COUR D’APPEL

DE CHAMBERY

CHAMBRE SOCIALE

AFFAIRE N° : 08/02347 PG/MFM

M. C Y C/ SELARL D Z (liquidateur judiciaire de la société DECOPLAST, SARL PROMENS anciennement SAS POLIMOON, XXX

ARRÊT RENDU LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE NEUF

APPELANT :

Monsieur C Y

XXX

XXX

Comparant en personne assisté de Maître Jacques PUTHOD, de la SCP BRIFFOD PUTHOD (avocat au barreau de BONNEVILLE)

INTIMEES :

SELARL D Z (liquidateur judiciaire de la société DECOPLAST)

Résidence 'le Médicis'

XXX

XXX

Représentant : Maître HACKER, de la SELARL AKLEA (avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE)

SARL PROMENS anciennement SAS POLIMOON

XXX

XXX

Comparante en la personne de Monsieur X, directeur de site et assistée de Maître Florence DRAPIER-FAURE, de la SELAFA FIDAL (avocat au barreau de LYON)

XXX

XXX

XXX

XXX

Représentant : Maître DENARIE, de la SCP DENARIE BUTTIN BERN (avocat au barreau de CHAMBERY)

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue le 19 Mars 2009 avec l’assistance de Madame ALESSANDRINI, Greffier, et lors du délibéré :

Madame BROUTECHOUX, Conseiller faisant fonctions de Président, qui s’est chargée du rapport,

Monsieur GREINER, Conseiller

Monsieur GROZINGER, Conseiller

A compter du 24 janvier 1983, M. Y a été engagé par la SA DECOPLAST, sur son site de la Roche sur Foron, d’abord dans le cadre de deux contrats à durée déterminée, puis suivant contrat à durée indéterminée, le 24 juillet 1983. A effet du 21 janvier 1991, il a été promu aux fonctions de chef d’équipe extrusion soufflage/injection soufflage, statut agent de maîtrise, niveau V, échelon A, coefficient 305.

La société DECOPLAST, qui a pour activité l’injection thermo plastique, notamment le flaconnage pour l’industrie cosmétique, a été placée en redressement judiciaire le 27 septembre 2006.

Par jugement du 8 juin 2007, le Tribunal de Grande Instance de Bonneville a arrêté le plan de cession des actifs de la société DECOPLAST au profit de la société POLIMOON / PROMENS et a ordonné le licenciement pour motif économique des salariés occupant 111 postes de travail.

M. Y s’est vu alors proposer le 29 juin 2007 à titre de reclassement un poste de régleur, niveau II, soufflage en 2 x 8, qu’il a refusé le 2 juillet 2007.

Par lettre du 3 juillet 2007, il a été licencié pour motif économique, la lettre de licenciement rappelant qu’il bénéficiait d’une priorité de réembauchage durant le délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail.

Le 21 janvier 2008, M. Y a fait valoir sa priorité de réembauchage et il a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bonneville le 6 février 2008, faisant valoir qu’en réalité, la société POLIMOON a procédé à une embauche sur le poste qu’il occupait précédemment.

Par jugement du 15 septembre 2008, le Conseil de Prud’hommes a débouté M. Y de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à verser un euro à la S.A.R.L. PROMENS.

Il a interjeté appel de cette décision le 2 octobre 2008.

Dans ses conclusions reçues au greffe le 19 mars 2009, il conclut à la réformation du jugement déféré, demande que soit enjoint à la société POLIMOON PROMENS de produire aux débats la lettre de mandat adressée à la société ACTIV EMPLOI pour l’émission de l’offre parue à l’ANPE et sollicite la condamnation de la société DECOPLAST, représentée par Maître Z, liquidateur et la société POLIMOON PROMENS à payer la somme de 72.958,32 euros, outre 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir en substance que :

— moins de trois mois après son licenciement, l’entreprise a recherché un chef d’équipe dont le profil correspondait en tous points au sien,

— deux personnes ont été embauchées sur des postes de 'managers', similaires à celui qu’il occupait,

— son licenciement est donc irrégulier et lui-même a été victime d’une fraude,

— le repreneur devait assurer la poursuite des contrats de travail maintenus,

— en raison de son âge (55 ans), son préjudice est important et justifie une réclamation à hauteur de deux années de salaire brut.

Dans ses conclusions reçues au greffe le 12 mars 2009, la société PROMENS conclut à la confirmation du jugement entrepris, faisant valoir que l’article L.1224-1 du code du travail ne peut trouver application en l’espèce. A titre subsidiaire, elle déclare que le licenciement économique de M. Y est justifié et que ce dernier doit être débouté de l’ensemble de ses demandes. Elle réclame enfin à l’appelant paiement de la somme de 1.500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Par conclusions du 9 mars 2009, le CGEA d’Annecy sollicite sa mise hors de cause, au motif que les organes de la procédure n’ont pas à répondre du comportement du cessionnaire, la société PROMENS. Elle ajoute que si une fraude était démontrée, la société PROMENS étant in bonis, la garantie de l’AGS n’est en tout état de cause pas due.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il est de principe que, dans le cadre d’un plan de cession, le personnel, qui fait partie de l’effectif régulièrement licencié par l’administrateur conformément aux dispositions du plan de cession, n’a pas vocation à être repris par le repreneur alors même qu’il était affecté à l’activité cédée et que celle-ci présente les caractères d’une entité économique autonome. Pour qu’il en soit autrement, il faut que soit démontrée la fraude du cessionnaire et pour que celle-ci soit caractérisée, il convient que le licenciement litigieux soit suivi à bref délai d’une nouvelle embauche et que celle-ci n’ait pas eu d’autre objectif que la recherche abusive d’une économie salariale, le nouveau salarié étant recruté à un niveau de salaire plus faible que la personne licenciée.

Alors que M. Y a été licencié le 3 juillet 2007, son préavis expirant fin août, la société cessionnaire a défini le 16 octobre suivant le poste de 'manager 3 x 8" sur le site de La Roche sur Foron, en établissant une fiche de fonction et le 24 octobre, elle a demandé à l’agence de Bonneville du journal 'le Dauphiné Libéré’ de passer une annonce pour recruter des managers, ce qui sera fait le 27 octobre.

Le 30 novembre, M. A va être embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'manager sous la responsabilité du chef d’atelier extrusion injection soufflage', avec comme classification celle d’agent de maîtrise niveau IV, échelon C, coefficient 280.

Il convient donc au préalable de déterminer dans quelle mesure les fonctions de chef d’équipe qu’assurait auparavant M. Y sont similaires à celle de manager, poste pourvu au 1^er décembre et donc de comparer les fiches de fonction des deux postes.

— l’objet du travail

Le chef d’équipe doit fabriquer les produits selon plannings, gérer et animer le personnel de son équipe (régleurs, opérateurs..), assurer la formation de régleur, organiser et optimiser l’atelier de production sur le plan technique.

Le manager doit donner les moyens à la production d’atteindre les objectifs fixés par la division packaging en matière de production, qualité, coût, assurer la gestion de son équipe, animer, assister et contrôler la bonne exécution de toutes les tâches et activités de son équipe.

Force est de constater que les missions à accomplir sont tout à fait semblables : il s’agit d’un poste technique, avec des objectifs de production à atteindre, des normes de qualité à respecter, avec une équipe à former, organiser et contrôler dans les deux cas.

— le positionnement des tâches

Il est identique, le chef d’équipe étant sous les ordres d’un responsable de production, le manager sous ceux d’un chef d’atelier, les liens fonctionnels avec les autres services ou salariés étant tout à fait les mêmes (liaisons avec les régleurs, le service développement méthodes, le service outillage/maintenance/entretien, le service qualité, les services production).

— la description des tâches

La société PROMENS déclare que les missions de M. Y étaient uniquement d’ordre technique, alors que celles d’un manager sont plus larges.

Concernant les fonctions techniques, le rôle d’un chef d’équipe est similaire à celui du manager : il doit établir un planning de production, déterminer les besoins en ressources humaines de son équipe, affecter le personnel aux machines, organiser les changements de production, veiller à l’application des procédures, notamment de sécurité, veiller aux cadences, suivre les indicateurs de production.

Par ailleurs, tant le chef d’équipe que le manager ont une mission qualité (ils peuvent arrêter une production en cas de problème qualité persistant, ils gèrent la zone 'prison', ils analysent et suivent les non-conformités).

Pour ce qui est de la mission 'management', le manager doit gérer son équipe, développer les compétences de son secteur, assurer des réunions régulières d’information de l’équipe, élaborer le plan de formation, superviser la formation des nouveaux arrivants, être le moteur de l’amélioration continue de son équipe en terme d’autonomie et de polyvalence, etc.

Mais le chef d’équipe avait les mêmes responsabilités : formation du personnel aux différentes tâches, développement des compétences, gestion et formation du personnel, moteur dans l’optimisation globale de l’atelier.

Enfin, le manager a des 'missions de productivité’ et doit animer des groupes de travail (SMED, TPM, B, 5S). Mais en réalité, ce type de fonction était déjà inclus dans le poste de chef d’équipe et il a simplement été détaillé et individualisé. Le chef d’équipe devait en effet proposer et mettre en oeuvre 'des améliorations de productivité, flexibilité et standardisation'.

— technicité de la fonction

Le manager doit avoir un bon relationnel, le sens des résultats et des qualités de leadership, connaître et maîtriser des outils de management, maîtriser les outils bureautiques et les logiciels ERP.

Le chef d’équipe quant à lui doit être formé aux logiciels ERP et bureautiques classiques, maîtriser les process de son atelier et être un leader en terme technique.

Si dans le second cas, la fonction apparaît plus technique et moins manageriale que dans le premier cas, l’expérience de M. Y montre qu’en fait, il a manifesté des capacités de commandement et d’entraînement de son équipe et du reste, il a suivi à deux reprises des formations aux outils de management.

En définitive, les postes de chef d’équipe et de manager sont semblables, sauf sur un point particulier, la maîtrise de la langue anglaise.

Il est constant que la société PROMENS fait partie d’un groupe où la langue anglaise est la langue de travail. Sa connaissance peut être tout à fait indispensable pour pouvoir travailler efficacement. Toutefois, le niveau requis ne peut être le même à tous les niveaux de la hiérarchie.

Si un cadre en relation avec le siège ou les unités étrangères du groupe se doit de parler un anglais 'professionnel’ et de l’écrire, autant cette exigence ne peut être imposée à un simple chef d’équipe, qui doit rendre compte, non pas directement à la direction ou au siège situés à l’étranger mais à un chef d’atelier, qui lui même doit rendre compte à un supérieur hiérarchique. C’est pourquoi ce critère ne pouvait être déterminant dans les embauches litigieuses, le poste à pourvoir étant constitué à titre principal de tâches purement techniques.

Dans ces conditions, le poste de chef d’équipe supprimé est quasiment le même que celui de manager, pourvu quelques mois après le licenciement litigieux.

Pour autant, cette similitude n’emporte pas ipso facto l’application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail. En effet, alors que M. Y a été licencié début juillet 2007, les embauches de managers n’ont été effectives que le 1^er décembre, soit un délai de cinq mois. Toutefois, la recherche d’un 'manager’ par le repreneur a commencé dès fin octobre 2007, soit seulement deux mois après le départ effectif de M. Y de l’entreprise DECOPLAST au terme de son préavis, à la fin du mois d’août 2007.

Par ailleurs, si la société PROMENS déclare avoir procédé dans l’intervalle à une restructuration industrielle d’envergure, le cédant, la société DECOPLAST, exerçait son activité sur deux sites : Senlis et la Roche sur Foron, le premier a été supprimé et sa production transférée en Haute-Savoie et qu’il pouvait alors être légitime de rechercher des gains de productivité en organisant différemment ses ateliers, la société PROMENS expose, avoir été confrontée à de sérieux problèmes de qualité suite à ce regroupement de production et n’avoir pris la décision de recruter des managers qu’une fois ce transfert opéré et après que le constat de déficiences techniques ait été effectué.

Cette thèse ne sera pas retenue par la Cour dès lors qu’il est manifeste que la société PROMENS a en réalité cherché par tous les moyens d’obtenir des gains de productivité en essayant de se passer de chefs d’équipe, en faisant assurer leur fonction par les régleurs et opérateurs, simplement supervisés par un chef d’atelier. La conséquence prévisible de ce choix a été une production désorganisée avec des taux de rebut trop importants, l’atelier ne pouvant fonctionner sans responsable direct des régleurs et opérateurs. Aussi, la tentative de se passer d’un poste de chef d’équipe pour embaucher ensuite rapidement un autre salarié pour exercer les mêmes fonctions sous une autre dénomination, à un coefficient et à un niveau hiérarchique inférieurs, lorsqu’il est apparu que cette fonction était indispensable à la bonne marche de l’entreprise est constitutive d’une fraude du repreneur.

Le licenciement, quoique autorisé, est frauduleux et devient dénué de cause réelle et sérieuse.

En assignant son employeur initial ainsi que la S.A.R.L. PROMENS, M. Y a pris acte de la rupture aux torts de son employeur et est fondé à être indemnisé du préjudice subi.

Toutefois, l’auteur de la rupture ne peut être la société DECOPLAST, assistée de son administrateur judiciaire qui n’a procédé aux licenciements économiques qu’en raison de l’offre de reprise de la société PROMENS, prévoyant seulement une reprise partielle de l’effectif des salariés et du plan adopté par le tribunal. La société DECOPLAST sera mise hors de cause. Quant à l’AGS, elle ne doit pas sa garantie.

Aussi, seule la société PROMENS sera-t-elle condamnée à indemniser M. Y du préjudice subi.

M. Y avait au moment de son licenciement 25 ans d’ancienneté. Il est âgé de 55 ans, et n’a pu retrouver du travail. Il lui sera alloué en conséquence la somme de 40.000 euros de dommages intérêts.

L’équité commande enfin l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré,

REFORME le jugement du Conseil de Prud’hommes de BONNEVILLE du 15 septembre 2008 en toutes ses dispositions,

STATUANT A NOUVEAU,

DIT que le poste de M. C Y a été maintenu au sein de la société PROMENS,

DIT en conséquence que le contrat de travail de M. C Y a été transféré à la société PROMENS,

DÉCLARE le licenciement sans cause réelle et sérieuse et DIT que les conséquences de la rupture du contrat de travail sont imputables à la S.A.R.L. PROMENS,

CONDAMNE la S.A.R.L. PROMENS à payer à M. C Y :

1°) la somme de 40.000 euros de dommages intérêts,

2°) celle de 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

MET HORS DE CAUSE la société DECOPLAST représentée par son liquidateur,

CONDAMNE la SARL PROMENS à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. C Y dans la limite de six mois,

DIT n’y avoir lieu à garantie du CGEA d’Annecy,

CONDAMNE la S.A.R.L. PROMENS aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 30 Avril 2009 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame BROUTECHOUX, Conseiller, faisant fonctions de Président, et Madame ALESSANDRINI, Greffier.