AFFAIRE : N° RG 22/01657

N° Portalis DBVC-V-B7G-HAN5

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Pôle social du Tribunal Judiciaire de CAEN en date du 20 Juin 2022 – RG n° 20/00205

COUR D’APPEL DE CAEN

2ème chambre sociale

ARRÊT DU 14 MARS 2024

APPELANTE :

Madame [M] [N]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Olivier LEHOUX, avocat au barreau de CAEN

INTIMEES :

S.A.S. [7] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

Représentée par M^e Gaël BALAVOINE, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e ROY, avocat au barreau de NANTES

Caisse Primaire d’Assurance Maladie du [Localité 6]

[Adresse 1]

Représentée par Mme [Z], mandatée

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me CHAUX, Présidente de chambre,

M. LE BOURVELLEC, Conseiller,

M. GANCE, Conseiller,

DEBATS : A l’audience publique du 18 janvier 2024

GREFFIER : M^me GOULARD

ARRÊT prononcé publiquement le 14 mars 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me CHAUX, présidente, et M^me GOULARD, greffier

La cour statue sur l’appel régulièrement interjeté par Mme [M] [N] d’un jugement rendu le 20 juin 2022 par le tribunal judiciaire de Caen dans un litige l’opposant à la société [7] en présence de la caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 6].

FAITS ET PROCEDURE

La société [7] est un laboratoire du numérique exerçant une activité de tests dans de nombreux secteurs, notamment moyens de paiement, télécoms, transport, identification électronique.

Son siège social se situe à [Localité 4]. Elle dispose d’un laboratoire à [Localité 5].

Mme [M] [N] a été embauchée par la société [7] (la société) en tant qu’ingénieur de test du 10 avril 2007 au 10 juillet 2007 par contrat à durée déterminée puis, à compter du 11 juillet 2007, par contrat à durée indéterminée.

Elle a été élue déléguée du personnel.

En mars 2010, la société a opéré une réorganisation des services au sein du site de [Localité 5], amenant le recrutement de M. [E] en tant que responsable de production, le découpage du laboratoire en trois services et l’élargissement des compétences des salariés par le développement de multi-compétences.

Le 16 octobre 2011, Mme [N] a complété une demande de reconnaissance de maladie professionnelle au titre d’une dépression liée à un harcèlement sur la base d’un certificat médical initial du 12 septembre 2011 faisant état d’un ' harcèlement moral avec syndrome anxio-dépressif réactionnel’ et mentionnant une date de première constatation médicale au 4 avril 2011.

Le 23 mai 2012, la caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 6] ( la caisse ) a notifié à Mme [N], après expertise, un refus de prise en charge de sa pathologie au titre de la législation professionnelle.

Le 24 juillet 2012, Mme [N] a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale du [Localité 6] d’une contestation de la décision de la commission de recours amiable du 30 avril 2012, confirmant le refus opposé par la caisse.

Par jugement du 23 janvier 2015, ce tribunal a déclaré irrecevable le recours de Mme [N].

Elle a interjeté appel.

Par arrêt du 10 novembre 2017, la cour d’appel de Caen a déclaré recevable le recours formé par Mme [N] devant le tribunal des affaires de sécurité sociale du [Localité 6] à l’encontre du refus de prise en charge de la maladie déclarée le 16 octobre 2011 et renvoyé la caisse à procéder à l’instruction du dossier en sollicitant un avis du contrôle médical sur le taux d’incapacité permanente partielle prévisible de Mme [N].

Le 24 septembre 2018, la caisse a notifié à Mme [N], après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la prise en charge de sa pathologie hors tableau du 12 septembre 2011, au titre de la législation professionnelle.

Le 28 janvier 2019, la caisse lui a notifié un taux d’incapacité permanente partielle de 25% , retenant des troubles de l’humeur secondaires à une situation de souffrance au travail. Une rente lui a été attribuée à compter du 1er septembre 2013.

Le 28 décembre 2018, Mme [N] a saisi la caisse d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur et sollicité la mise en oeuvre de la procédure de conciliation.

Le 11 février 2020, la caisse lui a notifié le procès – verbal de non- conciliation.

Le 8 mai 2020, Mme [N] a saisi le tribunal judiciaire de Caen, auquel le contentieux de la sécurité sociale a été transféré à compter du 1er janvier 2019, d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur à l’origine de sa maladie professionnelle déclarée ' syndrome anxio- dépressif réactionnel.'

Par jugement 20 juin 2022, ce tribunal a :

— débouté Mme [N] de toutes ses demandes,

— débouté Mme [N] et la société [7] chacune de leur demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [N] aux dépens.

Par déclaration du 1er juillet 2022, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 5 janvier 2024 et soutenues oralement à l’audience par son conseil, Mme [N] demande à la cour de :

— la dire recevable et bien fondée en son appel,

— réformer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [N] de toutes ses demandes et de celle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

— constater que la maladie professionnelle dont elle a été victime le 12 septembre 2011 a pour cause la faute inexcusable de la société [7], en sa qualité d’employeur,

— fixer en conséquence au maximum légal la majoration de la rente accordée à Mme [N], conformément à l’article L 452-2 du code de la sécurité sociale,

— la renvoyer devant la caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 6] pour le paiement de la majoration au maximum légal de la rente maladie professionnelle,

— condamner la société [7] en toutes les conséquences résultant de la reconnaissance de la faute inexcusable, avec intérêts et frais,

— dire que la caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 6] sera tenue d’en faire l’avance, à charge pour elle d’en récupérer les sommes auprès de l’employeur,

— donner acte à la caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 6] de ce qu’elle pourra procéder au recouvrement de l’ensemble des sommes correspondantes auprès de la société [7],

— ordonner avant dire droit une expertise médicale afin de déterminer la réparation des préjudices extra- patrimoniaux et patrimoniaux tels que définis ci- dessus,

— commettre tel expert médical qu’il plaira à la cour d’appel de Caen avec la mission ci- avant exposée,

— dire que l’expert déposera son rapport dans un délai de 4 mois à compter de la notification du ' jugement’ à intervenir et renvoyer l’affaire à une prochaine audience,

— mettre à la charge de la caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 6] les frais d’expertise,

— fixer une indemnité provisionnelle d’un montant de 20 000 euros à revenir à Mme [N] dans l’attente de la liquidation de son préjudice, en application de l’article L 452-3 du code de la sécurité sociale,

— condamner encore la société [7] à verser à Mme [N] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions reçues au greffe le 15 janvier 2014 et soutenues oralement par son conseil, la société [7] demande à la cour de:

A titre principal :

— confirmer dans son intégralité le jugement déféré notamment en ce qu’il a :

* écarté toute faute imputable à la société [7] et susceptible de caractériser une faute inexcusable de l’employeur au titre de la maladie professionnelle hors tableau dont est atteinte Mme [N],

* débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes : majoration de sa rente, organisation d’une mesure d’expertise médicale et allocation d’une provision d’un montant de 20 000 euros à valoir sur l’indemnisation de ses préjudices définitifs,

* débouté Mme [N] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

* condamné Mme [N] aux entiers dépens,

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société [7] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— condamner Mme [N] à verser à la société [7] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

A titre subsidiaire,

— ordonner une mesure d’expertise médicale et désigner un expert médical, spécialisé en psychiatrie, ayant pour mission de se prononcer sur :

— l’assistance par tierce personne avant consolidation,

— le déficit fonctionnel temporaire,

— le préjudice d’agrément,

— les souffrances endurées,

— débouter Mme [N] de toute demande excédant la somme de 3000 euros au titre de la provision à valoir sur l’indemnisation définitive de ses préjudices,

En tout état de cause,

— condamner Mme [N] à payer à la société [7] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel outre les entiers dépens de l’appel.

Par conclusions reçues au greffe le 29 décembre 2023, soutenues oralement par son représentant, la caisse demande au ' tribunal ' de :

— constater qu’elle s’en rapporte à justice sur le principe de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur,

— dire et juger qu’elle pourra dans l’exercice de son action récursoire recouvrer auprès de l’employeur dont la faute inexcusable aura été reconnue, ou de son assureur, l’intégralité des sommes dont elle est tenue de faire l’avance au titre de la faute inexcusable ( majoration de rente, provision, frais d’expertise et préjudices),

— réduire à de plus justes proportions le montant de la provision sollicitée,

— revêtir le présent arrêt de la formule exécutoire.

Il est fait référence aux écritures ainsi déposées de part et d’autre pour un plus ample exposé des moyens proposés par les parties au soutien de leurs prétentions.

SUR CE, LA COUR,

— Sur la faute inexcusable

Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il appartient à la victime de justifier que son employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel exposé son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le préserver de ce danger.

La conscience du danger doit être appréciée objectivement par rapport à la connaissance de ses devoirs et obligations que doit avoir un employeur dans son secteur d’activité.

En outre, il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident . Il suffit qu’elle en soit la cause nécessaire pour que la responsabilité soit retenue alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage.

Pour apprécier cette conscience du danger et l’adaptation des mesures prises aux risques encourus, les circonstances de l’accident doivent être établies de façon certaine .

— Sur la reconnaissance de droit de la faute inexcusable

Mme [N] se fonde, à titre principal, sur les dispositions de l’article L. 4131-4 du code du travail dans sa version alors applicable, qui prévoient que la reconnaissance de la faute inexcusable est de droit «pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’ une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé. ».

Mme [N] expose que ces dispositions prévoient une présomption irréfragable de reconnaissance de la faute inexcusable lorsque l’employeur était au courant du risque qui s’est produit ensuite à l’endroit du salarié.

Elle soutient que la direction de la société [7] n’a pas pris en considération les alertes du CHSCT quant à sa situation, que M. [K] [C], qui est le représentant de la direction de la société, était au fait d’une situation préoccupante bien avant son entretien d’évaluation du 29 mars 2011, s’agissant du comportement dénigrant et harcelant que M. [E] lui a fait subir pendant plusieurs mois, consistant notamment en des remarques déplacées, des excès de colère et des violences verbales, en ce qu’il lui a reproché de ne pas respecter ses collègues parce qu’elle ouvrait la fenêtre du bureau et ce, alors que la médecine du travail avait reconnu le nécessaire aménagement de son poste, qu’il a pratiqué une surveillance accrue de son travail, l’obligeant à remplir des tâches ne relevant pas de ses fonctions, que le comportement harcelant de M. [E] a été subi par l’ensemble des salariés du service comme l’enquête du CHSCT le démontre, qu’il apparaît que les supérieurs hiérarchiques de M. [E] étaient au fait voire même à la manoeuvre pour la mettre à mal dans le but de pouvoir la licencier, que c’est à tort que les premiers juges ont retenu que l’employeur n’aurait été informé de cette situation qu’à partir du mois d’avril 2011.

Elle souligne qu’ayant refusé que son entretien d’évaluation prévu le 24 mars 2011 se déroule uniquement avec M. [E], la responsable des ressources humaines lui a alors proposé que M. [C] (N+ 2) y assiste , que le compte -rendu de cet entretien, dont elle a eu connaissance le 1er avril 2011 a provoqué en elle un choc majeur en ce que les remarques étaient alarmantes en comparaison de celui de 2010, que la façon dont il a été mené consacre un manquement grave de la société à son obligation de sécurité.

Elle ajoute que l’employeur n’a pas pris la mesure de la nécessité d’évincer M. [E] dans l’instant puisqu’il a été maintenu à distance la plupart du temps avec possibilité de retour une fois tous les quinze jours sur le site de [Localité 5] pour les nécessités du service, ce qui n’est pas surprenant puisque M. [E] atteste lui – même avoir agi sur instructions de sa hiérarchie.

Elle expose que lorsqu’elle a repris son poste dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, elle craignait de croiser à nouveau M. [E], que lorsqu’elle l’a rencontré le 29 août 2011 dans la cafétéria, il lui a été répondu qu’il était en droit de se trouver dans la cafétéria, salle commune aux services laboratoire et au service R & D, que cet événement traumatique et l’absence de protection de sa personne l’ont exposé à un nouvel arrêt de travail à compter du 12 septembre 2011 et que le CHSCT a été contraint de constater sa mise en danger et l’exercice de son droit d’alerte le 21 septembre 2011, ce à quoi la direction a réagi en s’engageant à ce que M. [E] n’intervienne plus dans les locaux de [Localité 5] à compter du 1er novembre 2011.

Elle conclut qu’avant même l’événement du 1er avril 2011, la direction de l’entreprise, à tout le moins au travers du responsable de M. [E], avait connaissance des risques psycho- sociaux auxquels les salariés étaient exposés et qu’elle devait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel elle était plus particulièrement exposée, que de toute évidence, et à supposer même que l’on considère que la société [7] avait agi convenablement jusqu’alors, le fait de la confronter à nouveau avec M. [E], quelques semaines après son retour au travail, sachant l’intensité du harcèlement moral établi et admis jusqu’alors, ne peut qu’engager la responsabilité de l’employeur.

Elle conclut à titre principal, à une faute inexcusable présumée en application de l’article L 4131-4 du code du travail et à titre subsidiaire, à une faute inexcusable prouvée.

La société rétorque qu’avant le mois de mars 2011, et plus précisément avant la date d’organisation de l’entretien individuel de Mme [N], elle n’avait pas connaissance des agissements de M. [E], que dès qu’elle en a été informée, elle a engagé les investigations nécessaires pour apprécier la matérialité et l’ampleur des comportements de M. [E] dénoncés par Mme [N] et qu’elle l’a évincé du site de [Localité 5] dès le 2 mai 2011.

Elle ajoute que Mme [N] ne produit aucun élément de nature à démontrer ni qu’elle aurait alerté ses supérieurs ou sa responsable ressources humaines (RH) des difficultés rencontrées avec M. [E] préalablement à son entretien individuel annuel ni que la direction aurait commandité les pratiques managériales inappropriées adoptées par M. [E].

Il est établi, au vu des pièces versées aux débats, que Mme [N] a , au mois de mars 2011, refusé que son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2010 soit réalisé par M. [E] seul, qu’elle a sollicité de sa responsable RH qu’il se déroule en présence d’une autre personne compte tenu des tensions existant entre elle et M. [E] , qu’il a eu lieu le 24 mars 2011 en présence de M. [K] [C], directeur du laboratoire de la société [7].

Le 1er avril 2011, lorsqu’elle a eu connaissance du compte- rendu de cet entretien, elle a refusé de le signer, au regard des annotations qui y étaient portées.

Elle a été placée en arrêt de travail, maladie non professionnelle, à compter du 4 avril 2011.

Elle a saisi le CHSCT, en la personne de '[R]', expliquant que [X] [E] lui avait dit lors de l’entretien qu’il ne lui mettrait jamais de A, qu’il se basait donc uniquement sur les 3 notes B, C, D, qu’il lui avait fait des réflexions dévalorisantes et que son évaluation avait été complètement baissée par rapport à celle de 2010.

Le 14 avril 2011, le CHSCT a ouvert une enquête du fait de l’arrêt de travail du 4 avril 2011 faisant suite à l’évaluation que Mme [N] jugeait déplorable.

Les membres du CHSCT, trouvant la situation préoccupante, ont proposé la mise en oeuvre d’une mission sur [Localité 5].

Une enquête sur le site de [Localité 5] a été décidée en accord avec la direction pour rencontrer le manager, les collègues et examiner le poste de travail de Mme [N].

Il a été décidé, lors de la réunion du CHSCT du 28 avril 2011, que dans l’immédiat, M. [E] était suspendu de ses fonctions le temps de l’enquête. La responsable ressources humaines et le responsable [7] annonçaient qu’ils allaient se rendre sur le site de [Localité 5] dès le lundi 2 mai pour auditer les salariés. Le CHSCT émettait un droit d’alerte et de retrait.

La direction affirmait que le manager ne serait plus dans les locaux dès le lundi 2 mai.

L’enquête réalisée sur le site de [Localité 5] le 27 avril 2011 a conclu que le problème n’était pas individuel mais collectif, que des personnes étaient en grande détresse et que le problème était lié en particulier à un manager et qu’il était urgent de mettre en place des mesures conservatoires pour protéger les salariés, que M. [E] avait régulièrement des accès de colère, qu’il faisait preuve de violences verbales .

Il était relevé que les salariés avaient averti M. [K] [C] des problèmes avec M. [E] mais qu’il leur avait répondu qu’il fallait traiter directement avec M. [E].

Les salariés le décrivaient comme étant agressif, dictateur, policier ou militaire, exerçant un management par le contrôle sur les communications, les conversations, les activités, les horaires, la durée des pauses, les absences, faisant des remarques graveleuses, augmentant le rythme de travail par un enchaînement des tâches, utilisant le sifflement pour appeler un salarié, exerçant des pressions à la fois individuelles et collectives.

Lors d’une nouvelle réunion du 17 mai 2011 du CHSCT, un plan d’action a été adopté prévoyant :

— retrait définitif du manager,

— communication auprès des salariés du plan d’actions,

— nomination d’un consultant en organisation,

— démarrage des groupes de travail avec le consultant,

— retour sur les réunions d’écoute prochaines et précédents,

— suivi de ces actions par le CHSCT mensuellement,

— bilan à l’issue de l’accompagnement par le consultant.

Au cours de cette réunion, les salariés ont souligné que depuis la nomination de M. [E], le climat social et les conditions de travail s’étaient dégradés.

Le 14 juin 2011, Mme [N] a repris le travail dans le cadre d’un mi – temps thérapeutique validé par la médecine du travail.

Le compte- rendu de la réunion du 28 juin 2011 du CHSCT mentionne que son retour se passe bien, mais qu’elle a peur de croiser M. [E] dans les couloirs vu qu’il travaille un journée toutes les deux semaines dans les locaux de la société, côté Ressources et Développement.

Cette dérogation a été concédée par le CHSCT sous réserve qu’elle ne nuise pas aux salariés.

Le 29 août 2011, Mme [N] a croisé M. [E] à la cafétéria et en a avisé immédiatement par courrier électronique M. [C] qui lui a répondu qu’il l’avait avertie de ce que M. [E] avait été autorisé à venir travailler un jour toutes les deux semaines en R et D et non pas au laboratoire où elle travaille.

Le 12 septembre 2011, elle a été placée en arrêt de travail en maladie professionnelle.

Le 21 septembre 2011, elle a exercé son droit d’alerte auprès du CHSCT à la suite duquel la direction s’est engagée à ce que M. [E] n’intervienne plus dans les locaux de [Localité 5] à compter du 1er novembre 2011.

Le 18 novembre 2011, la société a notifié à M. [E] son licenciement aux motifs qu’il n’avait pas les capacités managériales attendues lors son embauche, que cette insuffisance s’était faite jour tant en ce qui concerne les événements décrits pour la période d’avril à août 2011 qu’en ce qui concerne les propos tenus dans son courrier du 19 octobre 2011dans lequel il avançait des accusations mensongères sur des instructions qui lui auraient été données pour gérer une de ses collaboratrices.

Le 14 février 2012, Mme [N] a repris son poste dans le cadre d’un mi – temps thérapeutique.

— Sur la présomption de faute inexcusable

Il n’est pas établi au vu de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ait eu connaissance avant le mois de mars 2011 du comportement de M. [E] à l’égard de Mme [N].

Le fait qu’il soit relevé dans le compte rendu de la réunion du CHSCT du 28 avril 2011 que 'les salariés ont averti [K] [C] des problèmes avec [X] [E] mais sans succès. [K] [C] leur répondait qu’il fallait traiter directement avec [X] [E]' ne suffit pas à démontrer que l’employeur avait été avisé du risque auquel Mme [N] était exposée et qui s’est matérialisé.

En effet, les termes employés sont très généraux et ne permettent pas de déterminer la nature des problèmes évoqués.

Mme [N] produit une attestation établie par M. [E] par laquelle celui – ci expose que lors d’un Copil, le directeur de [7] lui a demandé d’être très complet et très factuel concernant l’entretien d’évaluation de Mme [N], dans l’objectif de commencer à établir des écrits la concernant, de formaliser son manque de compétences et ses problèmes comportementaux, en vue de la licencier dans l’éventualité où elle ne serait pas réélue déléguée du personnel.

Cette attestation, rédigée le 14 novembre 2011, après que M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, ne peut emporter la conviction compte tenu de ce contexte.

En outre, elle est contredite par celle de M. [C] qui expose que lors de cette réunion, il n’a jamais été demandé à M. [E] d’attribuer à Mme [N] des objectifs inatteignables , qu’il a simplement été fait état de quelques difficultés relationnelles entre elle et M. [E] et qu’il avait été décidé que M. [C] devrait être présent à l’entretien d’évaluation afin d’aplanir toutes tensions.

Enfin, s’agissant du retour de M. [E] sur le site de [Localité 5] à raison d’une journée toutes les deux semaines, cette dérogation avait été accordée par le CHSCT sous réserve qu’elle ne nuise pas aux salariés.

D’ailleurs, suite au choc ressenti le 29 août 2011 par Mme [N] lorsqu’elle a vu M. [E] à la cafétéria, et dont elle a alerté le CHSCT le 21 septembre 2011, la direction s’est engagée à ce qu’il n’intervienne plus dans les locaux de [Localité 5] à compter du 1er novembre 2011 et il a été licencié par courrier du 18 novembre 2011.

Dès lors, Mme [N] ne peut valablement soutenir qu’elle ou un membre du CHSCT avait signalé à l’employeur, avant l’incident du mois de mars 2011, le risque qui s’est matérialisé.

— Sur la faute inexcusable prouvée

Il ressort des pièces produites que dès que l’employeur a eu connaissance au mois de mars 2011 du refus de Mme [N] de faire son entretien d’évaluation seule avec M. [E] compte tenu du comportement qu’il avait avec elle, la responsable ressources humaines a demandé à M. [C] d’y être présent.

Il est établi que les termes dans lesquels M. [E] a rédigé le compte – rendu d’évaluation sont humiliants envers Mme [N].

Compte tenu du choc ressenti par elle le 1er avril 2011 lorsqu’elle en a pris connaissance, elle a immédiatement alerté le CHSCT, qui s’est réuni dès le 14 avril 2011. Une enquête a été diligentée avec l’accord de la direction dès le 27 avril 2011 et dès le 2 mai 2011, M. [E] était suspendu de ses fonctions sur le site de [Localité 5].

Au vu des conclusions de l’enquête, un plan d’action, voté le 17 mai 2011à l’unanimité des membres du CHSCT, a été mis en oeuvre prévoyant le retrait définitif du manager.

Les modalités temporaires de son retour sur le site de [Localité 5], à hauteur d’une journée toutes les deux semaines, avec l’accord du CHSCT, ayant abouti à une rencontre entre lui et Mme [N] le 29 août 2011, la société a en conséquence prévu son retrait définitif du site de [Localité 5] à compter du 1er novembre 2011 et son licenciement lui a été notifié le 18 novembre 2011.

Dès lors, il est manifeste que la société, consciente du risque auquel était exposée sa salariée, a pris les mesures nécessaires pour la préserver du risque auquel elle était exposée.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [N] de sa demande de reconnaissance de faute inexcusable.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes subséquentes.

Le jugement étant confirmé sur le principal, il le sera également sur les dépens et sur les frais irrépétibles.

— Sur les autres demandes

Mme [N] qui succombe sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande pas de faire droit à la demande présentée par la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne Mme [N] aux dépens d’appel,

Déboute Mme [N] et la société [7] chacune de leur demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD C. CHAUX