COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 OCTOBRE 2015

RG : 15/00397 – NH/VA

SAS VIIA CONNECT C D

C/ G Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire- d’ALBERTVILLE en date du 29 Janvier 2015, RG: F14/143

APPELANTE :

SAS VIIA CONNECT C D

XXX

XXX

73390 C

Représentée à l’audience par M^e KAWA-BLANCHARD, substituant M^e Christine ETIEMBRE (SELAS CABINET JURIDIQUE SAONE-RHONE, avocats au barreau de LYON)

INTIME ET APPELANT INCIDENT :

Monsieur G Y

XXX

XXX

Comparant, assisté de M^e Kalil Z, avocat au barreau de CHAMBERY

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Provisoire numéro 2015/002525 du 10/09/2015 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CHAMBERY)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 24 Septembre 2015, devant M^me E HACQUARD, Conseiller désigné par ordonnance de Monsieur le Premier Président, qui s’est chargée du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me Viviane ALESSANDRINI, Greffier, et lors du délibéré :

Madame Claudine FOURCADE, Présidente

Madame Béatrice REGNIER, Conseiller,

Madame E HACQUARD, Conseiller qui a rendu compte des plaidoiries,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

G Y a été embauché le 27 décembre 2007 par la société VIIA CONNECT exerçant sous la dénomination commerciale SGTBA (Société de Gestion du Terminal C D) en qualité d’opérateur de terminal ;

Le 10 octobre 2013, à la suite d’une altercation avec un de ses collègues à l’issue de laquelle une vitre sera brisée par un jet de pierre, monsieur Y a été mis à pied et il sera licencié pour cause réelle et sérieuse le 22 octobre 2013 ;

Le 26 mai 2014, monsieur Y a saisi le conseil de prud’hommes d’ALBERTVILLE de la contestation de son licenciement ;

Par jugement en date du 29 janvier 2015, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société VIIA CONNECT C D à payer à monsieur Y :

* 25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 600 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure,

* 724,30 euros au titre du complément de préavis et des congés payés afférents,

outre intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation soit le 30 mai 2014,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement à K L des indemnités versées dans la limite de deux mois et sur présentation d’un décompte,

— débouté monsieur Y de ses autres demandes,

— débouté la société VIIA CONNECT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société VIIA CONNECT aux dépens ;

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec demande d’accusé de réception le 2 février 2015 ;

Par lettre recommandée en date du 19 février 2015, la société VIIA CONNECT C D a interjeté appel de la décision en sa globalité ;

Elle demande à la cour de procéder à divers constats dont celui de son opposition à la réintégration de monsieur Y et de :

— réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la procédure de licenciement est régulière,

— débouter monsieur Y de l’intégralité de ses demandes,

— condamner monsieur Y à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Elle indique que la procédure disciplinaire a été engagée le 10 octobre 2013 suite à des faits commis la veille au cours desquels monsieur Y a reproché à son collègue venu le relayer, un retard dans sa prise de poste, a lancé une pierre en direction du local dans lequel il se trouvait, brisant une fenêtre en double vitrage et a insulté son collègue ;

Elle soutient :

— que la mise à pied conservatoire prononcée ne préjuge pas de la sanction et peut être suivie d’un licenciement pour motif réel et sérieux et que la procédure a été respectée ;

— que les faits de tentative d’agression physique, de dégradation volontaire des locaux de l’entreprise et de désinvolture à l’égard de la responsable du terminal, visés dans la lettre de licenciement, constituent un motif réel et sérieux de rupture et ne sont au demeurant pas contestés par le salarié qui ne peut prétendre avoir agi avec violence sans viser son collègue,

— que l’envoi d’un message écrit de sympathie dont se prévaut monsieur Y et qui émanerait de son collègue agressé n’est pas démontré,

— que monsieur Y s’était déjà vu reprocher son comportement peu respectueux de ses collègues lors de son entretien d’évaluation 2013,

— que la lettre de licenciement adressée en recommandé à monsieur Y était bien signée et en tout état de cause, le défaut de signature ne pourrait constituer qu’une irrégularité de procédure,

— subsidiairement que la réintégration ne peut lui être imposée,

— qu’enfin le salarié a été rempli de ses droits au titre du préavis ;

Monsieur Y demande à la cour de :

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la rupture a été abusive et vexatoire et que son préjudice est réel,

— condamner la société VIIA CONNECT à lui payer :

—  2 619,89 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier,

—  1 211,79 euros bruts au titre du rappel d’indemnité de préavis, outre intérêts au taux légal à compter du 30 mai 2015,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile soit 1 200 euros pour les frais exposés en première instance et 1 200 euros pour les frais exposés en cause d’appel ;

Subsidiairement, la somme de 15 719,34 euros bruts outre 10 % au titre des congés payés afférents en application de l’article L1235-3 du code du travail ;

— condamner la société VIIA CONNECT à rembourser les indemnités versées par K L dans la limite de 6 mois ;

Il fait valoir :

— que la procédure de licenciement n’a pas été respectée dans la mesure où il a été licencié 12 jours après le prononcé de sa mise à pied conservatoire sans que cette durée soit justifiée par la moindre investigation et où par ailleurs la lettre de licenciement n’était pas signée ;

— qu’il ne s’est pas violemment emporté contre son collègue et s’il a jeté une pierre en direction du bâtiment en entendant monsieur B continuer à maugréer contre lui, il n’a pas dirigé son tir contre son collègue ni ne pensait atteindre la fenêtre ; que monsieur B, partie prenante de l’altercation, n’a pas été sanctionné et qu’aucune investigation ou confrontation n’a été menée ; qu’ainsi les griefs invoqués dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne sont pas fondés et ne constituent pas un motif réel et sérieux de licenciement ;

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats ;

SUR QUOI

— Sur les conséquences de la mise à pied

Il n’est pas contesté que la mise à pied dont a fait l’objet monsieur Y est une mise à pied conservatoire et non une sanction disciplinaire ; elle a été notifiée au salarié le lendemain même des faits reprochés et concomitamment à la convocation à l’entretien préalable au licenciement qui engage la procédure disciplinaire, conformément aux préconisations dégagées par la jurisprudence ;

Si le recours à la mise à pied conservatoire suppose que l’employeur reproche à son salarié une faute qu’il estime grave, cette mesure ne l’empêche nullement, après réflexion, de prononcer une sanction moindre que le licenciement ou de ne retenir qu’une faute simple, la seule obligation étant alors de rémunérer la période de mise à pied ; ainsi monsieur Y qui a été licencié pour motif réel et sérieux ne peut reprocher à son employeur de n’avoir finalement pas retenu la faute grave, ce choix lui étant par ailleurs plus favorable et aucune obligation ne pesant sur l’employeur ;

La mise à pied n’est pas davantage destinée à permettre des investigations, quand bien même l’employeur utiliserait ce délai pour y procéder, sa finalité étant la mise à l’écart du salarié dont l’employeur considère que le comportement justifie que le contrat de travail soit immédiatement suspendu dans l’attente de la sanction disciplinaire à intervenir ;

En l’espèce, outre que l’employeur a engagé la procédure disciplinaire le jour même de la notification de la mise à pied conservatoire et par le même courrier, le délai entre les faits et la notification du licenciement est conforme tant aux exigences légales qu’aux préconisations jurisprudentielles ; aucune irrégularité ne peut donc être alléguée à ce titre ;

L’irrégularité de procédure tenant au défaut de signature de la lettre de licenciement, à la supposer établie, ne peut produire d’effet que si le licenciement est déclaré fondé ; il convient dès lors d’examiner d’abord le bien fondé de cette sanction ;

— Sur le bien fondé du licenciement

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Par ailleurs, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, invoque d’une part le geste violent à l’égard de monsieur X, d’autre part le comportement désinvolte adopté le lendemain des faits avec la responsable du terminal et elle est ainsi libellée s’agissant des griefs :

'Le mercredi 9 octobre 2013, au moment de la prise de relève, vous vous êtes violemment emporté à l’égard de votre collègue, M. I X qui vous succédait à votre poste. Dès le lendemain de cet incident vous avez été mis à pied à titre conservatoire.

En effet, à 19h32, alors que Monsieur I X prenait son poste dans le bungalow gabarit, vous lui avez reproché d’avoir deux minutes de retard. Vous vous êtes ainsi exclamé : 'Tu m’as fait le coup toute la semaine'. Pendant que Monsieur X s’installait à son poste et que vous avez quitté le bungalow du poste gabarit puis, devant le bâtiment, vous avez saisi une pierre que vous avez violemment projetée en direction de Monsieur X. Le projectile a heurté une fenêtre à double vitrage qui, sous la violence du choc, s’est brisée, ce qui a heureusement permis d’éviter qu’il atteigne directement votre collègue.

Outre les dégâts matériels causés par ce geste inacceptable, nous regrettons vivement qu’il ait visé l’un de vos collègues. En effet, compte tenu de la violence de votre frappe, ce dernier aurait pu être grièvement blessé en l’absence de la fenêtre à double vitrage.

Pire, lorsque le lendemain, à votre retour au sein de la société, la Responsable du Terminal, Madame E F vous a reçu à sa demande, vous vous êtes présenté en sifflant dans son bureau, apparemment peu troublé par les événements de la veille. Lorsque E F vous a demandé des explications sur votre geste, vous vous êtes permis de rappeler que si la fenêtre du bureau gabarit avait été ouverte, vous auriez fait de même.

C’est pourquoi votre attitude ne saurait être tolérée plus longtemps par la société.' ;

Monsieur Y ne conteste pas avoir reproché à son collègue monsieur X son retard à la prise de poste et lui avoir indiqué (selon les écritures même du salarié en page 14) 'il est 19h33 et je ne veux pas faire des minutes supplémentaires’ ; il impute à son collègue des propos qu’il considère comme peu aimables mais que rien n’établit ; il reconnaît qu’alors qu’il se trouvait à une distance d’environ 20 mètres du bungalow, il a ramassé un caillou et l’a jeté en direction du bâtiment, précisant que son geste a été dicté par le fait qu’il entendait monsieur X maugréer et qu’il n’a visé ni le bâtiment, ni son collègue ;

Quand bien même monsieur Y aurait pu entendre son collègue à une distance de 20 mètres alors que la fenêtre était fermée, ce qui paraît incertain, ceci ne saurait justifier un jet de pierre, suffisamment violent pour briser une fenêtre en double vitrage, en direction du bâtiment dans lequel se trouvait son collègue ce qu’il ne pouvait ignorer ; il n’entre pas dans la compétence de la juridiction prud’homale de déterminer si ce comportement revêt la qualification pénale de violences volontaires ou de dégradations volontaires, l’absence de plainte pénale n’interdisant nullement la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire, et il apparaît sans aucune contestation que monsieur Y a bien volontairement ramassé une pierre, qu’il a jetée en direction du bugalow gabarit dans lequel se trouvait son collègue, cette pierre étant suffisamment grosse et ayant été lancée avec suffisamment de force pour briser une vitre double, démontrant également que le tir a été opéré non pas vers le sol mais à hauteur d’homme ;

Monsieur Y a admis lors de l’entretien préalable au licenciement, qu’il avait 'perdu le contrôle’ ;

Un tel comportement violent et inattendu, ne peut être justifié par le léger retard d’un collègue et il est constitutif d’une faute, peu important le comportement habituel de monsieur Y auparavant ou le fait que de nombreux collègues attestent de ses qualités professionnelles ;

Pour ce seul motif et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le second grief énoncé dans la lettre de licenciement, il convient de retenir que le licenciement de monsieur Y est bien fondé ; monsieur Y sera donc débouté de sa demande de réintégration -au demeurant soumise à l’acceptation de l’employeur- et de ses demandes indemnitaires de ce chef ;

— Sur la procédure de licenciement

La lettre de licenciement adressée au salarié et dont il produit l’original comporte l’identité de son rédacteur, Alix Martinot Lagarde, sa qualité de Président de la société, mais pas de signature manuscrite ; cette carence ne peut être palliée par la production d’un exemplaire signé par la société VIIA Connect qui ne verse en outre aux débats qu’une copie de cette lettre, de piètre qualité ;

La procédure est donc entachée d’une irrégularité dont la sanction est une indemnité au plus égale à un mois de salaire ; en l’espèce compte tenu de l’absence de démonstration d’un préjudice excédant la réparation allouée par les premiers juges, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société VIIA Connect à verser à monsieur Y la somme de 600 euros à ce titre ;

— Sur le rappel d’indemnité de préavis

Le salaire de référence est égale à la moyenne des salaires des douze derniers mois ou des trois derniers mois, hors le mois au cours duquel le licenciement est survenu ;

La moyenne mensuelle du salaire brut des douze derniers mois s’élève à 2 492,16 euros et elle est plus favorable au salarié que la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

Il convient dès lors d’allouer au salarié la somme de 1 084,06 euros bruts au titre du rappel de l’indemnité de préavis (2492,16 -1408,10) ;

— Sur les autres demandes

Les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement déféré soit à compter du 29 janvier 2015 ;

La société VIIA CONNECT supportera la charge des dépens distraits au profit de maître Z sur son affirmation ;

Il n’y a pas lieu en équité à nouvelle condamnation au titre des frais irrépétibles ;

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement rendu le 29 janvier 2015 par le conseil de prud’hommes d’ALBERTVILLE en ce qu’il a :

— condamné la société VIIA CONNECT C D à payer à G Y :

* 600 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société VIIA CONNECT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société VIIA CONNECT aux dépens ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant ;

Dit que le licenciement repose sur un motif réel et sérieux et déboute G Y de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Condamne la société VIIA CONNECT C D à payer à G Y la somme de 1 084,06 euros bruts au titre du solde de l’indemnité de préavis ;

Dit que les condamnations produiront intérêts à compter du 29 janvier 2015 ;

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la société VIIA CONNECT C D aux dépens d’appel dont distraction au profit de maître Z sur son affirmation, étant rappelé que G Y est au bénéfice de l’aide juridictionnelle provisoire.

Ainsi prononcé le 27 Octobre 2015 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Claudine FOURCADE, Présidente, et Madame Viviane ALESSANDRINI, Greffier.