AFFAIRE : N° RG 17/00426

N° Portalis DBVC-V-B7B-FYHD

Code Aff. :

ARRET N° C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 28 Décembre 2016 – RG n° F 15/00221

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRET DU 13 DECEMBRE 2018

APPELANTE :

Madame Q Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-C DELCOURT, avocat au barreau de CAEN, substitué par me LACAGNE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

SAS CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE siège social […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Thierry YGOUF, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e RAYMOND JEAN, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l’audience publique du 22 octobre 2018, tenue par M^me NIRDÉ-DORAIL, Présidente de chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Madame X

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me NIRDÉ-DORAIL, Présidente de chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 13 décembre 2018 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les

conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me NIRDÉ-DORAIL, présidente, et Madame X, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

M^me Q Y a été engagée, initialement en contrat à durée déterminée le 5 janvier 2012, par la société SAS Sécurité Prévention Grand Ouest (SGPO).

Le 31 décembre 2012, une convention tripartite a été signée par les sociétés SGPO SAS, Challancin Gardiennage et M^me Y pour organiser le transfert de M^me Y de la société SGPO vers la société Challancin Gardiennage (aux droits de laquelle vient la société SAS Challancin Prévention et Sécurité).

Le même jour, M^me Y a signé un contrat à durée indéterminée avec la société Challancin Gardiennage, pour exercer les fonctions d’assistante ressources humaines, correspondant à la classification conventionnelle d’employé administratif niveau V Echelon 1 coefficient 210 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par lettre notifiée le 13 mai 2015, M^me Y a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 26 mai suivant, puis elle a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée notifiée le 2 juin 2015.

Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits et contestant son licenciement, M^me Y a saisi, le 6 octobre 2015, le conseil de prud’hommes de Lisieux qui, par jugement du 28 décembre 2016, a :

— condamné la société Challancin à verser à M^me Y les sommes suivantes :

. 81 euros en remboursement des frais de déplacements qu’elle a engagés pour se rendre à l’entretien préalable au licenciement

. 4 192,26 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et 419,27 euros au titre des congés payés y afférents

. 1 520 euros nets à titre d’indemnité de licenciement

. 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M^me Y du surplus de ses demandes,

— prononcé l’exécution provisoire de la décision pour les salaires et éléments de salaire,

— condamné la société Challancin aux entiers dépens.

Le 27 janvier 2017, M^me Y a relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions d’appelant déposées le 21 août 2017 par M^me Q Y qui demande à la cour de :

— infirmer partiellement le jugement entrepris, et condamner la société Challancin Prévention et Sécurité SAS au paiement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement abusif : 35 000 euros

* dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 15 000 euros

* solde des congés payés : 459 euros

* heures supplémentaires et rappel de salaire : 301 euros

* repos compensateurs : 30 euros

* indemnité pour travail dissimulé : 12 727,68 euros

* erreur sur bulletin de paie : 500 euros

* dommages et intérêts pour absence de formation : 10 000 euros,

* dommages et intérêts pour remise tardive document : 2 000 euros

* intérêts légaux et capitalisation : mémoire

* indemnité de l’article 700 code de procédure civile : 5 000 euros ;

— débouter la société Challancin de son appel incident et confirmer le jugement entrepris du chef de licenciement abusif, du remboursement de frais, de l’indemnité de préavis et des congés payés sur préavis, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la société aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions de l’intimée communiquées le 19 juin 2017 par la société Challancin Prévention et Sécurité qui, formant appel incident, demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré,

— débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à payer à la société la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 octobre 2018,

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux dernières conclusions des parties pour un exposé plus détaillé des moyens développés au soutien de leurs prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

- Sur l’exécution du contrat de travail

- Sur les heures supplémentaires

M^me Y soutient avoir effectué les heures supplémentaires suivantes :

—  4 h 30 en décembre 2013,

—  1 h 30 en février 2014,

—  7 h 75 en mars 2014,

—  10 h 75 en avril 2014, précisant que celles de février et mars 2014 lui ont été réglées sur le taux de 10% au lieu du taux majoré légal de 25%.

Elle produit à l’appui de sa demande de paiement :

— un décompte inclus dans ses écritures mentionnant le nombre d’heures supplémentaires récapitulées par mois, le taux horaire brut de 13,82 euros, le montant du rappel brut réclamé pour chaque mois, la majoration appliquée et le total brut de 440,70 euros dont elle déduira le règlement des sommes de 117 et 22,80 euros ;

— les courriels adressés à l’employeur les 17 décembre 2013, 26 et 28 février 2014 lui réclamant le paiement des heures supplémentaires mais seul celui afférent à la journée du 9 décembre 2013 comporte le détail des horaire de début et de fin de travail avec mention de la durée de la pause déjeuner alors que pour les autres journées du 26 février, 4,5,6,7 mars, 16, 2, 25, 28, 29 et 30 avril 2014, seul un volume global d’heures supplémentaires, sans horaire précis, est mentionné ce qui ne permet pas à l’employeur de répondre.

C’est à bon droit que l’employeur objecte que le calcul de l’existence et du mode de paiement des

heures supplémentaires doit se faire dans le cadre de l’accord d’entreprise du 22 juillet 2000 et de son avenant conclu le 27 avril 2009 ayant aménagé la durée du travail.

C’est à tort que M^me Y soutient que l’accord d’entreprise lui est inapplicable alors que son contrat de travail la soumet expressément à la durée hebdomadaire moyenne de 35 h et à l’accord d’entreprise dont un exemplaire lui a été remis ; la jurisprudence de la Cour de cassation du 31 janvier 2012 qu’elle cite sur la nécessité de la signature d’un écrit détaillant les modalités de l’aménagement s’applique aux conventions individuelles annuelles de forfait qui permettent de déroger à la durée légale hebdomadaire.

L’accord d’entreprise retient une période de référence de 26 semaines pour la répartition de la durée du travail et définit l’heure supplémentaire comme toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord au delà de la moyenne de 910 heures à la fin de la période de référence. L’accord considère également comme des heures supplémentaires celles réalisées en supplément des heures planifiées sur le mois calendaire qui sont payées sur le mois considéré. L’article 2.8 de l’accord fixe le taux de majoration des heures supplémentaires à 10% pour les 229 premières heures et à 25% pour les heures suivantes.

C’est ainsi que la société explique que si des heures supplémentaires ont pu être rémunérées au titre des mois de février et mars 2014, c’est qu’elles correspondent aux heures réalisées en supplément des heures planifiées sur le mois calendaire pour raisons de service exceptionnelles.

L’employeur ne discute pas l’existence et le nombre des heures supplémentaires qu’il a payées en février et mars 2014 mais M^me Y ne peut pas prétendre à un rappel de majoration de ces heures qui lui ont été au taux de majoration de 10% prévu par l’accord pour les 229 premières heures, M^me Y ne soutenant pas avoir atteint ce seuil.

S’agissant des heures réclamées pour décembre 2013 dont l’employeur discute l’existence même, son objection tirée de la violation par la salariée de l’interdiction qui lui avait été faite d’accomplir des heures supplémentaire n’est pas opérante, compte tenu de la discussion que la salariée élève sur sa surcharge de travail. Mais M^me Y, qui doit étayer sa demande, ne fournit pas préalablement le bulletin de paie qui mentionne le cumul des heures atteint à la fin de la période de référence qui permet au juge de vérifier que les 4 h 30 d’heures supplémentaires revendiquées emportaient le dépassement du seuil de 910 heures, ouvrant droit à une contrepartie majorée en salaire, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire de ce chef.

La cour confirme le jugement de ce chef.

—  Sur le minimum conventionnel

Aux termes de son contrat de travail du 31 décembre 2012, M^me Y est employée administratif niveau V Echelon 1 coefficient 210.

Elle sollicite un rappel de salaire de 125,75 euros au titre de l’année 2015 au titre du minima conventionnel de 2 121,98 euros (son bulletin de paie mentionnant une somme de 2 096,13 euros).

Mais, c’est à bon droit que la société fait valoir que, si l’avenant à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, conclu le 9 janvier 2015, a revalorisé les minimums salariaux de la branche, dont celui du niveau V, coefficient 2010, fixé à 2 121,98 euros bruts, la société n’était tenue de l’appliquer qu’à compter de la publication au journal officiel de son arrêté d’extension, soit à partir d’août 2015, sont postérieurement à son licenciement.

La cour confirme le jugement ayant débouté M^me Y de sa demande en rappel de salaire et en paiement de dommages et intérêts.

- Sur le travail dissimulé

La salariée se fondait essentiellement sur ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et de salaire minimum conventionnel pour solliciter l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Dans la mesure où elle a été déboutée de ses demandes, elle sera déboutée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui suppose la démonstration de la volonté de dissimulation de l’employeur.

- Sur la prise des congés payés

M^me Y fait valoir que la société Challancin Prévention et Sécurité en refusant sa demande de congés payés pour la période courant du 11 au 17 mai 2015, formulée le 14 avril 2015, a commis une faute en violant son droit fondamental ouvrant droit ainsi à la réparation du préjudice qui en a résulté.

Les parties ne discutent absolument pas le solde de 5,5 jours de congés payés dont disposait M^me Y à la date de sa demande de congés.

Si la période de congés et l’ordre des départs relève du pouvoir de l’employeur, celui-ci ne peut refuser une demande de prise de congés d’un salarié, sans justifier de motifs étrangers à toute discrimination. Or le motif avancé par la société Challancin Prévention et Sécurité dans ses écritures de la prévisibilité du licenciement de M^me Y n’est pas recevable.

Cependant, le bulletin de paie d’avril 2015 mentionnait un nombre de jours de congés payés de 5,5 jours sur la période antérieure et de 27,5 jours sur la période en cours ainsi que la prise de 35 jours de congés payés. Le dernier bulletin de paie de mai 2015 et l’attestation Pôle emploi de la salariée mentionnent le paiement du solde de ses congés payés (3 083,74 euros) de sorte que la salariée ne peut pas prétendre au solde de congés payés de 459 euros réclamé, ayant été remplie de ses droits.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur l’obligation de formation

L’article L. 6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur veille au maintien de la capacité de son salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et

des organisations. L’absence de toute formation professionnelle continue pendant la durée d’emploi suffit à caractériser un manquement de l’employeur.

M^me Y reproche à la société Challancin Prévention et Sécurité d’avoir manqué à son obligation, soutenant que cette absence de formation amoindrit nécessairement la mise à niveau de ses compétences, l’actualisation de ses connaissances, le suivi de son parcours et plus globalement son potentiel de promotion interne et de redéploiement.

Mais la société, qui a engagé la salariée à compter du 1^er janvier 2013 justifie pour l’année 2013 de sa participation à une journée de formation dédiée à la RH en décembre 2013 de sorte que ce reproche sera écarté eu égard à l’ancienneté de la salariée, de deux ans et huit mois, et au fait qu’aucune évolution de son emploi, technologique ou organisationnelle n’a été mis en évidence par la salariée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur la remise des documents de sortie

M^me Y fait valoir que le caractère H de la remise des documents de fin de contrat, près de 45 jours après sa sortie des effectifs de la société, lui a causé nécessairement un préjudice.

Cependant la cour considère que la salariée ne caractérise pas le préjudice que lui a causé le retard de délivrance des documents et sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

- Sur la rupture du contrat de travail

- Sur le licenciement verbal

M^me Y prétend que, le 2 juin 2015, le DRH, M. Z l’a convoquée dans son bureau pour l’informer oralement de son licenciement et lui demander de quitter immédiatement les lieux et que le même jour à 11 h 06, il a fait circuler un mail informant l’ensemble du personnel de son départ.

Le fait de l’avoir convoquée à un entretien préalable sans l’assortir d’une mise à pied conservatoire ne caractérise pas en soi la volonté de rompre le contrat à ce stade.

M^me Y fournit quatre attestations qui ne sont pas opérantes car elles émanent de trois amis et d’une collègue qui ne font que rapporter les confidences de la salariée.

Si M^me A se montre plus précise en ce qu’elle témoigne avoir rencontré M^me Y à la cafétéria de la société, le 2 juin 2015 à 10 h, dans un état de complet désarroi et qu’elle lui a appris que le DRH lui avait fait part de son licenciement, la cour observe que le cachet postal de la lettre recommandée du 2 juin 2015, notifiant à M^me Y son licenciement, ne porte pas l’heure de son envoi et ne permet pas d’établir que le licenciement n’était pas encore notifié à l’heure de son annonce par le DRH verbalement ou par mail.

- Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui circonscrit les limites du litige, est motivée comme suit :

'(…) Nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave en raison des faits ci-après exposés.

En effet, nous constatons que sur l’ensemble de vos objectifs chiffrés définis lors de votre entretien individuel annuel le 1^er décembre 2014 et sur votre comportement général, vous avez commis sur chacun de ces repères de graves erreurs rendant impossibles votre maintien au sein de l’entreprise.

Concernant l’archivage de tous les contrats de travail MEMO, vous aviez pour objectif de transmettre 100% des contrats de travail de votre périmètre. Or, nous avons constaté que rien que sur le mois d’avril 2015, les contrats de travail notamment de Monsieur B engagé le 29 avril 2015, Monsieur C engagé le 17 avril 2015, Monsieur D engagé le 17 avril 2015, ne sont pas archivés sur notre logiciel d’archive informatique MEMO. Vous étiez pourtant parfaitement informée de l’importance d’archiver sur MEMO tous les contrats de travail, et des préjudices que cela pouvait engendrer pour l’entreprise en termes de paie et de travail illégal. Et ce d’autant plus particulièrement pour les CDD, ce qui était le cas des salariés cités. De plus à aucun moment vous n’avez alerté votre responsable sur le non respect de vos objectifs mettant en risque l’entreprise.

Concernant l’organisation des formations, vous aviez pour objectif de transmettre 100% des formations demandées sur votre périmètre. Toutefois, j’ai pris connaissance le 4 mai 2015 de vos erreurs de commandes de formation contraires au plan de formation, concernant notamment la sessions SST du 19 mai 2015 et la session HOBO du 27 mai 2015 pour l’agence de Nantes. Par ailleurs, malgré le plan de formation annuel, vous ne prenez pas en considération les spécificités de l’exploitation pour organiser les formations, que ce soit pour profiter de creux d’activité ou au contraire pour éviter les surcharges lors du déménagement des agences. Ces graves manquements remettent en cause la rentabilité de l’agence, laquelle facture pour rien des formations obligatoires. Pire, l’organisme de formation le Point Jaune, lui-même, est intervenu le 28 avril 2015 pour confirmer vos erreurs d’organisation perturbant la bonne marche des agences, malgré le fait que ayez eu le temps et les moyens de bien vous organiser, et me demande d’intervenir concernant ces graves dysfonctionnement préjudiciables à tous.

Au-delà du non respect de cet objectif chiffré, vous n’adoptez pas un comportement approprié permettant, en tant que métier support, de répondre aux besoins d’assistance de l’exploitation. En témoigne ainsi votre absence de prise en compte du déménagement de l’agence de Nantes pour traiter leurs dossiers contractuels prioritaires. Ce manquement a été mis en exergue le 29 avril 2015. Il a totalement désorganisé cette agence qui n’était pas disponible pour intervenir sur les contrats et la paie de ces agents.

Concernant l’application de la procédure RH des cartes processionnelles pour laquelle vous aviez pour objectifs chiffrés de n’avoir 0 dossiers en défaut non traité. Or, j’ai dû intervenir le 20 mars 2015 concernant une erreur supplémentaire dont Monsieur E en a subi les conséquences. Le 19 mars, j’apprends que vous avez adressé le 16 mars (malgré déjà une première intervention du responsable d’agence de Nantes du 09 juin) une mise en demeure de renouvellement de la carte professionnelle avec menace de suspension pour l chef de section Monsieur E. A deux reprises, vous ne consultez personne : ni votre responsable ni le responsable du collaborateur alors qu’il s’agit d’un dossier sensible. De plus, malgré l’information du Responsable du collaborateur de stopper l’envoi, vous décidez tout de même, dans une démarche incompréhensible, d’envoyer ce courrier. Je rappelle d’autant plus que le renouvellement de la carte professionnelle de Monsieur E n’était pas indispensable. En revanche, vous avez fortement perturbé ce salarié qui n’a pas l’habitude de recevoir un courrier en lettre recommandé chez lui. La situation au regard de ce salarié était tellement sensible que j’ai dû intervenir pour vous demander de lui écrire le 24 mars 2015 afin de lui expliquer de ne ps tenir compte de votre précédent courrier. Votre initiative démontre votre insubordination caractérisée et votre comportement instable.

Concernant l’application de la procédure RH des titres de séjour, pour laquelle vous aviez pour objectif chiffré de n’avoir 0 dossier en défaut non traité. Vous encore récemment commis le 11 mai 2015 une erreur d’appréciation concernant le dossier de carte de séjour de Monsieur F pour l’agence de Breuil le Sec. En effet, vous ne vérifiez pas vos informations ni ne consultez l’agence de Breuil le Sec avant de rédiger vos courriers de mise en demeure.

Concernant les dossiers d’inaptitude, dont vous aviez pour objectif chiffré d’assurer 100 % des procédures selon les processus RH définis. Or, dans ce domaine vous avez également commis de graves erreur à l’occasion de la procédure d’inaptitude de Monsieur G de l’agence du Mans. En effet, déclaré inapte lors de la deuxième visite de médicale le 24 février 2015, ce n’est que le 27 mars 2015 que vous proposez à Monsieur G des reclassements et ce n’est que le 28 avril 2015 que vous nous soumettez son courrier de licenciement pour validation, soit plus de 2 mois après la déclaration d’inaptitude. Je précise que la procédure RH est prévue pour être menée au sein d’un délai d’un mois. Car au-delà, nous avons obligation de reprendre le paiement des salaries. Cela a d’ailleurs été le cas, pendant 2 mois pour Monsieur G causant ainsi un préjudice financier critique pour l’agence et nous laissant dans l’incertitude d’une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur.

Toujours dans le cadre de cette affaire, j’ai dû intervenir le 28 avril 2015 pour vous demander expressément de respecter la procédure d’envoi des courriers mise en place par le Directeur des Opérations. Le courrier de Monsieur G devant partir au plus vite, vous ne l’aviez toujours pas réalisé et n’avez pas appliqué la procédure d’urgence pour l’envoi de courrier. Votre comportement démontre que vous ne prenez pas la mesure de vos propres erreurs et que pour des procédures aussi basiques que l’envoi des courriers, vus n’en faites qu’à votre tête.

Par ailleurs, vous avez pris l’initiative personnelle de donner de mauvis conseils juridiques aux responsables d’agence malgré le fait que avez été formée à ces questions. C’est ainsi que vous avez bénéficié le 9 décembre 2013 d’une journée complète de formation RH Groupe au siège de l’entreprise portant entre autres, sur les règles relatives aux contrats de travail, dont les CDD. Pourtant, le responsable de l’agence d’Angers m’a contacté le 7 avril 2015 pour me demander de confirmer vos propos concernant les règles relatives pour son CDD de Monsieur H. Vous lui avez donné une information erronée. J’ai dû intervenir pour corriger vos propos. Ce nouveau manquement confirme votre légèreté dans l’exercice de vos fonctions et votre absence de communication auprès de votre responsable.

Enfin, vous commettez des actes d’insubordination caractérisée. Vous avez le 29 avril 2015 à 16h50 changé sur notre logiciel de planification Comète le profil salarié de M. I, en contournant en toute connaissance de cause la procédure et causant de graves anomalies de paie. En effet, le 17 avril 2015 le service paie vous avait adressé par mai la procédure à suivre pour la clôture de paie du mois d’avril 2015, au sein duquel était précisé en rouge que le dernier délai pour l’injection des salariés dans le logiciel de paie était le 29 avril 2015 à 11h30. Toutefois, sans en avertir personne, ni la paie ni votre responsable, vous modifiez le profil salarié de Monsieur I en modifiant l’identité de son employeur ! Encore une fois, votre comportement instable est incompatible vos fonctions au sein de l’entreprise. Nous ne comprenons pas ce qui vous pousse à prendre des initiatives personnelles, contraires aux procédures établies.

Tous ces faits sont graves et intolérables dans la mesure où ils perturbent l’organisation de l’entreprise. Ils justifient la mesure de licenciement pour faute grave que nous vous notifions par la présente.'

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

Liminairement, la cour observe que les manquements énoncés que la société Prévention et Sécurité qualifie elle-même de 'nombreuses erreurs et lacunes' s’apparentent à de l’insuffisance professionnelle qui n’est jamais considérée comme fautive. L’employeur, qui s’est placé sur le terrain disciplinaire, qui plus est de la faute grave, devra faire la démonstration d’une mauvaise exécution de la prestation de travail due à l’abstention volontaire ou de la mauvaise volonté de la salariée.

— S’agissant de l’archivage des contrats de travail : la société reproche à la salariée 'un retard quant à l’enregistrement systématique sur la base de données MEMO des éléments et de suivi des données sociales des salariés' en citant trois exemples des contrats de MM. B, C et D.

La société expose que par courriel du 20 novembre 2014, il avait été demandé à la salariée de 'mettre l’ensemble des contrats de travail dans MEMO afin d’avoir une base de données à jour'.

Mais la salariée justifie par les mails des 29 novembre et 3 décembre 2014 avoir attiré l’attention sur l’accroissement de sa charge de travail liée au nombre d’embauches depuis avril, que si elle avait pu archiver les dossiers de janvier à avril, elle avait donné priorité les embauches mais avait repris l’archivage des nouveaux contrats ; elle chiffrait à plus de 1 000 le nombre de contrats restant à scanner. Elle expliquait également qu’elle dépendait des services qui devaient régulariser au préalable les contrats à archiver (elle produit un mail de relance du 20 février 2015 à l’agence de Nantes pour faire signer un liste de contrats).

Dans ces circonstances, la cour considère que compte tenu du volume d’anciens contrats qui ont été traités et de la complexité de la tâche liée à l’intervention d’autres services en amont dont l’employeur avait été informé et qu’il ne dément pas, le défaut d’archivage fin avril de seulement trois nouveaux contrats de travail des 17 et 29 avril ne saurait être reproché à la salariée. De plus, l’employeur ne répond pas à l’observation de la salariée selon laquelle l’archivage des contrats litigieux, à les supposés signés fin avril, ne pouvait intervenir au plus tôt que début mai après établissement des bulletins de salaire d’avril. Ce grief n’est pas établi.

— S’agissant 'des erreurs dans l’organisation des différentes formations ', ce grief est illustré par un mail du 28 avril 2015 de la société Point Jaune en charge des formations au sein du groupe SGPO qui se plaint de l’annulation des formations prévues au mois de mai 2015 pour l’agence de Nantes. Mais M^me Y produit des mails informant l’ensemble des agences des formations le 19 février 2015 et ses mails de relance des 15 avril et 4 mai 2015 à la responsable de l’agence de Nantes qui ne lui a pas transmis en temps utile la liste des stagiaires en invoquant par mail du 27 mars 2015 ses problèmes de déménagement de locaux de sorte que l’annulation des formations n’est pas imputable à M^me Y. Ce grief n’est pas caractérisé.

— S’agissant du fait d''avoir adressé une mise en demeure recommandée', le 9 mars 2015, à M. E, un chef de secteur, pour qu’il justifie du renouvellement d’une carte professionnelle, alors qu’il n’en avait pas besoin et sans que M^me Y ait prévenu la responsable d’agence de Nantes, l’employeur produit le mail de mécontentement de cette dernière. Mais M^me Y verse aux débats la procédure interne de licenciement pour absence de carte professionnelle qui lui imposait de vérifier les dates d’expiration des cartes professionnelles et de mettre en demeure les contrevenants d’adresser les justificatifs. Dans le cas d’espèce, il est constant que M. E s’était vu délivrer en 2009 une carte professionnelle qui expirait le 13 avril 2016 ce qui rend légitime l’envoi de la mise en demeure du 6 mars, avec copie au DRH et au responsable d’agence, étant donné que dans le mail de protestation, M^me M convient que ce chef de secteur 'dépanne très occasionnellement sur des sites’ et qu’il était inscrit dans l’outil Comete.

Dans la mesure où l’employeur a prévu que le suivi des cartes professionnelles entrait dans le périmètre des attributions de la salariée qui a strictement respecté la procédure interne, cet envoi n’est pas fautif.

— S’agissant du 'fait d’avoir commis une erreur d’appréciation concernant la situation administrative de M. F' en adressant à ce dernier une seconde mise en demeure injustifiée, M^me Y reconnaît avoir rédigé à tort trop hâtivement un second courrier à destination de ce salarié lui demandant de justifier de son titre de séjour mais elle a présenté ses excuses à l’agence comme au salarié par mail du 11 mai 2015 dont l’envoi démontre qu’il s’agit là, tout au plus d’une erreur d’appréciation, relevant d’une éventuelle insuffisance professionnelle, et non pas d’une faute

délibérée.

— S’agissant de son 'inertie fautive dans le traitement du dossier d’inaptitude de M. O' en ce qu’alors que l’avis d’inaptitude remontait au 24 février 2015, les propositions de reclassement ont été formulées le 26 mars 2015 et le licenciement prononcé le 28 avril 2015 ce qui a obligé le société à reprendre le paiement du salaire pendant deux mois. Mais la salariée se défend d’avoir tardé à lui notifier son licenciement pour inaptitude, par la production du mail du 5 mars 2015. Après avoir communiqué à la direction la lettre pour validation le 28 avril précédent, le DRH l’informait de ce qu’ils'poursuiv(aient) la procédure d’inaptitude de M. G.' ce qui pouvait laisser supposer que le siège social suivrait ce dossier ; cette formulation ambigue laisse subsister un doute sur les directives données à la salariée qui doit lui profiter. Ce grief n’est pas établi.

— S’agissant du fait, qualifié d’insubordination, de changer sur le logiciel de planification Comete le profil du salarié, M. I, qui a conduit à ' de graves anomalies de paie', M^me Y explique avoir été mise en porte à faux régulièrement par les agences de son périmètre qui lui transmettaient tardivement des documents relatifs aux salariés. Elle justifie, concernant M. I, que la clôture de la paie du mois d’avril 2015 intervenait le 29 à 11h30 et qu’elle n’a reçu en définitive de l’agence les contrats de travail de ce salarié que le jour de la clôture et après l’heure arrêtée par le service paie, soit à 13h55.

Si la cour constate que M^me Y a envoyé un mail les agences le 28 avril 2015, soit la veille de la clôture mensuelle de la paie, leur demandant de lui faire parvenir la liste des sortants pour le mois d’avril, l’employeur ne peut valablement retenir qu’elle a agi en insubordination alors même que la clôture mensuelle de la paie est un impératif temporel récurrent que les agences connaissent nécessairement. Le rappel de M^me Y était dès lors superfétatoire, son émission la veille de la clôture ne pouvant lui être reprochée.

Au total, sont établis la relance injustifiée d’un salarié à propos de son titre de séjour et l’envoi d’un mail H de relance fait aux agences relatif à la clôture de la paie mais ces manquements procèdent, tout au plus d’une insuffisance professionnelle et non pas d’une sanction disciplinaire, qui plus est d’un licenciement pour faute grave.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a retenu que le licenciement notifié à la salariée était sans cause réelle et sérieuse et qu’il lui a justement alloué, en fonction de son ancienneté, les sommes de 1 520 euros nets d’indemnité légale de licenciement et de 4 192,26 euros à titre d’indemnité de préavis et 419,27 euros pour les congés payés y afférents.

S’agissant du montant des dommages et intérêts alloués au titre du caractère abusif du licenciement, compte tenu de l’effectif de la société d’au moins 11 salariés, de l’ancienneté de la salariée (2 ans et 8 mois), de l’âge de la salariée (48 ans), du montant de son dernier salaire à la date de rupture (2 096,13 euros bruts), de ce qu’elle a retrouvé un emploi en septembre 2015, le conseil de prud’hommes a justement évalué à 13 000 euros la réparation de son préjudice matériel et moral.

- Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

M^me Y excipe du caractère vexatoire de la procédure de licenciement par la fait que l’employeur a exigé son départ public avant le licenciement et par l’emploi de termes discourtois dans la lettre de licenciement.

M^me Y établit l’envoi par l’employeur d’un mail annonçant le 2 juin 2015 à 11 h 06 son départ de l’entreprise à l’ensemble du personnel alors qu’elle n’avait pas encore accusé réception de la lettre adressée par lettre recommandée du même jour. De même, elle cite des extraits de la lettre de licenciement dénonçant à deux reprises son 'comportement instable', sa 'légèreté dans l’exercice de (ses) fonctions' qui sont humiliants.

M^me Y fait la preuve d’un préjudice moral qui mérite l’allocation de la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.

Cette mention du jugement n’étant pas discutée par les parties, la cour confirme la condamnation de l’employeur à payer les frais de déplacement de la salariée pour se rendre à l’entretien préalable.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société Prévention et Sécurité sera condamnée aux dépens d’appel et au paiement d’une somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, par décision contradictoire,

INFIRME PARTIELLEMENT le jugement du conseil de prud’hommes de Lisieux du 28 décembre 2016 en ce qu’il a débouté M^me Q Y de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

Statuant à nouveau du chef infirmé :

CONDAMNE la société Challancin Prévention et Sécurité à payer à M^me Q Y la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant :

CONDAMNE la société Challancin Prévention et Sécurité à payer à M^me Q Y la somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Challancin Prévention et Sécurité aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

V. X R. NIRDÉ-DORAIL