AFFAIRE : N° RG N° RG 24/02741 – N° Portalis DBVC-V-B7I-HQ3K

Code Aff. :

ARRET N°

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Caen en date du 07 Octobre 2024 – RG n° 23/00061

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

APPELANT :

S.A.S. [7] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité au siège social

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Mickaël DARTOIS, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

Monsieur [L] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Céline SOUTIF, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : A l’audience publique du 24 novembre 2025 tenue par M^me DELAUBIER, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de chambre

M^me VINOT, Conseiller

M^me DELAUBIER, Conseiller,rédacteur

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 29 janvier 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

EXPOSE DU LITIGE

La société '[7]' (ci-après la société [7]) appartient au groupe [5] et exerce son activité dans le secteur du transport de marchandises et de stockage.

Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

A la suite de deux contrats de travail à durée déterminée successifs ayant pris effet respectivement du 29 octobre 2001 au 31 janvier 2002 puis du 1er février 2002 au 31 janvier 2003, M. [L] [Z] a été engagé le 1er février 2003 suivant contrat à durée indéterminée en qualité de préparateur de commandes sur une base de 39 heures par semaine moyennant un salaire mensuel brut de 1.044 euros bruts.

Par lettre recommandée du 22 février 2022, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d’une journée appliquée le 6 avril 2022.

Le 16 mars 2023, la société [7] a notifié à M. [Z] une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Le 19 janvier 2023, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen pour voir, dans le dernier état de ses prétentions, annuler les dites sanctions et condamner la société [7] à lui verser un rappel de salaire de 78,14 euros bruts au titre de la retenue sur salaire appliquée le 6 avril 2022 et la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère injustifié de ces sanctions.

Par jugement du 29 mars 2024, le conseil de prud’hommes a  :

— dit et jugé M. [Z] recevable et bien fondé en son action et ses demandes ;

— dit y avoir lieu à annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [Z] le 22 février 2022 ;

— dit y avoir lieu à annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [Z] le 16 mars 2023 ;

— condamné la société [7] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

* 78,14 euros bruts au titre du rappel de salaire aux fins de remboursement de la retenue sur salaire appliquée à tort ;

* 150 euros à titre de dommages et intérêts ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les sommes à caractère de salaire produiront des intérêts au taux légal à compter de la date de la convocation à l’audience de conciliation et d’orientation ;

— dit que les sommes autres que celles à caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement ;

— dit que la moyenne mensuelle des salaires de M. [Z] est d’un montant de 2.245,06 euros bruts ;

— débouté la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société [7] aux dépens.

Par déclaration du 18 novembre 2024, la société [7] a relevé appel de cette décision en toutes ses dispositions expressément reprises.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 18 novembre 2025, la société [7] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit y avoir lieu à annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [Z] le 22 février 2022 et la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [Z] le 16 mars 2023,

— l’a condamnée au paiement d’une somme de 78,14 euros bruts à titre de rappel de salaire, 150 euros nets à titre des dommages et intérêts pour sanction abusive ainsi que 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a dit que les sommes à caractère de salaire produiront des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation à l’audience de conciliation et d’orientation, et les sommes autres que celles à caractère de salaire porteront des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

— a dit que la moyenne mensuelle des salaires de M. [Z] est de 2245,06 euros,

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— l’a condamnée aux dépens ;

En conséquence, et statuant à nouveau,

In limine litis,

— constater que la demande de l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 mars 2023 est une demande nouvelle ne remplissant pas les conditions de l’article 70 du code de procédure civile ;

En conséquence,

— déclarer irrecevable la demande nouvelle de M. [Z] visant à obtenir l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 mars 2023 ;

— dire et juger que la mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre de M. [Z] le 22 février 2022 d’une durée d’une journée à effet du 6 avril 2022 est bien fondée ;

En tant que de besoin,

— dire et juger que la mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre de M. [Z] le 16 mars 2023 d’une durée de trois jours est bien fondée ;

— constater l’absence de préjudice subi ;

En conséquence,

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

— recevoir la société en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

— condamner M. [Z] à payer à la société la somme de 3000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner M. [Z] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 26 octobre 2025, M. [Z] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce que le conseil de prud’hommes :

— l’a jugé recevable et bien fondé en son action et ses demandes ;

— a fixé sa rémunération mensuelle moyenne à 2245,06 euros bruts ;

— a annulé la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre le 22 février 2022 ;

— a condamné société [7] à lui verser une somme de 78,14 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la retenue sur salaire appliquée à tort le 6 avril 2022 ;

— a annulé la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre le 16 mars 2023 ;

— a condamné la société [7] à lui verser une somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit que les sommes à caractère de salaire produiront intérêt légal à compter de la convocation en conciliation valant mise en demeure ;

— a dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt légal à compter du jugement à intervenir ;

— infirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes:

— a condamné la société [7] à lui verser une somme de 150 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ces sanctions disciplinaires injustifiées ;

Et, statuant à nouveau :

— condamner la société [7] à lui verser une somme de 3.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ces sanctions disciplinaires injustifiées ;

Et, y ajoutant :

— condamner la société [7] à lui verser une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la procédure d’appel ;

— condamner la société [7] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 19 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu’aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS :

— Sur la fin de non-recevoir soulevée par la société [7] :

La société [7] soulève à nouveau en cause d’appel l’irrecevabilité de la demande d’annulation de mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre de M. [Z] le 16 mars 2023 ce, en application de l’article 70 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que cette demande, absente de la requête initiale adressée au greffe du conseil de prud’hommes le 19 janvier 2023, n’a été formée que par des conclusions postérieures et ce, sans lien suffisant avec la demande initiale.

M. [Z] conclut au rejet de la fin de non-recevoir en ce que la demande d’annulation de la sanction prononcée à son encontre le 16 mars 2023, formée dans les dernières conclusions prises par son conseil et réitérées oralement devant le conseil de prud’hommes, se rattache aux demandes initialement formées par un lien suffisant. Il explique que la seconde mise à pied disciplinaire s’inscrit dans un contexte global dans lequel il a été la victime collatérale d’un conflit opposant son épouse, employée de la société [10], au groupe [5] dont cette société relève et auquel appartient aussi la société [7].

Il ajoute qu’il est de bonne justice de ne pas multiplier inutilement les saisines de la juridiction prud’homale et de favoriser un règlement rapide et efficient du litige entre les parties.

Sur ce,

Selon les articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, la demande en justice est formée par requête qui contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

Aux termes de l’article R. 1453-3 du code du travail, la procédure prud’homale est orale. L’article R. 1453-5 du même code précise que lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues de les récapituler sous forme de dispositif et elles doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures.

Aux termes de l’article 70, alinéa 1er, du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Il en résulte qu’en matière prud’homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience lorsqu’il est assisté ou représenté par un avocat.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a déclaré M. [Z] recevable en ses demandes, sans motivation particulière. Toutefois, en se prononçant sur le bien fondé de la demande d’annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 16 mars 2023, le conseil de prud’hommes a considéré implicitement que celle-ci était recevable.

De fait, il est constant que la demande d’annulation de la sanction prononcée le 16 mars 2023 figurait dans les chefs de demande récapitulés dans le dispositif des dernières conclusions du salarié soutenues oralement et déposées lors de l’audience devant le conseil de prud’hommes.

La cour retient en outre l’existence d’un lien de connexité suffisant entre les deux demandes d’annulation des sanctions prononcées successivement par l’employeur à l’encontre de M. [Z] ce, à un an d’intervalle alors que le salarié n’avait jamais été sanctionné auparavant durant les vingt années de relation de travail, et que ce dernier invoque un même contexte susceptible d’influer l’appréciation portée par la juridiction quant au bien fondé et à la proportionnalité des sanctions infligées.

En conséquence, la fin de non-recevoir soulevée par la société [7] sera rejetée et le jugement confirmé en ce qu’en son dispositif, il a déclaré M. [Z] recevable en ses demandes.

— Sur la mise à pied disciplinaire prononcée le 22 février 2022 :

La société [7] fait valoir que la mise à pied disciplinaire prononcée le 22 février 2022 à l’encontre de M. [Z] est une sanction conforme aux dispositions du règlement intérieur opposable au salarié, et proportionnée aux manquements reprochés, à savoir une conduite imprudente commise en violation de son obligation de sécurité.

Elle critique les premiers juges ayant considéré que les faits reprochés n’étaient pas corroborés par des éléments de preuve en dépit des attestations émanant pourtant de témoins directs.

M. [Z] réplique qu’il a toujours contesté la réalité des faits reprochés à son encontre.

Il soutient que Mme [W] dont la tête aurait été heurtée par une bobine qu’il transportait, n’était pas présente dans l’entrepôt le 31 janvier 2022.

Il assure qu’au regard de la hauteur des bobines transportées, il n’est pas possible d’heurter un individu lors de la manoeuvre du chariot, s’étonnant en outre de ne pas avoir été avisé de l’incident avant sa convocation à l’entretien préalable à la sanction.

Il affirme qu’il ne pouvait rouler trop vite au regard de l’encombrement du local, insistant en outre sur l’absence de toute signalétique et plus généralement l’insuffisance des mesures de sécurité prises par l’employeur pour prévenir toute collision.

Sur ce,

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Il résulte des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail qu’en cas de litige portant sur une sanction disciplinaire, le juge, après avoir apprécié la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la régularité de la procédure disciplinaire engagée valablement par la convocation du salarié du 4 février 2022 à un entretien préalable qui s’est tenu le 17 février suivant avant la notification de la sanction par courrier du 22 février 2022 n’est pas discutée.

La sanction est ainsi motivée :

'(…) Le 31 janvier dernier après-midi, la conductrice de l’entreprise [8], [V] [W] a contacté le service qualité / sécurité après avoir été heurtée à la tête par une bobine que vous étiez en train de manutentionner alors qu’elle effectuait une opération de sanglage. Mme [W] a précisé que vous rouliez à toute vitesse, 'comme un fou’ selon ses termes.

Ce même après-midi, des représentants du client [6], présents sur notre site pour une opération d’étiquetage de leurs bobines, ont contacté [S] [O] chez [7] pour lui signaler que notre cariste conduisait très rapidement à proximité d’eux, et qu’ils ne se sentaient pas en sécurité.

Dans la foulée de ces événements, MM. [J] et [Y] se sont rendus sur place pour voir si la conductrice était indemne, et comprendre ce qui s’était réellement passé. Les salariés présents et donc témoins, ont confirmé les faits et les reproches qui vous été adressés. Vous avez également confirmé l’incident ce même jour.(…)

En résumé, vous n’avez pas fait les contrôles nécessaires dans la zone de chargement et à proximité de la zone matérialisée en rouge ce qui a entraîné l’incident.

Vous devez impérativement adapter votre conduite et notamment votre vitesse de déplacement au sein du bâtiment des bobines. Votre conduite imprudente est d’ailleurs régulièrement constatée par différentes personnes.(…)

L’employeur produit les éléments suivants pour établir les faits ainsi reprochés :

— le courriel en date du 31 janvier 2022 ayant pour objet 'Incident [W] [V] ([8]) / [Z] [L] ([E])' par lequel Mme [U] [C], assistante du service qualité / sécurité de l’entreprise, informe les dirigeants et supérieurs hiérarchiques du salarié, d’un appel téléphonique reçu de '[V]' (conductrice [8]) pour 'un problème ce jour sur le site [E] / International Paper : en effet, alors qu’elle sanglait les bobines de son chargement [L] [Z] a heurté sa tête avec une bobine de papier qu’il manutentionnait.

Elle m’indique qu’il roulait à toute vitesse ('comme un fou’ selon ses propos) et qu’à part lui rire au nez, elle n’a eu aucune excuse. [V] me précise avoir quelques douleurs au niveau de la tête et nous tiendra au courant des éventuelles suites’ (sa pièce 3) ;

— l’attestation de Mme [V] [W], conductrice routière de la société [8], confirmant que lorsqu’elle se trouvait au poste de sanglage, face au camion, 'le cariste chargé des chargement m’a tout a coup bousculé au volant de son fenwick alors qu’il transportais une bobine de papier. Il m’a percuté dans le dos, me projetant contre le camion, j’ai donc été touchée dans le dos ainsi qu’à la tête(..), ajoutant que 'le cariste est venu me voir non pas pour s’excuser mais plutôt pour se moquer', et qu’elle a dû rentrer chez elle après avoir repris ses esprits. Elle mentionne avoir contacté son exploitant, qui a sollicité le responsable du site qui s’est déplacé et à qui elle a pu raconter les faits. Enfin, elle indique que 'le cariste circulait à une vitesse non adaptée compte tenu du volume de la bobine transportée et du peu de place dans le bâtiment’ (sa pièce 4) ;

— l’attestation de M. [S] [O], logisticien au sein de la société [7], affirmant avoir reçu un appel téléphonique de leur client [6] pour lui signaler une conduite dangereuse du cariste en poste sur le bâtiment Letna5 et que cette information avait été remontée à sa direction, précisant que lorsqu’il est passé au bâtiment, le cariste était M. [Z] (sa pièce 8 bis).

Il sera rappelé que la preuve étant libre en matière prud’homale, rien ne s’oppose à ce que le juge examine des attestations établies par des salariés soumis à l’autorité hiérarchique de l’employeur et il appartient seulement à ce juge d’en apprécier souverainement la valeur et la portée dans le cadre du débat contradictoire.

Or, les éléments précités établissent la matérialité de l’incident survenu le 31 janvier 2022, à savoir le fait que Mme [V] [W], conductrice de la société [8], a été heurtée par le chargement du chariot conduit par M. [Z].

L’absence de production d’une lettre de voiture mentionnant l’intervention de Mme [W] le 31 janvier 2022, ou de toute déclaration d’accident de travail établie par son employeur à la suite de l’incident, ne sauraient remettre en cause utilement les éléments ci-dessus rapportés.

Les photographies d’un chariot transportant une bobine de deux mètres versées par l’intimé ne

permettent pas davantage de contredire la survenue de l’incident précitée.

En revanche, les éléments communiqués par l’employeur sont insuffisants à caractériser un manquement disciplinaire du salarié à ses obligations professionnelles.

En effet, il convient de relever que l’employeur verse aux débats la seule attestation de Mme [W], victime de l’accident, à l’exclusion de tout autre témoignage émanant d’un témoin direct de celui-ci.

Or, les circonstances dans lesquelles l’incident s’est produit sont insuffisamment déterminées et ne permettent pas de caractériser une faute disciplinaire à son encontre.

En effet, l’employeur reproche au salarié de ne pas avoir fait 'les contrôles nécessaires dans la zone de chargement et à proximité de la zone matérialisée en rouge ce qui a entraîné l’incident'.

Selon le document 'étude de poste occupé par M. [Z] [E] (entrepôt 5)', établi par le médecin du travail le 22 juin 2022, soit plusieurs mois après les faits reprochés, il est fait état à cette date d’une signalétique rouge au sol pour délimiter la zone autorisée et la zone interdite aux chauffeurs.

A supposer que cette signalétique était déjà en place au moment de l’accident, ainsi que l’évoque l’employeur dans la lettre de notification de la sanction, il reste qu’aucune information n’est donnée quant aux positionnements respectifs de Mme [W] et de M. [Z] au regard des zones ainsi définies, permettant de déterminer les circonstances de la survenue de l’accident.

De même, l’impression ressentie par Mme [W] d’une vitesse 'non adaptée compte tenu du volume de la bobine transportée et du peu de place dans le bâtiment’ est insuffisante à caractériser la vitesse excessive dénoncée, alors qu’il n’est fourni aucune explication ni justification de la vitesse à laquelle le cariste devait circuler selon l’action menée et les différentes circonstances de son intervention.

Par ailleurs, M. [Z] se prévaut à juste titre d’une expérience professionnelle de cariste au sein de l’entreprise de plus de 21 ans et dépourvue du moindre incident disciplinaire.

Il produit pour sa part de nombreuses attestations émanant de conducteurs employés par des sociétés extérieures et ayant été amenés à intervenir régulièrement dans l’entrepôt [7] pour livrer ou réceptionner des chargements. Même si aucun d’entre eux n’a été témoin direct des faits reprochés, ils soulignent de manière générale les qualités professionnelles du salarié et en particulier sa prudence et son sérieux lors de sa conduite du chariot et des manoeuvres effectuées.

En outre, beaucoup font état par ailleurs de l’absence de tout marquage au sol signalant un espace de sécurité pour les chauffeurs-piétons et de tout protocole de sécurité affiché (notamment pièces 11, 13 à 17, 21 de l’intimé), étant observé que les attestations ont été rédigées en février et mars 2022.

De fait, l’employeur ne justifie pas des mesures de sécurité mises en oeuvre à la date des faits sanctionnés de nature à prévenir ce type d’incident et tout risque de collision entre les chariots élévateurs et les chauffeurs routiers patientant durant les manoeuvres.

Il a déjà été indiqué que le seul document produit déjà cité, intitulé 'étude de poste occupé par M. [Z] [E] (entrepôt 5)', avait été établi par le médecin du travail le 22 juin 2022, soit plusieurs mois après les faits reprochés.

S’il y est fait état à cette date d’une signalétique rouge au sol pour délimiter la zone autorisée et la zone interdite aux chauffeurs, est aussi soulignée l’absence de plan sur la circulation intérieure affiché (en cours de réalisation) à l’entrée de l’entrepôt, et de toute indication pour la circulation piétonne sur le site et dans l’entrepôt.

Le service de santé au travail rappelait que lorsqu’il y avait comme en l’espèce circulation simultanée des appareils de levage et des piétons dans un entrepôt, des allées piétonnes devaient y être aménagées afin d’isoler les piétons des appareils de levage, soulignant la nécessité d’une signalétique adaptée, l’employeur étant alors invité en particulier à : mettre une chaîne de balisage rouge et blanche à l’entrée de l’entrepôt pour limiter / empêcher l’accès à la zone lors du chargement / déchargement des bobines ; réaliser le plan de circulation intérieure puis l’afficher à l’entrée de l’entrepôt ; réaliser un livret reprenant les consignes de sécurité.

Enfin, la société [7] demeure taisante s’agissant de la formation délivrée à M. [Z] en matière de sécurité.

Du tout, la cour considère qu’au regard d’une part, de l’absence de précisions suffisantes relatives aux circonstances dans lesquelles l’accident du 31 janvier 2022 est survenu et de nature à caractériser un comportement fautif du salarié et d’autre part, de l’insuffisance des mesures préventives prises par l’employeur pour réguler la circulation simultanée des piétons et des chariots élévateurs au sein de l’entrepôt, la faute disciplinaire reprochée à M. [Z] n’est pas caractérisée.

Par suite, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a annulé la mise à pied prononcée à l’encontre de M. [Z] et a condamné la société [7] à lui payer la somme de 78,14 euros bruts au titre du salaire indûment retenu le 6 avril 2022.

— Sur la mise à pied disciplinaire du 16 mars 2023 :

La société [7] critique la motivation des premiers juges ayant retenu de manière laconique qu’aucune pièce n’était produite alors qu’elle avait réuni toutes les preuves nécessaires pour établir les faits reprochés à l’encontre de M. [Z], à savoir :

— d’avoir percuté une porte sectorielle de la cellule en l’endommageant le 19 décembre 2022, sans en informer spontanément sa hiérarchie ;

— d’avoir dormi pendant ses heures de travail à plusieurs reprises.

Elle précise avoir été informée que le salarié était à l’origine de l’incident du 19 décembre 2022 que le 31 janvier 2023 ainsi qu’elle en justifie.

M. [Z] reconnaît que le 19 décembre 2022, au volant d’un chariot à pinces, il a percuté la porte sectorielle de la cellule mais affirme qu’il en avait immédiatement informé sa hiérarchie oralement, en la personne de M. [R] [J], se prévalant alors de l’ancienneté des griefs.

Par ailleurs, il soutient qu’il s’était assuré du bon fonctionnement de la porte et de l’absence de tout dommage, et qu’aucune réparation n’était nécessaire de sorte qu’il invoque l’absence de tout lien de causalité entre le devis de réparation communiqué par l’employeur et établi bien postérieurement à l’incident et le seul petit choc dont il est à l’origine.

Il invoque à nouveau les manquements de l’employeur s’agissant de la mise en oeuvre des mesures de sécurité préventives au sein de l’entrepôt.

Enfin, il nie formellement avoir fait une sieste sur ses horaires de travail.

Sur ce,

La lettre du 16 mars 2023 notifiant à M. [Z] une mise à pied de trois jours est ainsi rédigée :

' (…) Dans la matinée du 19 décembre 2022, lors d’une manoeuvre dans la cellule [E] 5 avec le chariot à pinces destiné à manutentionner des bobines de papier, vous avez glissé sur le sol qui était mouillé en manoeuvrant trop vite et vous avez percuté une porte sectionnelle de la cellule.

Il est important de préciser que vous n’avez volontairement pas signalé cet incident à vos supérieurs, et que nous avons découvert votre faute le 31 janvier 2023, en recoupant différentes informations. Ceci est regrettable et déloyal.

Je vous ai également demandé si vous rouliez un peu vite lors de l’incident.

Lors de cet entretien, je vous ai fait un rappel sur la sécurité car celle-ci est primordiale. En effet, vous auriez pu percuter un (e) collègue comme cela a été le cas il y a plus d’un an. Je vous ai indiqué que le montant des réparations s’élève à 3.733 euros HT, ce qui engendre des coûts supplémentaires non-négligeables pour l’entreprise.

Nous vous avons rappelé que du matériel est mis à disposition dans la cellule pour évacuer l’eau présente au sol lorsque cela arrive (engin laveuse et raclette).

Vous devez et pouvez tout à fait faire patienter un camion pour effectuer le nettoyage si cela s’avère nécessaire comme cela vous a été préconisé. (…)

Vous avez finalement reconnu les faits, et m’avez expliqué que c’est en effectuant une réception de bobines et que c’est l’arrière de l’engin qui avait tapé la porte.

Nous considérons que le fait d’avoir manqué aux règles de sécurité et d’avoir sciemment caché l’accident à l’origine duquel vous étiez, caractérise une faute professionnelle majeure.

Lors de cet entretien, nous avons évoqué un autre incident.

Je vous ai demandé de confirmer que la feuille volante détaillant toute votre activité de la journée du 3 janvier 2023 et qui se trouvait sur le bureau de [E] 5 était bien la vôtre.

Vous avez confirmé que cette feuille vous appartenait et que vous l’aviez rédigée, et visiblement laissé sur le bureau.

Je vous ai informé qu’il m’avait été rapporté à plusieurs reprises en début d’année 2023, le fait que vous dormiez pendant vos heures de travail.

Je vous ai indiqué que j’avais pris ces informations avec prudence, étant surpris de pouvoir avoir de tels écarts de comportement de votre part.

Toutefois, sur votre feuille détaillant l’ensemble de votre activité, vous avez indiqué '12h00-12h30 pause déjeuner’ puis '12h30-14h00 je fais une sieste'. Ce document vient confirmer que pour cette journée vous dormiez sur votre lieu de travail. (…)

Devant cette preuve accablante, vous avez fini par dire à demi-mot que cela 'a pu vous arriver une fois'. (…)

Il est inolérable d’avoir ce type de comportement.

Vous m’avez informé que vous teniez un 'journal’ pendant votre temps de travail. Or, je vous ai confirmé que la tenue de votre journal ne fait pas partie de vos missions. Nous vous demandons donc de cesser cette pratique.

Nous vous demandons que de telles situations ne se reproduisent pas.

Ces faits nous contraignent à vous notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours (…).'

Le règlement intérieur versé aux débats impose à tout salarié de signaler immédiatement tout incident de fonctionnement relatif aux matériels et outillage.

Il n’est pas discuté que le 19 décembre 2022, au volant d’un chariot à pinces, M. [Z] a percuté la porte sectorielle de la cellule. Le salarié ne remet pas davantage en cause les circonstances de l’incident, lié à la présence d’un sol humide et glissant qu’il n’avait pas pris la précaution de nettoyer préalablement ainsi qu’il lui incombait.

En revanche, les échanges de mail du 31 janvier 2023 entre M. [J] responsable d’exploitation, Mme [N] [I], assistante qualité et sécurité au sein du groupe [5] et M. [M] [Y],

sont insuffisants à établir que M. [Z] a 'sciemment caché l’accident'.

En effet, M. [J] mentionne dans un courriel daté du 31 janvier 2023 que 'ce jour, [A] m’a appelé à sa prise de poste pour me dire que [L] [Z] avait percuté la porte avec son engin le matin même', ce qui est en contradiction avec la date de l’incident survenu le 19 décembre 2022, mais qui pourrait aussi établir que M. [J] aurait été avisé de l’incident 'le matin même’ de sa survenue tel que le prétend M. [Z]. Au surplus, M. [J] ajoute que '[M] [D] était au courant'.

Dans son mail adressé le 31 janvier 2023 plus tard dans la journée, Mme [I] indique avoir rappelé [A] qui lui a indiqué que '[L] lui a dit avoir abîmé la porte en la touchant avec son engin et une bobine car il a glissé'.

Ces éléments ne permettent pas de retenir de manière certaine que M. [Z] a sciemment caché l’accident survenu le 22 décembre 2022 tel que reproché par l’employeur.

Dès lors, ce grief sera considéré comme insuffisamment établi.

Par ailleurs, la cour relève que le seul élément versé par la société [7] concernant les siestes reprochées, est un document certes personnel et non de travail, mais rédigé de la main du salarié que celui-ci avait laissé dans l’atelier, et qui mentionne pour la journée du mardi 3 janvier 2023 ce que M. [Z] réalisait à intervalles réguliers depuis 6h00 le matin, soit à partir de 11h30 :

'(…)11h30 à 12h00 je charge la navette n°8 pour [Localité 9] n°1247104 ;

12h00 à 12h30 : pause déjeuner

12h30 à 14h00 Je fais une sieste

14h00 : fin de journée'.

Ce document, dont M. [Z] ne conteste pas être l’auteur, suffit à établir la réalité de la sieste reprochée pendant son temps de travail ce, pour la seule journée du 3 janvier 2023, laquelle constitue un manquement à ses obligations professionnelles.

Pour autant et en définitive, la cour considère que la mise à pied disciplinaire de trois jours, partiellement justifiée, est disproportionnée par rapport aux faits fautifs retenus comme caractérisés.

Par suite, le jugement déféré sera aussi confirmé en ce qu’il a annulé la mise à pied notifiée le 16 mars 2023 à l’encontre de M. [Z].

— Sur les dommages et intérêts :

M. [Z] sollicite une somme de 3000 euros en réparation du préjudice subi du fait des sanctions disciplinaires injustifiées et abusives.

Il affirme que ces procédures ont été engagées à compter de l’émergence d’un litige entre son épouse et une autre société du groupe [5] ayant donné lieu à un jugement du 17 février 2025 du conseil de prud’hommes et favorable à la salariée.

Il soutient avoir ainsi subi un préjudice moral important mais aussi financier en ce que les sanctions litigieuses ont eu des conséquences sur le montant de la prime qualité-sécurité 2022 perçu à hauteur de 40 euros au lieu de 120 euros et sur celui de sa prime de fin d’année 2022 (183 euros au lieu de 300 euros).

Il indique avoir subi un syndrome anxio-dépressif réactionnel aux conditions de travail important, précisant être arrêté depuis le 28 février 2023, choqué par l’acharnement subi de la part de son employeur et ayant nécessité des soins avec un coût restant à sa charge important.

Il précise que la caisse primaire d’assurance maladie du Calvados a reconnu le caractère professionnel de sa dépression avec un taux d’IPP au moins égal à 25%.

La société [7] réplique que M. [Z] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice justifiant l’octroi de dommages et intérêts, rappelant l’autonomie entre le droit de la sécurité sociale et le droit du travail.

Sur ce,

Liminairement, il sera relevé que le seul fait que l’épouse de M. [Z] ait saisi la juridiction prud’homale le 16 mai 2022 d’un litige avec son employeur, la société [10] appartenant au groupe [5], ne suffit pas à démontrer que la société [7] aurait agi en représailles à l’encontre de M. [Z], étant observé qu’une partie des faits disciplinaires ayant donné lieu à la sanction du 16 mars 2023 a été retenue par la cour comme établie.

En outre, il sera rappelé que la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 mars 2023 n’a jamais été appliquée envers M. [Z], placé en arrêt de travail depuis le 28 février 2023.

S’agissant des conséquences financières sur les primes perçues par le salarié :

Il ressort du procès-verbal de réunion du comité social économique du 31 janvier 2022, que la prime qualité/sécurité 2022 serait versée tous les trimestres à compter du 1er janvier 2022 et que le premier versement serait effectif sur la paie d’avril 2022 pour les mois de janvier, février et mars, le montant de la prime étant porté à 120 euros brut.

Il y est indiqué que la prime resterait proratisée pour les absences non rémunérées et qu’une grille comportant les différents critères qualité / sécurité serait diffusée avec la paie du mois d’avril lors du versement de la prime.

M. [Z] produit une note de service de la direction du 25 avril 2022 reprenant ces éléments et indiquant que 'par rapport à la grille précédente, le retrait de la prime sera fait en fonction du montant du manquement constaté (petite casse, dommage matériel, litige marchandise, non-respect des consignes, comportement…). Comme pour l’ancien système, un document d’information sera joint à votre bulletin de paie justifiant le montant de la suppression de la prime'.

Le bulletin de paie du mois d’avril 2022 mentionne que M. [Z] a perçu une prime qualité / sécurité de 40 euros bruts au lieu de 120 euros bruts.

Pour justifier la perte de 80 euros, l’employeur verse aux débats une fiche d’incident se rapportant au salarié concernant un incident du 2 février 2022 'casse des bacs GDE suite à une mauvaise utilisation ayant nécessité un changement de pièces à hauteur de 250 euros’ qui justifiait selon la grille du retrait de prime communiquée une diminution de 80 euros.

M. [Z] ne conteste pas la réalité de l’incident du 2 février 2022 et l’employeur justifie que la diminution de cette prime n’est pas liée à la sanction disciplinaire du 22 février 2022.

Enfin, il apparaît que M. [Z] a perçu la prime de fin d’année pour un montant de 183 euros conformément au montant prévu selon la fiche diffusée des modalités de calcul du 5 décembre 2019.

Par suite, il n’est pas établi que M. [Z] ait subi des conséquences financières sur les primes attribuées en lien avec les sanctions disciplinaires annulées.

— Sur le préjudice moral subi par M. [Z] :

Il est justifié que M. [Z] a été placé en arrêt maladie pour un syndrome anxio-dépressif majeur qui selon le certificat médical établi le 31 juillet 2023 pourrait être imputable à son travail actuel à compter du 28 février 2023, que des anti-dépresseurs lui ont été prescrits à compter du 28 mars 2023 et qu’il a engagé un suivi thérapeutique notamment avec un psychologue à compter du 17 mars deux fois par mois jusqu’au 24 août 2023.

Il justifie que la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le 2 juillet 2025 le caractère professionnel de cette maladie (datée du 25 septembre 2023) hors tableau (syndrome anxio-dépressif) suite à l’avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Normandie du 1er juillet 2025.

L’avis de ce comité fait état 'à partir de 2022, d’un vécu de dégradation des conditions de travail avec une exposition de l’assuré à plusieurs facteurs de risques psychosociaux reconnus, associant notamment une charge de travail importante, des difficultés relationnelles, un manque de reconnaissance et une insécurité de la situation de l’assuré. Il existe en outre une chronologie concordante entre l’évolution de la situation de travail de l’assuré et la dégradation de son état de santé. Ces éléments sont suffisamment caractérisés pour être à l’origine de la pathologie déclarée.'

La législation sur les accidents de travail et maladies professionnelles exclut l’attribution par la juridiction prud’homale de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi des suites de la maladie professionnelle déclarée à compter de la prise en charge de cette maladie par la sécurité sociale.

Pour autant, M. [Z] est recevable et fondé à solliciter l’indemnisation du préjudice moral qu’il a subi du fait des sanctions dont l’annulation a été confirmée par la présente cour et que cette dernière est en mesure d’évaluer, au vu des éléments communiqués et après infirmation de ce chef, à la somme de 2.000 euros.

En conséquence, la société [7] sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts.

— Sur les demandes accessoires :

Le jugement étant confirmé au principal, il le sera aussi s’agissant des dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [7], partie qui succombe, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Il est justifié de condamner l’employeur à verser à M. [Z] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles que celui-ci a exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement rendu le 29 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a condamné la société [7] à payer à M. [L] [Z] la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts ;

L’infirme de ces seuls chefs ;

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [7] à payer à M. [L] [Z] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Condamne la société [7] à payer à M. [L] [Z] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Rejette la demande formée par la société [7] en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [7] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L.DELAHAYE