AFFAIRE : N° RG 22/02330

N° Portalis DBVC-V-B7G-HB5Z

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 01 Août 2022 RG n° 20/00492

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 29 FEVRIER 2024

APPELANT :

Monsieur [O] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jean-Marin LEROUX-QUÉTEL, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

G.I.E. LA MONDIALE GROUPE

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Isabelle JONQUOIS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 14 décembre 2023

GREFFIER : M^me GOULARD

ARRÊT prononcé publiquement le 29 février 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffier

Par contrat de travail à effet du 1er septembre 2008, M. [O] [L] a été engagé par le GIE Mondiale Groupe en qualité de conseiller commercial la convention collective nationale des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d’assurances étant applicable.

Convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 30 octobre 2019 par lettre du 15 octobre précédent, mis à pied à titre conservatoire, M. [L] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 26 novembre 2019, après réunion du conseil des délégués conformément à l’article 32 de la convention.

M. [L] a saisi le 24 octobre 2019 le conseil de prud’hommes de Caen qui a par décision du 8 octobre 2020 radié l’affaire, et a par requête du 25 novembre 2020, demandé la réinscription de l’affaire.

Par jugement rendu le 1er août 2022, le conseil de prud’hommes de Caen a condamné le GIE La Mondiale Groupe à payer à M. [L] la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi et celle de 1100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté M. [L] de ses autres demandes et a condamné le GIE aux dépens.

Par déclaration au greffe du 29 août 2022, M. [L] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 16 novembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [L] demande à la cour de réformer le jugement, et statuant à nouveau de condamner le GIE à lui payer la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat, à titre principal dire le licenciement nul et condamner le GIE à lui payer la somme de 70 000 € nets à titre de dommages et intérêts, à titre subsidiaire dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner le GIE à lui payer la somme de 32 801.87 €, celle de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte.

Par conclusions remises au greffe le 20 novembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, le GIE La Mondiale Groupe demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes, et statuant à nouveau déclarer irrecevable les demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de sécurité, subsidiairement les déclarer prescrites, et en tout état de cause mal fondées, débouter M. [L] de ses autres demandes et à titre subsidiaire limiter le quantum des dommages et intérêts et condamner M. [L] à lui payer une somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

I- Sur le harcèlement moral

Le salarié invoque une mise à l’écart par son supérieur hiérarchique (M. [Z]), des retards dans la gestion de ses dossiers conduisant à un retard dans le paiement de ses commissions, une réduction des dossiers qui lui étaient confiés et des dossiers concernant des clients résidant dans la Manche ou l’Orne et non dans le Calvados.

Il produit aux débats :

— un courriel qu’il a adressé le 7 juin 2018 à M. [Z] se plaignant de ne pas avoir été convié à une formation du 5 juin 2018 relative à la gamme intermédiaire de l’Epargne, contestant qu’elle soit dédiée qu’aux conseillers certifiés puisqu’un conseiller non certifié y a participé.

L’employeur indique que cette formation était réservée qu’aux seuls conseillers certifiés et le salarié n’établit pas qu’un conseiller non certifié y ait assisté ;

Ce fait n’est pas établi.

— un courriel du 1er juillet 2015 adressé par M. [L] à M. [Z] relayant la plainte d’un client M. [M] quant à l’encaissement d’un chèque, l’employeur lui ayant répondu le 23 juin précédent que le dossier avait été validé le 9 juin 2015 et que les documents n’étaient pas encore numérisés au siège, et un nouveau courriel de 7 juillet 2015 soulignant un nouvel appel de M. [Z] au centre de gestion pour connaître les raisons du retard à l’adhésion de M. [K] et de M. [M] ;

— un courriel du 4 avril 2017 adressé par M. [L] à M. [Z] au sujet d’une demande de remboursement non effectuée à un de ses clients M. [J] à la suite du rachat de son contrat le 23 février 2017, et un courriel du 4 octobre 2017 au sujet d’un contrat signé le 18 juillet 2017 par M. [H] et qui n’est toujours pas saisi ;

— un courriel adressé le 26 janvier 2018 à « LM Expert »[centre de gestion] suite à une demande d’un client M. [A] attendant une réponse, invoquant des retards à traiter les avenants et nouvelles adhésions, et un courriel du 1er mars 2018 adressé par M. [L] à M. [Z] se plaignant d’une position sortie (dans le logiciel) d’un de ses contrats ;

— un courriel adressé le 14 février 2019 par M. [L] à LM Expert lui transmettant une réclamation de M. [B] sur l’exécution d’un contrat loi Madelin, et un courriel de Maros adressé le 15 mars 2019 à M. [L] le remerciant pour son intervention suite au blocage de son dossier puis le 4 avril 2019 indiquant qu’il n’avait pas reçu l’argent du déblocage partiel ;

— un courriel adressé le 5 juillet 2019 par M. [L] à LM Expert lui transmettant une réclamation d’une cliente Mme [R] à propos du versement d’une retraite ;

— des courriels adressés par M. [L] à M. [Z] le 6 février 2017 pour se plaindre de la disparition de sa liste d’une de ses sociétaires Mme [T], le 18 septembre 2017 pour indiquer qu’il est en attente de sa commission de 69 € pour nouveau société (Mme [T]), le 9 octobre 2017 pour se plaindre un écart de somme sur PCP sur le logiciel Pilote, le 21 novembre 2017 pour se plaindre du non paiement de sa commission pour un contrat SNL Productions signé le 27 juin 2017, auquel M. [Z] lui a répondu le même jour « je m’en occupe », le 6 décembre 2017 pour un écart de somme sur une PCP, le 25 janvier 2018 pour lui indiquer la liste des dossiers signés entre septembre et décembre 2017 qui n’ont pas été commissionnés, se plaignant du retard à encaisser les chèques des clients ce qui conduit à un retard dans le paiement des commissions (il met en cause le centre de gestion), le 14 février 2018 pour lui indiquer les dossiers non commissionnés (5 figuraient déjà sur la liste transmise en janvier) qu’il évalue à 4955 € et sollicite une avance de 3000 € . (qu’il a obtenu au vu du BS de février).

L’employeur répond qu’il s’agit de retards dans la mise en place administrative des contrats non imputables à la hiérarchie de M. [L] mais liés à des questions techniques notamment la pratique de la numérisation des contrats, concernant tout le territoire national, le salarié indique lui-même que c’est le centre de gestion qui est en cause.

Mais les réponses de l’employeur ne sont pas produites et les retards de traitement ne sont pas contestés.

Ce fait est établi.

Concernant le dossier retiré (dossier [T]), l’employeur indique que cette cliente était également suivie par un conseiller d’un autre secteur de [Localité 6] et que le contrat a été rattaché à ce secteur. Cette explication n’appelle aucune observation ou critique en réponse.

Ce fait ne sera pas retenu.

— un courriel du 8 juillet 2019 adressé par M. [L] à son employeur rappelant avoir sollicité le 12 février 2019 le détachement de M. [Z]. Il indique que le contrat de travail n’est pas respecté, les conditions de travail ne sont pas correctement remplies, expliquant subir une forte diminution de sa rémunération, qu’aucun travail ne lui est donné (fiches de clients et de prospects).

L’employeur indique que la mission de M. [L] est de rechercher de nouveaux clients, que l’inspecteur peut confier certains dossiers des conseillers débutants ce qui n’est pas le cas de M. [L].

Il produit par ailleurs la réponse de M. [N] du 28 mars 2019 à M. [L] faisant état d’un entretien du 12 février, et de son refus d’accéder à sa demande de changer de manager, expliquant que ses propos en termes de favoritisme n’ont pu être vérifiés. M. [N] précise avoir fait réaliser une analyse de l’affectation de la matière prospects et sociétaires des deux dernières années et avoir constaté qu’il était le conseiller qui avait le plus bénéficié des affectations de matière, et qu’il est à l’origine que du tiers de son portefeuille. Aucune observation ou critique n’est apportée par le salarié qui n’indique pas non plus de nouveaux éléments ou circonstances nécessitant qu’il renouvelle la demande refusée quelques mois plus tôt.

Ce fait ne sera pas retenu.

Concernant l’affectation de clients domiciliés dans l’Orne ou dans la Manche et non plus dans le Calvados, aucun élément n’est produit.

— les éléments médicaux

Le salarié a été en arrêt de travail pour maladie en mars 2019 puis à compter du 28 août 2019 jusqu’au 7 octobre 2019 puis à compter du 29 octobre 2019.

L’extrait de son dossier médical révèle en 2015 un arrêt de travail de trois semaines suite à une visite en urgence (conditions de travail difficiles), ensuite reprise du travail, le salarié indiquant vivre mieux la situation, et lors de la visite du 4 novembre 2019, le médecin note que le salarié se sent placardisé, n’est pas inscrit aux formations qu’il souhaite, gestion lente de ses dossiers, pense qu’on veut qu’il parte en retraite.

De ce qui vient d’être exposé, les faits établis soit les retards de traitement des dossiers et l’absence de réponse de l’employeur à l’ensemble des demandes du salarié à ce titre ne sont pas, en dépit des éléments médicaux, de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il débouté le salarié à ce titre.

II- Sur la nullité du licenciement

Le salarié fonde sa demande sur une situation de harcèlement moral et sur le fait qu’il ait dénoncé des faits de harcèlement.

Le harcèlement moral n’a pas été retenu, et par ailleurs la lettre de licenciement lui reproche non pas d’avoir dénoncé une situation de harcèlement mais des propos inadaptés à l’encontre d’un partenaire extérieur de l’entreprise. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement.

III- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié indique avoir alerté son employeur à plusieurs reprises sur le retard dans la gestion des dossiers, dans le paiement de ses commissions, la mise à l’écart des formations et la suppression de clients et l’adjonction de clients éloignés et qu’il n’a reçu aucune réponse. Il fait état aussi de l’absence de visite de reprise.

— sur la recevabilité de la demande

L’employeur fait valoir d’une part que cette demande soulevée pour la première fois le 7 octobre 2021 ne présente pas de lien suffisant avec les demandes initiales et d’autre part sa prescription sur le fondement de l’article L1471-1 du code du travail.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

En l’espèce, le salarié a initialement saisi le conseil de prud’hommes le 24 octobre 2019 d’une annulation de la mise à pied conservatoire et paiement du salaire, d’une contestation sur le calcul des congés payés, d’une demande au titre des pertes de salaire « dues à de mauvaises conditions de travail contestées plusieurs fois ».

Le dossier a été radié le 8 octobre 2020 et à l’occasion de la demande de réinscription, le salarié a ajouté le 25 novembre 2020 la contestation du licenciement intervenu entre temps et une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Il a formé ensuite une demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par conclusions du 7 octobre 2021.

Mais le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande fondée sur une situation de harcèlement moral, dès lors la demande additionnelle pour manquement à l’obligation de sécurité a un lien suffisant avec cette demande initiale. Elle est donc recevable.

— Sur la prescription

L’article L1471-1 du code du travail dispose que « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit ».

Le point de départ du délai se vérifie pour chaque manquement invoqué.

Or, au vu de ce qui a été précédemment analysé, chacun des manquements invoqués a eu lieu ou a été dénoncé plus de deux ans avant le 7 octobre 2021.

Concernant l’absence de visite de reprise, il n’est pas contesté que le salarié qui a repris son travail le 7 octobre 2019 après avoir été en arrêt de travail plus de 30 jours n’a pas bénéficié d’une visite de reprise. Ce manquement était connu du salarié lors de la reprise de son poste le 7 octobre 2019 et sa demande formée le 7 octobre 2021 n’est donc pas prescrite.

L’absence de visite de reprise alors même que les arrêts de travail à compter du mois d’août 2019 mentionnaient un motif d’anxiété et d’état dépressif est un manquement à l’obligation de sécurité qui a ainsi occasionné un préjudice au salarié qui sera réparé par une somme de 300 € à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé sur ce point.

IV- Sur le manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Le salarié fait état des mêmes manquements à l’exception de l’absence de visite de reprise.

— sur la recevabilité de la demande

L’employeur fait valoir d’une part que cette demande soulevée pour la première fois le 7 octobre 2021 ne présente pas de lien suffisant avec les demandes initiales et d’autre part sa prescription sur le fondement de l’article L1471-1 du code du travail.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

En l’espèce, il a initialement saisi le conseil de prud’hommes le 24 octobre 2019 d’une annulation de la mise à pied conservatoire et paiement du salaire, d’une contestation sur le calcul des congés payés, d’une demande au titre des pertes de salaire « dues à de mauvaises conditions de travail contestées plusieurs fois ».

Le dossier a été radié le 8 octobre 2020 et à l’occasion de la demande de réinscription, le salarié a ajouté le 25 novembre 2020 la contestation du licenciement intervenu entre temps et une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Il a formé ensuite une demande de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat par conclusions du 7 octobre 2021.

En l’occurrence, cette demande fondée notamment sur le retard de gestion de dossiers et de paiement des commissions en résultant présente un lien suffisant avec la demande initiale de paiement des salaires (même si elle n’est plus sollicitée aujourd’hui) fondée sur un retard de paiement des commissions. Sa demande est donc recevable.

— Sur la prescription

L’article L1471-1 du code du travail dispose que « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit ».

Le point de départ du délai se vérifie pour chaque manquement invoqué.

Or, au vu de ce qui a été précédemment analysé, chacun des manquements invoqués a eu lieu ou a été dénoncé plus de deux ans avant le 7 octobre 2021.

La demande est donc prescrite. Le jugement sera en conséquence infirmé.

V- Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement fait état d’une demande de M. [F] [D] expert comptable de M. et Mme [S] (société [S] traiteur) clients de la société La Mondiale (et dont le salarié s’occupait) afin que Mme [C] [U] reprenne le dossier « suite à des difficultés rencontrées sur le contrat santé ». Elle reproche au salarié l’envoi d’un courriel le 7 octobre 2019 à M. [D] personnellement libellé comme suit : « En réponse à votre mail concernant la complémentaire santé de M. et Mme [S], je vous informe que [U] [[U]] [C] n’avait pas fait le nécessaire et vous le saviez à l’époque car on m’a confié ce dossier en toute urgence pour mettre en place ce contrat. En tout cas avec moi M. et Mme [S] (malgré changement de statut) avaient une mutuelle et pas avec [U]. Alors vos leçons de morale vous pouvez vous les garder car on connait votre relation avec [U]. Par ailleurs le contrat est souscrit avec MBA avec des remboursements très corrects et s’il y avait des réclamations il faut les adresser directement à MBA. De plus vous n’avez pas de chantage à faire occupez vous de vos clients qui quittent votre cabinet !!!!! ».

La lettre fait état de propos inacceptables qui portent atteinte à l’image du groupe, reprochant également au salarié d’avoir mis délibérément en copie de son mail les clients M. et Mme [S] qui ont été informés du différend entre vous et l’expert comptable en charge du client.

Le salarié ne conteste pas avoir envoyé ce courriel le 7 octobre 2019 à M. [D], avec copie à M. [Z] et à M. [N] (inspecteur et ressources humaines) ainsi qu’à M. et Mme [S] (les clients).

Il fait valoir qu’il a repris son travail le 7 octobre 2019 après un arrêt du 28 août au 4 octobre 2019 sans qu’aucune visite de reprise ne soit organisée par l’employeur, que son contrat de travail était donc suspendu à la date du licenciement et qu’il est de seul fait sans cause réelle et sérieuse.

Il fait valoir par ailleurs le contexte dans lequel ce message a été envoyé, que ce message qui ne lui était pas adressé va être déposé à son attention par l’employeur sans commentaire et sans qu’il lui soit interdit d’y répondre, et ce alors qu’il reprenait son travail après un arrêt maladie pour un syndrome dépressif, que le courriel adressé par M. [D] à l’employeur contient des propos injurieux et grossiers et qu’il n’a fait qu’y répondre, précisant qu’il a reçu Mme [S] pour l’ouverture d’un nouveau contrat ce qui démontre que M. et Mme [S] étaient satisfaits de ses services.

En ce qui concerne l’absence de visite de reprise, celle-ci est obligatoire après une absence pour cause de maladie ou d’accident non professionnelle d’au moins 30 jours (en application de l’article R4624-31 dans sa version antérieure au décret du 16 mars 2022). L’employeur ne méconnaît pas ne pas avoir organisé la visite de reprise, indique que le licenciement est sans lien avec l’aptitude du salarié, qu’il peut même en l’absence de visite de reprise le sanctionner pour un manquement à l’obligation de loyauté laquelle perdure pendant la suspension du contrat, que par ailleurs lorsque le salarié reprend son poste dans l’attente de la visite médicale de reprise, il est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur pendant un délai de 8 jours. Or le courriel litigieux a été adressé le 7 octobre 2019 jour de la reprise et que la mise à pied a été prononcée le 15 octobre soit dans les huit jours.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet d’une visite de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Dès lors l’employeur soutient exactement que le fait reproché commis le jour de la reprise soit à l’intérieur du délai de 8 jours durant lequel la prestation de travail pouvait être exécutée sans que la visite de reprise soit effectuée pouvait donc être sanctionné.

En ce qui concerne les faits reprochés, le salarié produit aux débats le courriel adressé par M. [D] à M. [Z] (supérieur hiérarchique) le 3 septembre 2019 et auquel il a répondu.

Ce courriel adressé en copie à Mme [C] (collègue de M. [L]) et à Mme [P] (membre du cabinet comptable) est libellé comme suit :

« je viens vers vous après avoir rencontré mes clients [S], traiteurs, location de gîtes à [Localité 5]. Je leur ai par le passé présenté [U] en vue de prendre en charge leur protection sociale et notamment la garantie Santé. Le contact s’était fort bien passé et ils m’avaient fait retour de leur satisfaction. C’est beaucoup moins le cas aujourd’hui. La personne qui a remplacé [U] sur le dossier semble être au mieux farfelue au pire incompétente. Non seulement le contrat de mutuelle mis en place serait un contrat de particulier qui ne permet son inclusion au cycle des salaires de la SAS (dixit les services du TESE) mais il semble également y avoir des soucis de remboursements. Enfin cerise sur le gâteau, le contrat n’a pas été établi au nom d'[X] [S] mais au nom d'[F] [S]. Ma réputation n’est plus à faire, M. [S] ne manque pas d’humour et Mme [S] est très jolie. Il reste que si je peux éviter ce type d’incident'

Pour conclure je souhaite ardemment que [U] reprenne ce dossier personnellement. A défaut je proposerai à M. [S] d’avoir recours à un autre partenaire ».

Si ce courriel contenait une remise en cause des compétences de M. [L], il se fondait sur des raisons objectives, les allusions plus critiquables relatives à l’erreur de prénom concernant plus M. et Mme [S] les clients que M. [L] lui-même.

Dans sa réponse, M. [L] s’explique sur ces critiques quant au choix du contrat, sans toutefois contester l’erreur de prénom faite sur le contrat, mais utilise aussi des propos visant personnellement l’expert comptable tant sur ses relations avec sa collègue que sur le fait qu’il perd des clients. Ces derniers propos sont inadaptés, irrespectueux et donc excessifs.

Par ailleurs M. [L] n’avait pas à répondre à ce message qui ne lui était pas directement adressé -sauf demande express de son employeur non établie en l’espèce – encore moins à mettre en copie ses clients. Le grief qui lui est reproché est donc fautif.

Toutefois l’employeur n’explique pas les circonstances de remise de ce courriel au salarié, lequel n’en était pas destinataire, et ne critique pas le salarié lorsque celui-ci indique que ce message lui a été remis sans explication et sans interdiction d’y répondre. L’employeur ne justifie pas par ailleurs la réponse qu’il a lui-même faite à M. [D].

Dès lors, au vu des circonstances de la remise d’un message mettant personnellement en cause le salarié dans ses compétences, alors même que ce dernier reprenait son travail après un arrêt de travail pour maladie de plus d’un mois pour un syndrome dépressif, également de l’importante ancienneté du salarié et de l’absence d’antécédent disciplinaire à l’exception d’un avertissement ancien (juillet 2015) et relatif à des faits de nature différente, le licenciement du salarié est une sanction disproportionnée et est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 11 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 10.5 mois de salaire brut. Les parties sont en désaccord sur le salaire à retenir. Le salarié n’explique pas le calcul d’un salaire de 3124 € brut. Il convient de retenir la somme de 2874.98 € correspondant à la moyenne de ses salaires avant son arrêt pour maladie.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (65 ans), à l’ancienneté de ses services (11 années), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant percevoir depuis 2021 une pension de retraite de 1445 € brut, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 28 000 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, le GIE La Mondiale Groupe qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1900€ à M. [L].

La remise des documents demandés sera ordonnée, à l’exception des bulletins de salaire, sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 1er août 2022 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a joint les dossiers, sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de nullité du licenciement et en ses dispositions relatives aux indemnités de procédure et aux dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit partiellement prescrite la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Condamne le GIE La Mondiale Groupe à payer à ce titre à M. [L] la somme de 300 € à titre de dommages et intérêts ;

Dit prescrite la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’éxécution de bonne foi du contrat ;

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne le GIE La Mondiale Groupe à payer à M. [L] la somme de 28000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne le GIE La Mondiale Groupe à payer à M. [L] la somme de 1900 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne au GIE La Mondiale Groupe de remettre à M. [L] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne le GIE La Mondiale Groupe à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne le GIE La Mondiale Groupe aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE