COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00523 – N° Portalis DBVP-V-B7C-ELTF.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 31 Juillet 2018, enregistrée sous le n° 17/00358

ARRÊT DU 05 Novembre 2020

APPELANTE :

SASU DIAVERUM ANGERS Agissant poursuite et diligence de ses représentants légaux

[…]

[…]

représentée par M^e Jean-Marc LAGOUCHE de la SCP LAGOUCHE JEAN-MARC, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître ZUCCALI, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame F X

[…]

[…]

représentée par Maître KARKI, avocat substituant Maître Philippe PAPIN, avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 juillet 2020 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur BRISQUET, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT : prononcé le 05 Novembre 2020, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur BRISQUET, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M^me F X, née le […], a été embauchée à compter du 6 novembre 2000 par le centre d’hémodialyse d’Orgemont, dont l’activité a été reprise par la suite par la société Diaverum Angers, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée en qualité d’infirmiére diplômée d’Etat. A compter du 1^er février 2001, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, moyennant un salaire brut de 1801,44 euros sur la base de 99,67 heures de travail mensuelles, selon des périodes alternant temps partiel et temps plein.

La société Diaverum Angers, société par actions simplifiée, emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif.

En dernier lieu, M^me X percevait un salaire mensuel brut moyen de 2 148 euros.

Après avoir été convoquée le 8 mars 2017 à un entretien préalable qui s’est déroulé le 16 mars suivant, M^me X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec avis de réception du 23 mars 2017, aux motifs suivants :

— avoir effectué le débranchement d’un patient sous dialyse en omettant de le comprimer et d’ôter les aiguilles ;

— avoir, auparavant, déjà fait preuve de manque de rigueur et d’attention dans son travail;

— avoir adopté un comportement irrespectueux à l’égard de sa responsable hiérarchique.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 17 juillet 2017 aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et prononcé dans des conditions vexatoires, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail, un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 31 juillet 2018, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— dit que le licenciement prononcé par la société Diaverum Angers à l’encontre de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Diaverum Angers au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Diaverum Angers au paiement de la somme de 4 000 euros en raison de son manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

— débouté M^me X de sa demande d’indemnisation au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté M^me X de sa demande au titre du différentiel relatif à l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— ordonné l’exécution provisoire partielle du jugement en la limitant à la condamnation relative au manquement à l’obligation de sécurité ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit et qu’elle est limitée à neuf mois de salaire conformément aux articles R. 1454-28 et R. 1454-14 du code du travail ;

— dit que le salaire mensuel brut moyen sur la base de la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à 2 148,79 euros ;

— condamné la société Diaverum Angers à verser à M^me X la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Diaverum Angers de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Diaverum aux dépens de l’instance.

Pour déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes a retenu essentiellement que l’employeur ne parvenait pas à démontrer que les règles du code de la santé publique concernant le nombre minimum d’infirmières présentes en salle de dialyse étaient toujours respectées, que la salariée démontrait à l’inverse que la pratique consistant à laisser un patient en attente, tout en sécurisant l’opération, était courante compte tenu des nécessités et des urgences du service et ne constituait pas une faute professionnelle mettant en jeu la sécurité des patients, et qu’il n’était pas prouvé que M^me X avait quitté la salle de dialyse pour un motif non professionnel, en laissant seul un patient.

La société Diaverum Angers a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 3 août 2018, l’appel portant sur l’ensemble des dispositions du jugement à l’exception de celles ayant débouté M^me X de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions récapitulatives communiquées par voie électronique le 14 mars 2019, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la société Diaverum Angers demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il :

— a dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros en raison de son manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

— a ordonné l’exécution provisoire partielle du jugement en la limitant à la condamnation relative au manquement à l’obligation de sécurité ;

— l’a condamnée à verser à M^me X la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700

du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux dépens de l’instance.

La société Diaverum Angers demande à la cour, statuant à nouveau, de dire et juger, à titre principal, que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse.

À titre subsidiaire, sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle demande à la cour de :

— constater que la demande de dommages et intérêts de M^me X s’élève à la somme de 37 000 euros soit près de 18 mois de salaire ;

— constater que M^me X n’apporte aucun élément permettant de justifier du préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— limiter les dommages et intérêts de M^me X à 6 mois de salaire.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et prétendu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de résultat, la société Diaverum Angers demande à la cour de :

— constater que M^me X n’apporte aucune preuve du préjudice qu’elle allègue alors même que la charge de la preuve lui incombe entièrement ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

La société Diaverum Angers demande également à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande au titre du différentiel de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En tout état de cause, la société Diaverum Angers demande à la cour de :

— condamner M^me X à restituer les sommes perçues dans le cadre de l’exécution provisoire partielle ordonnée par le conseil de prud’hommes d’Angers ;

— condamner M^me X à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens.

La société Diaverum Angers fait valoir au soutien de ses prétentions que :

— l’événement du 21 février 2017 ne constitue pas le seul motif de licenciement, celui-ci s’inscrivant dans un contexte plus général de négligences professionnelles fautives et d’insubordination de la part de M^me X ;

— M^me X n’a pas respecté l’ensemble des étapes non seulement en omettant de retirer les deux aiguilles du bras du patient, mais également en n’effectuant pas la compression des points d’entrée et de sortie pourtant obligatoire ; des collègues de M^me X ont dû intervenir en urgence pour pallier sa carence ;

— M^me X, sans pour autant contester la réalité des manquements commis le 21 février 2017, tente de les minimiser sans apporter d’élément probant ;

— il n’est en aucun cas justifié d’octroyer la somme de 30 000 euros, représentant près de 14 mois de salaire, à M^me X, alors même que celle-ci ne démontre aucun préjudice subi ;

— M^me X ne produit aucun élément permettant de justifier l’existence d’un manquement de la société Diaverum Angers à son obligation de sécurité et de résultat ;

— M^me X, dans son calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ne tient pas compte des périodes de suspension de son contrat de travail, notamment au cours des trois dernières années.

*

Par conclusions transmises par voie électronique le 14 janvier 2019, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, M^me X demande à la cour de :

— débouter la société Diaverum de son appel comme étant irrecevable et en tout cas mal fondé ;

— confirmer le jugement en ses dispositions qui ne lui font pas grief ;

— infirmer le jugement s’agissant des dommages et intérêts pour exécution déloyale et le différentiel ;

— condamner la société Diaverum au paiement de la somme de 10 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultat et exécution déloyale du contrat de travail et à celle de 2 735,29 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

— condamner la société Diaverum au paiement d’une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la société Diaverum aux entiers dépens.

L’intimée fait valoir au soutien de ses prétentions que :

— elle a subi une dégradation de ses conditions de travail depuis son embauche jusqu’à son licenciement ;

— la société Diaverum, pour démontrer le mécontentement du patient, verse un courrier non manuscrit, non signé, et non-accompagné d’une pièce d’identité qui permettrait d’identifier la réalité de sa provenance ;

— en aucun cas elle n’a quitté la salle pour laisser seul de manière définitive le patient M. Y ; elle avait la charge de 4 patients simultanément et il est matériellement impossible pour une infirmière seule de comprimer les patients qui ne peuvent le faire eux-mêmes quand elle s’occupe du débranchement des autres patients ;

— concernant les autres événements, la société Diaverum parle de risque majeur, tandis qu’aucune sanction ne lui a été notifiée ;

— concernant le reproche relatif à une 'attitude systématique d’opposition à la direction', elle a légitimement dénoncé des dysfonctionnements au sein de la société et cette démarche n’a manifestement pas été appréciée ;

— son état de santé a été impacté par les méthodes de la directrice qui cherchait à intimider le personnel, ce qui l’a conduite à solliciter une réduction de son temps de travail au mois de janvier 2016 ;

— l’enquête de 2017, établie au mois de novembre, soit après son départ, loin de servir la société Diaverum, démontre au contraire que les faits qu’elle avait dénoncés ont perduré;

— le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement omet de prendre en considération le fait qu’elle a occupé son poste à temps plein pendant 8 ans et 6 mois.

*

L’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 4 juin 2020 et l’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2020.

Par avis du 18 mai 2020, les parties ont été informées qu’en raison de l’annulation de l’audience du 4 juin 2020 motivée par la situation d’urgence sanitaire, la présidente de la chambre avait décidé de recourir à la procédure sans audience prévue par l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 et qu’elles disposaient d’un délai de 15 jours pour s’y opposer.

Le conseil de la société Diaverum Angers s’étant opposé le 25 mai 2020 à cette procédure sans audience, l’affaire a été fixée à l’audience du 6 juillet 2020 à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré au 5 novembre 2020.

MOTIVATION

I – Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige portant sur le licenciement et à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 23 mars 2017 est ainsi rédigée :

'Nous faisons suite à l’entretien que nous avons eu le jeudi 16 mars 2017 en présence de Madame H I, Représentante du Personnel, Madame J Z, Cadre de Santé et moi-même. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les raisons de ce licenciement sont liées aux éléments constatés dans l’exercice de vos fonctions d’infirmière.

Vous avez dans le cadre de vos missions et compte tenu des enjeux en termes de santé des patients, l’obligation de faire preuve de rigueur. Nous avons constaté les faits suivants.

Le 21 février 2017, vous assuriez le débranchement d’un patient de son générateur de dialyse. Vous avez débranché les lignes à sang mais vous avez omis de comprimer le patient, et plus grave encore d’ôter les aiguilles.

Cet oubli est inacceptable et aurait pu causer des conséquences graves pour le patient.

Ce n’est malheureusement pas la première fois que nous constatons un manque d’attention et de rigueur dans la réalisation de vos missions. En septembre 2015, vous avez interverti des prescriptions médicales et avez administré un médicament à un patient qui n’était pas concerné alors que le patient qui aurait dû être traité a fait une chute de tension.

Votre responsable hiérarchique vous a alertée à plusieurs reprises sur votre manque de rigueur et d’attention tant dans la qualité du traitement apporté aux patients que dans le respect des procédures de soins. La dernière remarque concernait le non-respect de la procédure de préparation des héparines le 10 janvier 2017.

Ce manque caractérisé de professionnalisme se manifeste aussi dans votre comportement par votre manque d’écoute. Vous refusez d’entendre les remarques que votre responsable peut vous faire sur votre travail.

Alors que votre responsable hiérarchique Madame Z vous convoquait à votre entretien annuel pour faire le point sur l’année 2016, vous avez adopté un comportement non respectueux et avez déclaré que 'vous vous estimiez au même niveau que votre supérieur et que vous ne valideriez pas votre entretien'. Vous avez refusé de réaliser cet entretien et avez refusé tout dialogue avec votre hiérarchie comme vous l’avez fait l’année dernière également.

Toutes ces fautes et manquements caractérisés attestent de la non réalisation de vos missions et de votre manque évident de professionnalisme.

ll ressort de tous ces éléments que vous n’êtes pas en mesure d’assumer pleinement vos missions au sein de la société.

Quant aux explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 16 mars 2017, elles ne nous ont pas permis de justifier votre comportement.

Dans ces conditions, nous nous voyons contraints de mettre un terme à notre collaboration. La date de première présentation de la lettre marquera le point de départ de votre préavis de deux mois.'

Il ressort de cette lettre de licenciement, plusieurs griefs reprochés à la salariée qu’il convient de reprendre séparément.

A – Sur les faits du 21 février 2017

Il est reproché à M^me X d’être partie sans retirer les aiguilles du bras du patient ni avoir opéré une compression sur son bras.

La salariée fait valoir qu’après 14 ans sans qu’aucun grief d’ordre comportemental ou professionnel ne lui soit reproché, une dégradation de ses conditions de travail s’est faite ressentir et elle en justifie par :

— le compte rendu de sa visite médicale en date du 17 octobre 2014, duquel il ressort que M^me X se plaignait auprès du médecin d’une communication et d’une ambiance de travail difficile, 'qu’une infirmière a pris la parole [lors d’une réunion] et s’est retrouvée convoquée le lendemain', d’un manque de respect de la part de la directrice et d’un climat de 'méfiance’ et de 'peur’ ;

— le compte rendu de sa visite médicale du 31 mars 2017 qui fait également état d’une surcharge de travail ; toutefois, s’agissant d’une visite postérieure à la procédure de licenciement, sa force probante en ressort affaiblie ;

— un courrier de l’inspection du travail (pièce salariée n°15) récapitulant les entretiens intervenus avec

elle, dont le premier en date du 26 janvier 2014 avec deux autres infirmières, afin d’évoquer des difficultés liées au fonctionnement de l’instance des délégués du personnel, aux horaires de travail, à la relation avec la surveillante générale et à la prise de congés. L’inspectrice rappelle s’être déplacée à la suite de cet entretien le 26 février 2015 sur le site de la société et avoir formulé des observations par courrier du 17 mars 2015. L’inspectrice ajoute avoir de nouveau reçu le 5 octobre 2015 M^me X qui lui a fait part d’une rencontre avec 3 représentants de la direction le 26 mars 2015 qui se serait mal passée, sans plus de détail. A ce propos, M^me X précise que cet entretien en vue d’une sanction disciplinaire a fait suite aux observations adressées à la société par l’inspection du travail mais qu’aucune sanction n’a été prise après cet entretien à la suite duquel elle a écrit à la directrice de la société pour préciser ses réponses aux reproches qui lui étaient adressés. L’inspectrice poursuit en précisant que M^me X a évoqué, lors de cet entretien, un incident en date du 24 septembre 2015, où, alors qu’elle gérait seule 8 patients, elle a commis une erreur en administrant 'un mauvais traitement à un patient'. A ce sujet une feuille d’incident est produite par la salariée qui relate l’événement (pièce salariée n°42).

Il ressort de cet historique un contexte relativement conflictuel sur le plan professionnel, entre la direction et la salariée.

En ce qui concerne le manque de personnel allégué par la salariée, celle-ci invoque les dispositions de l’article D. 6124-70 du code de la santé publique imposant la présence permanente en cours de séance de dialyse d’au moins un infirmier ou une infirmière pour quatre patients et un aide-soignant ou une aide-soignante, ou éventuellement d’un autre infirmier ou d’une autre infirmière pour huit patients.

Elle produit une feuille d’incident du 4 juillet 2015 mentionnant un 'travail dans la précipitation dommageable pour les patients et très dangereux dû à l’augmentation de la charge de travail du personnel soignant' et listant l’ensemble des points sujets à problèmes.

Elle produit également son courriel en date du 29 novembre 2016 dans lequel elle indique que 'pour des raisons de sécurité qu’il est aisé de comprendre, je souhaite ne plus me retrouver seule avec 8 patients en salle de dialyse, lors des réunions qui obligent ma collègue à s’absenter. Merci de faire le nécessaire.' (pièce n° 18 du dossier de la salariée).

Néanmoins, la surcharge de patientèle, dans l’après-midi du 21 février 2017 n’est pas soutenue par M^me X qui précise d’ailleurs qu’elle avait alors en charge quatre patients simultanément, M. Y étant le premier.

Hormis cette surcharge de patients en salle de dialyse, l’infirmière explique que certains patients dont M. Y fait partie, ne peuvent ou ne veulent se comprimer seuls.

Or, elle affirme qu’il est matériellement impossible, pour une infirmière seule, de comprimer ces patients quand elle s’occupe du débranchement des autres. Ainsi, elle ajoute qu’après avoir sécurisé chaque aiguille pour M. Y en vissant un bouchon afin d’éviter tout risque d’hémorragie, elle s’est rendue auprès d’un autre patient, isolé hors de la salle Belle-Ile.

Elle déclare également qu’après son intervention auprès du deuxième patient, une collègue était déjà intervenue auprès de M. Y afin de lui ôter ses aiguilles et de procéder à la compression sans qu’il n’y ait eu pour autant une quelconque urgence.

Le caractère normal de cette procédure est confirmé par plusieurs infirmières dans leurs attestations produites par M^me X. Ainsi, M^me A, infirmière ayant travaillé 15 ans en hémodialyse confirme qu’en 'fin de séance d’hémodialyse, le travail de l’infirmière consiste à restituer au patient le sang contenu dans le circuit extra-corporel, enlever les deux aiguilles et comprimer les deux points de ponction. Cette compression est parfois réalisée par le patient lui-même ou par une aide-soignante. Pour de multiples raisons, il est fréquent que le temps entre deux débranchements soit réduit, ou que l’infirmière soit occupée par deux patients en même temps. L’infirmière peut être amenée à restituer le sang d’un premier patient, désadapter ses tubulures et laisser en place ses deux aiguilles solidement fixées, le temps de s’occuper d’un autre patient. L’infirmière vient ensuite vers le premier pour le retrait de ses aiguilles. Cette opération se fait alors avec plus de calme et de sécurité. Parfois une collègue plus disponible peut venir en aide et effectuer ce retrait d’aiguille. Ce n’est en aucun cas une faute professionnelle et cela n’engage pas la sécurité du patient.'

M^me B, infirmière retraitée ayant travaillé en service d’hémodialyse pendant 23 ans d’abord au CHU d’Angers puis à la société Diaverum confirme cette pratique dans les termes suivants : 'Il m’est souvent arrivé de laisser en attente un patient après la restitution, pour aller m’occuper de son voisin, qui faisant une grosse chute de TA, ne pouvait attendre son heure de débranchement. Ce geste n’est absolument pas considéré comme une faute grave car cela n’engage pas la sécurité des patients et est exécuté par la majorité des infirmières dialyse. De plus dans certaines séries, bon nombre de patients ne peuvent ou ne veulent pas se comprimer. Les aides-soignantes n’ayant pas toujours le temps de venir le faire il est difficile à l’infirmière vu le laps de temps qui lui est imparti d’avoir le temps de comprimer le patient et est donc souvent obligée de recourir à ce geste (mettre le patient en attente).'

M^me C, infirmière, atteste que 'en fin de séance les débranchements se succèdent à peu de temps d’intervalle pouvant entraîner la prise en charge très rapprochée de deux patients, ce qui implique parfois la nécessité de laisser les deux aiguilles dans le bras du patient sans aucun risque et ce, après avoir bien vérifié leur fixation en sachant que notre collègue infirmière ou aide-soignante peut selon ses disponibilités, nous venir en aide afin d’effectuer la compression si le patient ne peut le faire lui-même.'

M^me D, infirmière, confirme également que le retrait différé des aiguilles du patient et sa mise en attente pendant 'la restitution’ est relativement courante et n’engage pas sa sécurité.

Enfin, toutes les infirmières attestent, en tant que collègues, du respect qu’avait M^me X pour les patients, de sa rigueur et de son professionnalisme.

La société produit quant à elle un document dactylographié qui aurait été rédigé par M. Y. Or, si l’en-tête de ce document est bien à son nom et à son adresse, il n’est pas signé distinctement par le patient. En outre, aucune preuve d’envoi ou de remise de ce document, qui ne respecte pas la forme imposée par l’article 202 du code de procédure civile pour les attestations, n’est fournie. La nature de ce document étant sujette à caution, sa valeur probante en ressort amoindrie.

L’employeur produit également l’attestation de M^me K L, infirmière, rédigée en ces termes : ' Il [M. Y] m’a informée que ma collègue X F. était depuis pas mal de fois désagréable avec lui, que la dernière séance de dialyse où elle s’était occupée de lui elle ne voulait pas lui enlever ses aiguilles sous des prétextes qui ne lui semblaient pas acceptables. Il ne souhaitait plus qu’elle le prenne en charge car n’était plus rassuré avec elle'.

Néanmoins, ces propos demeurent trop imprécis pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par ailleurs, si les parties s’accordent sur le déroulement des faits jusqu’au départ de l’infirmière de la salle, leurs versions divergent concernant le retour de celle-ci auprès du patient pour terminer les soins.

La société affirme sans en justifier, notamment par la production d’une attestation de l’infirmière ayant effectué la compression sur le patient, que celle-ci serait intervenue 'en urgence’ auprès du patient.

M^me X affirme de son côté qu’ayant constaté qu’une autre infirmière avait pris le relais avec M. Y, son intervention n’était plus nécessaire.

Les éléments produits au dossier par M^me X, mettant en évidence son respect du patient et son engagement dans ses fonctions, permettent de valider sa version, le doute devant en tout état de cause lui profiter.

Dès lors, au vu des attestations produites par l’intimée provenant d’infirmières expérimentées, qui appuient la thèse de M^me X à propos de l’absence de danger de la procédure décrite et qui louent son engagement auprès des patients, aucun manquement fautif ne sera retenu contre M^me X au titre de cet événement du 21 février 2017.

B – Sur les autres manquements reprochés

L’erreur d’administration d’un médicament en septembre 2015 est manifestement mentionnée dans la lettre de licenciement seulement à titre de rappel d’un fait ancien mais n’est pas débattue par les parties.

La société Diaverum Angers reproche également à M^me X un non-respect de la procédure de préparation des héparines le 10 janvier 2017. L’employeur fait grief à la salariée d’avoir réalisé la dilution entre l’héparine et le sérum physiologique bien en amont de l’administration au patient, alors que la procédure obligerait à une préparation concomitante à l’injection.

Néanmoins, cette concomitance ne ressort nullement de la notice produite par l’employeur. A contrario, ainsi que le note la salariée, ce document prévoit que l’heure de préparation de la dilution doit être apposée sur la seringue, signifiant par là que l’heure d’administration et de préparation pourraient être différentes.

L’employeur produit également l’attestation de M^me E qui relate ainsi l’événement reproché : 'Je lui fais remarquer que les seringues d’Héparine, destinées à l’héparinisation du circuit de dialyse et directement branchées sur le circuit extracorporel du patient, doivent être préparées au lit du patient avec antisepsie (comme l’indique la procédure nationale en vigueur en accord avec les recommandations de bonnes pratiques de la SF2H). M^me X me dit qu’il faut 'arrêter’ avec l’hygiène, que mes propos sont déplacés, excessifs et qu’elle n’a pas le temps de faire autrement.'

A défaut de justifier de tout autre élément, ce manquement apparaît comme insuffisamment caractérisé et ne peut en tout état de cause suffire à justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il est ensuite reproché à M^me X d’avoir adopté une attitude systématique d’opposition et d’avoir fait preuve d’insubordination, notamment lors de l’entretien annuel professionnel du 13 février 2017. La société Diaverum Angers se fonde sur l’attestation de M^me Z, surveillante générale, selon qui M^me X se serait énervée durant son entretien annuel en lui reprochant 'de ne penser qu’à la rentabilité', de 'ne pas communiquer avec les RUS'. La surveillante ajoute que 'l’entretien devenait mon procès, elle devenait incontrôlable ; j’ai du lui dire de stopper.'

La salariée conteste cette version en affirmant au contraire que l’agressivité est venue de M^me Z qui, de manière autoritaire et sans qu’elle ne puisse s’exprimer, a mis fin à l’entretien.

Il ressort du dossier que M^me Z, surveillante générale faisant partie de la direction, a participé à l’entretien préalable de M^me X, tandis que cette dernière justifie de difficultés relationnelles avec elle, notamment par le mail de l’inspection du travail, depuis au moins janvier 2014.

Cette attestation est donc insuffisante pour caractériser un comportement d’insubordination de la part de M^me X.

Il s’ensuit qu’à défaut d’autres éléments produits, la cause du licenciement n’est ni réelle ni sérieuse et le jugement devra être confirmé sur ce point.

C – Sur les conséquences financières de la rupture :

— Le rappel au titre de l’indemnité de licenciement :

Selon l’article 47 de la convention collective applicable, une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, portée à 2/5^e de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté, doit être versée au salarié licencié.

Cette disposition est plus favorable que celle prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail, et aux textes réglementaires qui y sont attachés dans leur version applicable aux faits de l’espèce, ceux-ci prévoyant au-delà de 10 ans d’ancienneté, 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.

La salariée revendique une indemnité de licenciement prenant en compte ses périodes de travail à temps complet, à hauteur de 12 146,99 euros, alors qu’il ne lui a été versé que la somme de 9 411,70 euros.

La société qui ne conteste pas le salaire de référence basé sur 12 mois de salaire et s’élevant à 2 123,17 euros, réfute le calcul du montant de la salariée, qui ne tiendrait pas compte des périodes de suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie, à savoir:

— arrêt maladie du 10 mars 2014 au 30 août 2014 ;

— arrêt maladie du 15 octobre 2015 au 31 octobre 2015 ;

— arrêt maladie du 23 mai 2016 au 28 mai 2016 ;

— arrêt maladie du 8 août 2016 au 21 août 2016.

M^me X qui ne détaille pas son calcul, ne conteste pas l’argumentation de l’employeur, qui avait été validée par les premiers juges, selon laquelle elle aurait omis de défalquer les périodes sus-mentionnées.

Or, il est de principe que les périodes d’arrêts maladies ne doivent pas être prises en compte dans le calcul du montant de l’indemnité de licenciement. La convention collective ne prévoit d’ailleurs aucune disposition plus favorable sur ce point à la salariée.

Il convient dès lors de débouter M^me X de sa demande visant à obtenir un rappel sur l’indemnité conventionnelle de licenciement, par voie de confirmation du jugement.

— Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux ruptures du contrat de travail prononcées antérieurement à la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié ayant une ancienneté d’au moins deux ans, opéré dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, et à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à celui-ci une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En ce qui concerne le licenciement verbal allégué par M^me X pour justifier d’une procédure vexatoire, sans qu’une indemnité spécifique soit demandée sur ce chef, la production d’un mail daté du 21 mars 2017 d’une collègue 'ayant appris’ son licenciement est insuffisant notamment en ce que l’entretien préalable daté du 16 mars est antérieur de plusieurs jours et qu’il ne caractérise nullement l’intention de l’employeur de rompre le contrat. La dispense d’activité, avec maintien de la rémunération dans l’attente de la décision prise dans le cadre de la procédure de licenciement, ne suffit pas à caractériser l’existence d’une procédure vexatoire dès lors qu’elle ne s’accompagne d’aucune autre circonstance particulière.

En ce qui concerne le préjudice lié à la rupture du contrat, la salariée âgée de 58 ans, disposait d’une ancienneté au sein de la société de 17 ans au moment de son licenciement. Elle justifie du versement d’un acompte de 1 500 euros pour l’inscription de son fils dans des études supérieures en 2016, d’une situation de chômage indemnisé par Pôle Emploi, d’une mise en situation professionnelle par l’organisme au 26 février 2018, donc sans retour à l’emploi à cette date, et d’un prêt habitat de 80 000 euros restant à courir jusqu’en 2024.

Au regard de ces éléments, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi par M^me X en lui allouant la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement doit être confirmé de ce chef.

II – Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et pour éxecution déloyale du contrat

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L. 4121-1 du même code prévoit, dans sa rédaction applicable au litige, que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et que ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Cette obligation lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

En l’espèce, M^me X fait valoir que les observations de l’inspection du travail transmises à l’entreprise, après une visite effectuée sur place, démontreraient les manquements de l’employeur. Ces observations ne sont produites ni par la société, ni par la salariée.

L’enquête 'de bien-être’ des salariés datée de 2014, que M^me X produit en sa pièce n°52 et qui fait état de plusieurs points négatifs dans l’environnement de travail, ne peut suffire en soi à caractériser des manquements de l’employeur dans son obligation de sécurité. En effet, y sont notamment relatés, sous une forme qui empêche toute vérification du bien-fondé (en l’absence notamment de noms et de dates), des problèmes de communication avec la direction, des 'personnes en souffrance', des agissements de la direction dérivant en violences verbales. Or, à défaut d’être étayées par d’autres éléments plus précis et pertinents, ces allégations anonymes sont insuffisantes pour caractériser un quelconque manquement de l’employeur à l’égard de M^me X. En outre le résultat de l’enquête de 2017 produite par la société dépeint un environnement de travail et un climat

social relativement bons.

Les comptes-rendus d’examens cliniques lors des visites médicales ne permettent pas non plus d’établir un manquement de l’employeur. Ces comptes rendus ne font que rapporter la parole de M^me X, insuffisante pour justifier des manquements allégués.

M^me X indique par ailleurs que sa demande de passage à temps partiel datée du mois de mars 2016 découlerait des manquements de l’employeur.

Or, ainsi que la société le fait remarquer, M^me X était déjà passée à temps partiel avant le transfert de son contrat à Diaverum, entre 2001 et 2008. Le lien entre les prétendus manquements de l’employeur et ce passage à temps partiel n’est donc pas démontré par M^me X.

Par conséquent, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou aucune déloyauté n’est susceptible d’être caractérisée, à défaut de production d’élément objectif, et M^me X sera déboutée de sa demande indemnitaire par voie d’infirmation du jugement.

III – Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il sera ordonné le remboursement par la société Diaverum Angers à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M^me X par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d’indemnités.

IV – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il convient de confirmer le jugement ayant condamné la société Diaverum Angers aux entiers dépens de première instance et ayant alloué à M^me X la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est justifié d’allouer à M^me X la somme supplémentaire de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés en appel.

La société Diaverum Angers, partie perdante, doit être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement prononcé le 31 juillet 2018 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a condamné la société Diaverum Angers à M^me F X la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

Statuant à nouveau du chef de la disposition infirmée et y ajoutant,

DÉBOUTE M^me F X de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail;

ORDONNE à la société Diaverum Angers de rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement versées à M^me F X par suite de son licenciement, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société Diaverum Angers à payer à M^me F X la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour ses frais irrépétibles exposés en appel ;

DÉBOUTE la société Diaverum Angers de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée à hauteur d’appel ;

CONDAMNE la société Diaverum Angers aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

[…]