AFFAIRE : N° RG 24/02753

N° Portalis DBVC-V-B7I-HQ4F

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Caen en date du 17 Octobre 2024 – RG n° 23/00483

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

APPELANTE :

S.A.S.U. [1] société par actions simplifié (société à associé unique) prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Mickaël DARTOIS, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Audrey BABORIER, avocat au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [A] [P]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 15 décembre 2025, tenue par M^me DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 26 février 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffière

EXPOSE DU LITIGE

M. [A] [P] a été engagé par la société [2] à compter du 16 août 2011, en qualité de délégué pharmaceutique, avec la qualification d’agent de maîtrise, niveau 5, coefficient 252 de la convention collective nationale des industries chimiques. Sa rémunération brute mensuelle était fixée à un montant de 1.575,09 euros, pour 151,67 heures, auquel s’ajoutaient 'le paiement des heures supplémentaires pour un horaire de 39 heures hebdomadaires (soit 224,96 euros)', outre un complément de rémunération variable suivant le chiffre d’affaires moyen mensuel réalisé.

Son contrat de travail a été transféré à la société [1] à compter du 1er janvier 2018 en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, suite à une fusion-absorption de la société [2].

Selon un dernier avenant au contrat de travail du 27 juillet 2020, les fonctions confiées à M. [P] devaient être 'exercées en clientèle’ sur un secteur géographique composé de quatre départements de Normandie (14-50-61 et 76).

Par courriel du17 août 2022, M. [P] a demandé une rupture conventionnelle à la société [1] qui l’a refusée par courrier du 31 août 2022.

Par lettre datée du 5 septembre 2022, le salarié a informé son employeur de sa décision de démissionner en demandant à écourter son préavis, ce qui a été accepté de sorte que le contrat a pris fin le 30 novembre 2022.

Estimant ne pas avoir été rémunéré de ses heures supplémentaires et avoir été privé de ses droits à repos compensateurs, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen par requête du 22 septembre 2023, lequel a, par jugement du 17 octobre 2024, statué comme il suit :

'- condamne la société [1] à verser à M. [P] :

*46. 293,57 euros bruts au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées, outre 4.629,35 euros bruts de congés payés afférents,

*25. 508,37 euros bruts au titre du repos compensateur non pris pour cette même période, outre 2.550,83 euros bruts de congés payés afférents,

*5. 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

*1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonne l’exécution provisoire de l’entière décision ;

— déboute M. [P] de ses autres demandes ;

— déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— condamne la société [1] aux entiers dépens de l’instance.'

Par déclaration du 19 novembre 2024, la société [1] a formé appel de la décision.

L’instruction de la procédure a été clôturée le 10 décembre 2025.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 9 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à verser à M. [P] :

*46 293,57 euros bruts au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées, outre 4 629,35 euros bruts de congés payés afférents,

*25 508,37 euros bruts au titre du repos compensateur non pris pour cette même période, outre 2 550,83 euros bruts de congés payés afférents,

*5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

*2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire de l’entière décision ;

— débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau :

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [P] à la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [P] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 1er décembre 2025, M. [P] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 50.644,05 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents d’un montant de 5.064,40 euros ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser une indemnité de repos compensateurs ;

— condamner la société [1] à lui verser au titre de son indemnité de repos compensateurs la somme de 29.439,17 euros, outre les congés payés y afférents d’un montant de 2.943,91 euros ;

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de communication de son agenda électronique pour l’année 2020 ;

— ordonner à la société [1] de verser sur la cause son agenda électronique pour l’année 2020 ;

— à défaut, condamner la société [1] à lui verser la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— confirmer le jugement qui a condamné la société [1] à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de l’obligation de sécurité ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu’aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS

— Sur les heures supplémentaires

En vertu de l’article L. 3121-1 du même code, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il résulte de l’article L. 3121-4 du même code que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

Pour qualifier ces temps de temps de travail effectif, le salarié doit répondre à son employeur et exécuter ses directives tenant par exemple à la prise de rendez-vous ou à des modifications d’emploi du temps pendant ces trajets.

En outre, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [P] réclame en cause d’appel un rappel de salaire d’un montant total de 50.644,05 bruts en paiement de 898,15 heures supplémentaires accomplies sur la période du 12 décembre 2020 au 30 novembre 2022.

Il fait valoir que l’accord d’annualisation communiqué par l’employeur en ce qu’il prévoit la mise en place d’un forfait annuel en heures ne lui a jamais été appliqué, et ne lui est pas opposable dès lors qu’il n’a jamais régularisé la moindre convention de forfait, en heures ou en jours.

Il ajoute que l’annualisation du temps de travail alléguée par l’employeur ne lui a pas davantage été appliquée, précisant qu’il n’a ainsi jamais été affecté à aucun service particulier et n’a jamais reçu la moindre indication d’un temps de travail hebdommadaire ni de document concernant la fixation de ses horaires.

Par ailleurs, il rappelle qu’il travaillait à son domicile d’où il partait avec son véhicule de fonction pour rejoindre ses clients et que ses temps de trajets durant lesquels il était à la disposition de l’employeur 'se conformant à ses directives', doivent être intégrés dans le temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Enfin, il se prévaut d’une dernière jurisprudence de la Cour de cassation (Soc, 10 septembre 2025, n°23-144455) actant la nécessité de prendre en compte les congés payés dans le calcul du déclenchement des heures supplémentaires, ce qui justifie le nouveau décompte versé en cause d’appel à l’appui de sa demande.

Il verse aux débats :

— son contrat de travail stipulant une rémunération brute mensuelle fixe d’un montant de 1.575,09 euros pour 151,67 heures de travail mensuel 'à laquelle s’ajoutera le paiement des heures supplémentaires suivant la législation en vigueur pour un horaire de 39 heures hebdomadaires (soit 224,96 euros)' ; il est précisé que 'compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de ses responsabilités, et de l’impossibilité pour la Sas [2] de contrôler ses horaires, M. [A] [P] dispose d’une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail. Il n’est pas soumis à un horaire de travail déterminé.' (sa pièce 1)

— ses avenants, dont celui intitulé 'intégration HS Structurelles à effet du 1er février 2018", non signé, rédigé comme suit : 'Monsieur, suite à la mise en place du nouveau schéma de rémunération, les heures supplémentaires structurelles sont intégrées à votre rémunération de base à hauteur de 145 heures annuelles. Le différentiel, soit 63 heures annuelles, représente les RTT (soit 9 jours) de l’accord SICOBEL (en pièce jointe). Toutes les autres conditions définies dans votre contrat en cours restent inchangées.' (ses pièces 2 et 5)

— ses bulletins de salaire du 1er décembre 2019 au 30 novembre 2022 indiquant au titre des 'appointements forf’ une base de 151,67 heures pour une somme fixe de 2040 euros bruts en 2020, de 2040 à 2060 euros bruts en 2021, de 2060 à 2074 euros bruts en 2022, outre les commissions et avantage en nature ; sont aussi notés :

* le nombre d’heures travaillées au mois et cumulées à l’année, soit : 1400,64 heures en décembre 2020, 1536,58 heures en décembre 2021 et 1289,36 heures en novembre 2022 ;

* l’indication 'ind. droits pris JRS’ (jour supplémentaire RTT) : 6 jours en janvier 2020, 1 jour en mars 2020, 8 jours en mai 2020, 4 jours en mars 2021, 1 jour en juin 2021, 4 jours en janvier 2022, 1 jour en juin 2022, 1 jour en août 2022, soit : 15 jours en 2020, 5 jours en 2021, et 6 jours en 2022 ;

— une extraction de son agenda électronique 'partagé avec la direction’sur la période du 12 décembre 2020 au 27 novembre 2022 renseignant pour chaque journée principalement les rendez-vous 'physiques’ clients et les horaires ; (ses pièces 13,14 et 15)

— un relevé manuscrit détaillant pour chaque jour, ses horaires de départ de son domicile pour rejoindre son premier client et de retour depuis le dernier client, avec la durée de ces trajets ; (sa pièce 16)

— deux attestations émanant pour l’une de M. [V] [W], pharmacien à [Localité 3], affirmant 'avoir contacté par téléphone M. [A] [P] pour lui passer des commandes ou lui demander des informations complémentaires sur les produits de son catalogue lorsque celui-ci était dans son véhicule en direction de son domicile à [Localité 2]', précisant que celui-ci 'restait disponible et efficace à tout moment', et pour l’autre de M. [T] [C] déclarant 'qu’il est arrivé à plusieurs reprises de solliciter M. [P] en tout début comme en fin de journée pour passer commande', ajoutant que celui-ci lui répondait 'sur ses temps de trajet le matin avant ses rendez-vous comme le soir lors de son retour à domicile’ (ses pièces 28 et 29) ;

— un document établi par le salarié (sa pièce 17), reprenant au titre de la période considérée pour chaque mois, et en détaillant par jour ses heures de début et de fin d’activité, le nombre d’heures accomplies par semaine, d’heures supplémentaires de travail exécutées au-delà des 35 heures hebdomadaires devant être majorées à 25%, et d’heures accomplies au-delà des 43 heures hebdommadaires devant être majorées à 50% et laissant apparaître :

* pour l’année 2020 : 9,50 heures supplémentaires, correspondant à une somme de 467,95 euros ;

*pour l’année 2021 : 566,90 heures supplémentaires, correspondant à une somme de 34.170,59 euros ;

*pour l’année 2022 : 227 heures supplémentaires, correspondant à une somme de 11.655,03 euros ;

Soit une somme totale de 46.293,57 euros pour 803,4 heures supplémentaires exécutées ;

— un document similaire communiqué nouvellement en cause d’appel intitulé 'nouveau décompte des heures supplémentaires’ (sa pièce 30) comprenant les mêmes indications quant aux heures de début et de fin d’activité pour chaque jour, mais tenant compte 'des congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires’ au regard de la dernière jurisprudence de la Cour de cassation 'mettant le droit français en conformité avec le droit européen', modifiant comme suit ses demandes :

* pour l’année 2020 : 22 heures supplémentaires, correspondant à une somme de 1.120,30 euros ;

*pour l’année 2021 : 635,15 heures supplémentaires, correspondant à une somme de 37.543,71 euros ;

*pour l’année 2022 : 241 heures supplémentaires, correspondant à une somme de 11.980,04 euros ;

Soit une somme totale sollicitée de 50.644,05 euros.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société [1] fait valoir que M. [P] n’a pas accompli d’heures supplémentaires.

Elle rappelle qu’elle applique depuis 2016 un accord d’annualisation du temps de travail versé aux débats et prévoyant pour l’ensemble des salariés de l’entreprise que les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 1607 heures, seuil qui n’a jamais été atteint par M. [P].

Elle ajoute que conformément à cet accord, le temps de travail du salarié a toujours été aménagé sur l’année et que sa rémunération est calculée sur un horaire forfaitaire de 151,67 heures en application des règles relatives à la mensualisation.

Elle indique ne pas contester que les agendas 'Outlook’ produits par M. [P] mentionnent bien l’intégralité de son activité, relève le caractère raisonnable de ses horaires de travail, et produit un décompte des heures de travail réalisé à partir de ces agendas dont elle déduit que le salarié a exécuté 1340 heures en 2021 et 1151 heures du 1er janvier au 30 novembre 2022.

Elle soutient que les temps de trajets de M. [P] de son domicile au lieu de son premier client et de son dernier client à sa résidence ne sont pas du temps de travail effectif devant entrer dans le calcul des heures supplémentaires, considérant que le salarié était autonome dans l’organisation de son emploi du temps, organisait lui-même sa tournée et planifiait ses rendez vous dans l’agenda produit, ajoutant que les commandes se passaient directement sur un logiciel de gestion commerciale lors des rendez-vous et que les RV téléphoniques étaient planifiés pendant les heures creuses et en dehors des temps de conduite ce, pendant les horaires d’ouverture des officines.

Enfin, elle fait valoir que M. [P] a modifié ses demandes en cause d’appel en assimilant à tort les jours de repos (RTT) et les jours fériés à du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires alors que la jurisprudence citée ne concerne que les jours de congés payés lorsque la durée de travail est décomptée sur une base hebdomadaire.

L’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 13 janvier 2016 communiqué par l’employeur prévoit en son titre II 'annualisation du temps de travail’ que 'les dispositions à suivre s’appliquent à tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants et salariés au forfait annuel en jours.'

L’article 2-'durée du travail’ indique : ' la période d’annualisation s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année (n).

La durée annuelle de travail est fixée comme suit : pour les salariés à temps plein : 1607 heures.

Il s’agit de la durée annuelle légale visée à l’article L. 3122-4 du code du travail, dont 228 jours travaillés.'

Selon l’article 4 '-heures supplémentaires', 'constituent des heures supplémentaires les heures correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et de la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période d’annualisation fixée à l’article 2 du présent titre.'

L’article 4.4 rappelle les dispositions légales applicables aux majorations des heures supplémentaires.

Il indique que 'le paiement des heures supplémentaires et des majorations est remplacé par un repos compensateur de remplacement, chaque fois que les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence permettent l’octroi d’une ou plusieurs journées complètes de repos’ et à défaut qu’elles seront payées majorées au terme de la période d’annualisation.

L’article 5 précise que la rémunération mensuelle des salariés fait l’objet d’un lissage sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période d’annualisation.

L’accord prévoit encore des dispositions particulières pour les animateurs, et les salariés rattachés à la production et la préparation des commandes et l’article 11 concerne 'les autres salariés’ qui indique :

'Les horaires de travail des salariés non compris dans le champ des articles 8 et 9 sont répartis du lundi au vendredi, selon les critères affichés au sein de l’entreprise.

Il est indiqué que la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein est en principe fixée à 36 heures et 05 minutes, soit un horaire quotidien de 7 heures et 13 minutes.

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont enregistrées en 'surcroît d’activité et permettent aux salariés d’acquérir des jours de récupération', calculés selon les modalités précisées, soit 7 jours de récupération pour 365 jours.'

Enfin, l’accord collectif prévoit en son titre III que peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, certains salariés dont notamment les collaborateurs non cadres qui exercent des fonctions itinérantes à partir du niveau 225 de la convention collective nationale des industries chimiques, et qui gèrent leur activité et leur emploi du temps de manière autonome, (organisation autonome de leur emploi du temps, appel des clients, et prise directe de RV).

En l’occurrence, nonobstant l’autonomie avec laquelle M. [P] exerçait ses fonctions, il ne fait pas débat que celui-ci n’a jamais été soumis à un forfait annuel en jours.

La cour relève par ailleurs que le document intitulé 'avenant intégration HS structurelles à effet du 1er février 2018" n’a pas été signé par le salarié.

Mais, en application de l’article L. 3121-43 du même code, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, ce dont il se déduit que l’application de l’accord collectif précité mettant en place un tel dispositif ne nécessitait pas l’accord préalable de M. [P] pour son application de sorte qu’il lui est opposable, nonobstant sa situation particulière en termes d’horaires non imposés par sa direction.

En outre, il apparaît que les bulletins de paie reprennent le nombre d’heures de travail accomplies comptabilisées pour chaque mois et leur récapitulatif depuis le début d’année, font état des jours de repos compensateurs ('JRS', définis en bas des bulletins comme des 'jours supplémentaires RTT') dont M. [P] a pu bénéficier, et mentionnent en application de l’article 6 du dit accord une rémunération mensuelle du salarié faisant l’objet d’un lissage sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période d’annualisation.

Dès lors, le dispositif d’aménagement du temps de travail, applicable et de fait appliqué à M. [P], oblige à considérer que seules les heures 'réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et de la moyenne de 35 heures hebdomadaires’ constituent des heures supplémentaires.

Les tableaux produits par M. [P] révèlent un nombre total d’heures de travail effectif, tenant compte des congés payés en cas de semaine travaillée incomplète, mais à l’exclusion des jours fériés et des jours de repos compensateurs, de 1891,50 heures en 2021, déduction étant faite des heures de pause déjeuner mentionnées par le salarié dans ses tableaux en cohérence avec l’agenda électronique partagé, et de 1538,75 heures pour 2022 (pauses déjeuner déduites sur le tableau salarié 2022).

Il doit être souligné que les données extraites des agendas électroniques à partir desquels le salarié a établi ses horaires de travail et donc sa durée de travail ne sont pas contestées par l’employeur.

Toutefois, pour établir les tableaux susvisés, M. [P] a ajouté à ces données ce, pour chaque jour travaillé, le temps de déplacement ente son domicile et les sites des premier et dernier clients, temps qu’il qualifie de travail effectif.

Les relevés de ces trajets, non remis en cause dans leur exactitude, s’élèvent à 421,08 heures pour 2021 et 337 heures pour 2022.

Ainsi, nombre des heures supplémentaires que le salarié estime avoir accomplies résulte de la prise en considération dans son temps de travail effectif des temps de trajet entre le domicile et les sites du premier et dernier client.

En premier lieu, M. [P] soutient que son domicile était son lieu de travail de sorte que les trajets litigieux entre deux lieux de travail doivent être nécessairement comptabilisés en temps de travail effectif.

Aux termes de son contrat de travail, le salarié était chargé de représenter la clientèle qui lui serait désignée par la direction et il devait en particulier visiter les officines, les parapharmacies et les magasins spécialisés, présenter et promouvoir la clientèle et les produits confiés par la société, représenter la société dans les manifestations du corps de la santé. Il était précisé que ses fonctions seraient exercées en clientèle sur un secteur géographique comprenant divers départements.

Aucune stipulation ne fait référence au domicile comme lieu de travail.

Au demeurant, les journées de travail telles que déclarées par M. [P] débutaient le plus souvent par un trajet à la rencontre clientèle et s’achevaient à la suite de son dernier RV par son retour à domicile, sans qu’une quelconque activité professionnelle ne soit revendiquée par le salarié à domicile avant son premier trajet ou à son retour chez lui.

La seule obligation contractuellement fixée pour le salarié d’établir sa résidence sur le secteur géographique désigné ne suffit pas à qualifier cette résidence de lieu de travail.

Le salarié ne caractérise ni la réalité ni l’importance effective de tâches administratives exécutées à domicile, de sorte que l’accomplissement ponctuel de ces tâches ne conférait pas audit domicile la qualité de lieu de travail.

Enfin, il sera relevé que M. [P] ne se rendait jamais au siège de la société [1] situé à [Localité 1].

Dès lors, au vu de ces éléments, il doit être considéré que M. [P], qui n’avait pas de lieu de travail fixe ou habituel, avait bien la qualité de salarié itinérant.

Il convient alors de vérifier si pendant les temps de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié ne se tenait pas à la disposition de l’employeur et ne se conformait pas à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

M. [P] bénéficiait d’un téléphone portable et d’un véhicule de fonction avec lequel il transportait les produits à présenter, et intervenait sur un secteur géographique limité à compter de juillet 2020 à quatre départements de la Normandie (14, 50, 61 et 76).

Selon son contrat de travail, il devait représenter la société auprès de la clientèle et la visiter 'dans le respect des directives de la direction', mais il disposait aussi d’une 'large indépendance dans l’organisation de son temps de travail.'

Il est constant que le salarié n’était pas soumis à un planning prévisionnel établi par l’employeur mais qu’il disposait au contraire d’une totale autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, prenant l’initiative de son circuit quotidien et planifiant lui-même ses rendez-vous.

Il n’est nullement allégué que M. [P] pouvait voir modifier son planning de la journée par l’employeur ni qu’il devait rester à la disposition de celui-ci pour un éventuel changement du prévisionnel que le salarié avait lui-même réalisé.

Contrairement à ce que prétend de manière générale le salarié, la lecture des agendas électroniques ne démontre pas qu’il était amené 'systématiquement’ pendant ses temps de déplacement à réaliser des entretiens téléphoniques avec des clients.

Au contraire, cet examen, comparé aux relevés journaliers des déplacements (horaires et durée), révèle que les rendez-vous téléphoniques programmés, beaucoup plus occasionnels que les rendez-vous physiques, pouvaient être planifiés pendant les heures creuses et en dehors des temps de conduite, tel que soutenu par l’employeur. Le cas échéant, certains étaient fixés le matin, à l’arrivée sur le lieu du 1er rendez-vous, ou le soir avant de débuter le trajet de retour à domicile, la fixation d’un rendez-vous par le salarié pendant un trajet d’aller à un premier RV ou de retour d’un dernier RV étant exceptionnelle (un à deux rendez-vous par an).

Si M. [P] a pu accepter de répondre à des appels de clients durant les premiers et derniers déplacements de la journée, à partir de son téléphone portable professionnel, ainsi que l’évoquent les attestations produites de deux seuls clients pharmaciens, il n’est pas allégué l’existence d’une directive de l’employeur obligeant le salarié alors au volant de son véhicule à agir en ce sens.

Les éléments ainsi versés aux débats sont insuffisants à caractériser que, pendant ses déplacements, M. [P] devait se tenir à la disposition de l’employeur et qu’il se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Ils’en suit que la cour ne prendra pas en considération les temps de déplacement entre le domicile de M. [P] et les premier et dernier clients à titre de temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires.

En conséquence, sans prise en compte de ces temps de déplacements d’un volume total de 421,08 heures pour l’année 2021, il y a lieu de constater que M. [P], qui a exécuté 1470,42 heures de travail effectif (1891,50 – 421,08), n’a pas accompli d’heures supplémentaires au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et de la moyenne de 35 heures hebdommadaires.

Il en est de même pour l’année 2022, l’exécution de 1201,75 heures de travail effectif (1538,75 – 337) sur 11 mois ne permettant pas de retenir des heures supplémentaires accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Enfin, s’agissant des heures supplémentaires revendiquées pour le mois de décembre 2020, la cour relève que le bulletin de paie correspondant mentionnait un volume total annuel cumulé de 1400,04 heures dont 144,67 heures sur le mois écoulé (121,75 heures déclarées par le salarié), de sorte qu’en l’état de ces éléments, aucune heure supplémentaire ne sera retenue pour le mois de décembre 2020.

En définitive, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [P] la somme de 46.293,57 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées, outre 4.629,35 euros bruts de congés payés y afférents et les demandes du salarié de ces chefs seront rejetées.

— Sur la contrepartie obligatoire de repos

En application des articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du code du travail, M. [P] sollicite en cause d’appel une somme de 29.439,17 euros au titre des repos compensateurs dont il n’a jamais été en mesure de bénéficier.

En l’absence d’heures supplémentaires exécutées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par la convention collective applicable, la demande du salarié sera rejetée et le jugement infirmé en ce qu’il a alloué à M. [P] une somme de 25.508,37 euros au titre du repos compensateur non pris outre la somme de 2.550,83 euros de congés payés afférents.

— Sur la demande de communication de l’agenda électronique

M. [P] demande à la cour d’ordonner à son ancien employeur de communiquer l’agenda électronique 2020, précisant que son contrat de travail ayant pris fin le 30 novembre 2022, il est en droit de solliciter un rappel de salaire sur l’année 2020.

Il réclame à défaut une somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société [1] s’oppose à ces demandes, faisant valoir que la demande de communication de pièces relève de la compétence exclusive du conseiller chargé de la mise en état, et non du juge du fond.

S’agissant de la demande de dommages et intérêts, elle observe que M. [P] ne caractérise aucune faute à son encontre, étant relevé qu’un employeur n’a pas l’obligation de conserver la messagerie professionnelle et l’agenda électronique du salarié après son départ de l’entreprise.

Elle précise qu’au contraire, elle est tenue à une conservation limitée des dites données (1 an) en vertu du RGPD alors que M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes deux ans après avoir quitté la société [1].

Sur ce,

Selon l’article 913-1 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état exerce tous les pouvoirs nécessaires à la communication, à l’obtention et à la production des pièces.

Il peut se faire communiquer l’original des pièces versées aux débats ou en demander la remise en copie.

Il peut faire aux avocats des parties toutes communications utiles et, au besoin, leur adresser des injonctions.

Ces attributions ne figurent pas parmi les compétences exclusives du conseiller de la mise en état définies par l’article 913-5 du code de procédure civile.

Toutefois, la cour constate que M. [P] n’a pas usé d’une telle possibilité pour solliciter la production de son agenda devant le conseiller de la mise en état, et relève, comme le conseil de prud’hommes, que celui-ci ne formule aucune demande de rappel de salaire sur la période antérieure au mois de décembre 2020, de sorte que, dans le cadre de la présente instance, il ne justifie d’aucun intérêt à la production d’une telle pièce ni de son caractère nécessaire.

En outre, M. [P] ne caractérise pas une faute de l’employeur qui rappelle être tenu à une durée limitée de la conservation de données telles que la messagerie électronique nominative, justifiant sa condamnation au paiement de dommages et intérêts.

Le jugement sera aussi confirmé en ce que ces demandes ont été rejetées.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La société Sicobel fait grief au jugement de l’avoir condamnée au paiement de 5.000 euros de dommages et intérêts à ce titre alors qu’elle affirme s’être conformée à l’ensemble de ses obligations, et avoir mis en oeuvre une organisation et des mesures de préventions adaptées ainsi qu’elle en justifie : contacts réguliers avec son N+1, formations et séminaires, aide à l’optimisation de déplacement.

Elle ajoute que son secteur géographique confié au délégué a été réduit de 6 à 4 départements à compter de juillet 2020.

Enfin, elle relève que le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

M. [P] reproche à l’employeur de ne jamais avoir contrôlé son temps de travail alors qu’il n’a cessé d’augmenter son secteur d’activité, et de ne pas avoir pris de mesure permettant d’éviter la réalisation d’heures supplémentaires, ce qui l’a obligé à démissionner.

Sur ce,

Il résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, la cour n’a pas retenu que M. [P] avait accompli les heures supplémentaires revendiquées de sorte qu’il n’est pas démontré que la société [1] lui ait imposé un temps de travail excessif tel qu’allégué.

Il a été relevé que la société [1] avait assuré un contrôle de l’activité du salarié dont elle avait connaissance par le partage de l’agenda nominatif et par le comptage des heures effectuées. Il a été aussi noté que le secteur géographique de six départements avait été réduit à quatre départements, selon avenant du 27 juillet 2020 proposé par l’employeur à la fin de l’arrêt maladie de Mme [H] et 'en conclusion à nos différents échanges'.

En conséquence, en l’absence de manquement caractérisé de l’employeur et de la démonstration d’un préjudice en résultant, la demande de dommages et intérêts de M. [P] sera rejetée après infirmation du jugement de ce chef.

— Sur les demandes accessoires

Le jugement étant infirmé au principal, il le sera aussi s’agissant des dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [P], partie qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

L’équité ne commande pas de faire droit aux demandes respectivement formées par les parties en application de l’article 700 du code de procédure civile, lesquelles seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 17 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a débouté M. [A] [P] de sa demande de communication de son agenda électronique pour l’année 2020 et de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts à ce titre ;

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette les demandes formées par M. [A] [P] au titre du rappel d’heures supplémentaires non payées et congés payés afférents, du repos compensateur non pris et congés payés afférents, et des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et rejette les demandes formées respectivement par chacune des parties sur ce fondement ;

Condamne M. [A] [P] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE