COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 FEVRIER 2018

RG : 17/01562 – CF / LV

Z A C/ R-Y X

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 28 Juin 2017, RG F 15/00334

APPELANT :

Monsieur Z A

[…]

[…]

[…]

Représenté par M^e Anne-valérie SCHOCH LE ROUX, avocat au barreau d’ANNECY

INTIME :

Monsieur R-Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e El hem SELINI, avocat postulant au barreau de CHAMBERY

et par M^e Yves BOULEZ, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 11 Janvier 2018, devant Madame Claudine FOURCADE, Conseiller désignée par ordonnance de Monsieur le Premier Président, qui s’est chargée du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Madame Laurence VIOLET, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Madame Claudine FOURCADE, Président qui a rendu compte des plaidoiries,

Madame Françoise SIMOND, Conseiller,

Madame Anne DE REGO, Conseiller

********

FAITS, PROCÉDURE, PRETENTIONS ET MOYENS

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 août 2010, Z A a été engagé par R-Y X en qualité d’architecte, statut cadre, niveau 4, coefficient 430, moyennant une rémunération brute de 5 538,95 € pour un horaire mensualisé de 169 heures. Dès le 27 août 2010, il était promu chef d’agence.

Le 14 octobre 2013, R-Y X a convoqué Z A à un entretien préalable à licenciement, fixé le 28 octobre 2013, convocation assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 7 novembre 2013, il lui a notifié son licenciement pour faute grave.

*****

Vu la saisine le 15 septembre 2015 du conseil de prud’hommes d’Annecy par Z A, aux fins de W dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnités.

Vu le jugement en date du 28 juin 2017 du conseil de prud’hommes d’Annecy ayant :

— dit que le licenciement repose bien sur une faute grave,

— débouté Z A de ses demandes relatives à son licenciement ;

— débouté Z A de ses demandes relatives aux heures supplémentaires et repos compensateur ;

— condamné R-Y X à remettre à Z A le certificat visé à l’article 45 du code des devoirs professionnels dans un délai de 2 mois à compter du prononcé du présent jugement, ceci, sous astreinte de 100 € par jour de retard passé ce délai, le conseil se réservant le pourvoir de liquider ladite astreinte,

— débouté Z A de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Z A à verser à R-Y X la somme de 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Z A aux dépens ;

Vu la notification du jugement par lettres recommandées avec avis de réception le 7 juillet 2017,

Vu l’appel de la décision interjeté le 7 juillet 2017 Z A,

Vu les conclusions déposées et notifiées le 8 août 2017 par Z A ;

Vu les conclusions déposées et notifiées le 4 octobre 2017 par R-Y X tendant à W :

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes d’Annecy en date du 28 juin 2017 dans toutes ses dispositions, la décision des premiers juges ayant reconnu la qualité de cadre

dirigeant à Z A , et en ayant justement déduit le rejet de toutes ses prétendues heures supplémentaires, au surplus non démontrées, et ayant par ailleurs admis que l’intention de nuire de Z A était manifeste justifiant ainsi le licenciement pour faute grave intervenu,

— constater qu’il s’est parfaitement exécuté de sa demande de certificat correspondant à l’article 45 du Code de déontologie des architectes,

— admettre sa demande reconventionnelle et condamner Z A à lui payer la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 8 août 2017 par Z A afin de W :

— dire recevable et bien fondée la présente procédure d’appel

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes d’Annecy du 28 juin 2017 en ce qu’elle l’a débouté et statuant à nouveau :

— condamner R-Y X à lui régler les sommes suivantes :

I/ sur les demandes contractuelles,

—  5 460 heures supplémentaires du 23 août 2010 au 7 novembre 2013 soit,

356 682,16 €, et 35 668,21 € de congés payés y afférent,

—  117 787,70 € d’indemnité compensatrice de repos compensateur et 11 778,77 € de congés payés y afférent,

—  10 000,00 € sur les seuils de repos et les plafonds pour le temps de travail du salarié

— condamner R-Y X d’avoir à régulariser les bulletins de paye concernés et autres documents de fin de contrat et notamment l’attestation POLE EMPLOI sous astreinte de 50,00 € par jour de retard et document, à compter de la décision à intervenir,

II/ sur les demandes indemnitaires,

— dire que le licenciement prononcé le 7 novembre 2013 n’était pas justifié et est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— en conséquence, condamner R-Y X à lui régler les sommes suivantes :

* Indemnité compensatrice de préavis (3 mois sur la base d’un salaire mensuel moyen reconstitué des heures supplémentaires soit, 27 956,55 €) : 83 869,65 € et 8 386,97 € de congés payés y afférent

* Indemnité conventionnelle de licenciement (18% salaire mensuel par année d’ancienneté) : 15 096,54 €

* Indemnité pour licenciement intervenu sans cause réelle ni sérieuse (9 mois de salaire) : 251 608,95 €

* Dommages-intérêts correspondant à 6 mois de salaires soit, 167 739,30 €, pour préjudice moral (travail dissimulé, non payement des heures supplémentaires),

* Remise du certificat visé à l’article 45 du code des devoirs professionnels, précisant la part apportée par le salarié à l’accomplissement des missions auxquelles il a collaboré, sous astreinte de 100 € par jour de retard, à compter de la décision à intervenir,

* 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause,

— dire que les sommes précitées seront augmentées des intérêts au taux légal avec effet, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes soit, le 15 septembre 2015

— ordonner la notification à l’URSSAF du Jugement à intervenir, aux fins de récupération des droits à retraite sur ces sommes,

— condamner R-Y X aux entiers dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 3 novembre 2017, fixant les plaidoiries à l’audience du 11 janvier 2018, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré jusqu’au 27 février 2018,

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le statut de cadre dirigeant

Attendu que l’employeur soutient que le salarié avait à tout le moins la qualité de cadre dirigeant ce qui le soustrairait aux règles légales régissant la durée du travail ;

Que l’article L3111-2 du code du travail indique que « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » ; que ces trois critères permettant la reconnaissance de la qualité de cadre dirigeant, sont cumulatifs; que si les trois critères fixés par l’article L. 3111-2 du code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise, il n’en résulte pas que la participation à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux ;

Que par ailleurs la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail n’est pas exclusive du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail; qu’en tant que salarié, il reste soumis à l’autorité de son employeur auquel il rend compte de son activité dans des conditions qui doivent être compatibles avec les responsabilités qu’il exerce et l’autonomie de décision qui en est le corollaire;

Attendu qu’en l’espèce, quand bien même, d’une part le contrat de travail du salarié fait état d’une durée hebdomadaire de 39 heures avec en cas de nécessité de l’entreprise, la possibilité de réaliser des heures supplémentaires, et un courrier de l’employeur adressé à la caisse primaire d’assurance confirme cette durée de travail, et d’autre part, ce même contrat de travail stipule une classification au coefficient 430 de la convention collective précédent celle du 17 septembre 2015, ces éléments écrits sont sans incidence sur la reconnaissance de la qualité de cadre dirigeant laquelle découle des conditions dans lesquelles le salarié occupe ses fonctions ;

Qu’en premier lieu, s’agissant de l’organisation de son emploi du temps, S-L T atteste en ces termes : 'il gérait ses horaires comme il le souhaitait, arrivant à l’agence rarement avant 11 h00. Nous étions en revanche tous présents à 8 h 30 et dans cet intervalle il nous apellait de son domicile pour nous donner des directives (et s’assurer de notre ponctualité!) Certes il pouvait rester tardivement mais en contrepartie, il prenait des récupérations quand bon lui semblait, selon sa propre organisation'; que B C confirme également que le salarié 'arrivait le matin à des heures tardives, jamais avant 10heures', que détenteur de la clé du cabinet et disposant de deux ordinateurs

portables, 'Parfois, il ne venait pas au cabinet, sans donner de nouvelles'; qu’aucune pièce du dossier ne révèle que le salarié ait été amené à rendu compte à quiconque de ses éventuelles absences, de ses horaires d’arrivée ou de départ de l’entreprise, ni ait sollicité un accord pour prendre ses congés ; qu’enfin, ce dernier reconnaît qu’il lui arrivait de ne pas être sur le lieu du travail 'ce qui ne l’empêchait pas d’appeler les salariés de l’entreprise pour donner des consignes’ et ainsi avoir bénéficié d’une’flexibilité dans ses horaires de travail';

Qu’ainsi, au regard de la situation ainsi décrite et reconnue, il est incontestable que le salarié bénéficiait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;

Que bénéficiant d’une rémunération brute annuelle de 10 304, 27 € avant la rupture du travail, son salaire, en tant que chef d’une agence comprenant 9 salariés, était le plus élevé de l’ entreprise ; qu’en effet, les deux salaires les plus importants de l’entreprise se situaient en octobre 2013 à des montants largement moindres de 6 659 € et 6 752 € ;

Que le salarié prenait ses décisions de façon largement autonome sans avoir à solliciter préalablement l’accord de son employeur; qu’ainsi, il avait toute latitude dans la gestion sociale de l’entreprise, en assurant les recrutements et en fixant les rémunérations, soit directement soit via le cabinet de son épouse, quand bien même l’employeur portait ensuite sa signature sur la lettre d’embauche; qu’il avait en charge les autorisations de congés ainsi que le révèlent les courriels versés

aux débats datés du 26 avril, 19 et 24 août, 12 septembre 2011, 2 et 21 mai 2013, 8 et 22 juin et 20 août 2012, l’attestation de D E ; que compte tenu de la date de ces documents, le salarié, qui à tout le moins ne dément pas avoir assuré les entretiens d’embauche et avait même reconnu l’existence de telles embauches lors de l’entretien préalable, ne peut donc soutenir que cette mission de recrutement et la décision en découlant était confiée à la seule B C jusqu’en septembre 2011 et à la suite au seul cabinet de recrutement ; que sa responsabilité en tant que chef d’agence, prenant toute décision quant à sa gestion organisationnelle et commerciale ne rencontrait aucune interférence du gérant tant dans ses rapports internes avec le personnel de l’agence, qu’il n’hésitait pas à recadrer, et dont il validait les tâches, ou en externe, où il prenait les décisions engageant l’agence ; qu’ainsi, son rôle de manager de l’agence est attesté par D E, lequel atteste également que le salarié avait en charge les projets de l’agence ; que F G certifie qu’à l’égard des intervenants extérieurs, il était 'l’interlocuteur direct sur les projets du cabinet’ et ' à ce titre, chargé de coordonner les différents intervenants sur les projets'; qu’il indique notamment que le salarié 'faisait le lien entre les différents intervenants et les clients. Il définissait seul les tâches confiées aux collaborateurs et gérait les plannings. A cette époque, il (M X) assurait les relations extérieures du cabinet avec les mairies et collectivités et certains prospects'; que de même H I, cogérant d’un bureau d’études, confirme également que le salarié assurait jusqu’à son départ, la charge d''interlocuteur décisionnaire sur les projets’ ; que H I précise :'il désignait les collaborateurs du cabinet en charge du suivi des projets sur lesquels nous travaillons. Nous validions les solutions techniques finales directement avec lui. Il fixait les délais de rendu des études et faisait le lien avec les maîtres d’ouvrage', 'J’étais moins en contact direct avec R-Y X qui s’était retiré de la direction des projets pour assurer les relations extérieures, avec les mairies notamment; que cette co-direction de l’agence quant à l’aspect technique, avec répartition des missions et pouvoir décisionnel à ces titres entre l’employeur et le salarié, est par

ailleurs établie par le compte rendu de réunion du 4 avril 2012 – R-Y X se chargeant alors des études sur longs termes et le salarié sur les faisabilités avec constitution d’équipes distinctes en sous traitance- l’attestation rédigée par B C, ainsi que la copie de son sms que le salarié verse lui même aux débats, celle de J K qui évoque l’existence de deux équipes l’une sous la direction de R-Y X et l’autre sous la responsabilité du salarié et enfin celle de F G qui l’exprime sans ambiguïté en énonçant : 'Son rôle allait au-delà de son titre puisqu’il a eu, tout le temps de sa présence au Cabinet, un rôle de codirection avec Monsieur X'; qu’au demeurant, il ressort d’un mail du 5 décembre 2011 de l’employeur adressé à un client, que ce dernier présentait son salarié en tant que 'associé', de même que le salarié n’hésitait pas lui même à positionner dans les mêmes termes lorsqu’à l’égard d’un tiers, il usait de la première personne du pluriel pour se référer à la situation de l’entreprise ('nos clients – nos collaborateurs') et exprimait ainsi la réalité de cette large autonomie décisionnaire ;

Attendu qu’il résulte de l’ensemble de ces constatations que le salarié auquel étaient confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui percevait une rémunération la plus élevée dans l’entreprise, remplit l’ensemble des conditions fixées par l’article L3111-2 du code du travail en exerçant un rôle effectif dans la direction de l’entreprise; qu’il avait donc la qualité de cadre dirigeant ; qu’il n’était en conséquence pas soumis aux dispositions légales sur la durée du travail et ne peut revendiquer des rappels de salaire au titre de quelconques heures supplémentaires ; qu’ il sera dès lors débouté de ses demandes qui toutes découlent de sa réclamation au titre d’heures supplémentaires, telles les contreparties obligatoires en repos, les temps de pause, les repos quotidiens et hebdomadaires, le travail dissimulé, la décision prud’homale étant de ces chefs confirmée ;

Sur le licenciement

Attendu que la faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, est définie comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis';

Qu’en outre, il sera rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les motifs invoqués doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables; que la charge de la preuve pèse sur l’employeur, le doute profitant au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail ;

Attendu que le salarié a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 7 novembre 2013 fondée sur les griefs suivants :

— le 7 octobre 2013, effacement volontaire, sans autorisation et sans en informer préalablement l’employeur, l’ensemble des fichiers de deux ordinateurs,

— et depuis mai 2013 :

* non respect des procédures applicables ;

* des difficultés de gestion de l’équipe, par des comportements inappropriés, absence de contrôle du travail journalier du personnel, délais impossibles à tenir et non réalisation des plannings générant une surcharge de travail et le mécontentement des clients (Nexity,

Imaprim),

* erreurs de conception dans de nombreux dossiers et/ou dossiers incomplets (dossiers Ferney et Neydens, Semcoda et Spilleur, Valleiry)

Attendu que le salarié oppose que les faits sont soit prescrits notamment en raison du fait qu’ils ont été cautionnés par l’employeur, soit dépourvus de toute qualification fautive, de tout caractère de gravité, le vrai motif de son licenciement se trouvant dans son salaire estimé exorbitant par l’employeur ;

Attendu qu’en l’espèce la lettre de licenciement mentionne quatre séries de griefs lesquels s’analysent pour le dernier en une insuffisance professionnelle, le surplus consistant en des manquements contractuels ; que l’insuffisance professionnelle, qui n’est pas un acte volontaire, ne constitue pas une faute disciplinaire ; qu’elle peut être invoquée par l’employeur à tout moment sans tenir compte des délais de prescription des faits fautifs et des sanctions, propres au droit disciplinaire ;

Que dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à ce titre au salarié le non respect du plan local d’urbanisme dans les dossiers Ferney et Neydens rendant le projet inutilisable, le caractère incomplet des dossiers Semcoda et Spiller, lesquels comportaient également des erreurs (absence de cotations périphériques en plan de masse, faute dans les délimitations parcellaires, parkings positionnés dans la propriété d’autrui, terrasses non végétalisées…) ce qui l’aurait 'obligé à compléter et refaire le permis de construire dans les délais’ et enfin la faisabilité du projet Valleiry ne correspondant pas au standard du programme, ce qui a entraîné la perte de l’affaire; que cependant les pièces produites aux débats – quelques courriels datés 18 24 octobre 2011, 7 novembre 2011, 6 janvier 2012, une lettre de la direction régionale des affaires culturelles de Rhône Alpes en date du 29 juillet 2013, une attestation établie par P N’Q, un arrêté en date 20 mai 2014 refusant un permis de construire au nom de la commune de Ferney Voltaire – ne sauraient pour les premiers caractériser l’insuffisance professionnelle invoquée à l’encontre du salarié dès lors qu’ils ne révèlent que les échanges, au demeurant anciens, menés sur des projets dont la finalisation n’est pas connue; que l’attestation rédigée par P N’Q se contente de manière succincte d’affirmer l’existence d’erreurs dues à l’incompétence de son supérieur hiérarchique sans décrire la nature de ces erreurs, ni en indiquer la date, ce qui ne permet pas de les caractériser; que si en revanche, par arrêté en date 20 mai 2014, le permis de construire déposé le 22 août 2013 au nom de la commune de Ferney Voltaire a été refusé pour méconnaissance des dispositions réglementaires de la zone Ucq, cette unique pièce, quand bien même selon deux courriels des 21 février 2013, le salarié dirigeait dans l’élaboration des projets, le travail du personnel de l’agence, ne peut établir de manière générale l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, les fonctions qui lui avaient été confiées; que les affirmations de l’employeur à ce titre ne sont pas établies ;

Qu’en ce qui concerne l’irrespect des procédures applicables au sein du cabinet, l’employeur affirme d’une part qu’alors qu’il exigeait un contrôle systématique avant tout envoi de projets ou d’écrits aux clients, le salarié adressait les courriels aux clients sans passer par son intermédiaire et d’autre part

que le salarié, malgré les instructions qui lui avaient été donnés, travaillait sur un autre logiciel que celui utilisé au sein du cabinet ; que dès lors que depuis le début de la relation contractuelle, l’employeur avait laissé toute latitude au salarié, en sa qualité de cadre dirigeant, toute latitude pour organiser l’agence,

acquérir du matériel informatique, communiquer directement avec les clients, ainsi que le révèlent également les témoignages susvisés, il ne peut désormais lui faire désormais grief de ces choix dans la gestion de l’agence ou de ses contacts directs, avec les intervenants extérieurs, 'dont assumait l’interlocuteur directeur sur les projets du cabinet, dans le cadre de la codirection de l’agence ; que ce manquement n’est pas établi ;

Que s’agissant des difficultés de gestion de l’équipe, lesquelles consisteraient en des comportements inappropriés, une absence de contrôle du travail journalier du personnel, les délais impossibles à tenir et non réalisation des plannings générant une surcharge de travail et le mécontentement des clients, telles qu’elles ressortent des attestations de S-L T et L M des pressions quant à la cadence de travail ayant pris fin à la suite de son embauche en contrat à durée indéterminée au premier trimestre 2013, ainsi que celle de B C et surtout du courriel rédigé le 3 novembre 2011 par R-U V exposant à l’ employeur les raisons de sa démission (stress continuel dans le dossier Divonne du fait de l’absence d’organisation et de planning, les exigences de collaborateurs pressés), ces faits, compte tenu de la date de leur révélation à l’employeur sont atteints par la prescription au titre de la poursuite disciplinaire engagée le 14 octobre 2013 ;

Qu’enfin pour ce qui est du dernier grief à savoir l’effacement volontaire le 7 octobre 2013, sans autorisation et sans en informer préalablement l’employeur, l’ensemble des fichiers de deux ordinateurs, alors qu’aucune sauvegarde sur le serveur interne et sur le disque dur interne n’avait été réalisée depuis le 20 août 2012, ces faits, qui compte tenu de la date de l’engagement de la procédure de licenciement ne peuvent donner lieu à prescription, sont en revanche établis ;

Qu’en effet, suite à la remise par le salarié de deux ordinateurs MacBook pro le 7 octobre 2013 et non de trois, attestée par N O, employée du cabinet d’architecture, il ressort d’un procès-verbal de constat établi par huissier le 9 octobre 2013, que pour l’un des ordinateurs, les dossiers sont vides à l’exception de dossiers datant de 2012 (COGEDIM/V/IMAPRIM) et qu’il en est de même du second ordinateur; qu’après avoir relevé que la dernière sauvegarde interne avait été réalisée pour chacun d’eux le 30 août 2012, l’huissier a constaté que les modifications des dossiers avaient été effectués le 7 octobre 2013 entre 11 heures et 14 heures 10, soit avant la restitution des deux ordinateurs détenus à son domicile par le salarié réalisée le 7 octobre 2013 à 15 heures ; qu’enfin, après avoir affirmé dans une lettre ce n’est que le 6 décembre 2013, ainsi qu’en fait foi le procès verbal de remise effectué par officier public ministériel et dès lors près d’un mois après son licenciement que le salarié remettra le disque dur d’un troisième ordinateur portable Mac Book Pro ;

Que lors de l’entretien préalable, le salarié, qui affirmait n’avoir détenu que deux ordinateurs, n’a pas contesté avoir effacé les fichiers mais a expliqué leur suppression, en premier lieu par la lenteur et les blocages récurrents de ce matériel, l’informaticien 'R-S’ devant les 'rebouter’ ce qui justifiait qu’il rendent les deux ordinateurs 'dans l’état où on les lui avait remis', en second lieu du fait que ces ordinateurs n’étaient pas destinés au stockage, les sauvegardes étant réalisées sur les serveur et disque dur externe ' ; que R-S W de la société de dépannage et d’assistance sur Mac a contesté les affirmations du salarié au titre de la nécessité d’un 'nettoyage (ou reboutage comme le dit Solofo)'; qu’il a précisé qu’aucun dysfonctionnement ne lui avait été signalé depuis

début mai 2013 et qu’en aucun cas, lorsqu’il intervenait sur un ordinateur, il ne demandait au client de 'supprimer ses données'; que le salarié, qui contestera la détention du troisième ordinateur, lors de l’entretien préalable, puis dans une lettre du 15 novembre 2013 reconnaîtra détenir une sauvegarde des fichiers à son domicile et enfin finira par restituer le troisième disque dur d’un ordinateur portable Macpro après son licenciement, ne produit aucune pièce infirmant les pièces de l’employeur révélant l’absence de sauvegarde des dits fichiers sur le serveur de l’agence et ainsi les attestations de B C et de S-L T, la difficulté liée à l’absence de sauvegarde au sein de l’agence ayant été mise en question lors d’échanges de sms entre le salarié et l’employeur en avril 2013 ;

Qu’il s’évince de l’ensemble de ces éléments que le salarié, alors en congé maladie et qui n’avait aucune justification de nature informatique à supprimer les fichiers des deux ordinateurs mis à sa disposition a bien volontairement procédé, sans autorisation et sans en informer préalablement celui-ci, juste avant leur restitution à l’effacement de l’ensemble des fichiers de ces deux ordinateurs, alors qu’aucune sauvegarde de ces fichiers sur le serveur interne de l’agence n’avait été réalisée ; que cet acte a été commis alors qu’il détenait un troisième disque dur à domicile, sur laquelle une sauvegarde de ces fichiers avait été réalisée, et dont il contestera la détention lors de l’entretien préalable, finissant par le remettre à l’employeur près de deux mois après les deux premières restitutions; que l’acte délibéré ne pouvait dans ces conditions que désorganiser le fonctionnement de l’agence ;

Que dès lors, même en l’absence de rappel à l’ordre ou d’avertissement antérieur, la nature de ces faits, délibérément commis pour nuire à l’employeur, sont d’une gravité manifeste empêchant la poursuite du contrat de travail ; que c’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave et a débouté le salarié de toutes ses demandes corrélatives à l’exception de sa demande de remise du certificat visé à l’article 45 du code des devoirs professionnels; que cependant dans ses écritures, le salarié ne conteste pas avoir reçu la transmission du dit certificat le 7 septembre 2017 tel qu’elle ressort de l’envoi à cette date par le conseil de l’employeur; que sa demande de ce chef réitérée en appel ne peut donc être accueillie et la décision prud’homale à ce titre réformée ;

Attendu qu’il n’est pas inéquitable de condamner le salarié à verser à l’employeur, qui a été amené à exposer de nouveaux frais en cause d’appel, une indemnité d’un montant de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy en date du 28 juin 2017 sauf en ce qu’il a condamné R-Y X à remettre à Z A le certificat visé à l’article 45 du code des devoirs professionnels dans un délai de 2 mois à compter du prononcé du présent jugement, ceci, sous astreinte de 100 € par jour de retard passé ce délai, le conseil se réservant le pourvoir de liquider ladite astreinte ;

Statuant sur la disposition infirmée et y ajoutant,

Déboute Z A de sa demande au titre du certificat visé à l’article 45 du code des devoirs professionnels,

Condamne Z A à verser, en cause d’appel, à R-Y X une somme de 1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Z A aux dépens.

Ainsi prononcé publiquement le 27 Février 2018 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Claudine FOURCADE, Présidente, et Madame Laurence VIOLET, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.