COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 MAI 2015

RG : 14/02286 PG / NC

K-L B

C/ SA MONTAGNE ET NEIGE DEVELOPPEMENT

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de prud’hommes – Formation de départage de CHAMBERY en date du 08 Septembre 2014, RG F 12/00084

APPELANT :

Monsieur K-L B

XXX

XXX

représenté par M^e Pierre-Marie DURADE-REPLAT (SELARL DELSOL & ASSOCIES), avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

SA MONTAGNE ET NEIGE DEVELOPPEMENT

XXX

XXX

XXX

représentée par M. Y, Directeur Général, assisté de M^e Béatrice CHAÎNE substituée par M^e Aurélie BONNET, avocats au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 Avril 2015 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur GREINER, Président, qui s’est chargé du rapport

Madame REGNIER, Conseiller

M^me HACQUARD, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame CHAILLEY,

********

La société MONTAGNE NEIGE ET DEVELOPPEMENT (MND), qui occupe 14 salariés, est la société holding du groupe MND, formé de sept sociétés, qui a pour objet l’aménagement en infrastructures en zones de montagne, notamment de domaines skiables.

Pour finaliser l’installation du logiciel de type ERP ('Enterprise Resource Planning') acquis en 2008 auprès de la société CEGID en son sein et dans celui du groupe MND tout entier, elle a embauché M. B en qualité de chef de projet ERP statut cadre, position II coefficient 114, suivant contrat à durée déterminée du 11/01 au 31/10/2010, tout d’abord à temps complet puis à temps partiel, puis finalement, le 01/05/2010, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 20/09/2011, M. B avait un entretien d’évaluation avec M. Y, directeur général.

Le même jour, M. B a écrit à M. Y le courriel suivant : 'J’ai bien retenu ce que nous avons évoqué lors de notre 'point Entretien Individuel’et je pense que vous aurez l’élégance de me transmettre des éléments plus tangibles, que d’aucun pourraient qualifier de sérieux, que ceux que vous m’avez sommairement livrés cet après-midi. Et, d’une façon générale, si vous en êtes d’accord, dans ce que nous allons dire sur notre sujet, je préférerai des échanges à partir d’écrits. Je note le respect que vous avez eu vis à vis de moi, ce qui n’a pas été le cas avant votre récente arrivée…'

Dans la nuit du 20 au 21 septembre, M. B a copié des courriels envoyés des boîtes mails de ses supérieurs.

Le 22/09/2011, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 04/10/2011.

Le 10/10/2011, il a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants :

'Vous avez été embauché au sein de notre société le 11 janvier 2010. Au dernier état, vous occupez le poste de Responsable des systèmes d’information. A l’occasion de votre entretien individuel annuel, qui s’est tenu le mardi 20 septembre dernier à 15 heures, je vous ai indiqué ne pas être satisfait de votre travail et notamment de la mise en place de notre ERP. Je vous ai invité à réfléchir aux solutions qui permettraient d’améliorer durablement cette situation et vous ai proposé un nouvel entretien le lundi 26 septembre à 14 heures – entretien que vous avez accepté.

Or, le 20 septembre au soir, M. F G, Président de notre société, s’est aperçu que des messages de sa boîte mail se transféraient sur votre messagerie personnelle.

Après enquête, il s’avère que vous avez transféré, en utilisant vos codes administrateur, et ce sans autorisation de notre part et en vous plaçant totalement en dehors du cadre de vos fonctions :

—  12 mails depuis la messagerie électronique de M. F G entre 21h51 et 22h32 ;

—  26 mails depuis ma messagerie électronique entre 20h48 et 21h27.

Certains de ces messages ont un caractère très stratégique, comme notamment le message ayant pour objet 'Groupe MND – Business Plan et plan de financement 2012/2014" et, bien plus, un caractère strictement personnel et confidentiel, comme notamment le mail que vous vous êtes transféré depuis la messagerie de H F G, ayant pour objet : 'Confidentiel : testament'.

Votre comportement qui procède d’une intention délibérément malveillante, est totalement inacceptable, et plus encore aux fonctions que vous occupez (Responsable des systèmes d’information).

De surcroît, s’agissant notamment du mail 'Confidentiel : Testament', vous vous êtes rendu l’auteur d’une atteinte inadmissible à la vie privée'.

Saisi par M. B le 03/04/2012 de diverses demandes au motif que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le conseil des prud’hommes de Chambéry a, par jugement rendu en départage le 08/09/2014, dit que le licenciement était justifié, a débouté M. B de ses demandes et l’a condamné au paiement de la somme de 500 euros au titre des frais visés à l’article 700 du code de procédure civile à la société MND.

M. B a relevé appel de cette décision, demandant à la Cour d’infirmer le jugement déféré, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société MND au paiement des sommes suivantes :

—  5.500 euros brut à titre de rappels de salaires correspondant au complément forfaitaire de rémunération prévu au contrat de travail ;

—  2.792,06 euros à titre de rappel des salaires afférents à la mise à pied ;

—  297,21 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  20.166,68 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2.016,67 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.833,34 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  68.228,45 euros à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires effectuées durant 21 mois ;

—  9.166,66 euros de dommages intérêts pour licenciement brutal et injustifié ;

—  36.666,34 euros de dommages intérêts pour perte de revenus nets du salarié durant la période de chômage de huit mois ;

—  7.000 euros au titre des frais visés à l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir en substance que :

— il est de principe qu’un salarié peut appréhender ou reproduire, sans l’autorisation de son employeur, des documents nécessaires à l’exercice des droits de sa défense et dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions ;

— en prenant connaissance des mails des dirigeants, il n’a eu aucune intention malveillante ;

— il devait en revanche organiser sa défense, M. Y lui ayant clairement dit qu’il hésitait entre un licenciement sec ou une rupture conventionnelle, d’autant plus qu’il avait été invité à rester chez lui jusqu’au 26 septembre ;

— les informations transférées étaient nécessaires à sa défense, puisqu’il est apparu dans les mails litigieux que la société MND avait répondu favorablement à une candidature spontanée qui lui avait été adressée le 13/06/2011 ;

— il a eu connaissance de ces mails dans le cadre de ses fonctions en sa qualité d’administrateur du système d’information, conformément du reste à la charte informatique du groupe ;

— il pouvait à ce titre intervenir à partir de son domicile ;

— la perte de confiance alléguée ne peut justifier un licenciement ;

— le système ERP fonctionnant, il a droit à la commission contractuellement prévue ;

— le préjudice subi est important, ses revenus ayant connu une très forte baisse, et n’a pu retravailler que dans le cadre de deux contrats précaires ;

— il est en droit de réclamer paiement des heures supplémentaires effectuées, la convention de forfait jours ne pouvant s’appliquer faute d’un système de contrôle du nombre des jours travaillés et d’un entretien annuel permettant d’évoquer sa charge de travail ;

— son temps de travail peut être estimé à 10 heures par jour soit 666 heures en 2010 et 483,85 euros en 2011.

La société MND, pour conclure à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de M. B de l’ensemble de ses demandes, réclamer reconventionnellement 7.000 euros au titre des frais visés à l’article 700 du code de procédure civile et à titre subsidiaire, à leur minoration, réplique que :

— en captant des mails personnels du président et du directeur général, M. B a excédé les pouvoirs qu’il tenait de ses fonctions d’administrateur ;

— cette consultation n’était pas justifiée pour des motifs techniques mais uniquement par des considérations personnelles ;

— le licenciement pour faute grave est ainsi justifié ;

— faute d’une bonne installation de l’ERP et des outils de reporting financier dans l’ensemble des sociétés du groupe, le complément de rémunération n’est pas dû ;

— la convention de forfait jours est valide, en la présence d’un dispositif permettant d’assurer un suivi correct des jours travaillés (logiciel 'Kelio'), les entretiens annuels d’évaluation abordant la question de la charge de travail ;

— en tout état de cause, M. B n’apporte pas d’éléments susceptibles d’étayer sa demande.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

S’il est de principe que les parties peuvent administrer la preuve des faits qu’ils invoquent par tous moyens, les modes de preuve illicites sont interdits. Cela a pour corollaire que si un salarié use de manoeuvres prohibées pour se procurer des preuves, son comportement devient alors fautif.

Le salarié ne peut produire en justice des documents appartenant à l’entreprise, sans autorisation de son employeur, que si ceux-ci sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense, d’une part, et que s’il a eu connaissance des documents en cause dans l’exercice de ses fonctions.

En l’espèce, il résulte des pièces du dossier, et notamment du procès-verbal de constat dressé le 21/09/2011 par M^e BOURSIER, huissier de justice, que :

— l’examen des messages envoyés de la boîte mail de M. F G montre qu’un transfert de 12 mails a été opéré sur la boîte mail de M. B le 20/09/2011 entre 21h51 et 22h32 ;

— le même examen sur la boîte mail de M. Y montre que 26 mails ont été transférés sur la boîte mail de M. B entre 20h48 et 21h27 ;

— un SMS a été adressé par M. F G à M. B à 22h29 libellé ainsi:

'Merci d’arrêter de transférer tous les messages de ma boîte car je reçois toutes les copies sur le blackberry'.

M. B, en sa qualité de responsable systèmes d’information, disposait de codes d’administrateur lui permettant d’accéder aux boîtes mails des salariés et des dirigeants du groupe MND.

Toutefois, cette possibilité ne peut s’entendre que dans le cadre d’un bon exercice de sa mission de responsable de service informatique, c’est à dire dans le but de permettre aux réseaux de bien fonctionner, et ce, en toute sécurité.

Ainsi, son intervention sur le réseau et les boîtes mails se limite nécessairement à des aspects purement techniques, tels que la modification d’un paramétrage ou le déblocage d’une boîte mail, et ne l’autorise pas à procéder à la lecture des mails enregistrés sur les boîtes personnelles des dirigeants. Sa fonction de directeur informatique ne l’amenait pas en effet à s’intéresser au contenu des mails des membres du groupe MND.

M. B n’étant pas habilité à consulter le contenu des courriers électroniques des dirigeants de la société MND, a ainsi commis une faute dans l’exercice de ses fonctions, peu important le fait que des informations qu’il a pu obtenir de cette façon puisse lui être utiles pour sa défense dans le cadre du présent litige.

Si un projet de charte informatique a été établi, d’une part, ce texte n’est jamais rentré en vigueur, d’autre part et surtout, une telle charte ne saurait légitimer des atteintes à la vie privée et au secret des correspondances par un directeur informatique.

Cette faute doit être qualifiée de grave, car venant d’un cadre directeur informatique, tenu d’une obligation de loyauté vis à vis de son employeur, l’exercice de ses fonctions impliquant un esprit de coopération et des liens de confiance avec la direction de l’entreprise.

Le maintien dans la société MND ne pouvait plus être possible, les dirigeants devant être assurés de ce que leurs courriers électroniques ne soient pas espionnés et de ce que le directeur informatique n’adopte pas une attitude de défiance à leur égard.

C’est donc par une exacte appréciation des circonstances de la cause que le premier juge a considéré que le licenciement litigieux reposait bien sur une faute grave.

Sur les demandes de M. B

* les demandes afférentes au licenciement

Le licenciement étant fondé, M. B sera débouté de ses demandes portant sur les indemnités de préavis et de licenciement ainsi que sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le rappel de salaires afférents à la période de mise à pied, les dommages intérêts pour caractère brutal et injustifié du licenciement et ceux en réparation du préjudice né de la perte de revenus nets du salarié.

* le complément forfaitaire de rémunération

Pour réclamer la somme de 5.500 euros à ce titre, M. B fait valoir qu’il avait mis correctement en place le logiciel ERP au sein de la société MND, un audit diligenté par la société CEGID montrant que les dernières difficultés étaient dues au manque de formation du personnel, onze jours de cours s’avérant nécessaires.

L’article 5 du dernier avenant au contrat de travail stipule que : 'pour l’exercice 2010-2011, il lui sera également versé un complément de rémunération forfaitaire brut de 5.500 euros, si la totalité de l’ERP et des outils de reporting financier et de l’ERP sont en service sur l’ensemble des filiales du groupe MND le 31 mars 2011 au plus tard'.

En l’occurrence :

— M. D indique dans un mail du 18/07/2011 adressé à M. Y avoir vu la société CEGID, que des interventions étaient à faire concernant la partie comptabilité, et que pour une bonne partie des problèmes rencontrés, 'il s’agit essentiellement d’erreurs internes', M. B étant requis pour mettre en place des blocages de type MCU pour limiter ce risque d’erreurs ;

— M. X, contrôleur de gestion, déclare qu’au 25/07/2011, les indicateurs de gestion n’étaient pas en place ;

— M. Z dans un mail adressé à M. Y le 26/08/2011, fait état de fonctions toujours impossibles à déployer, avec trois pages de points non satisfaits pour 6 lignes de problèmes réglés ;

— M. C, dans un mail adressé à M. B le 08/09/2011, lui déclare être 'exaspéré de la situation de bricolage a minima pour avoir l’illusion que 'ça marche’ et l’empilement de dysfonctionnements de nos systèmes et applications'.

Il en résulte que le système ERP mis en place n’était toujours pas complètement opérationnel à l’automne 2011, soit plusieurs mois après la date fixée pour l’obtention de la prime.

C’est donc à bon droit que le premier juge a débouté M. B de ce chef de demande.

* les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M. B déclare au préalable que la convention de forfait stipulée à son contrat de travail est irrégulière.

Aux termes de l’article L.3121-48 du code du travail, 'les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 ;

2° A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 ;

3° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36".

Le contrat de travail prévoit que : 'compte tenu du niveau de responsabilité qui est le sien et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, M. B appartenant à la catégorie des cadres autonomes. M. B est soumis à un forfait annuel en jours prévus par les dispositions collectives de la Métallurgie.

Par conséquent, la durée du travail de M. B est fixée à 218 jours de travail par an. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés par an). L’année de référence s’entend de la période allant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante (..) M. B disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée à M. B dans la limite du nombre de jours prévus au forfait'.

L’accord national du 28/07/1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, (qui est conforme aux principes de respect de la protection de santé, sécurité et de droit au repos contenus dans le préambule de la Constitution et dans les directives européennes) a institué dans son article 14 un forfait jours, son article 14.2 prévoyant que :

' Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 212-15-3, III, du code du travail. (..)

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2^e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation'.

M. B fait valoir que ces dispositions n’ont pas été mise en oeuvre par la société MND, contestant notamment la réalité de l’entretien annuel.

En l’espèce :

— la note de service n° 21 du 05/09/2011 prévoit que 'à compter du 01/10/2011, afin de simplifier les procédures administratives, les salariés au forfait accèderont à Kelio :

' directement sur leur PC- pas d’utilisation du terminal

' uniquement pour déclarer leurs absences, via leur Espace Personnel';

— un calendrier des absences de M. B a pu être ainsi établi pour l’année 2011, de même que des fiches d’absence ont été remplies par M. B, avec validation par le président de la société MND ;

— M. B procédait à des badgeages, soit lorsqu’il arrivait dans l’entreprise, soit de son domicile, permettant de déterminer ses horaires de travail ;

— l’entretien individuel d’évaluation du 22/07/2010 porte la mention suivante : 'Point sur le temps de travail -Nombre de jours travaillés -amplitude jour -problèmes rencontrés : Le salarié demande à pouvoir avoir des plages horaires assez souples afin de limiter ses contraintes de déplacement et contrainte familiale'.

Ces éléments montrent que la société MND a respecté les prescriptions imposées par l’accord collectif et par la jurisprudence.

Certes, M. B conteste la réalité du document retraçant l’entretien, faisant valoir qu’il se serait déroulé en réalité en septembre et non en juillet, que le contenu du document n’est pas certain, faute d’avoir été signé par lui-même et que le paragraphe portant sur le temps de travail aurait été rajouté.

Toutefois, la Cour note que le modèle d’entretien produit par M. B n’est pas celui utilisé par la société MND, s’agissant d’un 'guide pour la conduite d’un entretien individuel', plusieurs salariés (M. E, M^me A), attestant que ce point était bien abordé par la hiérarchie lors de leurs propres entretiens annuels d’évaluation.

Surtout, l’institution d’un système de badgeage, y compris à distance, avec un logiciel de gestion des emplois du temps Kelio, démontre que l’employeur a mis en place un dispositif lui permettant de s’assurer que le droit au repos, à la santé et à la sécurité du salarié était respecté.

Dans ces conditions, la Cour considère que le forfait jours mis en place au sein de la société MND est régulier.

M. B ne peut ainsi venir réclamer paiement d’heures supplémentaires.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en toutes ses dispositions.

Enfin, l’équité ne commande pas l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile concernant les frais irrépétibles exposés par la société MND en cause d’appel ;

CONDAMNE M. B aux dépens de première instance et d’appel ;

Ainsi prononcé le 21 Mai 2015 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur GREINER, Président, et Madame CHAILLEY, Greffier.