a déposé plainte auprès des services de police de [Localité 2] pour des faits de harcèlement sur le lieu du travail à l’encontre de M. [Z].

Invoquant une situation de harcèlement moral et contestant son licenciement qu’elle estime nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux, section activités diverses, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement en date du 20 mars 2025, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [T] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [2] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  1 723,03 euros bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 172,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  5 833,34 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 583,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 220,49 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  584,03 euros bruts au titre du complément de maintien de salaire, outre 58,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts 'pour inaction face à un signalement de harcèlement moral',

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [2] aux dépens.

Le 12 avril 2025, par voie électronique, Mme [T] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 juillet 2025, aux termes desquelles Mme [T] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— à titre principal, juger son licenciement nul,

— condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

—  538,45 euros à titre de rappel de salaire concernant la période de mise à pied conservatoire, du mois de mars 2023, outre 53,85 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 884,58 euros à titre de rappel de salaire concernant la période de mise à pied conservatoire, du mois d’avril 2023, outre 188,46 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 833,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 583,33 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 220,49 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

—  538,45 euros à titre de rappel de salaire concernant la période de mise à pied conservatoire, du mois de mars 2023, outre 53,85 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 884,58 euros à titre de rappel de salaire concernant la période de mise à pied conservatoire, du mois d’avril 2023, outre 188,46 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 833,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 583,33 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 220,49 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Elle réclame, par ailleurs, que la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il lui a alloué les sommes suivantes :

—  584,03 euros au titre du maintien de salaire, outre 58,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute la société [2] de l’ensemble de ses demandes,

— condamne la société [2] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la société [2] aux entiers dépens de la présente instance.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 septembre 2025, par lesquelles la société [2] poursuit à titre principal l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a condamnée en conséquence à payer à cette salariée les sommes de :

—  1 723,03 euros bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 172,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  5 833,34 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 583,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 220,49 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

et à établir et transmettre les documents de fin de contrat conformes au jugement rendu, sous astreinte.

Elle sollicite également l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à lui payer 584,03 euros au titre du maintien de salaire, outre 58,40 euros au titre des congés payés afférents, 1 000 euros à titre de dommages-intérêts « pour inaction face à un signalement de harcèlement moral », 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens et demande à la cour, statuant à nouveau, de débouter Mme [T] de toutes ses demandes.

À titre subsidiaire, la société [2] réclame la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et débouté Mme [T] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et demande à la cour de débouter Mme [T] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause, la société [2] demande à la cour de :

— condamner Mme [T] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [T] aux dépens de première instance et d’appel.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 14 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande en paiement d’un complément de salaire au titre de la période d’arrêt de travail pour accident du travail du 4 octobre 2022 au 4 janvier 2023 :

Il n’est pas discuté que la convention collective applicable prévoit, en son article 14, que tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition :

' d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf cas de force majeure, ou si le salarié fait partie des personnes victimes d’un acte de terrorisme (au sens du code de la sécurité sociale) ;

' d’être pris en charge par la sécurité sociale ;

' d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de l’Union européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Elle stipule par ailleurs que les durées d’indemnisation par les employeurs courent à compter du premier jour d’absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et sont de 30 jours d’indemnisation à 100% de la rémunération, puis 60 jours à 75%, soit une durée totale de 90 jours, pour une salariée dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 1 an et inférieure à 6 ans, ainsi que c’est le cas de Mme [T].

Les dispositions conventionnelles rappellent par ailleurs que le maximum d’indemnisation est fixé à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler et que la rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Il est également prévu que sont déduites de l’indemnité complémentaire les indemnités journalières que le salarié perçoit de la sécurité sociale et que le calcul de cette indemnité prend également en compte les indemnités déjà perçues par l’intéressé dans les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle prévue par la convention collective.

En l’espèce, Mme [T] soutient n’avoir pas perçu le maintien de salaire qui lui était dû au regard des dispositions conventionnelles précitées durant son arrêt de travail pour accident du travail ayant couru du 4 octobre 2022 au 4 janvier 2023. Elle réclame à ce titre la confirmation du jugement déféré qui a fait droit à sa demande.

La société [2] réplique que Mme [T] a été intégralement remplie de ses droits au titre du maintien conventionnel de salaire dans la mesure où elle avait déjà bénéficié de 11 jours de maintien de salaire à 100% au titre d’un arrêt de travail antérieur, soit du 21 au 31 juillet 2022.

Elle souligne avoir ainsi assuré le maintien du salaire sur les 19 jours indemnisables à 100%, puis 9 jours à 75%, sachant qu’à compter du 1er novembre 2022, les indemnités journalières versées par la caisse primaire dépassaient les 80% de la rémunération de la salariée et ne devaient donc plus conduire à maintenir le complément employeur.

Ainsi que l’affirme la salariée, et que le mentionnent les bulletins de salaire et l’attestation de paiement des indemnités journalières produits, Mme [T] a été placée en arrêt de travail au titre de la législation professionnelle à compter du 4 octobre 2022 et a repris son activité dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique entre le 7 décembre 2022 et le 4 janvier 2023.

Par ailleurs, il résulte de l’attestation précitée que Mme [T] a perçu les sommes de 1 610,84 euros au titre des indemnités journalières du mois d’octobre 2022, de 2 272,50 euros au titre du mois de novembre suivant et de 1 038,50 euros au titre du mois de décembre suivant.

Il est de même acquis, à la lecture du bulletin de salaire du mois d’octobre 2022, que Mme [T] a perçu la somme de 894,31 euros au titre du maintien de salaire pour la période du 4 au 31 octobre 2022, soit 28 jours.

C’est en revanche de façon erronée que les premiers juges ont retenu, aux termes de leur motivation, que l’employeur convenait que la salariée n’était pas remplie de ses droits au regard des dispositions de la convention collective applicable, alors même qu’il affirmait le contraire en première instance, comme à hauteur d’appel.

Ainsi, l’employeur souligne, à raison, que Mme [T] a déjà perçu un maintien de salaire au cours des douze mois précédant l’arrêt de travail du 4 octobre 2022, à savoir au titre des 11 jours d’arrêt pour maladie du 21 au 31 juillet 2022. Par suite, ces 11 jours de maintien de salaire ont été légitimement déduits du volume global de 30 jours garanti par les dispositions conventionnelles.

Dès lors, Mme [T] a bénéficié du maintien de salaire à 100% au titre des 19 jours auxquels elle pouvait prétendre, et ne saurait réclamer un complément de salaire supplémentaire à ce titre, contrairement à ce qu’elle soutient.

S’agissant du maintien de salaire à hauteur de 75% de la rémunération antérieure de la salariée pendant les 60 jours suivants, l’employeur n’est pas contredit lorsqu’il avance que les indemnités journalières perçues par Mme [T] n’induisaient pas le versement du complément employeur après le 1er novembre 2022, au regard du montant plus élevé des indemnités journalières perçues, à savoir 75,75 euros ainsi que cela résulte de l’attestation de paiement des indemnités journalières produite, mais également en raison de l’interdiction faite à la salariée de percevoir une somme supérieure à la rémunération nette qu’elle aurait perçue si elle avait continué à travailler.

Dès lors, la demande formulée par Mme [T], en paiement d’un complément de salaire visant à maintenir 75% de sa rémunération antérieure, ne saurait également prospérer.

Par suite, Mme [T] doit être déboutée, par voie d’infirmation de la décision déférée, de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre du maintien conventionnel de salaire pendant la période d’arrêt de travail ayant couru à compter du 4 octobre 2022.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [T] expose avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son responsable, M. [Z], à partir du début de l’année 2022. Elle décrit une surveillance très étroite de ses moindres faits et gestes de la part de ce dernier, qui contestait par ailleurs systématiquement la qualité de son travail en adoptant des propos, voire des gestes, agressifs à son égard.

Elle établit un lien entre le comportement de son collègue de travail et le fait d’avoir eu un malaise sur son lieu de travail le 5 mai 2022, mais également avec son arrêt de travail pour maladie intervenu entre le 18 et le 31 juillet 2022.

Elle produit à l’appui de ses allégations :

— un mail adressé par M. [V], chef du service maintenance au sein de la société [2], à M. [G], directeur de la société, en date du 9 juin 2022, faisant état d’une 'surveillance complètement anormale et disproportionnée envers [N]' de la part de [I], dont il n’est pas discuté qu’il s’agisse de M.[I] [Z], d’une situation devenant 'très très pesante’ mais également d’une 'agressivité’ de ce dernier, en particulier à l’égard de Mme [T]. M. [V] assimile expressément la situation constatée à une situation de 'harcèlement’ à l’égard de cette dernière,

— un mail que la salariée a elle-même adressé au directeur de la société le 10 juin 2022 dans la suite d’un entretien téléphonique de la veille, l’informant d’un rendez-vous pris auprès de la médecine du travail pour faire évoluer sa situation et évoquant le fait que 'Monsieur [Z] est toujours derrière moi il me surveille il m’observe et il a une attitude désagréable avec moi. De plus Monsieur [Z] est continuellement dans la provocation et l’intimidation. Il parle sur un ton agressif envers moi. Monsieur [Z] me détruit quotidiennement. Pour information, je me sens plus en sécurité au travail ni du coté administratif ni du coté terre',

— le témoignage de M. [V], faisant état d’une attitude agressive de M. [Z] à l’égard de la salariée le 23 mars 2023, notamment derrière le bâtiment A [Cadastre 1], alors 'qu’il lui parlait en la poussant au niveau de l’épaule',

— le témoignage de M. [A], technicien maintenance, qui atteste avoir assisté à 'une surveillance exagérée démesurée sur le terrain du [2] auprès du formateur Madame [N] [T] par M. [I] [Z]' le 9 mars 2023 ou à une autre reprise dans les sanitaires des femmes, et qui fait état d’un comportement agressif de [I] [Z] à l’égard de la salariée le 15 juillet 2022, cette dernière se trouvant en pleurs dans son bureau en présence de son responsable, ou encore à une date non déterminée derrière le bâtiment A [Cadastre 1], alors que M. [Z] 'semblait être agressif’ et la poussait 'sur son épaule',

— le témoignage de M. [K], ancien salarié de la société [2], précisant avoir informé Mme [L], responsable administrative, des tensions constatées entre les formateurs et entre les formateurs et la direction, et plus particulièrement de la situation de Mme [T] dès le mois de juin 2022; il prétend que Mme [L] avait alors en retour précisé qu’il appartenait à la salariée de déposer plainte et aux témoins des agissements dénoncés d’en faire état, insistant sur la nécessité d’une dénonciation des faits par écrit pour obtenir une réaction de l’employeur et précisant 'ça me rend folle depuis ce matin. Elle est en danger,'

— un formulaire de satisfaction renseigné par M. [C] au titre d’une formation réalisée entre le 15 juin et le 1er juillet 2022 qui souligne au titre des remarques sur la logistique interne « Nous avons remarqué des tensions à répétitions de la part du responsable pédagogique envers une formatrice, des propos entendus nous ont choqués »,

— un mail de Mme [T] à Mme [L] en date du 17 février 2023 aux termes duquel elle fait état de nouvelles difficultés qu’elle dit avoir rencontrées avec M. [I] [Z], et en précisant '[H], la situation n’est plus supportable pour moi. Je reste à ta disposition pour plus de renseignements. Nous avons échangé à plusieurs reprises je vais devoir prendre des décisions rapidement',

— un justificatif de dépôt de plainte de Mme [T] pour harcèlement sur son lieu de travail à l’encontre de M. [Z], en date du 26 avril 2023,

— un certificat médical du 12 septembre 2023 aux termes duquel le Dr [P] certifie avoir reçu en consultation Mme [T] et fait état d’un 'état clinique [qui] présente des symptômes patents en faveur d’une souffrance psychique importante avec un retentissement très significatif sur sa vie privée sociale et professionnelle. Cela semble être en lien direct avec les difficultés qu’elle a eu dans son travail'.

L’employeur soutient à tort que les témoignages ainsi versés en procédure se bornent à reprendre les dires et les interprétations de la salariée, face aux remarques qu’il estime légitimes de son responsable, alors même que ces témoignages circonstanciés décrivent des faits dont les rédacteurs précisent expressément avoir été les témoins directs, pour partie lors de scènes rapportées de façon concordante,

Ainsi, c’est de façon erronée que l’employeur affirme que M. [A] se contente de décrire un sentiment de harcèlement moral rapporté par la salariée alors même que celui-ci mentionne clairement avoir constaté les faits dont il fait état qu’il s’agisse des faits du 15 juillet 2022, du 9 mars 2023 ou encore des faits non datés constatés dans les sanitaires des femmes.

Les éléments soumis à la cour par la salariée à l’appui de ses allégations quant au harcèlement allégué permettent de constater que plusieurs salariés ou anciens salariés de la société décrivent de façon relativement concordante un positionnement du responsable des formations à l’égard de Mme [T] se traduisant, d’une part par une surveillance disproportionnée et d’autre part, par une agressivité récurrente.

Si la mention portée par un participant à une formation dispensée par la société [2] quant aux tensions à répétition de la part du responsable pédagogique envers une formatrice est peu précise, elle corrobore toutefois les écrits de MM. [V], [A] et [K].

Dès lors, les éléments de fait ainsi présentés par la salariée conduisent la cour à considérer que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur d’y répondre en établissant que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À cet égard, la société [2] fait valoir que :

— Mme [T] n’est pas en mesure de donner des détails précis sur l’agressivité de M. [Z] qu’elle dénonce, alors qu’il s’agissait en réalité de rappels à l’ordre légitimes de la part de son responsable en raison de son comportement inapproprié et douteux dans le cadre de ses fonctions, pour lequel elle a fait l’objet d’un avertissement qu’elle n’a pas contesté,

— le rôle de M. [Z], en qualité de responsable du service de formation, était de contrôler les missions et activités de Mme [T], d’autant qu’il avait reçu des plaintes de stagiaires quant à l’exécution des formations par cette dernière, de sorte qu’il était légitime à intervenir, notamment lors de l’épisode décrit par M. [V] où elle a manqué de vigilance à l’égard d’un stagiaire qu’elle avait sous son autorité et qui circulait à vive allure sur le site,

— des entretiens d’écoute ont été mis en place par le directeur de la société qui ont conduit à rappeler la légitimité du rôle de surveillance et de suivi des formations de la part du responsable, M. [Z], et la nécessité pour Mme [T] de faire des efforts sur son comportement lors des formations,

— Mme [T] n’était pas exemplaire et la situation résulte en réalité d’une simple mésentente professionnelle avec M. [Z], non constitutive à elle seule d’un harcèlement moral,

— il y a lieu de douter de la sincérité et du sérieux des accusations de la salariée dont les déclarations réalisées à l’occasion de son dépôt de plainte, qualifié de tardif, concernent des faits qu’elle n’avait pas évoqués précédemment notamment celui d’avoir été suivie le soir en voiture par M. [Z],

— Mme [T] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice résultant du harcèlement allégué.

Il convient de relever que si l’employeur tente de justifier ce qu’il décrit comme un suivi rigoureux des activités de la salariée par M. [Z], par le fait que des stagiaires avaient pu se plaindre de cette dernière, ces éléments procèdent en réalité de simples allégations dès lors qu’ils ne sont corroborés par aucune pièce.

L’employeur ne produit ainsi aucune plainte ou remontée d’informations faisant état de manquements de la part de la salariée qui seraient de nature à justifier un contrôle accru des conditions dans lesquelles elle dispensait les formations qui lui étaient confiées, étant relevé que les seuls éléments d’évaluation versés en procédure le sont par la salariée et évoquent au contraire un comportement inadapté du responsable pédagogique.

Par ailleurs, le fait que Mme [T] ait fait l’objet d’un avertissement en octobre 2022, pour des faits commis en septembre 2022, ne saurait être valablement invoqué par l’employeur pour justifier une surveillance légitime de son travail dans la mesure où les faits de harcèlement dénoncés sont pour partie antérieurs à cette sanction.

À cet égard, la société [2] ne conteste pas avoir été informée de la situation dès le 9 juin 2022 par M. [V], ce dernier évoquant expressément une situation de harcèlement moral dans son mail adressé à M. [G], directeur de la société, lequel apparaissant déjà informé de difficultés antérieures puisqu’il précise lui-même 'Cela devient effectivement difficile à vivre et à gérer… surtout à distance sans pouvoir constater cela par soi même afin d’agir immédiatement. Il va falloir que je me déplace une fois de plus rapidement'.

Par ailleurs, si le rapport hiérarchique existant entre M. [Z] et Mme [T] justifie pleinement un contrôle des missions confiées à cette dernière, il n’explique en rien l’agressivité rapportée par les témoins, qui excède largement le simple cas d’une mésentente entre collègues telle que l’avance l’employeur.

Si Mme [T] évoque avoir été suivie en voiture par M. [Z] dans le cadre de la plainte déposée le 26 avril 2023, ce qui n’apparaissait pas dans ses écrits adressés à son employeur, elle retrace également devant les services de police les faits de harcèlement qu’elles avaient déjà attribués à son supérieur, notamment au titre d’une surveillance constante et de son agressivité.

Il ne résulte donc pas de cette plainte d’éléments qui seraient de nature à remettre en cause la crédibilité des déclarations de la salariée contrairement à ce que prétend l’employeur, et sa tardiveté, relevée et invoquée par la société [2], peut résulter d’une volonté légitime de la salariée de ne pas orienter sa situation vers un traitement pénal alors même qu’il appartenait à l’employeur de mettre un terme à toute situation de harcèlement moral dans le cadre de son obligation de sécurité.

Enfin, il échet de souligner que la société [2] ne fournit aucun élément justifiant de la réalité et du déroulement des 'entretiens d’écoute’ qu’il dit avoir réalisés en réponse à la dénonciation de la situation de harcèlement dont il était destinataire.

Il s’évince seulement des écritures de l’employeur que ces entretiens, dont le nombre demeure non justifié, ont été réalisés en présence de M. [Z], auquel les faits de harcèlement étaient pourtant imputés et qui demeurait le supérieur hiérarchique de la salariée, sans qu’ils puissent dès lors apparaître comme un véritable espace de liberté de parole pour cette dernière.

Il résulte de ce qui précède qu’aucun des éléments versés en procédure par l’employeur n’est de nature à établir de façon objective, et non par de simples allégations, que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que la surveillance mise en oeuvre à l’égard de la salariée, que les témoignages produits décrivent comme étant exagérée et emprunte d’agressivité, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, les éléments soumis à la cour, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, établissent que Mme [T] a subi les actes de harcèlement moral allégués, qui ont altéré sa santé et dégradé ses conditions de travail, ainsi qu’en attestent les éléments médicaux produits.

La salariée a subi par ces actes, qui ont notamment été source d’une souffrance psychique et ont porté atteinte à son état de santé psychologique, un préjudice moral qui justifie l’octroi d’une indemnité d’un montant de 3 000 euros, que la société [2] sera condamnée à payer à Mme [T] par voie d’infirmation de la décision déférée.

3) Sur la contestation du licenciement :

Il est acquis que Mme [T] s’est vu notifier son licenciement par lettre recommandée en date du 17 avril 2023, qui fixe les limites du litige et est ainsi rédigée :

'Suite à l’entretien du 06 avril 2023 au cours duquel vous étiez assistée par Monsieur [J] [V], nous avons pris la décision de notifier votre licenciement pour faute grave en raison des faits suivants qui se sont déroulé sur les 2 derniers mois :

1. Dénigrement de vos collègues devant d’autres collègues ou devant des stagiaires

Pour exemple le 22 février 2023, en milieu d’après-midi, [W] [X] faisait travailler une session IPA sur le B737-400. Au même moment, vous étiez à côté de l’algéco A320, avec vos 3 stagiaires pompiers (formation CPA = Continue Pompiers d’aéroport). Vous avez alors critiqué la façon de travailler de M. [X], faisant comprendre aux stagiaires que M. [X] ne pratiquait pas de façon correcte et que si c’était elle, la man’uvre ne se déroulerait pas de la sorte.

De plus, vous avez ouvertement déclaré que les deux dernières embauches étaient des erreurs car il ne fallait pas embaucher des personnes qui n’avaient pas d’expérience aéronautique. Or, à votre arrivée au sein du [2], vous avez suivi un cursus de formation, d’intégration comme les deux personnes nouvellement embauchées.

2. Dénigrement du Centre de formation sur le contenu des formations

Vous avez annoncé que la réglementation avait évolué et que les cours n’étaient plus à jour.

Il vous a été demandé ce qui n’était pas à jour et vous n’avez pas été en mesure de répondre.

Ensuite, vous avez transmis un tableau indiquant les différents types de documents qui existent ; sans aucune précision de ce qui a évolué et de ce qui n’a pas été intégré dans nos cours.

Le 23/02, je vous ai demandé de me préciser ce qu’il fallait modifier et vous n’avez apporté aucune réponse.

Le 1er mars, ma demande a été renouvelée, pas de précision.

Le 17 mars, vous avez écrit que vous ne pourriez pas répondre avant la semaine suivante car vous aviez des formations à assurer et que vous aviez déjà fait un point avec M. [Z].

Le 21 mars, vous avez indiqué avoir trouvé plusieurs modifications importantes (sans préciser lesquelles) mais qu’il vous restait encore près de 300 pages à relire.

Concrètement, après plusieurs journées de travail sur ce sujet, aucun résultat n’a été produit malgré toutes nos relances.

M. [S] vous a même proposé de travailler avec vous, ce que vous avez refusé au prétexte qu’il suffisait de lire les textes.

3. Insubordination :

Vous ne respectez pas les demandes de votre chef de service ou moi-même.

Le 15 mars, M. [Z] vous a demandé que lui soit envoyé le cours qui avait été réalisé au profit du CH d'[Localité 3].

Vous ne l’avez fait que le 21, prétextant qu’il fallait que vous travailliez dessus alors que le sujet était censé traité depuis longtemps.

Me concernant, vous n’avez pas répondu à ma demande de mise à jour du module de formation pour lequel vous avez indiqué haut et fort même en externe que le module n’était plus à jour.

La Semaine 13, à la fin des formations, vous deviez procéder au nettoyage des véhicules avec M. [U] votre collègue. Il vous a fallu 3 heures pour que les deux véhicules soient nettoyés t vous l’avez fait en manifestant une mauvaise humeur excessive et en faisant traîner les choses.

Lors de l’entretien, vous avez contesté les faits énoncés pourtant précis et circonstanciés.

Nous ne pouvons que regretter votre comportement d’insubordination et votre manque de loyauté dans les relations contractuelles.

Quand bien même tout salarié a une liberté d’expression, celle-ci ne doit pas entraver le droit de réserve et l’obligation de loyauté existant entre un employeur et un salarié.

Le licenciement est effectif dès la première présentation du présent courrier et est privatif de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement'.

Mme [T] invoque la nullité de son licenciement, et à tout le moins l’absence de cause réelle et sérieuse, alors que l’employeur reproche pour sa part aux premiers juges d’avoir retenu l’absence de faute grave imputable à la salariée, au profit d’une faute simple.

a) Sur la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de ce texte et de l’article L. 1152-3 du même code, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul s’il trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement.

En l’espèce, Mme [T] soutient que le fait qu’elle ait été victime de faits de harcèlement moral justifie de retenir la nullité de son licenciement, ce à quoi l’employeur s’oppose en réfutant toute situation de harcèlement subie par la salariée.

Pour autant, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé encore récemment (Soc., 9 avril 2025, pourvoi n° 24-11.421) que la nullité du licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral suppose que le lien causal entre ledit harcèlement et le licenciement soit établi.

Or, Mme [T] n’allègue, ni a fortiori ne justifie d’un tel lien, dès lors qu’il n’est pas soutenu que son licenciement participerait du harcèlement moral lui-même, ou que les griefs formulés seraient la conséquence dudit harcèlement. Ainsi, les griefs formulés à l’encontre de Mme [T] aux termes de la lettre de licenciement ci-avant rappelée ne relèvent pas des actes répétés invoqués par la salariée pour fonder l’existence du harcèlement moral dénoncé, et elle ne soutient pas qu’ils en seraient la conséquence.

Dès lors, les éléments soumis à la cour ne permettant pas de caractériser le fait que la salariée a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, la demande visant à voir dire son licenciement nul doit être rejetée.

b) Sur la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, Mme [T] poursuit, à titre subsidiaire, l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit que son licenciement était intervenu pour une cause réelle et sérieuse, en faisant valoir que l’employeur ne rapporte pas la preuve des faits qui lui sont reprochés alors qu’il en a la charge.

Elle réfute ainsi tout propos dénigrant à l’égard de M. [X] et relève que l’employeur ne produit aucune attestation de celui-ci ou des stagiaires présents visant à établir la réalité des propos qui lui sont attribués.

La salariée conteste également tout dénigrement de son employeur. Elle ne conteste pas avoir signalé à M. [Z] la nécessité d’une actualisation des enseignements au regard de nouvelles réglementations mais souligne que le travail à effectuer pour y parvenir était particulièrement important et qu’aucun délai ne lui avait été imposé à ce titre.

Enfin, elle précise avoir adressé, le 21 mars 2023, les documents sollicités le 15 mars précédent par M. [Z], de sorte qu’aucun manquement ne saurait selon elle lui être imputé à ce titre, et note que le grief formulé au titre du nettoyage des véhicules ayant servi à la formation vise la semaine 13, alors même qu’elle correspond à la période où elle a été mise à pied.

L’employeur poursuit également l’infirmation du jugement déféré de ce chef dans la mesure où il estime que le licenciement de Mme [T] pour faute grave est parfaitement fondé. Il explique ainsi avoir dû sanctionner le comportement irrespectueux de la salariée à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues, qui s’inscrivait, selon lui, dans la suite de comportements déjà sanctionnés d’un avertissement en octobre 2022.

Il fait valoir que les griefs développés dans la lettre de licenciement sont établis et démontrent l’attitude désinvolte et arrogante ainsi que le désintérêt profond de la salariée pour son travail, ainsi que son opposition systématique à toute consigne ou demande, justifiant son licenciement pour faute grave et le rejet de ses demandes au titre de la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour autant, c’est à raison que la salariée souligne que la société [2] n’apporte aucun élément pour établir la matérialité des faits de dénigrement qui lui sont attribués à l’égard de ses collègues, et plus particulièrement de M. [X] ou de deux collègues nouvellement embauchés, aucune pièce n’étant versée aux débats pour établir la réalité des faits allégués qu’elle conteste.

Par suite, ce grief n’est pas fondé.

Aux termes d’une rédaction imprécise de la lettre de licenciement, l’employeur articule un second grief à l’encontre de la salariée en lui reprochant des faits de dénigrement à l’égard de la société, tout en développant, au soutien de celui-ci, le fait qu’elle n’ait pas été en mesure de fournir des supports de formation actualisés dans les délais impartis.

Dans le cadre de ses écritures, l’employeur prétend qu’il était en réalité reproché à la salariée de n’avoir réalisé aucune modification à apporter aux supports de formation qu’elle avait critiqués auprès du personnel comme des stagiaires dans le seul dessein de décrédibiliser son employeur.

Or, ce faisant, non seulement il ajoute à la lettre de licenciement, qui fixe pourtant les termes du litige, et se borne à de simples allégations non étayées dès lors qu’aucun élément soumis à la cour ne démontre que Mme [T] aurait évoqué la nécessaire actualisation des formations auprès des stagiaires dans une démarche de décrédibilisation de son employeur, ce qu’elle conteste.

La stricte lecture de la lettre de licenciement conduit à constater que l’employeur reproche à la salariée, qui avait annoncé la nécessité d’actualiser les supports de formation, ce qu’elle ne dément pas, de ne pas avoir été en mesure de produire un document actualisé au 21 mars 2023, alors qu’elle était saisie de cette demande depuis le 23 février précédent.

Or, par mail du 21 mars 2023, versé en procédure, Mme [T] a apporté un certain nombre de précisions quant à l’importance du travail restant à réaliser, lesquelles sont uniquement remises en cause par un mail de M. [Z], dont la cour a retenu qu’il était l’auteur de faits de harcèlement moral à l’égard de la salariée, ce qui réduit notablement la valeur probante de son écrit et de son appréciation de la situation. En outre, les remarques qu’il formule, en des termes vagues et non circonstanciés, au titre de la qualité du travail d’actualisation mené par Mme [T] ne sont corroborés par aucune pièce, en ce compris le refus qu’il lui impute de travailler sur ce dossier avec M. [S].

Ainsi, les éléments produits ne démontrent pas une volonté de la salariée de dénigrer son employeur mais bien une information donnée à son supérieur quant à des évolutions réglementaires à prendre en considération. Or, en l’absence de démonstration d’une mauvaise volonté délibérée de la salariée dans l’actualisation des supports de formation qu’elle estimait nécessaire, les faits invoqués, qui relèveraient le cas échéant de l’insuffisance professionnelle non fautive, ne sauraient fonder un licenciement pour motif disciplinaire.

Ce second grief n’est dès lors également pas fondé.

Il est par ailleurs fait reproche à Mme [T] d’avoir remis le 21 mars 2023 à M. [Z] un support de formation sollicité le 15 mars précédent, sans que l’employeur ne justifie du caractère fautif de ce délai limité à 6 jours, ni même d’avoir imposé un délai de retour plus court à la salariée.

Enfin, il est fait état d’une mauvaise volonté de la salariée dans l’exécution des missions confiées s’agissant du nettoyage de véhicules alors, d’une part, que la semaine n°13 visée par la lettre de licenciement correspond, ainsi que le relève Mme [T], à la période durant laquelle elle a été mise à pied, et, d’autre part, qu’aucune pièce ne vient établir le comportement qui lui est imputé et qu’elle réfute.

Les faits d’insubordination qui sont ainsi détaillés ne sont pas justifiés et le grief formulé à ce titre par l’employeur doit être écarté.

Celui-ci n’apportant pas la preuve de la matérialité et du caractère fautif des griefs détaillés dans la lettre de licenciement et plus largement du comportement d’insubordination et du manque de loyauté dans les relations contractuelles qu’il impute à la salariée, c’est à tort que les premiers juges ont retenu que le licenciement de cette dernière était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement de Mme [T] étant en réalité dépourvu de cause réelle et sérieuse, la décision déférée sera infirmée de ce chef.

Mme [T] est, par conséquent, fondée à percevoir les indemnités de rupture, à savoir l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et l’indemnité de licenciement.

Par suite, c’est à raison que les premiers juges ont condamné la société [2] à régler à Mme [T] l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5 833,34 euros, outre 583,33 euros au titre des congés payés afférents, dont les montants ne sont pas discutés.

La décision déférée sera confirmée de ce chef.

Les parties s’opposent en revanche quant au montant de l’indemnité de licenciement due à la salariée, et réclamée à hauteur de 3 220,49 euros par cette dernière, ainsi que retenue par les premiers juges.

Selon l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

En vertu de l’article R. 1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il échet de souligner que l’ancienneté à prendre en considération s’agissant du quantum de l’indemnité de licenciement intègre la durée du préavis, soit au cas d’espèce, une durée de 4 ans et 5 mois, compte tenu d’une embauche au 7 janvier 2019 et d’un préavis de deux mois, et non 4 ans et 3 mois ainsi que l’avance l’employeur.

Par ailleurs, le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité légale de licenciement est celui des douze ou trois derniers mois précédant l’arrêt de travail dont le salarié a pu faire l’objet au cours de cette dernière.

Au regard des bulletins de salaire des mois d’avril 2022 à mars 2023 et de l’attestation Pôle emploi versés en procédure, et sur la base d’un salaire de référence d’un montant de 2916,67 euros, calculé sur la base de la moyenne mensuelle des trois derniers mois précédant le dernier arrêt de travail, plus favorable, et d’une ancienneté de 4 ans et 5 mois, c’est à raison que les premiers juges ont condamné la société [2] au paiement de la somme de 3 220,49 euros (2 916,67 x 4/4 + 2 916,67 x 5/12 x 1/4), de sorte que la décision déférée sera confirmée de ce chef.

L’existence d’une faute grave ayant été écartée, la mise à pied de Mme [T] est injustifiée.

Par suite, elle est fondée à réclamer paiement des sommes de 538,45 euros à titre de rappels de salaire concernant la période de mise à pied à titre conservatoire ayant couru entre le 28 et le 31 mars 2023, outre 53,85 euros au titre des congés payés afférents, et de 1 884,58 euros s’agissant de la période de mise à pied du 1er au 20 avril 2023, outre 188,46 euros au titre des congés payés afférents, au regard des sommes retenues à ce titre par l’employeur telles qu’elles figurent sur bulletins de salaire des mois concernés versés en procédure.

La décision déférée sera dès lors infirmée en ce qu’elle a retenu un montant inférieur, dont il n’est pas justifié.

Enfin, aux termes de l’article L. 1235-3 alinéa 3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le juge lui accorde, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 5 mois de salaire brut pour un salarié ayant 4 années complètes d’ancienneté comme c’est le cas de Mme [T].

Celle-ci réclame à ce titre la somme de 15 000 euros alors que l’employeur estime cette somme excessive au regard des dispositions de l’article L. 1235-3 précité, et de l’absence de justificatif quant au préjudice subi.

Force est de constater que Mme [T] ne produit aucun élément quant à l’évolution de sa situation après la rupture de la relation contractuelle, alors même que la société [2] justifie de l’inscription de cette dernière en qualité d’entrepreneur individuel au répertoire Sirene depuis janvier 2024.

Par suite, au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge de Mme [T] lors du licenciement (40 ans), des circonstances de celui-ci, du montant de sa rémunération ci-avant rappelé, l’allocation à cette dernière de la somme de 9 000 euros brut apparaît suffisante pour réparer le préjudice matériel et moral résultant de son licenciement injustifié.

L’employeur doit donc être condamné à payer cette somme à la salariée par infirmation du jugement critiqué.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

4) Sur les dépens et les frais de procédure :

Compte tenu de la décision rendue, le jugement est par ailleurs confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [2], qui succombe principalement devant la cour, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, elle sera également condamnée à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a condamné la SAS [Adresse 4] à payer à Mme [N] [T] les sommes de 5 833,34 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 583,33 € bruts au titre des congés payés afférents, et de 3 220,49 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais de procédure ;

Le CONFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

DÉBOUTE Mme [T] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre du maintien conventionnel de salaire pendant la période d’arrêt de travail ayant couru à compter du 4 octobre 2022;

DIT que Mme [T] a été victime de faits de harcèlement moral ;

DIT que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS [3] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  538,45 € bruts à titre de rappels de salaire pour mise à pied injustifiée au cours du mois de mars 2023, outre 53,85 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 884,58 € bruts à titre de rappels de salaire pour mise à pied injustifiée au cours du mois d’avril 2023, outre 188,46 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  9 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE d’office l’employeur à rembourser à [4] les indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée à compter de la rupture et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la SAS [Adresse 4] à payer à Mme [T] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [3] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande au titre des frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE