7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°68/2025

N° RG 22/02076 – N° Portalis DBVL-V-B7G-STQY

Mme [XV] [I]

C/

Association LIGUE CONTRE LE CANCER

RG CPH : 20/00305

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 FEVRIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Décembre 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [BU], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Février 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [XV] [I]

née le 05 Mars 1966 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Comparante, assistée de M^e Christophe RIHET de la SCP LBR, Plaidant/Postulant, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMÉE :

Association LIGUE CONTRE LE CANCER

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Anne-Gaëlle LECLAIR de la SELARL CABINET MEUNIER & ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Le comité départemental de la ligue contre le cancer est une association présente sur le département de l’Ille et Vilaine, ayant pour mission d’aider au financement de la recherche contre le cancer, de proposer des actions pour les malades et leurs proches, d’organiser des événements liés à l’information, la prévention, la promotion des dépistages et l’éducation à la santé.

L’association applique la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999.

Par contrat de travail à durée déterminée du 1er au 30 mai 2014 puis selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014, Mme [XV] [I] était embauchée en qualité de chargée du mécénat et de démarches envers les entreprises par l’Association ligue contre le cancer.

À compter du 1er juillet 2019, elle était placée en arrêt de travail pour maladie et n’a pas repris son poste.

En juillet 2019, la salariée sollicitait vainement une rupture conventionnelle, faisant état d’une situation de souffrance au travail.

Mme [I] saisissait le conseil de prud’hommes de Rennes le 27 mai 2020 aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec toutes conséquences de droit.

Au terme des visites organisées les 13 juillet 2022 et 25 juillet 2022, le médecin du travail constatait l’inaptitude de Mme [I], précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.

Par courrier recommandé en date du 6 septembre 2022, l’association lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Au dernier état de la procédure de première instance, Mme [I] demandait au conseil de prud’hommes de Rennes de :

— Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs du comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer et dire que cette résiliation produira les effets d’un licenciement nul et à défaut sans cause réelle ni sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à verser à Mme [I] la somme de 30 000 euros nette de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à verser à Mme [I] la somme de 6 289,08 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 628,90 euros au titre des congés payés y afférents ;

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à verser à Mme [I] la somme de 9 433,62 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à verser à Mme [I] la somme de 18 867,24 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à verser à Mme [I] la somme de 9 690,37 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires outre 969 euros au titre des congés payés y afférents.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à communiquer à Mme [I], sous astreinte de 60 euros par jour de retard, les éléments composant le reçu pour solde de tout compte à la date du jugement portant résiliation du contrat de travail.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à remettre à Mme [I], sous astreinte de 30 euros par jour de retard l’attestation Pôle Emploi, son certificat de travail et son reçu pour solde de tout compte.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à verser à Mme [I] une somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer aux entiers dépens.

L’Association ligue contre le cancer a demandé au conseil de prud’hommes de:

— Constater l’absence de tout manquement grave de la part du comité départemental de la ligue contre le cancer ;

— Débouter Mme [I] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et de toutes ses autres demandes ;

— Condamner Mme [I] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 3 février 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Condamné le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à verser à Mme [I] [XV] les sommes suivantes :

—  6489,00 euros à titre de rappel de salaires d’heures supplémentaires et celle de 648,00 euros à titre d’indemnités de congés payés afférents ;

—  14 000,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé;

—  2 000,00 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [I] [XV] du surplus de ses demandes ;

— Débouté le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement ;

— Condamné le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer aux dépens y compris ceux éventuels d’exécution du jugement.

***

Mme [I] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 29 mars 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 novembre 2024, Mme [I] demande à la cour d’appel de :

A titre principal

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 3 février 2022 en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau

— Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs du comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer et dire que cette résiliation produira les effets d’un licenciement nul et à défaut sans cause réelle ni sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à lui payer les sommes suivantes:

—  30 000 euros nette de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts;

—  6 289,08 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 628,90 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  12 578,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

—  18 867,24 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

—  9 690,37 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires outre 969 euros au titre des congés payés y afférents.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à communiquer à Mme [I], sous astreinte de 60 euros par jour de retard, les éléments composant le reçu pour solde de tout compte à la date du jugement portant résiliation du contrat de travail.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à remettre à Mme [I], sous astreinte de 30 euros par jour de retard l’attestation Pôle Emploi, son certificat de travail et son reçu pour solde de tout compte.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à verser à Mme [I] une somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer aux entiers dépens.

A titre subsidiaire

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 3 février 2022 en ce qu’il a condamné le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à lui payer les sommes suivantes :

—  6 489 euros à titre de rappel de salaires d’heures supplémentaires et celle de 648,00 euros à titre d’indemnités de congés payés afférents

—  14 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

Y ajoutant,

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer à verser à Mme [I] la somme de 7 000 euros (sept mille euros) en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le comité départemental d’Ille et Vilaine de la ligue contre le cancer aux dépens.

La salariée fait valoir en substance que :

— À partir de l’été 2018, les conditions de travail se sont progressivement détériorées sans aucune réaction de l’employeur ; alerté à plusieurs reprises sur la dégradation des conditions de travail et l’état de santé de Mme [I], l’employeur n’a absolument rien fait, ce qui a progressivement amené la salariée à une situation de burn-out ; jusqu’à la tentative de rupture conventionnelle, l’employeur feindra ne pas avoir été alerté de la souffrance au travail de l’intéressée ; lors du premier entretien, l’employeur a reconnu le désarroi de la salariée et accepté oralement l’indemnité sollicitée par Mme [I] ;

— La ligue soutient que l’agenda de Mme [I] était loin d’être surchargé et produit un document tronqué de sorte que plus de la moitié des rendez-vous extérieurs de la salariée ont été supprimés ; la Ligue produit des pièces trafiquées et n’a pas hésité à exercer des pressions, de sorte que M. [KI] indique qu’il a été contraint d’écrire une attestation au bénéfice de l’employeur ; les rapports d’activité confirment l’activité du mécénat de Mme [I] et les résultats produits ;

— En fin d’exercice 2019, la Ligue versait une prime exceptionnelle et des chèques cadeaux à tous les salariés, exception faite de Mme [I] ; pendant son arrêt maladie, la Ligue multipliait les informations contradictoires données à Mme [I], lui imposant de joindre le service de prévoyance afin de démarrer la procédure de prise en charge ; elle déplore également le non versement des indemnités alors que chaque mois elle envoyait les prolongations de son arrêt maladie ; concernant le mois de septembre 2020, Mme [I] recevait une fiche de salaire à 0 euro, lui imposant de demander des explications ; au mois de novembre 2020, elle recevait les indemnités d’octobre, puis en décembre, elle percevait les indemnités de novembre alors que les versements de la société Verspieren sont effectifs sur le compte du comité ; Mme [I] ne dispose plus d’adresse mail professionnelle, ses codes d’accès ont été changés, ses armoires ont été vidées et son bureau est occupé par M. [KI] ;

— La Direction a laissé la situation se dégrader et n’a donné aucune suite aux alertes de Mme [I] ; M. [IA] a saisi l’occasion d’une rupture conventionnelle pour éviter d’avoir à gérer les conséquences de la dégradation des conditions de travail ; la surcharge de travail était évoquée lors de l’entretien annuel, par mail et par messages, sans que l’employeur ne réagisse ;

— Il est constant que la méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail : l’état de santé de Mme [I] s’est considérablement dégradé, les médecins qui ont été amenés à la suivre retenant l’existence d’un état de santé altéré sans la moindre amélioration notable ; son avenir dans l’association a été compromis en dépit de son ancienneté, de ses responsabilités et de ses compétences ; le Dr [HZ] retiendra que Mme [I] a été victime d’un burn-out professionnel ayant altéré son état de santé ; le médecin conseil de l’organisme de prévoyance a confirmé son incapacité à reprendre une activité professionnelle ; du 24 au 26 février 2019, Mme [I] avait déjà dû être hospitalisée à la Clinique du sommeil car elle présentait déjà de nombreux signes d’épuisement dus à son travail qui nuisaient à son état de santé ;

— Le fait de ne pas payer les heures supplémentaires constitue un grief suffisant permettant de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ; le conseil de prud’hommes a condamné l’Association à verser à Mme [I] 6 489 euros à titre de rappel de salaires d’heures supplémentaires ainsi que 14 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ; Mme [I] était très affectée par la situation et était placée en arrêt maladie ; le nombre d’heures non payées est particulièrement important ; le fait que le contrat se soit maintenu est sans conséquence ;

— Les heures supplémentaires dues à Mme [I] ont été volontairement minorées par l’employeur qui s’est contenté du versement de primes de sorte que l’infraction prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée ; avec mauvaise foi, M. [IA] indique ignorer les dépassements d’heures et le non-paiement des heures supplémentaires effectuées alors qu’il recevait chaque mois le détail des heures effectuées par Mme [I] ; le nombre d’heures supplémentaires était obligatoirement connu car validé par le Président à travers les fiches horaires envoyées à la Direction chaque fin de mois ainsi qu’à la salariée chargée de la gestion du personnel ; en janvier 2018, elle avait accumulé 308 heures supplémentaires et avait alerté le Président qui a refusé que Mme [I] récupère l’ensemble de ses heures et lui a imposé de lui régler 200 heures supplémentaires non majorées sous forme de prime exceptionnelle d’un montant de 3 000 euros, somme qui apparaît sur le bulletin de salaire de février 2018.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 décembre 2024, l’Association ligue contre le cancer demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes ;

— Débouter Mme [I] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— Débouter Mme [I] de sa demande en paiement de dommages et intérêts à hauteur de 30 000 euros pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [I] de sa demande d’indemnité de préavis à hauteur de 6 289,08 euros bruts;

— Débouter Mme [I] de sa demande d’indemnité de congés payés y afférent à hauteur de 628,90 euros bruts.

— Débouter Mme [I] de sa demande d’indemnité de licenciement à hauteur de 12 578,16 euros nets ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Condamné le Comité au paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de travail à hauteur de 6 489 euros bruts, outre 648 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés ;

— Condamné le comité au paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 14 000 euros ;

— Condamné le comité au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau de ces chefs

— Débouter Mme [I] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de travail à hauteur de 9 690,37 euros bruts ;

— Débouter Mme [I] de sa demande d’indemnité de congés payés y afférent à hauteur de 969 euros bruts ;

— Débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 18 867,24 euros ;

— Débouter Mme [I] de sa demande en paiement de 7 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter Mme [I] de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte;

— Condamner Mme [I] au paiement de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [I] aux entiers dépens de l’instance.

L’association fait valoir en substance que :

— Initialement, Mme [I], qui sollicitait la résiliation judiciaire du contrat de travail, était totalement taisante quant aux manquements reprochés au Comité départemental de la ligue contre le cancer ; aucun manquement grave ayant empêché la poursuite du contrat de travail n’est rapporté ; le Comité n’a jamais refusé d’entendre les doléances de Mme [I], ni d’y répondre, au contraire ; l’examen des SMS échangés avec M. [IA], Président du Comité, écarte toute doléance de la part de Mme [I] ; l’examen des mails communiqués par Mme [I] ne permet pas non plus de rapporter l’existence de doléances qui n’auraient pas été entendues par le Comité ; il est parfaitement démontré que dès lors que Mme [I] faisait état d’une difficulté, avérée ou non, le Comité prenait soin de lui répondre et de lui proposer une solution ;

— La prise d’une photo d’un bureau en désordre ne permet pas de caractériser une quelconque doléance ni de démontrer l’existence d’une surcharge de travail par Mme [I] ; Mme [I] ne peut pas non plus se prévaloir d’une quelconque surcharge de travail dès lors que son activité était limitée à l’organisation en moyenne de deux grands événements et était appuyée par les collaborateurs et les bénévoles ; la salariée disposait, pour la réalisation de ses missions, de nombreux moyens humains et matériels ; l’examen de l’agenda exclut également une quelconque surcharge de travail ; les salariés et bénévoles attestent en outre de la grande liberté de Mme [I] dans l’organisation de son emploi du temps, l’amenant régulièrement à arriver tard le matin ou à repartir tôt le soir ; la salariée a également bénéficié de nombreux jours de congés et de repos qu’elle posait à sa guise ;

— Mme [I] n’a jamais vu son travail être saboté ou dénigré ; il lui appartient de communiquer des éléments probants ; elle ne peut pas reprocher au Comité l’absence de prime exceptionnelle dès lors que la prime exceptionnelle était liée à la présence continue des salariés au cours de l’année 2019 ; la salariée ne formule aucune demande rappel de salaire à ce titre ; le comité démontre que Mme [I] a toujours été encouragée, félicitée et n’a jamais subi de propos délétères ;

— Chaque interrogation de Mme [I] durant son arrêt de travail a fait l’objet d’une réponse circonstanciée et explicative de la part du Comité ; Mme [I] a également vérifié les informations données par le Comité et a pu constater l’absence de toute erreur ; le Comité justifie avoir toujours procédé au versement des indemnités de prévoyance, dès réception de celles-ci par l’organisme ;

— Les documents communiqués par la salariée ne font en aucun cas état d’un lien de causalité entre sa pathologie et le Comité ; elle n’a d’ailleurs déclaré aucun accident du travail, ni aucune maladie professionnelle ;

— Mme [I] ne justifie d’aucun élément de fait traduisant la réalisation d’heures supplémentaires prétendument effectuées ; au contraire, elle reconnaît avoir bénéficié du paiement sous forme de repos ou en argent des heures supplémentaires qu’elle prétendait avoir réalisé ; en tout état de cause, si la cour d’appel considère qu’un solde d’heures supplémentaires demeure, celui-ci est minime et de surcroît ancien, de sorte qu’il ne peut fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail ; Mme [I] a été remplie de ses droits; en tout état de cause, toute demande de rappel de salaire antérieure au 27 mai 2017 est prescrite ;

— Mme [I] ne justifie absolument pas de l’intention du comité de la ligue contre le cancer de minorer les sommes mentionnées sur les bulletins de salaire.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 10 décembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 10 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Observation liminaire:

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

En application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, si l’association intimée évoque en page 42 de ses conclusions la prescription de toute demande en rappel de salaire antérieure au 27 mai 2017, force est de constater que le dispositif des dites conclusions ne contient aucune fin de non-recevoir, tandis que s’il est demandé une confirmation partielle du jugement entrepris, le dispositif du jugement querellé ne contient pas plus la mention d’une irrecevabilité partielle des demandes de rappel de salaire pour cause de prescription.

La cour n’est donc pas régulièrement saisie d’une fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes à caractère de salaire.

Sur le fond

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. [CN]).

Par ailleurs, l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

En l’espèce, Mme [I] occupait les fonctions de chargée de mécénat et des démarches envers les entreprises depuis le 22 avril 2014 ; son poste était classé à la position 4 – Groupe E de la convention collective des centres de lutte contre le cancer.

La durée de travail prévue à l’article 6 du contrat de travail à durée indéterminée daté du 1er septembre 2014 était répartie comme suit : 'La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures réparties en 4 jours de présence avec une amplitude horaire de 8 heures et 45 minutes par jour.

Elle est fixée de 9h00 à 18h15, le temps consacré au repas étant d’une demi-heure.

La journée d’absence de la salariée est définie chaque année d’un commun accord avec la Direction et exposée à l’ensemble du personnel lors de la réunion de rentrée de septembre de l’équipe professionnelle et redéfinie chaque année à la même période.

Toutefois, compte tenu des activités exercées, les horaires et jours de travail ne peuvent être définis dans un cadre rigide.

Des heures supplémentaires peuvent être demandées à Madame [XV] [I] en fonction des nécessités de l’Association et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, celles-ci seront récupérées.

Hors cadre général, toute période travaillée sera récupérée par l’employée dans un laps de temps n’excédant pas deux semaines sinon des repos pourront être imposés par la Direction.

Un relevé des heures effectuées lors des jours de présence devra être fourni par la salariée à la Direction chaque début de mois suivant celui concerné.' (pièce n°5 salariée).

Selon la fiche de poste annexée au contrat de travail et régulièrement signée des parties le 10 mai 2017, les 'missions essentielles’ de la salariée étaient les suivantes:

— Les actions de prospection et de fidélisation

— Les actions visant à renforcer la notoriété de la Ligue,

— La collecte des dons,

— Une participation à la commission d’aide à la réintégration des malades dans l’entreprise,

— La réalisation de rapports d’activités.

Il était en outre prévu au paragraphe 'organisation du temps de travail’ : 'Compte tenu de la spécificité du poste qui requiert une grande souplesse dans la gestion du temps de travail, pour répondre aux impératifs des responsables des institutions, des entreprises, des mécènes etc… qu’elle doit rencontrer, [XV] [I] sera amenée à organiser son temps de travail en fonction des impératifs précités, y compris à l’extérieur du Comité. […]

Elle participera aux réunions d’équipe et travaillera en complémentarité avec la Chargé des manifestions, de la communication et du Marketing direct.

Elle notera fidèlement sur sa fiche journalière les temps de travail et les récupérations…' (pièce n°6 salariée)

Mme [I] produit les pièces suivantes :

— Un décompte des heures supplémentaires effectuées de 2014 à 2019 sous forme de tableau indiquant le nombre d’heures supplémentaires réalisées chaque mois, le nombre d’heures récupérées dans le mois, le cumul d’heures supplémentaires annuelles ainsi que le cumul d’heures supplémentaires récupérées depuis 2014 ; il en résulte un total de 1 289h40 heures supplémentaires effectuées de 2014 à 2019 et un total de 1 053h30 heures supplémentaires récupérées de 2014 à 2019 (pièce n°25) ;

— Un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires effectuées de janvier 2017 à juin 2019 détaillant les jours de congés payés, les jours de récupération ainsi que les jours d’arrêt de travail pour maladie (pièce n°26);

— Les fiches horaires mensuelles remplies par la salariée sur la période de janvier 2016 à décembre 2019 mentionnant les heures d’arrivée et de départ les matin, après-midi et soir, le nombre d’heures travaillées par jour, le nombre 'd’heures en + par jour', le nombre 'd’heures en – par jour (récupération)', le nombre 'd’heures en + par semaine (base habituelle : 35 h)', les journées hebdomadaires d’absence, les congés ainsi que les éventuelles observations ; étant observé qu’une fiche récapitulative de l’année 2019 est également produite et fait état d’un total annuel d’heures à récupérer de 41h30, résultant de la déduction de 142h40 heures récupérées d’un total de 184h10 heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2019 (pièce n°27) ;

— Un mail daté du 31 janvier 2019 et adressé à Mme [X] [EX], Mme [LC] [H], M. [HF] [IA], ainsi qu’à la boîte mail structurelle de l’Association 'communication35@ligue-cancer.net', dans lequel Mme [I] indiquait : 'Vous trouverez ci-joint ma fiche horaires pour le mois de janvier 2019. J’aimerais que nous échangions sur les 10 jours de congés payés que je ne vais pas réussir à prendre avant fin mai 2019, je pense…' ; ainsi que ladite fiche horaires du mois de janvier 2019 dans laquelle il est indiqué au titre des observations : 'Au 31/12/2018 + 90:40 heures supplémentaires

Au 31 janvier 2019 : + 87:30 heures supplémentaires’ (pièce n°28) ;

— Des extraits de l’agenda partagé mentionnant de nombreux rendez-vous extérieurs sur la période du 15 janvier 2018 au 18 juillet 2019 (pièce n°29) ;

— Le rapport d’activités du mécénat de l’Association pour les années 2017 et 2018 faisant état des nombreux projets menés par Mme [I], notamment des ateliers, dons, relais, campagnes publicitaires etc. (pièce n°31) ;

— Des exemples de demandes d’absence faisant état d’heures de récupération (pièce n°51) ;

— Un tableau de calcul des heures supplémentaires effectuées de janvier 2017 à juin 2019 mentionnant les mois et semaines, le nombre d’heures effectuées dans la semaine, les heures supplémentaires effectuées dans la semaine après déduction de certaines heures récupérées dans la semaine, le nombre d’heures supplémentaires majorées à 25%, le nombre d’heures supplémentaires majorées à 50%, la valorisation de majoration à 1,25 ainsi que la valorisation de majoration à 1,50 ; il ressort de ce tableau un total de 9 690,37 euros de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires (pièce n°93).

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, est tenu de répondre en produisant les éléments de nature à justifier des heures de travail effectivement accomplies par la salariée durant les périodes litigieuses.

Au-delà de simples contestations de principe, l’Association ligue contre le cancer qui s’évertue à contester les pièces présentées par la salariée, ne fournit de document de contrôle du temps de travail permettant de contredire précisément le chiffrage effectué par Mme [I].

La cour relève en outre que, bien que l’Association soutienne que 'Mme [I] ne justifie pas de la réalité des heures supplémentaires de travail qu’elle avance', elle reconnaît a minima la réalisation d’heures supplémentaires en soutenant:

— En premier lieu, que Mme [I] a bénéficié de 36 jours de compensation au titre 'des heures supplémentaires de travail en repos', correspondant à 315 heures de travail,

— En second lieu, qu’elle a également bénéficié d’une contrepartie financière à hauteur de 5 000 euros au titre 'des heures supplémentaires de travail en argent', correspondant à 300 heures de travail,

— En troisième lieu, qu''il 'reste seulement 41,5 heures supplémentaires non rémunérées’ (pages 41 et 43 écritures employeur).

S’agissant de la mise en place d’un repos compensateur de remplacement, il est constant qu’en vertu de l’article L. 3121-33 du code du travail, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent doit résulter d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord collectif de branche.

En application de l’article D. 3171-11 du code du travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

L’article D. 3171-12 du même code dispose : ' Lorsque des salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié.

Ce document comporte les mentions prévues à l’article D. 3171-11 ainsi que :

1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année ;

2° Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis en application des articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-37 ;

3° Le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois…'.

L’article 3.7 de l’annexe VI à la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 prévoit : 'La limite supérieure du temps de travail hebdomadaire est fixée à 42 heures pour les salariés travaillant de jour comme de nuit.

Ce temps maximum hebdomadaire ne peut se renouveler plus de 6 fois dans l’année de référence.

La limite inférieure du temps de travail hebdomadaire pour un salarié à temps plein est fixée à 21 heures. Cette dernière limite n’est pas en contradiction avec la possibilité de mettre le salarié en repos total une semaine complète lorsque son volume d’heures supplémentaires est supérieur à 35 heures. Dans ce dernier cas, le repos est pris dans le mois qui suit son constat sauf accord express entre le salarié et la direction du centre.'

Il est également prévu au contrat de travail que : 'Des heures supplémentaires peuvent être demandées à Madame [XV] [I] en fonction des nécessités de l’Association et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, celles-ci seront récupérées.

Hors cadre général, toute période travaillée sera récupérée par l’employée dans un laps de temps n’excédant pas deux semaines sinon des repos pourront être imposés par la Direction.' (pièce n°5 salariée).

Bien que les deux seuls bulletins de paie versés aux débats ne mentionnent aucune heure supplémentaire et qu’il n’est justifié d’aucune annexe ou tout autre document portant mention du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis et pris par la salariée, il doit être observé que l’octroi de jours de repos n’est pas utilement contesté par Mme [I] qui, à juste titre, déduit les heures et jours de récupération de ses différents décomptes et plannings et verse aux débats les demandes d’absence faisant état d’heures de récupération.

S’agissant de l’octroi d’une prime exceptionnelle, l’employeur verse aux débats un bulletin de salaire établi pour le mois de mars 2018 duquel il ressort le paiement de la somme de 2 000 euros à titre de 'prime exceptionnelle’ (pièce n°31 association) et renvoie au bulletin de salaire établi pour le mois de février 2018, produit par l’appelante, mentionnant le paiement de la somme de 3 000 euros, également à titre de 'prime exceptionnelle’ (pièce n°69 salariée).

Il résulte de l’article L. 3121-28 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’Association ne saurait utilement et loyalement se prévaloir du paiement de primes exceptionnelles en alléguant que Mme [I] aurait 'expressément admis’ un tel mode de paiement des heures supplémentaires effectuées, alors qu’en aucun cas le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires et ce, peu important que le montant de ces primes paraisse correspondre à celui des heures supplémentaires effectuées.

C’est donc par des motifs inopérants que l’employeur soutient que la somme de 5 000 euros, payée sous forme de primes exceptionnelles à Mme [I], serait valablement venue rémunérer 300 heures supplémentaires (page 41conclusions intimée) alors qu’ayant la nature juridique d’heures supplémentaires, les dites heures devaient donner lieu à une mention précise et distincte sur les bulletins de paie, être payées moyennant les majorations légalement applicables de 25 et 50%, qu’elles ne devaient pouvoir être précisément quantifiées au regard d’un contingent annuel permettant d’apprécier les droits de la salariée à la compensation obligatoire en repos.

S’agissant du quantum sollicité, l’Association ligue contre le cancer fait observer que 'la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de travail apparaît erronée’ de sorte que Mme [I] ne peut solliciter un rappel de salaire à hauteur de 9 690,37 euros (pages 42- 43 écritures association).

Ce faisant, elle se réfère de façon erronée à la fiche récapitulative de la seule année 2019 relative au solde de d’heures à récupérer, en omettant le décompte susvisé que produit Mme [I] qui récapitule les 'heures supplémentaires effectuées dans la semaine après déduction de certaines heures récupérées dans la semaine’ pour parvenir à un solde de 434,68 heures supplémentaires restant dues, représentant un total de 9.690,37 euros.

Pour autant, il sera souligné que :

— L’employeur, tenu d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne produit strictement aucun élément permettant de contredire le chiffrage effectué par la salariée et ne s’explique aucunement sur l’absence de décompte des heures supplémentaires effectuées par Mme [I] ;

— L’association ligue contre le cancer ne relève ni contradiction, ni incohérence dans les décomptes établis à partir des fiches horaires remplies par la salariée et régulièrement transmises à l’association chaque mois (pièce n°27 salariée) ;

— Contrairement à ce que soutient l’employeur qui allègue qu’il 'reste seulement 41,50 heures supplémentaires non rémunérées', les heures supplémentaires prétendument réglées sous forme de primes exceptionnelles doivent également être prises en compte dans le décompte des heures supplémentaires non rémunérées.

Il convient cependant d’observer que les fiches horaires produites par la salariée qui font certes apparaître les temps de déjeuner à raison de 30 minutes par jour, ne mentionnent aucun autre temps de pause, tandis que Mme [EC], chargée de prévention, atteste de ce que Mme [I] 'contrairement à l’ensemble des salariés de l’équipe, avait une gestion libre de ses horaires et se permettait ainsi d’arriver très

tardivement le matin', Mme [B], bénévole et administratrice au sein de l’association, affirmant être présente plusieurs jours par semaine dans les locaux et 'avoir entendu à plusieurs reprises [XV] [I] dire que son contrat de travail était en horaires libres. Donc qu’elle n’avait pas à justifier de ses heures d’arrivée et de départ'.

Mme [GL], chargée de prévention, atteste de ce que Mme [I] 'effectuait ses horaires comme elle l’entendait. A plusieurs reprises, j’ai noté qu’elle arrivait après 10h30 (…)'.

Au résultat de l’ensemble de ses éléments, la cour a la conviction que Mme [I] a effectué des heures supplémentaires qui n’ont ni été payées, ni été compensées par un repos de remplacement, à hauteur de 313,40 heures sur la période du 2 janvier 2017 au 30 juin 2019.

En conséquence, il est justifié de confirmer le jugement entrepris ayant condamné l’Association ligue contre le cancer à verser à Mme [I] la somme de 6 489 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 648 euros de congés payés afférents.

2- Sur la demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que cette indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture du contrat de travail.

En l’espèce, les trois bulletins de salaire versés aux débats par les parties ne font aucune mention des nombreuses heures supplémentaires effectuées par Mme [I] et l’employeur ne justifie d’aucun décompte des heures supplémentaires et jours de repos compensateur de remplacement (pièces n°69 et 88 salariée – pièce n°31 association).

Si le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, il est également établi et d’ailleurs non utilement contesté par l’Association que cette dernière avait nécessairement connaissance des heures supplémentaires réalisées dès lors que :

— Mme [I] transmettait ses fiches horaires à chaque fin de mois, alertait son employeur sur sa charge de travail jugée excessive et sollicitait vainement et de façon régulière des jours de repos en compensation des heures supplémentaires réalisées (pièces n°27, 46 à 49 salariée) ;

— Des heures supplémentaires réalisées par Mme [I], non mentionnées comme telles sur les bulletins de paie des mois de mars et avril 2018, ont donné lieu au paiement de deux primes exceptionnelles d’un montant total de 5 000 euros (pièces n°69 association et n°31 salariée).

L’employeur avait dès lors une parfaite connaissance de la réalisation par la salariée d’heures supplémentaires de travail qu’il a cru pouvoir rémunérer, au moins pour partie, sous forme de primes, en omettant leur mention sur les bulletins de paie et le paiement des majorations de salaire légalement dues.

Ces éléments mettent en évidence une intention de dissimuler une partie du temps de travail de Mme [I].

Dès lors, c’est par une juste appréciation des circonstances de l’espèce que le conseil de prud’hommes a accueilli la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; le jugement sera cependant infirmé sur le quantum alloué et l’Association ligue contre le cancer sera condamnée au paiement de la somme de 18 867,24 euros d’indemnité au titre du travail dissimulé, correspondant à six mois de salaire.

3- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Il est de principe, que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s’il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Si les manquements anciens reprochés à l’employeur et qui n’ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle ne peuvent servir de fondement valable pour une résiliation judiciaire, la persistance de ces manquements rend impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [I] invoque les manquements ci-après, qu’elle estime imputables à l’Association ligue contre le cancer et rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle :

— Des agissements de harcèlement moral,

— Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

1-1 Sur la demande de résiliation produisant les effets d’un licenciement nul:

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, (P+B+R+I)) :

1- D’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2- D’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3- Dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [I] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les faits suivants, qu’elle reproche à son employeur :

— L’absence de réponse à ses doléances,

— La déloyauté et des pressions exercées par l’Association,

— Un manque de reconnaissance professionnelle, des attaques répétées et un sabotage de son travail,

— Le non-paiement de la prime exceptionnelle de fin d’exercice 2019,

— L’absence de réponse à ses interrogations s’agissant de la prévoyance,

— Le non-versement des indemnités de prévoyance ainsi que des versements tardifs durant son arrêt de travail pour maladie,

— La suppression de son adresse mail professionnelle, le changement de ses codes d’accès ainsi que l’occupation de son bureau par un autre salarié durant son arrêt de travail pour maladie.

S’agissant de l’absence de réponse à ses doléances, Mme [I] produit un compte rendu, signé par M. [ZI] [XU], conseiller du salarié, de l’entretien qui s’est tenu le 22 juillet 2019 dans le cadre du projet de rupture conventionnelle et duquel il ressort que '[Le président] accepte la souffrance de Mme [I] au travail, et le ressent comme un constat d’échec.' (pièce n°40).

Ce compte-rendu dément la matérialité d’une absence de réponse aux doléances de la salariée qui n’allègue aucun autre élément de fait permettant de constater qu’elle aurait formulé des demandes qui auraient délibérément été ignorées par son employeur.

Partant, la matérialité du grief n’est pas établie.

S’agissant de la déloyauté et des pressions exercées par l’Association, il doit être observé que les faits dénoncés par la salariée, à savoir la production par l’employeur de pièces tronquées et d’attestations établies 'sous la contrainte’ (page 8 des écritures non paginées de la salariée), sont contemporains du présent litige opposant Mme [I] à l’Association ligue contre le cancer.

Or, la déloyauté alléguée de l’employeur ne saurait résulter des modalités d’exercice de son droit à se défendre dans le cadre d’une action en justice et les faits allégués (production de pièces prétendument 'trafiquées', contrainte alléguée exercée sur un témoin pour obtenir une attestation) qui sont étrangers aux conditions d’exercice de l’activité salariale de Mme [I] sont impropres à s’inscrire dans le cadre des agissements de harcèlement moral au travail au sens des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail.

S’agissant du manque de reconnaissance professionnelle, des attaques répétées et du sabotage de son travail, Mme [I] produit :

— L’attestation, non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, de M. [FR] [O], ancien volontaire en service civique, selon lequel : '[…] Ma présence au comité est devenue presque quotidienne et j’ai pu m’apercevoir dès les premières semaines du climat pesant qui régnait au sein des bureaux et plus particulièrement lors des sessions communes (repas, réunions de services). Au fil du temps, j’ai associé cette atmosphère au climat de défiance de la part du service prévention envers le service communication. J’ai notamment pu lire sur un bloc-notes (faisant office de compte-rendu journalier sur le travail réalisé) appartenant au service prévention une remarque sur l’horaire d’arrivée de [XV] [I] ce jour-là (propos écrit par une personne également en service civique pour le service prévention)…' (pièce n°53) ;

— L’attestation de Mme [Z] [RO] épouse [U], bénévole, selon laquelle : ' […] J’atteste être venue aider [WF] [PU] et [XV] [I] lors du relais du centenaire de la Ligue en septembre 2018. Ces dernières ont toujours été très investies dans leur travail, malgré leur épuisement et le stress dû à l’événement. Elles devaient garantir aussi la sécurité des coureurs et membres, de jour comme de nuit. J’ai été choquée alors de constater qu’elles n’avaient dormi que 3 heures sur 24. Je confirme avoir remarqué l’état de fatigue de plus en plus important chaque fois que je rendais visite à [XV] à la Ligue et l’ambiance y était de plus en plus pesante.' (pièce n°54) ;

— L’attestation de Mme [S] [XA], commissaire-priseur, selon laquelle : '[…] Quelques mois plus tard, j’ai croisé par hasard [XV] dans une rue de [Localité 5], qui m’a fait part de ses difficultés à mettre en oeuvre ses nouveaux projets du fait notamment d’une ambiance délétère au sein de son service. Elle paraissait désespérée par une situation dans laquelle elle semblait désarmée, isolée et très affaiblie physiquement et moralement jusqu’au jour où elle m’a informée qu’elle était en arrêt de travail.' (pièce n°55) ;

— L’attestation de Mme [N] [G], chargée développement territorial, selon laquelle : '[…] Je ne peux qu’exprimer mon incompréhension vis à vis de cette association, soi-disant tournée vers les autres, et précisément les personnes malades, concernant son manque de reconnaissance avec [XV] qui a longuement contribué à la recherche de ressources financières nécessaires à l’activité de la Ligue et à son objet social.' (pièce n°56) ;

— L’attestation de Mme [F] [DI], ancienne volontaire en service civique à l’Association, selon laquelle : '[…] J’ai rapidement compris que le bureau de la prévention entretenait une relation négative vis-à-vis du bureau de la com et du mécénat, sans que cela ne soit vraiment franc au départ. […] Je peux attester avoir vu Mme [I] s’épuiser et dépérir au fil des mois tant par la surcharge de travail que par les hostilités répétées du service prévention (comprenant Mme [EC], Mme [GL] et Mme [B], leurs référentes… Lorsque je suis venue aider au relais pour la vie au mail F. [YO], j’ai appris que Mme [GL] et

Mme [EC] avaient également demandé aux bénévoles du comité de ne pas venir aider (ce que j’apparente à du sabotage du travail de Mme [I] et Mme [PU])… Ce genre de comportement malveillant a conduit des personnes comme M. [O] et moi-même à ne pas revenir, ni continuer le bénévolat à la ligue…' (pièce n°60);

— L’attestation de M. [AC] [AZ], ancien volontaire en service civique, selon lequel : 'Durant mes 6 mois au sein du comité 35 de la ligue contre le cancer j’ai pu voir de nombreux actes. L’ingérence de la part des administrateurs et de certains services. […] Pour avoir supporté les remarques de ces administrateurs durant 6 mois, je suis à même de dire que celles-ci étaient épuisantes, non-justifiées et peu propice au bon fonctionnement du comité. […] Le second problème qu’il est important de mentionner est ce que l’on peut qualifier d’une 'guerre des clans’ entre le service communication et le service prévention…' (pièce n°61) ;

— L’attestation de M. [D], salarié de l’Association, selon lequel : '[…] '100 mercis’ a été un franc succès grâce à l’esprit d’équipe, d’initiative, d’organisation et de cohésion dont [XV] [I] a su faire preuve, grâce à sa franchise naturelle et son honnêteté intellectuelle lors des phases de négociation, à sons sens aigu de l’engagement pour la cause qu’elle servait, et cela envers et contre toutes les jalousies et mesquineries qualifiables de harcèlement dont elle a été victime.' (pièce n°62) ;

Dans une seconde attestation, M. [D] indique avoir vu la santé de sa collègue se dégrader et précise que par suite de l’arrêt de travail de Mme [PU], 'il a été estimé naturel que sa charge de travail soit dévolue à [XV] [I]. En outre, cet épuisement a été accru à cause du comportement malveillant de certaines salariées et administratrices du Comité 35 qui ont alors mis en place un véritable sabotage du 'Relais pour la vie 2018", précisant encore que 'les salariées de la prévention ont explicitement demandé à – des – bénévoles de ne pas répondre aux sollicitations d’aide pour la mise en place du 'relais pour la vie'.

Le témoin ajoute avoir entendu le président du Comité 35, M. [IA], déclarer, alors qu’il s’inquiétait auprès de ce dernier de la situation de ses collègues, dont Mme [I]: 'Tout ça, c’est des histoires de bonnes femmes'

— Un compte rendu d’entretien daté du 06 septembre 2019 non signé et rédigé à la première personne du singulier, aux termes duquel il est indiqué : 'Depuis le départ de la directrice M^me H. [J] en 2016 (4 nouveaux directeurs depuis 2017 et tous ont démissionné), je subis des agissements de malveillance répétés, des propos dégradants, qui n’ont fait qu’empiré (VF ne pense qu’au 'pognon', VF a trop d’idées, VF est trop investie dans son travail etc etc…) Les services civiques ou stagiaires du service prévention n’osent pas venir nous voir. S. [PU] et moi-même avons subi de graves insultes de la part d’une bénévole (aujourd’hui administratrice) avec qui j’avais de bons contacts…' (pièce n°23).

Ce dernier compte-rendu apparaît avoir été établi par la salariée elle-même et ne pas permettre dès lors d’établir la matérialité des faits allégués, tandis que les attestations versées aux débats par Mme [I] relatent des constatations à caractère général sur une ambiance au sein de l’association qualifiée de 'pesante’ ou encore des remarques à caractère subjectif telles que le fait que l’intéressée ait fait l’objet de 'jalousies et mesquineries qualifiables de harcèlement', non étayées du moindre exemple concret et sans que ne soient décrits des faits précis imputables à des salariés ou administrateurs de la structure, de nature à mettre en évidence les 'agissements malveillants’ dénoncés par la salariée, notamment s’agissant d’un 'sabotage’ du travail de l’intéressée qui, s’il est évoqué par un seul témoin, M. [D], dont il n’est pas contesté qu’il travaillait depuis son domicile en télétravail et non dans les locaux de l’association, n’est pas plus illustré du moindre exemple permettant de caractériser la matérialité de faits précisément identifiés, de nature à s’inscrire dans le cadre d’un processus pouvant laisser présumer un harcèlement moral.

Le fait allégué d’un manque de reconnaissance professionnelle, d’attaques répétées et d’un 'sabotage du travail’ n’est pas établi.

S’agissant de l’absence de versement de la prime exceptionnelle et de chèques cadeaux au terme de l’année 2019, ce fait n’est pas contesté par l’employeur qui indique qu’une prime exceptionnelle ' a été versée aux salariés au mois de décembre 2019" et que Mme [I] en a été privée car elle était absente de façon continue depuis le 1er juillet 2019, alors que la prime était soumise à une condition de présence.

Le fait est établi.

S’agissant de l’absence de réponse de l’employeur à ses interrogations relatives à la prévoyance, Mme [I] produit des mails échangés sur la période du 7 juillet au 7 septembre 2020, avec M. [SI] [MR], directeur de l’association, Mme [LC] [H], chargée de la gestion du personnel de l’association et Mme [K] [Y], assistante service social au cabinet d’expertise comptable Cocerto (pièce n°75).

Il ressort de ces nombreux échanges que suite au mail daté du 7 juillet 2020 dans lequel Mme [I] s’interrogeait sur 'les deux derniers bulletins de salaire, soit mai et juin 2020, concernant la tranche deux de la complémentaire retraite', l’employeur a dans un premier temps apporté une réponse le 21 juillet suivant, puis dans un second temps, interrogé le cabinet Cocerto et indiqué à la salariée par mail du 7 septembre 2020 : 'Bonjour Mme [I], suite à votre demande de fin juillet, nous sommes revenus vers Cocerto. Je vous transfère leur réponse, qui explicite davantage ce que nous, [LC] et moi, avions pu vous donner comme explications.'

Il s’ensuit que l’employeur a donné suite aux interrogations de Mme [I] et que l’absence de réponse imputée à l’Association n’est pas matériellement établie.

S’agissant du non-versement des indemnités durant l’arrêt maladie, la salariée produit de très nombreux mails échangés avec M. [MR], les bulletins de salaire des mois d’août et novembre 2020 ainsi qu’un avis d’arrêt de travail de prolongation pour la période du 30 juillet au 30 septembre 2020 (pièce n°74).

Il ressort de ces échanges qu’au cours de son arrêt de travail pour maladie, Mme [I] interrogeait régulièrement son employeur sur les différentes mentions apparaissant sur ses bulletins de paie, dénonçait les délais de versement des indemnités de prévoyance et sollicitait 'une copie des versements de la prévoyance avec chaque bulletin de salaire'.

Il en résulte que la salariée ne saurait valablement prétendre que les indemnités ne lui étaient pas versées tout en indiquant qu''En novembre 2020, elle percevra les indemnités correspondant au mois d’octobre 2020" (page 12 écritures non paginées), dès lors qu’il résulte des pièces versées aux débats que l’employeur justifie avoir procédé aux différents versements des indemnités de prévoyance et qu’il précisait par mail du 4 novembre 2020 que : 'Dans le cadre de votre arrêt de travail, nous percevons, comme vous le savez, les indemnités directement par l’organisme de prévoyance. Les indemnités vous sont par la suite, versées à réception. Toutefois, nous ne maîtrisons pas la temporalité du versement des indemnités de prévoyance. La prévoyance ne nous fournit en effet jamais à date fixe les éléments vous concernant (aussi bien le paiement que le document explicatif du paiement). Ceci explique qu’un décalage peut intervenir entre la période d’arrêt de travail, la date d’émission du bulletin de salaire, et le versement des indemnités de prévoyance. Ceci étant, et comme vous avez pu le constater, vous percevez bien les indemnités de prévoyance dont nous sommes destinataires.' ; ce à quoi Mme [I] répondait par mail du même jour : 'Je comprends tout à fait que vous devez percevoir le versement des indemnités de prévoyance et qu’il puisse exister un léger décalage…'.

Dès lors, les griefs tirés du non-paiement et du paiement tardif des indemnités de prévoyance ne sont pas matériellement établis.

S’agissant de la question de la suppression de l’adresse mail professionnelle, du changement des codes d’accès et de l’occupation de son bureau par M. [KI], Mme [I] qui ne situe pas dans le temps les changements intervenus, alors qu’il est constant qu’elle a été placée en arrêt de travail le 1er juillet 2019 et n’a jamais repris son poste, qu’elle a été remplacée par M. [KI] fin janvier 2020 avant de saisir le conseil de prud’hommes le 27 mai 2020, ne se prévaut d’aucun élément concret d’agissements contemporains de sa relation de travail avec l’association intimée, étant encore ici observé que les témoignages qu’elle produit ne font pas état d’une volonté de mise à l’écart qui se soit manifestée durant son arrêt de travail.

Partant, la matérialité de ce grief n’est pas non plus établie.

Il s’évince des développements et éléments précités que Mme [I] qui se prévaut de différents agissements répétés ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail, échoue à établir la matérialité de différents faits qu’elle dénonce, à savoir : l’absence de réponse à ses doléances, la déloyauté et des pressions exercées par l’Association, un manque de reconnaissance professionnelle, des attaques répétées et un sabotage de son travail, l’absence de réponse à ses interrogations s’agissant de la prévoyance, le non-versement des indemnités de prévoyance ainsi que des versements tardifs durant son arrêt maladie, la suppression de son adresse mail professionnelle, le changement de ses codes d’accès ainsi que l’occupation de son bureau par un autre salarié lors de son arrêt maladie.

Le seul élément établi qui est relatif au défaut de paiement d’une prime de 500 euros au mois de décembre 2019, étant rappelé que Mme [I] était en arrêt de travail de façon continue depuis le 1er juillet 2019 tandis qu’il n’est pas contesté que la prime dont s’agit avait un caractère exceptionnel et ne s’inscrivait donc pas dans le cadre d’un usage présentant les caractères cumulatifs de généralité, constance et fixité, n’est pas à lui seul suffisant pour s’inscrire dans le cadre d’un harcèlement moral, étant encore relevé que Mme [I] ne formule d’ailleurs aucune demande de rappel de salaire relativement à la dite prime.

Ainsi, les éléments dont se prévaut Mme [I], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

1-2 Sur la demande de résiliation produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

'Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

« L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1.Eviter les risques ;

2.Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3.Combattre les risques à la source ;

4.Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5.Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6.Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7.Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité notamment en usant de son pouvoir disciplinaire, lequel n’est pas paralysé par l’obligation de sécurité en ce que l’engagement d’une procédure disciplinaire, même si elle affecte la santé psychologique du salarié, ne constitue pas en soi un manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 4121-1.

Mme [I], qui dénonce l’absence de prise en compte de sa souffrance au travail, une surcharge de travail, la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non déclarées et non rémunérées par l’employeur ainsi qu’une dégradation de son état de santé, verse aux débats :

— Les rapports d’activités du mécénat pour les exercices 2017 et 2018 ainsi que de nombreux articles, affiches et compte rendus sur les différents projets menés par elle-même durant la relation contractuelle (pièces n°31 à 34 et pièces n°37 à 39) ;

— Un mail daté du 1er décembre 2017 dans lequel elle indiquait à MM [C] et [IA] : 'Vous trouverez ci-joint ma fiche horaires du mois de novembre 2017, j’attire de nouveau votre attention sur les heures supplémentaires.. Je pense que fin janvier 2018, j’aurai pratiquement 2 mois de récupération + les vacances 2017 que je n’ai pas pu prendre, je vais bientôt avoir 3 mois à poser… Il faudra qu’on parle de cela en début d’année 2018.' (pièce n°47) ;

— L’attestation de M. [TD] [D], collègue, indiquant : '[…] Nous avons travaillé de façon intensive, [XV] [I] et moi, jusqu’à très tard le soir et très fréquemment durant les week-ends (y compris le 1er janvier 2018)…' (pièce n°62);

— Un mail du 18 juillet 2018 ayant pour objet 'épuisement….' dans lequel Mme [I] indiquait à M. [IA] : 'M. [IA], il faut quand même que vous le sachiez mais le travail s’accumule de jours en jours, nous sommes vraiment épuisées, au bord des larmes souvent…' ; un mail du 25 juillet 2018 dans lequel la salariée indiquait : 'Bonjour, pour information, je sors d’une visite chez le médecin, j’ai un autre rendez-vous ce soir et demain, je vais être en arrêt, j’espère pas trop longtemps car c’est vraiment énorme le travail au relais et tout ce qui n’est pas fait aujourd’hui sera multiplié par 30 quand je vais rentrer. Après le relais, j’aimerais m’entretenir sérieusement avec vous de la charge de travail qui m’incombe.' (pièce n°43) ;

— Deux attestations de suivi de l’Association santé travail 35 (AST 35), datées des 25 juillet et 29 octobre 2018, aux termes desquelles il était indiqué au titre des propositions de mesures individuelles : 'Le salarié ne peut occuper son poste de travail, il relève de la médecine de soins et sera à revoir à la reprise.' (pièce n°42);

— Un mail daté du 12 février 2019 aux termes duquel Mme [I] indiquait : 'Je suis épuisée donc je pars plus tôt (vendredi, jour de repos hebdomadaire : je travaille + toutes les récupérations en cours…).'(pièce n°64) ;

— Un feuillet d’hospitalisation au centre du sommeil de la polyclinique Saint [ZI] sur la période du 24 au 26 février 2019 (pièce n°41) ;

— Des échanges de mails relatifs à la demande de rupture conventionnelle formulée par Mme [I], aux termes desquels M. [IA], président de la ligue, indiquait le 17 juillet 2019 : 'Je fais suite à votre mail du 25 juin 2019 dans lequel vous avez sollicité une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.. Vous faites état dans votre mail d’une souffrance au travail. Je suis pour le moins surpris. Aussi, dans ce contexte, je ne souhaite pas répondre favorablement à votre demande. Seules des motivations personnelles de votre part me conduirait à revoir cette décision…' (pièce n°82) ;

— Un certificat médical du 12 décembre 2019 aux termes duquel le Dr [NL] [R], psychiatre, indiquait : 'Je soussignée docteur [R], psychiatre, certifie suivre Mme [XV] [I] […] depuis septembre 2019, pour un état anxiodépressif majeur et un état d’épuisement physique et psychique…' (pièce n°9) ;

— Un certificat médical daté du 30 juillet 2020 établi par le Dr [AF] [OF]-[E], médecin généraliste, indiquant que 'Mme [XV] [I] est victime d’un burn-out professionnel ayant altéré son état de santé.' (pièce n°44) ;

— Le rapport d’expertise médicale réalisée par le Dr [LD] [T] le 30 octobre 2020, à la demande du médecin conseil dans le cadre d’un contrat de prévoyance et dont il ressort les conclusions suivantes : 'Cause et nature de l’affection à l’origine de l’arrêt : syndrome anxiodépressif entrant dans le cadre d’un épuisement professionnel.

Date d’apparition des premiers symptômes : février 2018…' (pièce n°45) ;

— Une attestation de suivi psychologique datée du 22 décembre 2020 aux termes duquel le Dr [A] [P] [LX], indique : '[…] Les entretiens des 22 mars et 4 juillet 2019 ont été réalisés à la demande de Mme [I] et celui du 26 juin de la même année à ma demande. En effet, ayant croisé Mme [I] au sein des locaux de la Ligue, je me suis inquiétée de son état et lui ai proposé un entretien qu’elle a accepté.' (pièce n°76) ;

— L’avis d’inaptitude daté du 25 juillet 2022, étant observé que la case 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ est cochée s’agissant des cas de dispense de l’obligation de reclassement (pièce n°96) ;

— Un titre de pension d’invalidité notifié par l’assurance maladie le 10 mai 2021 selon lequel Mme [I] est classée dans la catégorie 2 et fixant le point de départ de la pension au 25 juillet 2021 (pièce n°105) ;

— Des avis médicaux de prolongation d’arrêt de travail sur la période continue du 03 août 2021 au 31 décembre 2024 (pièce n°109).

En réponse à ces éléments, l’Association ligue contre le cancer, qui conteste tout manquement à son obligation de sécurité, produit :

— Des extraits de l’agenda partagé de l’Association faisant état des rendez-vous extérieurs de Mme [I] sur la période du mars 2017 à juin 2019 (pièce n°17);

— L’attestation de M. [L] [KI], chargé de communication et des manifestations, selon lequel : '[…] J’assure les missions de deux postes (communication et mécénat) tout en étant 'junior’ dans le domaine. En mars, j’avais à ma charge, seul, 4 événements pour lesquels il me fallait trouver des partenaires, les relancer, gérer les aspects contractuels, trouver des renseignements sur le tard… Toutefois, j’ai fait face à ces tâches seuil, sans générer de surcharge de travail quelconque…' (pièce n°18) ;

— L’attestation de Mme [VL] [IU] épouse [W], bénévole, selon laquelle : ' […] Mme [XV] [I] ne sollicitait pas les bénévoles pour les manifestations de la ligue. Une importante opération a été montée pour les '100 ans de la ligue contre le cancer’ au Couvent des [4] où les bénévoles n’ont pas été demandés car 'non professionnels, [XV] travaillait avec sa binôme…' (pièce n°25) ;

— L’attestation de Mme [TX] [M], bénévole, selon laquelle : 'Depuis le début de mon bénévolat (fin 2017) au sein du comité, [XV] [I] ne m’a jamais sollicitée pour participer et aider dans les opérations organisées par le service communication…' (pièce n°26) ;

— L’attestation de Mme [PA] [GL], chargée de prévention, selon laquelle : ' [XV] [I] effectuait ses horaires comme elle l’entendait. À plusieurs reprises j’ai noté qu’elle arrivait après 10h30…' (pièce n°27);

— L’attestation de Mme [V] [EC], chargée de prévention, selon laquelle: '[XV] [I] contrairement à l’ensemble des salariés de l’équipe avait une gestion libre de ses horaires et se permettait aussi d’arriver très tard le matin.' (pièce n°28) ;

— Des plannings mentionnant les jours d’absence de Mme [I] pour : congés, récupération, arrêt maladie, jours de repos, jours fériés ou fermeture et pour événements familiaux de janvier 2016 à décembre 2019 (pièce n°29) ;

— Les attestations de cinq bénévoles décrivant les salariées du service prévention de l’Association comme étant bienveillantes et à l’écoute, indiquant que l’ambiance au sein de ce service était 'toujours chaleureuse’ (pièces n°38 à 42).

Il résulte des nombreuses attestations de volontaires, salariés et bénévoles de l’Association, mais également des nombreux relevés d’heures, non contestés par l’employeur, que Mme [I] était confrontée à une surcharge de travail et réalisait un volume d’heures supplémentaires très important.

À cet égard, l’employeur c’est à tort que l’employeur s’évertue à minimiser la charge de travail de la salariée en alléguant que son activité 'était limitée à l’organisation en moyenne de deux grands événements seulement, appuyée par les collaborateurs et bénévole’ (page 15 écritures association), dès lors qu’il ressort des pièces produites et moyens développés que :

— Mme [I], qui n’est aucunement contredite par l’association, se prévaut des nombreux projets, campagnes et animations sportives et culturelles menés dans le cadre de son activité de chargée de mécénat ; ses qualités professionnelles et son investissement étaient d’ailleurs salués par différents collaborateurs de la ligue contre le cancer ;

— L’association avait parfaitement connaissance des nombreuses heures de travail réalisées par la salariée, ce qui allait la conduire à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de rémunération d’heures supplémentaires et à lui allouer des repos compensateurs de remplacement ;

— Dès le 1er décembre 2017, Mme [I] alertait son employeur sur son volume d’heures supplémentaires et son impossibilité de poser des jours de repos compensateur de remplacement en raison de sa charge de travail trop importante ;

— À plusieurs reprises la salariée a vainement alerté le président de Ligue contre le cancer sur sa charge de travail, sa souffrance au travail et son état d’épuisement, à l’origine de nombreux arrêts de travail pour maladie à compter de l’année 2018.

Le débat instauré sur l’authenticité des extraits de l’agenda partagé produits par l’employeur ainsi que les critiques sur la sincérité des propos rapportés par M. [KI], qui atteste tant en faveur de Mme [I] que de l’association, sont dénués de pertinence dans la mesure où il résulte des précédents développements que la surcharge de travail de Mme [I] ainsi que la réalisation de très nombreuses heures supplémentaires sont matériellement établies.

De même, c’est par des moyens inopérants que l’Association se prévaut de plannings ne détaillant aucunement les heures de travail réalisées par la salariée mais faisant état de ses jours d’absence, et des attestations de salariés et bénévoles indiquant que Mme [I] bénéficiait d’une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps, alors que l’employeur ne pouvait faire reposer sur la salariée le soin de veiller elle-même à sa charge de travail.

Il est ainsi établi qu’en dépit des nombreuses alertes de la salariée ayant fait l’objet d’arrêts de travail pour 'syndrome anxiodépressif entrant dans le cadre d’un épuisement professionnel', l’Association ligue contre le cancer ne justifie d’aucune mesure de prévention, ni d’aucune réponse pertinente aux messages d’alerte de Mme [I] dont l’état de santé s’est progressivement dégradé.

L’association ne produit, de surcroît, ni document d’évaluation des risques professionnels (DUERP), ni tout autre élément permettant de justifier la mise en place de mesures de prévention et d’accompagnement de la salariée et ce alors même qu’elle se trouvait confrontée à une surcharge de travail notoire.

Ces manquements de l’employeur sont d’autant plus fautifs, qu’il résulte des mails échangés en juillet 2019, qu’en dépit de l’état de détresse manifeste de Mme [I] qui sollicitait une rupture conventionnelle de son contrat de travail, l’Association Ligue contre le cancer, feignant la surprise, refusait de donner suite à la proposition amiable formulée par la salariée sans pour autant prendre de mesure concrète permettant d’analyser et de mettre un terme à la situation de souffrance au travail ayant conduit l’intéressée à se voir prescrire de nombreux arrêts maladie dès juillet 2018, avant d’être finalement déclarée inapte le 25 juillet 2022.

Dans ces conditions où il est démontré que Mme [I] était confrontée à une dégradation de ses conditions de travail liées à une charge excessive de travail et dès lors que l’Association ligue contre le cancer ne justifie d’aucune action concrète de prévention des risques professionnels et ne produit aucun élément justifiant des mesures qui auraient été prises suite aux différentes alertes et arrêts de travail de la salariée, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 septembre 2022, il est établi que l’Association a manqué à son obligation légale de sécurité.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, les griefs tirés du non-paiement des heures supplémentaires, de l’infraction de travail dissimulé, d’une charge excessive de travail, de l’absence de mesure de prévention et de protection de la santé et de la sécurité de la salariée, matériellement établis, sont suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’Association ligue contre le cancer.

Mme [I] ayant fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé daté du 6 septembre 2022, il y a lieu de fixer la date de rupture de la relation de travail à cette date.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

2- Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [I] est en droit de solliciter des dommages et intérêts, l’indemnité légale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Au terme du dispositif de ses dernières conclusions, Mme [I] sollicite le paiement de la somme 12 578,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Or, il ressort du bulletin de salaire établi pour le mois de septembre 2022 que la salariée, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, a perçu la somme de 11 227,39 euros à titre d’indemnité de licenciement, de sorte qu’elle a été remplie de ses droits (pièce n°74 association).

Partant, il y a lieu de la débouter de cette demande.

— Sur l’indemnité de préavis

Conformément aux dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail, la rupture des relations contractuelles est soumise à un préavis de deux mois. Le salaire mensuel brut moyen à retenir étant de 3 144,54 euros, il sera alloué à Mme [I] une indemnité compensatrice de préavis de 6 289,08 euros bruts outre la somme de 628,90 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 8 mois pour une ancienneté en années complètes de 8 ans à la date du licenciement.

Au regard de l’ancienneté de Mme [I] (8 ans), de son âge lors de la rupture (56 ans), du montant mensuel de son salaire brut (3 144,54 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture (perception d’une pension d’invalidité – pièces n°105 à 108 salariée), il y a lieu de lui accorder la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, en application de l’article L1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’association Ligue contre le cancer à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations éventuellement servies à la salariée à la suite de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois.

4- Sur la demande de remise de documents sociaux rectifiés

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, la demande de remise de documents sociaux rectifiés (attestation France travail rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe et il y sera fait droit. Cependant, les circonstances de l’espèce ne rendent pas nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

Mme [I] demande en outre la condamnation de l’association intimée à lui communiquer, sous astreinte de 60 euros par jour de retard, 'les éléments composant le reçu pour solde de tout compte à la date du jugement portant résiliation du contrat de travail'.

La salariée ne s’explique pas sur ce chef de demande.

A l’échéance du contrat de travail, et quelles que soient ses modalités de rupture, l’employeur doit verser l’ensemble des sommes qui restent dues au salarié (salaire, indemnités diverses, pro rata de primes, gratifications etc…). En application des dispositions de l’article L.3242-3 du code du travail, ce versement donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. Celui-ci doit être accompagné d’un document écrit faisant l’inventaire des sommes versées, lequel est soumis au salarié qui peut en donner ou non reçu. Il s’agit du reçu pour solde de tout compte.

L’article L.1234-20 du code du travail dispose que le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Il est justifié en application de ces derniers textes de condamner l’association Ligue contre le cancer à remettre à Mme [I] un reçu pour solde de tout compte rectifié en fonction des sommes allouées par le présent arrêt, sans qu’il y ait toutefois lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’Association ligue contre le cancer, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner l’association, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [I] une indemnité d’un montant de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 3 février 2022, sauf en ce qu’il a :

— Débouté Mme [XV] [I] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné l’Association ligue contre le cancer – comité départemental Ille et Vilaine à verser à Mme [XV] [I] la somme de 14 000 euros à titre d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [I] à l’Association ligue contre le cancer – comité départemental Ille et Vilaine à la date du 6 septembre 2022 ;

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Association ligue contre le cancer – comité départemental Ille et Vilaine à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  18 867,24 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

—  6 289,08 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  628,90 euros bruts de congés payés afférents,

—  20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute Mme [XV] [I] de sa demande en paiement de l’indemnité légale de licenciement ;

Condamne l’association Ligue contre le cancer – comité départemental Ille et Vilaine à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage anciennement dénommé Pôle emploi, devenu France Travail, les allocations éventuellement servies à Mme [I] à la suite de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois ;

Ordonne la remise des documents sociaux rectifiés (attestation France travail rectifiée, bulletin de salaire et reçu pour solde de tout compte mentionnant les sommes allouées) en conformité avec la décision rendue dans le délai de trente jours suivant la notification du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte provisoire ;

Déboute l’Association ligue contre le cancer – comité départemental Ille et Vilaine de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne l’Association ligue contre le cancer – comité départemental Ille et Vilaine à payer à Mme [XV] [I] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association ligue contre le cancer – comité départemental Ille et Vilaine aux dépens.

La Greffière Le Président