AFFAIRE : N° RG 23/02029

N° Portalis DBVC-V-B7H-HIRB

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Caen en date du 29 Juin 2023 RG n° 22/00210

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 06 MARS 2025

APPELANTE :

S.A. ENEDIS La société ENEDIS,dont le siège est [Adresse 3], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne MURGIER, substitué par M^e NICOLET, avocats au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [O] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Victor DEFRANCQ, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 12 décembre 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 06 mars 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, le délibéré ayant été initialement fixé au 27 février 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Après un contrat de professionnalisation du 4 septembre 2009 au 6 septembre 2010, suivi d’un contrat d’apprentissage à compter du 7 septembre 2010, Mme [D] a été engagée par la société ERDF GRDF le 3 juillet 2012 en qualité d’assistante de direction. A compter du 1er septembre 2015, elle a suivi une formation diplômante de Master 2 management des opérations, et à compter du mois d’août 2017, elle a été promue chef de Pôle Cellule de pilotage et des activités.

A la suite d’un arrêt de travail pour maladie le 21 novembre 2018, elle a repris son poste à mi-temps thérapeutique à compter du 18 mai 2019 jusqu’au 31 août 2019 puis à temps complet à compter du mois de septembre 2019.

Le 1er février 2020, elle a été mutée en qualité d’appui métier (senior).

Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 février 2020 et n’a pas repris son emploi.

Se plaignant de harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et poursuivant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, elle a saisi le 22 février 2022 le conseil de prud’hommes de Caen, qui, statuant par jugement du 29 juin 2023 a :

— dit le harcèlement moral établi ;

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet du 29 juin 2023 ;

— condamné la société Enedis à lui payer les sommes de 7.133,31 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, celle de 713,33 € bruts au titre des congés payés relatif à l’indemnité compensatrice de préavis, celle de 9.114,78 € nets au titre de l’indemnité de licenciement, celle de 82.710,00 € nets au titre de l’indemnité de licenciement nul, celle de 5.000 € nets au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et celle de 1.300,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Enédis à lui remettre les documents de fin de contrat et les bulletins de salaire conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document ;

— condamné la société Enédis à rembourser en application de l’article 1235-4 du code du travail les indemnités de chômage versées à hauteur de six mois ;

— débouté la société Enédis de ses demandes ;

— condamné la société Enédis aux dépens.

Par déclaration au greffe du 24 août 2023, la société Enedis a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°3 remises au greffe le 5 novembre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Enédis demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions

— à titre principal, dire irrecevable la demande nouvelle en paiement d’une somme de 9839.30 € à titre de rappel de salaire au titre des congés payés acquis pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;

— débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— à titre subsidiaire limiter les demandes indemnitaires, dire que les sommes seront exprimées en brut et limiter la demande de rappel de salaire au titre des congés payés acquis pendant les périodes de suspension du contrat de travail à la somme de 2805.82 € ;

— condamner Mme [D] à lui payer une somme de 5000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 17 septembre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [D] demande à la cour de :

— à titre principal confirmer le jugement ;

— à titre subsidiaire, dire que les agissements de l’employeur constituent un manquement à son obligation de sécurité, prononcer la résiliation judiciaire qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Enédis à lui payer les sommes de 7.133,31 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, celle de 713,33 € bruts au titre des congés payés relatif à l’indemnité compensatrice de préavis, celle de 9.114,78 € nets au titre de l’indemnité de licenciement, celle de 35 666.54 € nets en indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 5.000 € nets au titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et celle de 63 838.75 € nets en indemnisation de la perte de son tarif préférentiel sur l’énergie ;

— condamner la société Enédis à lui remettre les documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document ;

— en tout état de cause,

— condamner la société Enédis à lui payer la somme de 5000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur le harcèlement moral

Mme [D] fait état d’une absence de soutien de sa hiérarchie lors de son conflit avec M. [Y], de l’avoir traitée de faible de l’avoir mise à l’écart (retrait de responsabilités, bureau isolé et baisse de sa rémunération).

Il sera préalablement observé que par un courriel du 7 juin 2020 faisant suite à un entretien du 4 juin avec M. [H] (adjoint au directeur délégué aux ressources humaines), Mme [D] a dénoncé certains faits (dégradation des relations avec un membre de son équipe, discours maladroit de sa hiérarchie durant son arrêt maladie, situation conflictuelle non réglée lors de sa reprise de travail, critiques lors d’un entretien et encouragement à changer de poste, propos de sa supérieure hiérarchique, mutation dans un autre poste, bureau isolé et manque de travail et d’accompagnement, et manque d’explications concernant la baisse de ses primes) et que l’employeur a initié une enquête qui a conclu à l’absence de harcèlement moral.

L’enquête a été réalisé par M. [H] qui a procédé à l’audition de Mme [C], M. [L] et Mme [X].

La salariée critique l’objectivité de M. [H] en ce qu’elle a travaillé avec ce dernier mais elle ne donne aucun élément précis de nature à faire douter l’objectivité de M. [H] à son encontre, le fait qu’il ait pu travailler ensemble étant insuffisant.

— sur l’absence de soutien lors du conflit avec M. [Y]

Souhaitant accéder au statut cadre, M. [Y], salarié sous la responsabilité hiérarchique de Mme [D] a sollicité l’organisation d’une rencontre avec le jury et que lors d’un entretien du 18 octobre 2018, Mme [D] lui a indiqué le 18 octobre 2018 que cette rencontre ne pourrait avoir lieu immédiatement lui expliquant les axes de progression. Elle indique que cette décision avait été prise par Mme [C] ce que l’employeur ne conteste pas.

La dégradation des relations entre Mme [D] et M. [Y] qui a suivi cet entretien n’est pas contestée même si aucune explication n’est donnée sur les conséquences concrètes de cette dégradation.

Mme [D] indique que M. [Y] s’est plaint de son management et qu’elle n’a pas été soutenue par Mme [C], qui lui a imputée cette décision.

L’employeur fait valoir que Mme [D] a manqué de hauteur de vue et d’empathie en réaction à la déception de M. [Y] , que ce dernier s’est plaint de son management, que Mme [C] prise à partie a eu un entretien avec lui le 7 novembre 2018 (tous deux étant en congés).

Mme [D] ne conteste pas que Mme [C] a reçu M. [Y] le 7 novembre 2018, ni le fait que M. [Y] et Mme [C] étaient en congés du 28 octobre au 4 novembre.

Elle critique l’employeur en ce qu’elle n’a pas été associée à cet entretien alors que l’employeur s’était engagé à organiser une médiation, ce qui a « sapé » son autorité. Toutefois elle n’explique pas en quoi cet entretien a été inefficace pour la gestion du conflit, n’explique pas concrètement l’attitude de M. [Y] à son égard à la suite de l’entretien du 7 novembre 2018.

Elle soutient également qu’à son retour d’arrêt maladie en mai 2019, la situation avec M. [V] n’avait pas été réglée, sans donner davantage d’explications concrètes.

Elle fait référence à un courriel adressé le 8 juillet 2019 à M. [B] lui signalant une « initiative de [T] » [[Y]] et selon elle « un souci de positionnement », sans expliquer de quoi il s’agit. M. [B], au vu de la pièce n°33 de l’employeur a indiqué que Mme [C] lui avait demandé d’être l’interlocuteur privilégié de [O] au sein de l’agence au regard de la relation complexe qu’elle entretenait avec [T], et que des points verbaux réguliers étaient organisés, précisant que [T] et [O] avaient deux caractères forts et pouvaient être par moment en opposition.

Elle produit également un courriel adressé à M. [B] indiquant qu’elle laisse [T] exposer lors d’une réunion un projet qu’il a travaillé mais demande son avis sur la présentation qu’elle-même doit faire. Ce mail ne révèle nullement comme elle le soutient qu’elle accompagnait M. [Y].

Les auditions de Mme [C] et de M. [L] (adjoint au directeur délégué) indiquent que M. [Y] était en souffrance, que Mme [D] a entretenu le conflit et pour y remédier, M. [Y] a muté à sa demande dans un autre service au mois d’août 2018.

De ce qui vient d’être exposé, l’employeur a pris des mesures rapidement pour gérer ce conflit dont l’origine et les manifestations concrètes ne sont pas précisement déterminées, et Mme [D] n’indique pas en quoi ces mesures ont été insuffisantes.

Ce fait n’est donc pas établi.

— les propos inadaptés de sa hiérarchie

Mme [D] fait état des propos de sa hiérarchie durant son arrêt de travail selon lesquels elle n’est plus manager de la CPA.

Durant l’enquête, Mme [C] a expliqué qu’elle avait pris des nouvelles de Mme [D] durant son arrêt de travail, qu’elle voulait la rassurer sur sa reprise à mi-temps, en ce que le management serait laissé provisoirement à ses collaborateurs qui avaient géré son absence et qu’elle se consacre uniquement sur des tâches plus fonctionnelles et stratégiques.

Mme [D] ne forme aucune observation critique sur ce témoignage.

Mme [D] fait également état de propos tenus par Mme [C] lors d’un entretien en octobre 2019 suite à son retour à son poste à temps complet, en particulier des remarques déplacées sur sa coiffure. Elle ne précise pas toutefois les propos tenus.

Lors de l’enquête, Mme [C] a indiqué qu’elle avait constaté qu’elle n’était pas habillée ni coiffée comme d’habitude et qu’elle y avait décelé un signe de perturbation ou un mal être mais nullement d’une critique.

Elle indique que l’entretien s’est limité à un bilan sur l’activité et les points en cours, sans toutefois indiquer en quoi il était insuffisant.

Mme [D] indique enfin que M. [L] lui a reprochée d’être faible et qu’elle devait évoluer compte tenu de ses mauvaises relations avec Mme [C] lui proposant d’autres postes. Elle ne produit aucun élément.

Lors de l’enquête, M. [L] a indiqué que conscient de la fragilité de la salariée compte tenu de ses arrêts maladie, il voulait la préserver de la pression régulière du management et lui a proposé des postes plus fonctionnels le temps qu’elle se ressource et qu’elle reprenne une fois ses problèmes de santé résolus une fonction managériale. Il conteste les propos qui lui sont prêtés.

De ce qui vient d’être exposé, les propos reprochés ne sont pas établis.

— sur sa mise à l’écart

Mme [D] indique qu’elle a cessé de recevoir des mails de sa hiérarchie pendant plusieurs semaines

Elle en fait état dans un courriel du 12 mai 2020 adressé à M. [M] et M. [A] (représentants syndicaux), en indiquant qu’à compter de sa reprise à temps complet, elle a cessé de recevoir des mails durant 15 jours, qu’elle a dû faire intervenir M. [L] pour les récupérer. Elle produit un seul échange de courriels de juillet 2019, dans lequel Mme [R], programmateur sénior a adressé le 5 juillet 2019 à Mme [C] (avec M. [B] en copie) les résultats d’une enquête de satisfaction, également à M. [Y] et à M. [Z], puis le 8 juillet à Mme [D] en indiquant qu’elle avait oublié de la mettre en copie et en lui communiquant les propositions faites à Mme [C] pour améliorer les résultats de l’enquête. Mme [D] déduit de cet échange que Mme [C] adressait directement des mails à ses subordonnées sans l’informer. Mais outre que c’est Mme [R] qui est à l’origine de l’échange, Mme [D] ne critique pas l’employeur lorsqu’il indique que Mme [C] avait confié à Mme [R] la mission de synthétiser les résultats de l’enquête.

Elle indique également que Mme [C] a suivi un comité sans lui en faire retour l’obligeant à la solliciter, et produit un courriel du 2 décembre 2019 par lequel elle demande à Mme [C] de lui communiquer des éléments sur les attendus de la CPA, après avoir été destinataire d’un courriel de M. [E] relatif à une nouvelle méthode présentée et validée en comité BCE du 20 novembre 2019.

L’employeur ne conteste pas cette absence de retour estimant que Mme [D] n’avait pas besoin de cette information pour l’exercice de ses fonctions.

Mais comme le souligne la salariée, il n’indique pas en quoi cela n’était pas nécessaire alors même que M. [E] avait communiqué son message à toutes les agences.

Dans l’enquête, Mme [C] indique qu’après vérification Mme [D] a été destinataire de tous les courriels entre septembre et octobre 2018, sauf que la salariée vise sa reprise en septembre 2019.

L’employeur produit aux débats un ensemble de courriels entre septembre et octobre 2019 dans lesquels Mme [D] est destinataire ou fait partie des destinataires. La salariée indique que sur 59 mails 43 proviennent d’une liste de diffusion automatique sans expliquer concrètement l’incidence sur sa critique qui est le fait de ne pas être destinataire de courriels.

De ce qui vient d’être exposé, l’absence de transmission d’un courriel relatif au retour du comité BCE est établi.

— sur le retrait de responsabilités

Mme [D] indique qu’elle s’est vue retirer des tâches d’encadrement, devant en référer à ses encadrants. Elle se fonde sur une unique pièce, un courriel du 17 mai 2019 dans lequel elle répond à un chef d’agence qui lui suggère un travail en équipe « qu’elle ne gère pas ce type de dossier pour l’équipe donc je transmets ta demande à mes encadrants qui reviendront vers toi ».

Il résulte de l’enquête que les fonctions de management de Mme [D] ont été temporairement retirées et que des postes plus fonctionnels lui ont été proposés en septembre 2019.

L’employeur explique qu’en raison des problèmes de santé rencontrés et d’une reprise à mi-temps, il a été convenu que Mme [D] se focaliserait sur l’aspect fonctionnel de son poste. Il fait état d’un courriel adressé le 19 juillet 2021 par la salariée à M. [N] faisant suite à un échange pour son reclassement en vue d’un retour d’arrêt en longue maladie, indiquant avoir eu un contact avec le Dr [P] médecin du travail pour sa possibilité de reprendre un poste avec un management, et que ce dernier « ne se positionnera que quand je serai prête pour un retour. Comme nous avons échangé ensemble, la meilleure option serait un poste sans management, ou une phase d’accompagnement pour un retour ensuite vers du management ».

Ce courriel, outre qu’il date de plus de deux ans après la reprise à mi temps, ne révèle pas la position du médecin du travail, ce dernier ne s’étant justement pas positionné. Or, l’avis du médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise du 15 mai 2019 vise le poste de chef de pôle la seule réserve étant un mi temps thérapeutique par demi journée le matin et de tester à partir de juillet des journées complètes, cet avis ne contient aucune réserve quant aux fonctions de management.

Dès lors, la modification des fonctions (retrait des fonctions de management) a été faite sans l’avis du médecin du travail et sans accord de Mme [D].

Ce fait est établi.

— les propos tenus par Mme [C] le 18 décembre 2019 dans le bureau de la salariée soit « alors comme ça tu vas mal, sur un ton moqueur, et après que la salariée lui ait dit que oui, de répondre « tu resteras là le temps qu’on le décide et tu feras le travail demandé ».

Lors de son audition, Mme [C] a indiqué qu’elle avait effectivement eu une discussion avec Mme [D] dans le bureau de cette dernière, que Mme [D] l’avait accablée de reproches sur un ton très agressif, ce qui avait provoqué sa colère car elle avait toujours été bienveillante avec elle mais qu’elle s’était maîtrisée, qu’elle avait préféré mettre un terme à l’entretien et quitté le bureau, ne se souvenant pas avoir prononcé les phrases citées.

La salariée a adressé un courriel le 18 décembre 2019 à M. [L] lui indiquant que suite à l’entretien avec [J] elle souhaitait pour tout entretien être accompagnée d’un représentant syndical.

Si ces éléments établissent un échange difficile entre Mme [C] et Mme [D], cette dernière n’établit toutefois pas les propos de Mme [C] qu’elle invoque.

Ce fait n’est donc pas établi.

— sur l’isolement

A compter du 1er janvier 2020, il a été confié à Mme [D] la mission d’accélérer le déploiement des compteurs Linky (poste appui métier sénior).

La salariée indique qu’elle a accepté ce poste afin de se préserver, qu’elle a été installée très à part de ses collègues devant traverser une cour pour les voir, ce qui était selon elle provisoire, que l’essentiel des salariés sont dans le bâtiment A. Elle se plaint de ne pas être suffisamment occupée, de ne pas être accompagnée et de s’entendre répondre qu’elle ne devrait pas trop en prendre, qu’elle n’y arriverait pas.

Mme [X] sa nouvelle supérieure hiérarchique a expliqué lors de l’enquête qu’elle considérait Mme [D] comme suffisamment autonome pour exécuter ses missions, et que compte tenu de ses arrêts maladie, il était raisonnable de la faire monter en puissance progressivement.

L’employeur ne conteste pas qu’en janvier 2020, Mme [D] a été installée au RDC du bâtiment B car il n’y avait pas de place vacante du bâtiment A et que sur les 8 membres de son nouveau service, seuls 2 se trouvent au 1er étage du bâtiment A et que les salariés ont des missions différentes. Il indique également qu’en juin 2020, les deux personnes de l’Hypervision ont été réintégrées au 1er étage du Bat B, puis le bâtiment a été vendu.

Il résulte des plans produits que les deux bâtiments sont séparés par une cour, si bien qu’il est établi que Mme [D] a été placée dans un bureau isolé. Le changement de bureau est établi.

— sur la baisse de rémunération

Il est constant que les primes (RPCC et RCTD) 2019 ont été baissées de 1400 € par rapport à celles de 2018.

Ce fait est donc établi.

— Sur la réponse aux alertes

Dès l’alerte de juin 2020, une enquête a été réalisée par M. [H] adjoint au directeur délégué Ressources Humaines qui a procédé à l’audition de Mme [C], M. [L] et Mme [X].

Par ailleurs, il a été établi ci-avant que l’employeur avait pris des mesures pour gérer le conflit entre Mme [D] et M. [Y].

Mme [D] ne justifie pas d’alertes adressées à l’employeur antérieures à celle du mois de juin 2020, le courriel qu’elle a adressé le 13 février 2020 pour se plaindre de son bureau et pour solliciter un bilan de compétence l’a été à Mrs [M] et [A] représentants syndicaux sans qu’il soit établi que ce courriel ait été porté à la connaissance de l’employeur.

En revanche, alors que le 27 juin 2020, Mme [D] sollicité sa réintégration dans un poste comportant du management, et alors qu’elle a fait une alerte éthique « discrimination harcèlement et difficultés liées à l’activité professionnelle » le 26 mars 2021, relatant ses difficultés et se plaint de n’avoir reçu aucune offre de reclassement officielle, ce n’est que le 6 septembre 2021 qu’un poste lui a été proposé et si ce poste a été refusé par la salariée, aucun autre poste ne lui a été proposé.

— les éléments médicaux

Les arrêts de travail portent la mention « troubles anxio dépressifs mineurs », « SD dépressif », ces arrêts sont émis soit par son médecin généraliste soit par un psychiatre, un courrier du 5 juin 2020 de Mme [G] psychologue indiquant qu’elle a été contactée par Mme [D] au début du confinement en mars 2020, fait état d’une persistance de troubles anxieux réactionnels aux incidents qui se sont produits au travail pendant 2 ans ».

Il est vrai comme le souligne l’employeur que Mme [G] n’ayant pas une connaissance personnelle des conditions de travail de Mme [D], le lien qu’elle fait entre ces dernières et les troubles constatés ne peut être que la conséquence de propos de Mme [D], ces observations étant toutefois sans incidence sur la réalité des constats relatifs à la situation médicale.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que sont établis la baisse des primes, la suppression de certaines tâches, la modification du bureau, l’absence de transmission d’un unique courriel et une réponse tardive à une demande de reclassement dans un poste avec management.

Outre les éléments médicaux, ces faits pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le retrait de certaines tâches est expliqué par des motifs liés à la santé de Mme [D] mais il a été vu précédemment que cette décision ne s’appuyait pas sur un avis du médecin du travail.

L’absence de transmission du courriel n’est pas davantage expliquée par les missions de Mme [D].

Il en est de même du délai de réponse entre la demande de reclassement faite le 27 juin 2020 et la réponse faite par l’employeur plus d’un an après.

Concernant le bureau, l’employeur ne donne pas d’explication suffisante sur la nécessité de changer Mme [D] de bureau, encore moins de la transférer dans un bâtiment isolé de ses collègues. Il ne justifie pas non plus lui avoir indiqué qu’il s’agissait d’un changement définitif alors même que le courriel adressé par le salarié le 19 février 2020 aux représentants syndicaux démontrait qu’il s’agissait pour elle d’une situation provisoire.

Concernant la baisse des primes, l’employeur fait valoir qu’elle repose sur des éléments objectifs et se réfère au courriel de M. [L] du 2 juillet 2020 qui a répondu à une demande d’explication de Mme [D] relative à la baisse de ses primes en 2019 (RPCC et RCTD) par rapport à 2018.

Pour les RPCC, M. [L] fait état d’une baisse de la performance individuelle au regard d’attentes non satisfaites et liste 5 points. La salariée les critique. Ainsi, sur le projet Efficience CPA que ce projet lui a été retiré, sur les difficultés de management (gestion de conflits) qu’elle n’a pas eu le soutien de sa hiérarchie, sur l’absence de « force de proposition », qu’elle était sous la pression de sa hiérarchie, qu’elle a été en arrêt de travail qu’on lui a reproché d’être faible, sur la baisse des items « MyEdf » que reprenant le travail en octobre on ne peut lui reprocher la responsabilité des résultats de cette enquête. Elle produit également des attestations de trois salariés témoignant de ses qualités managériales.

Concernant la prime RCTD, M. [L] indique que la charge de travail et les déplacements observés ont évolué à la baisse ou qu’il n’y a pas de déplacements sur la période de présence, faisant état d’ horaires allégés et d’extension du travail à distance, d’une absence de surcharge de travail et d’un engagement en retrait (dossier Portage PRV), la salariée réplique en contestant la baisse invoquée, en indiquant que l’employeur a accepté le travail à distance, qu’il a diminué ses attributions et que le dossier Portage PRV a été confié à M. [Y].

Force est de relever que l’employeur ne forme aucune observation ou critique en réponse de celles apportées par la salariée aux motifs de baisse des primes retenus par M. [L] dans son courriel du 2 juillet 2020, et n’apporte pas de pièces justificatives des motifs retenus par M. [L] pour baisser les primes de la salariée.

De ce qui vient d’être exposé, l’employeur n’apporte aucun élément ou pièce de nature à établir que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu un harcèlement moral.

Il sera également confirmé en ce qu’il a alloué la somme de 5000 € à titre de réparation du préjudice en découlant, laquelle, au vu des éléments médicaux et des attestations de proches qui ont constaté la dégradation de son état de santé (Mme [W] amie, M. [U], ami et Mme [D] sa mère).

II- Sur la résiliation judiciaire

Au de la situation de harcèlement moral constatée, il est établi un manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, peu important que les faits invoqués soient anciens puisque la salariée est toujours en arrêt de travail pour maladie à ce jour et qu’elle a refusé en 2021 le poste qui lui a été proposé. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation du contrat de travail à la date du 29 juin 2023 aux torts de l’employeur et, dit qu’elle produisait en conséquence les effets d’un licenciement nul.

En application des dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail, Mme [D] peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sur la base d’un salaire brut de 3584.89 €.

Au vu des pièces produites, elle était âgée de ans au jour de la rupture, avait une ancienneté de 13 années et a été placée en catégorie 2 à effet du 1er août 2022 (2000 € par mois).

Par ailleurs, elle n’est pas contestée lorsqu’elle indique qu’elle bénéficiait d’une tarification préférentielle sur ses factures d’énergie correspondant à un avantage en nature de 953.60 € par an dont elle perdra le bénéfice à la suite de la rupture de son contrat, et qu’elle aurait bénéficié à vie de cet avantage après 15 années d’ancienneté.

Dès lors, du fait de la rupture de son contrat avant les 15 années d’ancienneté, elle a subi un préjudice consistant en une perte de chance de bénéficier de cet avantage.

Il convient en conséquence de lui allouer une somme totale de 55 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant réformé sur le quantum.

III- Sur le rappel de prime

La demande de 1400 € correspondant à la baisse du montant des primes (RPCC et RCTD) pour 2019 par rapport à 2018, baisse dont il a été considérée qu’elle n’était pas justifiée, n’est pas contestée par l’employeur y compris subsidiairement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande.

IV- Sur l’indemnité de congés payés

La salariée, se fondant sur des arrêts rendus par la cour de cassation le 13 septembre 2023, estime qu’elle a acquis des droits à congé payé pendant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle.

Cette demande nouvelle en appel n’est ni l’accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire des demandes formées en première instance portant sur la rupture du contrat en conséquence d’un harcèlement moral et d’une demande de rappel de prime.

Par ailleurs, si les parties peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions pour « faire juger les questions nées de la survenance ou de la révélation d’un fait « , ces termes s’entendent d’un élément de fait modifiant le litige et non d’une évolution jurisprudentielle.

Dès lors, cette demande nouvelle en appel est irrecevable.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Enédis qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € à Mme [D].

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Dit irrecevable comme nouvelle appel la demande en paiement d’une indemnité de congés payés ;

Confirme le jugement rendu le 29 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul, sauf en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise des documents et sauf en ce qu’il a fixé à six mois le remboursement des indemnités de chômage en application de l’article L1235-4 du code du travail ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Enédis à payer à Mme [D] la somme de 55 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la société Enédis à payer à Mme [D] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte la remise des documents (bulletin de salaire, certificat de travail et attestation France Travail) ;

Condamne la société Enédis à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société Enédis aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE