09 DECEMBRE 2025

Arrêt n°

CC/SB/NS

Dossier N° RG 22/01936 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4O6

S.A.S. [4] siège

/

[Y] [J]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de montlucon, décision attaquée en date du 12 septembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00317

Arrêt rendu ce NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [4] prise en la personne de son représentant légal en exercice domiciliée en cette qualité audit siège

[Adresse 12]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey TOVORNIK, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Jean-Sébastien GRANGE, avocat au barreaau de PARIS

APPELANTE

ET :

M. [Y] [J]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Celia DEBORD suppléant M^e Lawrence RACOT, avocat au barreau de MONTLUCON

INTIME

Après avoir entendu M^me CHERRIOT, conseillère en son rapport, à l’audience publique du 06 octobre 2025, tenue par ce magistrat en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [4] (RCS de MONTLUCON n° [N° SIREN/SIRET 3]) est spécialisée dans la fabrication de produits pharmaceutiques. Ayant appartenu au groupe [5], elle a ensuite été reprise par le groupe [13] à l’été 2022. Elle emploie habituellement entre 50 et 99 salariés.

Monsieur [Y] [J], né le 8 janvier 1964, a été embauché du 23 mars au 30 septembre 2018 par la SAS [4], suivant un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein, en qualité d’opérateur magasinier, statut ouvrier coefficient 160. A compter du 20 mars 2019, la relation de travail s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des industries chimiques.

Par courrier remis en main propre au salarié le 27 janvier 2021, la SAS [4] a convoqué Monsieur [Y] [J] a un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 22 février 2021, la SAS [4] a licencié Monsieur [Y] [J] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

Nous vous avions convoqué le jeudi 11 février 2021 pour un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement. La convocation à cet entretien vous a été envoyée le 27 janvier par courrier recommandé avec accusé de réception (à la suite de votre refus de réceptionner ce courrier en main propre). Vous avez été reçu lors de cet entretien par Monsieur [P] [G], Directeur d'[4], et Madame [C] [B], Chargée RH. Vous étiez accompagné de Monsieur [I] [T], salarié de la société et Représentant de la Section Syndicale [10].

Au cours de cet entretien, nous vous avons informé des faits que nous vous reprochions afin de recueillir vos explications. Pour rappel, ces faits sont les suivants :

Le 26 janvier 2021 matin, vous distribuez un tract à l’ensemble du personnel de la société, intitulé « Quelques informations sur [6] ».

Vous avez tout à fait le droit de diffuser des tracts au sein de la société ou aux portes de cette-ci en qualité de salarié, et ce n’est pas ce que nous vous reprochons. Vous jouissez également d’une liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, vous permettant de penser comme bon vous semble et d’exprimer vos opinions.

Toutefois, cette liberté d’expression connaît des limites, et bien qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour ses opinions politiques et ses activités syndicales. L’utilisation de propos diffamatoires et excessifs dans le cadre d’écrits diffusés à l’ensemble de l’entreprise peut bien entraîner un licenciement pour faute, voire faute grave.

Ce sont justement les termes de votre tract et le contexte dans lequel leur distribution s’inscrit qui nous ont conduits à vous convoquer à un entretien préalable.

1/ Vous évoquez tout d’abord dans votre tract la situation économique et géographique du groupe [6], en affirmant notamment les éléments suivants :

« ils ont des sites industriels un peu partout dans le monde et notamment en Asie pour bénéficier des réglementations plus souples en matière de droits sociaux et d’environnement qu’en Europe » ;

— « ils ont été cités en Allemagne en 2019 pour une enquête qui montre qu’ils ne respectaient pas les normes de sécurité pour les travailleurs'»;

— « ils sont fréquemment cités dans des scandales d’optimisation fiscale »

Vous n’apportez aucun élément à l’appui de ces allégations pourtant graves. Ces affirmations ne nous concernent certes pas, toutefois vous n’êtes pas sans savoir que [6] est le principal client de la sociétés [4], et représente entre 55 et 60 % du chiffre d’affaires annuel.

En votre qualité de Magasinier, vous devez certainement en avoir conscience et connaissance. puisque vous devez voir la régularité des expéditions pour [6], et cette information est régulièrement rappelée lors des réunions avec les instances représentatives du personnel.

Outre le fait que ces propos pourraient revêtir un caractère diffamatoire à l’égard de [6] (nous conservons le conditionnel car nous ne voulons pas accorder de crédit au fond de vos propos), ils pourraient surtout nuire à notre société et à ses relations avec son client si ce dernier en prenait connaissance !

2/ Par ailleurs, vous affirmez : « alors messieurs-dames les auditeurs, avant d’imposer des exigences aux entreprises qui travaillent pour vous, veuillez balayer devant votre porte en respectant les normes de sécurité dans vos usines ('). Nous salariés de chez [4] ne sommes ni vos chiens, ni vos esclaves » :

— Vous vous adressez donc directement à notre client, et plus particulièrement aux auditeurs de la société, qui devaient venir sur site les 2 et 3 février 2021 (soit pile une semaine après la diffusion de votre tract).

— vous prenez la parole au nom de l’ensemble du personnel de la société, sans pour autant avoir un quelconque mandat représentatif au soin de celle-ci,

— et vous employez des termes particulièrement violents et agressifs (voire insultants) en évoquant des « chiens » et des « esclaves » en parlant de vos collègues

Encore une fois, vous êtes tout a fait libre de vos opinions mais il n’est pas admissible que vous preniez la parole par écrit au nom de vos collègues, en employant un vocabulaire excessif, qui plus est à l’égard d’un client stratégique pour la société avec lequel nous entretenons depuis une dizaine d’années une relation commerciale de confiance.

3/ Nous pourrions même nous interroger sur vos intentions profondes en diffusant un tel écrit, et votre volonté de nuire à la relation commerciale entre [4] et [6], en distribuant un tel tract à une semaine d’un audit Sécurité déterminant pour la poursuite de nos relations commerciales'

4/ Enfin, au vu de la violence des termes utilisés dans votre tract, nous ne pouvions sereinement vous conserver à votre poste de travail, à l’approche de l’audit Sécurité mené par [6] ; c’est pourquoi nous avons été contraints de vous mettre à pied à titre conservatoire, afin de pouvoir mener cet audit dans les meilleures conditions de sécurité, pour le site et surtout pour vos collègues.

Au vu de ce qui précède, vous avez manifestement abusé de votre droit d’expression, cherché à nuire à la société, et fait preuve d’une grande déloyauté.

Lors de votre entretien préalable, vous avez tenté d’expliquer que ce tract ne diffusait pas vos propos mais ceux du syndicat [9] que vous souteniez. Cette explication ne peut tenir, dans la mesure où personne ne vous a vraisemblablement forcé à diffuser ce tract.

Vous avez également reconnu le fait que les propos contenus dans ce tract sont excessifs, et avez demandé à la direction de la société de faire preuve de clémence à votre encontre, eu égard à votre âge.

A l’issue de cet entretien, et après analyse des faits, nous ne pouvons toutefois que nous interroger sur votre capacité à maîtriser vos propos dans votre environnement de travail.

Par ailleurs, vous avez tenté, postérieurement à votre convocation à entretien préalable, de vous faire désigner Représentant de Section Syndicale [9] dans le seul but d’obtenir un statut protecteur en cas de procédure disciplinaire (comme cela a été reconnu par le Tribunal Judiciaire de Montluçon dans son jugement du 18 février 2021) ; ce nouvel élément confirme que vous ne souhaitez manifestement pas poursuivre sereinement votre contrat de travail.

Considérant que nous vous avons clairement informé de notre volonté de ne pas tolérer de tels agissements, nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Eu égard au motif de votre licenciement, votre période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Votre sortie des effectifs prend effet à la date du présent courrier.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Les sommes correspondant à votre solde de tout compte seront virées sur votre compte bancaire.

Vous voudrez bien prendre rendez-vous avec la Direction à compter du lundi 1er mars 2021, pour y retirer votre certificat de travail, votre solde de tout compte, et les autres documents que nous devons vous remettre dont un formulaire vous proposant le maintien des garanties Prévoyance et Santé pendant une durée de 12 mois maximum.

S’agissant plus particulièrement de la portabilité des garanties Prévoyance et Santé, il vous appartiendra néanmoins de faire parvenir au plus vite à l’organisme assureur le justificatif de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Vous aurez également à nous faire parvenir l’information de la date de cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage dans le cas où celle-ci interviendrait avant la fin de la durée de portabilité.

Nous vous précisons enfin que depuis le 1er janvier 2015, le Droit individuel à la Formation (DIF) a été remplacé par le Compte personnel de formation (CPF). Les heures acquises au titre du DIF ont été transférées au CPF. Les heures non consommées au titre ou DIF peuvent être mobilisées pendant cinq ans dans le cadre du nouveau compte. Les heures acquises et non utilisées au titre du DIF doivent être mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, complétées par les heures inscrites sur le CPF.

Vous nous quitterez libre de tout engagement de non-concurrence. Tout acte de concurrence déloyale vous est cependant interdit.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

David SIMONNET

Président'

Le 30 avril 2021, Monsieur [Y] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Montluçon aux fins notamment de voir juger son licenciement nul et d’obtenir sa réintégration au sein de la SAS [4] ou, à titre subsidiaire, la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités de rupture correspondantes, ainsi que des dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi et un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 28 juin 2021 (convocation notifiée au défendeur le 4 juin 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n° 21/00317) rendu contradictoirement le 12 septembre 2022 (audience du 30 mai 2022), le conseil de prud’hommes de Montluçon a :

— Jugé que la SAS [4] avait connaissance des activités syndicales de Monsieur [Y] [J] et de son appartenance au syndicat [9] ;

— Déclarer que le licenciement de Monsieur [Y] [J] est nul ;

— Ordonné la réintégration de Monsieur [Y] [J] ;

— Débouté la SAS [4] de toutes ses demandes fins et conclusions ;

— Condamné la SAS [4] à verser à Monsieur [Y] [J] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS [4], de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir au visa de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS [4] aux dépens.

Le 4 octobre 2022, la SAS [4] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 15 septembre précédent. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/01936.

En parallèle, la SAS [4] a saisi le premier président de la Cour d’Appel de Riom en référé en vue d’obtenir la suspension de l’exécution provisoire relative à la réintégration de Monsieur [J]. Il a été fait droit à cette demande par ordonnance du 2 février 2023.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 juin 2023 par la SAS [4],

Vu les conclusions notifiées à la cour 7 mars 2023 par Monsieur [Y] [J],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 8 septembre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS [4] demande à la Cour de :

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montluçon en ce qu’il a :

'- Jugé qu’elle avait connaissance des activités syndicales de Monsieur [Y] [J] et de son appartenance au syndicat [9] ;

— Déclaré que le licenciement de Monsieur [Y] [J] est nul ;

— Ordonné la réintégration de Monsieur [Y] [J]' ;

Juger de nouveau comme suit :

— Juger que le licenciement de Monsieur [Y] [J] est bien justifié par l’existence d’une faute grave ;

— Juger que Monsieur [Y] [J] n’a jamais été victime de discrimination lorsqu’il était salarié de la SAS [4] ;

— Juger que son licenciement n’est pas frappé de nullité ;

— Rejeter la demande de réintégration formulée par Monsieur [Y] [J] ;

— Rejeter l’intégralité des demandes formulées par Monsieur [Y] [J] ;

Subsidiairement,

— Juger que la demande d’indemnité d’éviction demandée par Monsieur [Y] [J] est irrecevable,

— Rejeter cette demande purement et simplement,

— En minorer le quantum,

— Les ramener à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

— Condamner Monsieur [Y] [J] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens éventuels.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Y] [J] demande à la Cour de :

— Débouter la SAS [4] de ses fins, moyens et prétentions;

— Le recevoir en son appel incident et le juger bien fondé ;

— Confirmer le jugement rendu le 12 septembre 2022 par le Conseil de prud’hommes de Montluçon sauf en ce qu’il a ordonné sa réintégration et donc de le réformer de ce chef ;

Statuant à nouveau sur les dispositions réformées,

A titre principal,

— Ordonner sa réintégration dans l’effectif de l’établissement de [Localité 1] de la SAS [4] ;

Y ajoutant,

— Condamner la SAS [4] à lui payer et porter une indemnité d’éviction égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir de son éviction de l’entreprise le 22 février 2021 jusqu’au jour de sa réintégration effective ;

— Condamner la SAS [4] à lui payer et porter une somme de 43.900,14 euros à titre de provision sur son indemnité d’éviction sur la période du 22 février 2021 au 7 mars 2023 ;

A titre subsidiaire,

— Condamner la SAS [4] à lui payer et porter les sommes de :

* 1.302,98 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 3.573,96 euros (2 mois de salaire) au titre de l’indemnité de préavis,

* 21.443,76 euros (12 mois de salaire) au titre de l’indemnité de licenciement nul,

— Condamner la SAS [4] à lui remettre, sous astreinte que la Cour fixera et se réservera le droit de liquider, les documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir ;

En tout état de cause,

— Condamner la SAS [4] à lui payer et porter la somme de 10.721,88 euros (6 mois de salaire) au titre de son préjudice moral ;

— Condamner la SAS [4] à lui payer et porter la somme de 1.498,76 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 27 janvier au 22 février 2021 ;

— Condamner la SAS [4] à lui payer et porter la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS [4] même aux dépens d’instance et d’appel.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur les conclusions de dernière heure -

La société [4] a saisi la cour d’une difficulté de procédure par conclusions notifiées le 2 octobre 2025 dans lesquelles elle demande que les conclusions notifiées par Monsieur [J] le 8 septembre 2025 soient rejetées comme tardives. Elle explique, en effet, que la présente affaire a été fixée pour plaidoirie à l’audience du 6 octobre 2025 et que Monsieur [J] a signifié des conclusions le 8 septembre 2025 à 3h07 et à 3h12 du matin, soit seulement quelques heures avant la clôture prévue de l’instruction. Elle affirme donc qu’elle n’a pas été en capacité de prendre connaissance de ces écritures ni d’y répondre et en déduit que les conclusions de Monsieur [J] n’ont pas été transmises en temps utile.

Aux termes de l’article 15 du code de procédure civile : 'Les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.'.

Aux termes de l’article 16 du code de procédure civile : 'Le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations'.

La cour est compétente pour statuer sur des conclusions d’incident visant à voir écarter des débats des conclusions ou pièces qualifiées par le requérant de tardives (communiquées après la clôture) ou de dernière heure (communiquées peu de temps avant la clôture), ce même si ces conclusions d’incident ont été déposées après la clôture.

En l’espèce, le 4 octobre 2022, la société [4] a interjeté appel du jugement (RG 21/00317) rendu contradictoirement le 12 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Montluçon, et ce en intimant Monsieur [J].

Le 27 octobre 2022, Maître Lawrence RACOT, du barreau de Montluçon, s’est constitué avocat dans les intérêts de Monsieur [J].

Le 29 décembre 2022, la société [4] a notifié, à la cour et à l’avocat de l’intimé, ses premières conclusions d’appelante.

Le 7 mars 2023, Monsieur [J] a notifié, à la cour et à l’avocat de l’appelante, ses premières conclusions d’intimé.

Le 7 juin 2023, la société [4] a notifié, à la cour et à l’avocat de l’intimé, ses deuxièmes conclusions d’appelante.

Les parties n’ayant apparemment plus l’intention de conclure, le magistrat de la mise en état a fixé l’affaire à l’audience de plaidoirie de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom du 6 octobre 2025 à 13H45, avec une clôture de l’instruction au 8 septembre 2025 à 9H00. Les parties ont été avisées de ces éléments le 17 février 2025.

Le 8 septembre 2025 à 3h07 et à 3h12, soit peu de temps avant la clôture de l’instruction (intervenue le 8 septembre 2025 à 9h27), Monsieur [J] a notifié, à la cour et à l’avocat de l’appelante, ses deuxièmes conclusions d’intimé faisant état, notamment, de l’actualisation de sa demande de provision sur indemnité d’éviction.

À l’audience du 6 octobre 2025, l’avocat de la société [4] a maintenu sa demande de voir rejeter les écritures nouvelles notifiées le 8 septembre 2025 par Monsieur [J].

Monsieur [J], quant à lui, s’est opposé à cette demande.

La cour a alors proposé aux avocats des parties de :

— soit, garder l’affaire afin qu’il soit statué dans un seul et même arrêt sur la demande de rejet des écritures nouvelles de Monsieur [J] et sur le fond,

— soit, de renvoyer le dossier à une audience de plaidoirie ultérieure de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom afin de permettre à la cour de statuer, avant toute décision au fond, d’abord exclusivement sur la demande de rejet des écritures nouvelles de Monsieur [J].

Les avocats des parties ne se sont pas opposés à ce qu’il soit statué dans un seul et même arrêt sur la demande de rejet des écritures nouvelles de Monsieur [J] et sur le fond.

Il s’avère, en l’espèce, que le conseil de Monsieur [J] a entendu notifier des nouvelles conclusions au fond de dernière heure, en pleine nuit et seulement six heures avant la notification de l’ordonnance de clôture, alors qu’il était informé, depuis le 17 février 2025, de la date de clôture de l’instruction et qu’il n’avait pas jugé utile de conclure depuis le 7 mars 2023.

Les circonstances dans lesquelles ces nouvelles conclusions ont été notifiées n’ont, en outre, pas permis à la partie adverse d’en prendre connaissance et, éventuellement, d’y répondre avant la clôture de l’instruction ; ce qui constitue une violation du principe du contradictoire.

Il conviendra, de ce fait, de rejeter les nouvelles conclusions notifiées par Monsieur [J] le 8 septembre 2025 de sorte que les dernières conclusions recevables de l’intimé sont celles notifiées le 7 mars 2023.

— Sur le licenciement -

La société [4] considère que, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes de Montluçon, le licenciement qu’elle a prononcé à l’encontre de Monsieur [J] n’est pas nul. Elle soutient, en effet, que ce licenciement repose sur une faute grave et non sur un motif discriminatoire.

La société [4] affirme ainsi que Monsieur [J] n’a jamais exercé le moindre mandat syndical en son sein et ne l’a jamais informée, clairement, sur ses activités syndicales que ce soit son appartenance au syndicat [9] ou ses engagements. Elle constate, en effet, que si ce salarié a pu revendiquer un droit de grève dans deux courriers, il n’a nullement fait état d’un quelconque engagement syndical auprès du [9]. Elle considère, en outre, que le fait qu’elle fasse assigner le syndicat [9] devant le tribunal judiciaire de Montluçon, dans le cadre de la procédure tendant à voir annuler la désignation de Monsieur [J], ne démontre pas qu’elle avait été informée des prétendues activités syndicales de ce dernier avant que cette désignation ne soit portée à sa connaissance. Elle s’étonne ainsi que Monsieur [J] ait attendu d’être convoqué à un entretien préalable pour être désigné représentant de la section syndicale.

La société [4] prétend, par ailleurs, que les témoignages produits par l’intimé ne peuvent être retenus comme élément de preuve dans la mesure où ils sont tardifs, ont été rédigés dans des termes identiques pour les seuls besoins de la cause, certains auteurs attestent de faits dont ils n’ont pas pu être témoin et d’autres auteurs ont été en conflit avec la Direction. Elle estime donc que Monsieur [J] ne rapporte pas le moindre élément susceptible de démontrer l’existence d’une discrimination exercée à son encontre alors que la charge de la preuve lui incombe.

La société [4] rappelle, en outre, que le code du travail condamne les pratiques discriminatoires opérées à l’encontre des salariés en raison, notamment, de leurs opinions politiques. Toutefois, l’exercice du droit d’expression des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle reste encadré et ne peut être garanti que s’il est exempt d’abus. Elle estime donc qu’un employeur peut légitimement sanctionner un salarié qui abuse de sa liberté d’expression.

La société [4] considère alors que les propos tenus dans le tract distribué par Monsieur [J] sont déplacés et étaient susceptibles de porter atteinte à ses intérêts puisqu’il avait pour but de 'dénoncer’ de prétendus agissements frauduleux de la société [6], un important client, ceci à quelques jours seulement de la réalisation d’un audit sécurité qui devait se faire sur le site de l’entreprise. Elle estime donc que ces accusations (violation des législations relatives aux droits sociaux et aux droits environnementaux, violation de la législation fiscale, violation des normes de sécurité), particulièrement graves et portées à l’encontre de son principal client, constituent un abus de la liberté d’expression ; d’autant qu’elles ne sont ni vérifiées ni avérées et issues de sources peu fiables et anciennes. Elle ajoute que, même si ce tract n’a pas directement été adressé à la société [6], sa diffusion à quelques jours de l’audit était susceptible, malgré tout, de lui causer un préjudice important puisqu’il pouvait être porté, à tout moment, à la connaissance des auditeurs ; d’autant que ce tract s’adressait directement à eux.

La société [4] affirme, en outre, que Monsieur [J] ne pouvait ignorer l’importance de cet audit pour l’entreprise ni les conséquences dommageables que la diffusion de son tract pouvait entraîner puisqu’il a fait le choix de le distribuer à quelques jours du début de l’audit.

La société [4] conclut que les propos contenus dans le tract diffusé par Monsieur [J] ne sont pas acceptables et qu’en le diffusant, l’intimé a commis une faute grave justifiant pleinement son licenciement disciplinaire. Elle considère, en outre, que Monsieur [J] savait que ses agissements étaient fautifs puisqu’il s’est fait désigner représentant de la section syndicale pour le syndicat [9] dans le seul but d’obtenir une protection contre le licenciement ; ce qui est, selon elle, constitutif d’une fraude. Remettant cette désignation en cause, elle fait alors observer : qu’au début de l’année 2021, le [9] n’était pas référencé sur le site internet du syndicat [9] ; que l’adresse du syndicat [9] telle que mentionnée dans le courrier de désignation est identique à celle du domicile de Monsieur [J] et qu’à la date du 2 février 2021, aucun statut n’avait été déposé auprès de la mairie de [Localité 1] concernant ledit syndicat [9] ; raisons pour lesquelles la désignation de Monsieur [J] a été annulée par le tribunal judiciaire de Montluçon le 18 février 2021.

En réponse, Monsieur [J] affirme qu’il a été licencié en raison de ses opinions politiques et de son activité syndicale. Il ajoute que la société [4] échoue à démontrer que le tract qu’il a diffusé comporte des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Monsieur [J] soutient, ainsi, que la société [4] ne peut prétendre qu’elle n’avait pas connaissance de son activité syndicale puisqu’il lui a écrit le 8 novembre 2019 en lui indiquant 'Je me réserve d’intervenir par l’intermédiaire de mon syndicat devant les tribunaux compétents’ ; qu’il a dénoncé dans un courrier du 25 janvier 2021 'une tentative d’intimidation […] dû à mon engagement syndical révolutionnaire et non-consensuel’ ; que divers collègues de travail attestent qu’il n’a jamais caché son appartenance au syndicat '[9]' et que son employeur a fait assigner son syndicat devant le tribunal judiciaire de Montluçon pour voir annuler sa désignation.

Monsieur [J] affirme, en outre, que le tract qu’il a diffusé ne contient aucun propos injurieux, mensonger ou diffamatoire. Il soutient ainsi que les informations mentionnées dans ce tract sont tirées de journaux grand public que tout le monde peut consulter sur internet et qu’aucune action en diffamation n’a été engagée ni par la société [6], ni par la société [4]. Il estime donc qu’il ne peut lui être reproché d’avoir repris à son compte des informations relayées par des médias grand public, par le syndicat [9] et par les salariés de la société [4]. Il ajoute que le tract ne porte aucune accusation à l’égard de la société [6] puisqu’il s’agit simplement d’un relai d’informations. Il considère, en effet, que dire qu’une entreprise dispose d’usines en Asie pour bénéficier de réglementations plus souples en matière de droits sociaux et d’environnement n’est pas diffamatoire et ne constitue pas une accusation de violer une quelconque législation ; que dire que la société [6] ferait de l’optimisation fiscale ne constitue pas une accusation de violer la législation fiscale puisque l’optimisation fiscale n’est pas une fraude fiscale mais consiste à utiliser des règles fiscales de façon à réduire son taux d’imposition légalement et que dire que la société [6] exporterait des pesticides interdits d’utilisation en Europe ne consitue pas une accusation de violer les normes de sécurité d’autant que cette pratique est apparemment conforme à la législation européenne. Il estime donc que la société [4] ne fait que déformer les propos tenus dans le tract pour tenter de justifier un licenciement opéré par pure opportunité pour se séparer d’un salarié dont l’exercice de la liberté d’expression devenait gênant à l’approche de l’audit d’un client. Il précise, en outre, que lorsque le tract emploie les termes de 'chiens’ et d''esclaves', il ne fait que prendre la défense des salariés à qui la société [4] imposait une pression exacerbée à l’approche de l’audit de la société [6] ; ce que l’appelante ne conteste pas. Il en déduit qu’il ne s’agit pas d’insultes.

Monsieur [J] prétend, par ailleurs, qu’en distribuant ce tract, il n’avait aucune intention de nuire à son employeur et à sa relation commerciale avec la société [6] ; ce tract n’ayant pour objectif que de faire part du mécontentement des salariés. Il ajoute qu’en sa qualité de simple ouvrier-magasinier, il n’avait pas connaissance du fait que la société [6] était le principal client de son employeur et qu’elle représentait 55 à 60 % de son chiffre d’affaires annuel. Il ne savait donc pas que son employeur était dans une situation de dépendance économique à l’égard de la société [6] ; d’autant que l’appelante ne produit aucun élément à l’appui de cette affirmation.

Monsieur [J] fait également observer que la société [4] n’allègue ni ne justifie d’aucunes conséquences néfastes imputables à ses agissements et ce pour la simple raison que le tract n’a été distribué qu’à une poignée de salariés et n’a pas été adressé à la société [6].

Monsieur [J] fait, enfin, valoir qu’il dispose de la liberté d’expression et d’opinion dans l’entreprise et à l’extérieur de celle-ci. Il estime donc qu’il était parfaitement libre d’exprimer ses convictions politiques ou syndicales en s’adressant aux salariés de l’entreprise et à l’extérieur de celle-ci ; d’autant que son employeur était au courant de son activité syndicale.

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes ou de son exercice d’un mandat électif.

L’article L.2141-5 du même code précise qu''il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail'.

L’article L.1132-4 du code du travail prévoit, quant à lui, que 'Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul'.

Enfin, l’article L.1134-1 du même code énonce que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, […] le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. […] Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Il appartient donc, en l’occurrence, à Monsieur [J] de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son encontre. La société [4] doit, quant à elle, prouver que sa décision de licencier l’intimé était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant, plus particulièrement, de la liberté d’expression, l’article L.1121-1 du code du travail dispose que : 'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.'

La Cour de cassation considère la liberté d’expression du salarié comme une liberté fondamentale et juge qu’en conséquence, le salarié peut exercer pleinement son droit d’expression, dans comme hors de l’entreprise, sauf abus ; toute atteinte à cette liberté étant sanctionnée par la nullité.

Ainsi, selon une jurisprudence constante, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Cette liberté d’expression du salarié, dans et hors de l’entreprise, trouve sa limite dans la caractérisation d’un abus, constitué notamment par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. En cas de litige, il appartient au juge de contrôler la qualification de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs caractérisant l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression, en tenant compte des circonstances dans lesquelles les propos litigieux ont été tenus, notamment de l’étendue de leur diffusion.

En l’espèce, il ressort des pièces de la procédure que le 26 janvier 2021, Monsieur [J] a distribué un tract à l’ensemble du personnel de la société [4] alors qu’il était aux abords de celle-ci. Ce tract est intitulé 'quelques informations sur [6]'. Son en-tête démontre qu’il a été établi par la '[9]'.

Le lendemain de cette diffusion, soit le 27 janvier 2021, la société [4] a décidé de notifier à Monsieur [J] une mise à pied à titre conservatoire et de le convoquer à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire ; sanction disciplinaire qui est finalement intervenue le 22 février 2021.

Monsieur [J] déduit de ces éléments qu’il a été licencié en raison de ses opinions politiques et de son activité syndicale ; ce que réfute la société [4] prétendant que l’intimé ne l’a jamais informée, clairement, sur ses activités syndicales que ce soit son appartenance au syndicat [9] ou ses engagements.

Les pièces produites par Monsieur [J] démontrent que les statuts du syndicat [9] ont été établis le 1er septembre 2016. Le siège social de ce syndicat étant situé à [Localité 11] (03), ces statuts ont été déposés à la mairie de cette commune (pièce 13) le 18 août 2016. Un exemplaire des pièces d’identité de Monsieur [J] (secrétaire du syndicat) et de Monsieur [V] [M] (trésorier) a également été déposé auprès de cette mairie le 12 octobre 2016 (pièce 13). Il apparaît ainsi que Monsieur [J] était bien membre du syndicat [9] et ce depuis 2016.

Il s’avère, toutefois, qu’au moment de la distribution du tract et du prononcé de la mise à pied conservatoire de Monsieur [J], ce syndicat n’était pas représenté au sein de la société [4]. En effet, la désignation de Monsieur [J] en qualité de représentant de la section syndicale du [9] au sein de la société [4] n’est intervenue que le 28 janvier 2021.

Cependant, bien que Monsieur [J] ne représentait pas, officiellement, le syndicat [9] avant le 28 janvier 2021, la société [4] ne pouvait ignorer les activités syndicales de son salarié ni son appartenance à un syndicat. En effet, les attestations de collègues de travail versées au débat certifient, toutes, que Monsieur [J] n’a jamais caché son appartenance au syndicat [9] dans l’entreprise. En outre, par courrier du 8 novembre 2019, Monsieur [J] a écrit au directeur de la société [4] : 'Si vous persistez à essayer de m’intimider, de me discriminer ou de remettre une énième fois en cause le droit de grève, je me réserve le droit d’intervenir par l’intermédiaire de mon syndicat, devant les tribunaux compétents'.

Il est ainsi établi que la société [4] connaissait les activités syndicales de Monsieur [J] ainsi que son appartenance à un syndicat.

Toutefois, les termes mêmes de la lettre de licenciement démontrent que Monsieur [J] n’a pas été licencié en raison de ses activités syndicales ni de son appartenance au syndicat [9].

En effet, la lettre de licenciement est rédigée de la manières suivante : 'Vous avez tout à fait le droit de diffuser des tracts au sein de la société ou aux portes de celle-ci en qualité de salarié, et ce n’est pas ce que nous vous reprochons. Vous jouissez également d’une liberté d’expression dans l’entreprise et en-dehors de celle-ci, vous permettant de penser comme bon vous semble et d’exprimer vos opinions. Toutefois, cette liberté d’expression connaît des limites, et bien qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour ses opinions politiques et ses activités syndicales, l’utilisation de propos diffamatoires et excessifs dans le cadre d’écrits diffusés à l’ensemble de l’entreprise peut bien entraîner un licenciement pour faute, voire faute grave. Ce sont justement les termes de votre tract et le contexte dans lequel leur distribution s’inscrit qui nous ont conduits à vous convoquer à un entretien préalable […] Au vu de ce qui précède vous avez manifestement abusé de votre droit d’expression, cherché à nuire à la société et fait preuve d’une grande déloyauté'.

Ainsi, la société [4] a entendu licencier Monsieur [J] en raison d’un exercice abusif de la liberté d’expression.

Dans la mesure où la lettre de licenciement fixe les limites du litige, il appartient donc à la cour de vérifier la caractérisation d’un tel abus, constitué notamment par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Il lui incombe ainsi de contrôler la qualification de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs caractérisant l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression, en tenant compte des circonstances dans lesquelles les propos litigieux ont été tenus, notamment de l’étendue de leur diffusion.

Le tract litigieux, intitulé 'Quelques informations sur [6]' est rédigé de la façon suivante :

' Leader mondial de la chimie depuis plus de 100 ans, une multinationale géante et très puissante, dont le siège social est en Allemagne.

Très présents dans tous les secteurs de la chimie (engrais, plastiques, pétrochimie, pigments et colorants…) et depuis peu, ils sont aussi dans les semences végétales, et donc dans les OGM.

Ils ont des sites industriels un peu partout dans le monde et notamment en Asie, pour bénéficier de réglementations plus souples en matière de droits sociaux et d’environnement qu’en Europe.

Ils sont fréquemment cités dans des scandales d’optimisation fiscale ; en France, ils font du lobbying politique pour leurs branches engrais et pesticides.

Ils ont été cités en Allemagne en 2019 pour une enquête qui montre qu’ils ne respectaient pas les normes de sécurité pour les travailleurs, dans leurs usines de produits chimiques.

Très récemment, ils ont été montrés du doigt parce qu’ils produisaient en Europe pour l’export (notamment le brésil) des pesticides qui sont pourtant interdits d’utilisation en Europe.

Parmi les actionnaires, il y a des fonds souverains (Norvège), des banques ([8]), des investissements US ultras libéraux et impliqués dans le financement des industries polluantes telles [7].

Alors, messieurs-dames les auditeurs, avant d’imposer des exigences aux entreprises qui travaillent pour vous, veuillez balayer devant votre porte en respectant les normes de sécurité dans vos usines et arrêtez de polluer des pays comme le Brésil.

Nous salariés de chez [4], ne sommes ni vos chiens, ni vos esclaves.

Pour l’autogestion !

Pour la révolution sociale et libertaire !'.

Il ressort ainsi des termes de ce tract que l’objet de celui-ci était, avant tout, de donner des informations à ses destinataires, à savoir les salariés de la société [4], sur la situation économique et géographique de la société [6] ainsi que sur les vicissitudes que celle-ci a pu rencontrer et non, comme le prétend l’appelante, de 'dénoncer de prétendus agissements frauduleux de la société [6].

Les termes alors employés ne sont ni injurieux ni excessifs ni diffamatoires puisqu’il est établi, au regard des pièces produites par Monsieur [J], que l’ensemble de ces informations provient de divers articles de presse et de divers sites internets (pièces 8, 9, 10, 11 et 11-1). Le tract litigieux ne fait donc que reprendre et relayer des informations existantes. Et la date, voire la véracité, de ces informations importe peu dans la mesure où le but de ce tract était d’informer les salariés de la société [4] sur des faits déjà dénoncés dans la presse et non de porter des accusations à l’encontre de la société [6].

D’ailleurs, dans la lettre de licenciement, la société [4] écrit que ces informations 'pourraient revêtir un caractère diffamatoire à l’égard de [6]'. L’emploi du conditionnel démontre donc bien que, pour la société [4], ces informations n’avaient pas de caractère diffamatoire.

La société [4] estime, cependant, que les termes 'chiens’ et 'esclaves’ sont excessifs voire violents.

Il est effectivement écrit dans le tract : 'Nous, salariés de chez [4], ne sommes ni vos chiens, ni vos esclaves'. Toutefois, pris dans leur ensemble, ces termes ne constituent pas des insultes proférées à l’encontre des salariés de la société [4].

Il apparaît, au contraire, que l’auteur de ce tract parle au nom de ces salariés et prend leur défense face à des 'auditeurs’ qui souhaiteraient 'imposer des exigences aux entreprises qui travaillent’ pour eux. Il convient alors de rappeler que ce tract a été établi par le syndicat [9], et plus particulièrement par le [9]. Or, le but d’un syndicat est de défendre les intérêts collectifs des salariés.

Dès lors, les termes de 'chiens’ et d''esclaves’ employés dans le tract litigieux ne sont ni injurieux ni excessifs ni diffamatoires.

La société [4] affirme alors que les accusations graves mentionnées dans le tract litigieux ont été portées à l’encontre de son principal client. Elle considère donc que la diffusion de ce tract à quelques jours de l’audit réalisé par ce client était susceptible de lui causer un préjudice important puisqu’il pouvait être porté, à tout moment, à la connaissance des auditeurs.

Or, il a été jugé précédemment que le tract litigieux ne contenait aucune accusation à l’encontre de la société [6] ; il n’a fait que relayer des informations existantes concernant des faits déjà dénoncés dans la presse. En outre, aucune pièce de la procédure ne permet d’affirmer de manière certaine que la société [6] était le client principal de la société [4]. Enfin, il s’avère que le tract a été distribué auprès des salariés de la société [4] une semaine avant l’audit et rien ne démontre que les auditeurs de la société [6] ont pu en avoir connaissance. D’ailleurs, la société [4] n’évoque, sur ce point, qu’une simple hypothèse. Dès lors, il n’est nullement établi que la diffusion du tract litigieux par Monsieur [J] a causé un préjudice à la société [4].

Il ressort ainsi de l’ensemble de ces éléments que les propos employés dans le tract litigieux ne caractérisent pas un abus de la liberté d’expression de Monsieur [J].

Le licenciement prononcé par la société [4] à l’encontre de Monsieur [J] porte donc atteinte à la liberté d’expression de ce dernier. Il devra, de ce fait, être annulé.

Sur ce point, il conviendra donc de confirmer le jugement déféré.

— Sur les conséquences du licenciement -

— Sur la réintégration de Monsieur [J] et l’allocation d’une indemnité d’éviction -

Monsieur [J] rappelle que la nullité du licenciement entraîne, de plein droit, la réintégration du salarié dans son emploi ou dans un emploi équivalent ainsi que l’allocation d’une indemnité d’éviction égale au montant qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration. Il précise que le fait qu’il ait été remplacé sur son poste ne saurait faire échec à sa réintégration. Il en déduit que l’appelante ne justifie pas d’une impossibilité matérielle de le réintégrer dans son emploi.

En réponse, la société [4] fait valoir que la réintégration de Monsieur [J] aurait des conséquences négatives dans le fonctionnement de l’entreprise puisque l’intimé a été licencié depuis plus de deux ans ; qu’il a été remplacé sur son poste et qu’elle ne peut embaucher un nombre de salarié allant au-delà de ses besoins. Elle s’oppose également à la demande d’indemnité d’éviction, considérant que cette demande est nouvelle en cause d’appel et doit, par conséquent, être rejetée.

Il apparaît, effectivement, que la demande d’indemnité d’éviction formée par Monsieur [J] n’a pas été formulée auprès du Conseil de prud’hommes.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu''A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'.

Toutefois l’article 565 du même code prévoit que : 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

En l’occurrence, il n’est pas contestable que la présente prétention est l’accessoire et le complément nécessaire à la demande de réintégration présentée devant le Conseil de prud’hommes puisqu’il est de jurisprudence constante en la matière que le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité d’éviction égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, et ce peu important qu’il ait ou non perçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période, lorsque le licenciement est déclaré nul pour cause de discrimination ou d’atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.

La demande d’indemnité d’éviction formée par Monsieur [J] en cause d’appel est donc recevable.

Par ailleurs, il est de jurisprudence constante qu’en cas de licenciement nul, le salarié a droit à être réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, sauf si la réintégration est matériellement impossible.

En l’espèce, il ressort des pièces de la procédure qu’avant son licenciement Monsieur [J] occupait le poste d’opérateur magasinier au sein de la société [4].

L’appelante démontre qu’elle a toujours fonctionné avec un nombre de magasiniers stable (entre 2 et 3) et que, suite au licenciement de Monsieur [J], elle a recruté Monsieur [S] [F] dans le cadre d’un conrat de travail à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement de l’intimé. Monsieur [F] a été définitivement embauché en qualité de magasinier dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée le 11 avril 2022.

La société [4] justifie, en outre, que depuis le 4 juillet 2022, Monsieur [A] [H] a été intégré au poste de magasinier suite aux recommandations du médecin du travail.

Il est ainsi établi, au regard des pièces produites par l’appelante, que la société [4] compte trois magasiniers (Monsieur [H], Monsieur [F] et Monsieur [Z] [E]) de sorte qu’il lui est matériellement impossible de réintégrer Monsieur [J] dans l’emploi qu’il occupait avant son licenciement.

Il est également établi par ces mêmes pièces que la société [4] ne dispose d’aucun poste équivalent qui pourrait être atribué à Monsieur [J].

Il en résulte que la réintégration de Monsieur [J] au sein de la société [4] est matériellement impossible.

Il conviendra donc d’infirmer le jugement déféré et, par conséquent, de débouter Monsieur [J] de sa demande d’indemnité d’éviction et de sa demande de provision formée à ce titre.

— Sur les indemnités liées à la rupture du contrat de travail -

En cas de licenciement nul pour cause de discrimination ou d’atteinte à une liberté fondamentale, le salarié dont la réintégration est impossible, a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois (article L.1235-3-1 du code du travail), le barème visé par l’article L.1235-3 du code du travail n’étant pas applicable

En outre, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrice de préavis et de congés payés.

Ainsi, la victime d’un licenciement nul, dont la réintégration est matériellement impossible, a droit à plusieurs indemnités : d’une part, aux indemnités de rupture, c’est-à-dire à l’indemnité compensatrice de préavis (avec congés payés afférents) et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois, soit une indemnité pour licenciement nul.

Dès lors, Monsieur [J] est en droit de solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité pour licenciement nul.

Il est établi, notamment par la pièce 6 de l’intimé, que le salaire de référence de Monsieur [J] doit être évalué à 1.786,98 euros brut ; ce que ne conteste pas la société [4].

Il conviendra, par conséquent, de condamner la société [4] à payer à Monsieur [J] la somme de 3.573,96 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1.302,98 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement ; étant observé que le principe même de cette dernière indemnité n’est pas remis en cause par l’appelante.

Concernant l’indemnité de licenciement nul, Monsieur [J] sollicite une indemnisation équivalente à 12 mois de salaire aux motifs qu’il s’est retrouvé sans emploi à 56 ans et six ans avant la retraite ; qu’en raison de ses qualifications professionnelles, de la crise sanitaire et de la situation économique actuelle il n’a pas pu retrouver un emploi ; que son avenir professionnel, financier et familial est désormais compromis.

La société [4] conclut au rejet, ou à tout le moins, à la minoration de cette demande indemnitaire.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société [4] sera condamnée à payer à Monsieur [J] la somme de 18.000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral -

Monsieur [J] sollicite l’allocation de dommages et intérêts pour préjudice moral arguant que durant ses derniers mois au sein de la société [4] il a subi successivement : la perte de sa rémunération en raison de l’exercice de son droit de grève contre la réforme des retraites, une sanction disciplinaire injustifiée en raison d’une erreur de préparation qui n’était pas de son fait, une mise à pied conservatoire et un licenciement en raison de la distribution d’un tract anodin et sans conséquences à l’extérieur de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il appartient à Monsieur [J] de rapporter la preuve des faits nécessaires au succès de ses prétentions.

Or, il ressort des pièces de la procédure que, si la société [4] a pu supprimer le paiement de la 'prime d’assiduité’ d’un montant de 50 euros sur la paie du mois d’octobre 2019 suite à une absence de Monsieur [J] pour grève le 24 septembre 2019 et ce en raison du non-respect du formalisme de prévenance d’absence, elle a finalement reverser cette prime sur le mois de novembre 2019 (pièce 18 de l’intimé). Monsieur [J] n’a donc subi aucune perte de rémunération.

Il apparaît, par ailleurs, que le 19 janvier 2021, la société [4] a notifié à Monsieur [J] un 'rappel avant avertissement’ reprochant à ce dernier d’avoir commis une erreur dans la préparation d’une expédition.

Ce courrier étant un 'rappel avant avertissement’ aucune sanction n’a donc été prononcée à l’encontre de l’intimé. En outre, aucun élément de la procédure ne vient corroborer les allégations de Monsieur [J] quant au caractère injustifé de ce rappel.

Enfin, il s’avère que le préjudice évoqué au titre de la mise à pied à titre conservatoire et du licenciement injustifiés ont déjà été indemnisés lors de l’allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

Il conviendra, par conséquent, de débouter Monsieur [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral.

— Sur le rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire -

Le licenciement de Monsieur [J] ayant été déclaré nul, la mise à pied à titre conservatoire prononcée à son encontre l’est également. De ce fait, Monsieur [J] aurait dû percevoir son salaire pendant la période de cette mise à pied, soit du 27 janvier au 22 février 2021.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société [4] sera donc condamnée à payer à Monsieur [J] la somme de 1.498,76 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 27 janvier au 22 février 2021.

— Sur les documents de fin de contrat -

Le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] ayant été annulé, il s’en déduit que les documents de fin de contrat remis à l’intimé contiennent des mentions erronées qui doivent être rectifiées.

La société [4] devra donc remettre à Monsieur [J] un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération et d’indemnisation susvisés, ainsi qu’un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées à titre de rappel de rémunération sur mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 4 juin 2021.

La somme allouée judiciairement en cause d’appel à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement produit, quant à elle, intérêts de droit au taux légal à compter du 9 décembre 2025, date du prononcé du présent arrêt.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

La société [4], qui succombe, devra supporter les entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser Monsieur [J] supporter l’intégralité des frais qu’il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts en première instance et en appel.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société [4] sera condamnée à payer à Monsieur [J] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Rejette les conclusions au fond notifiées par Monsieur [Y] [J] en date du 8 septembre 2025 ;

— Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a ordonné la réintégration de Monsieur [Y] [J] ;

Statuant à nouveau sur ce chef réformé,

— Déclare la demande d’indemnité d’éviction formée par Monsieur [Y] [J] en cause d’appel recevable mais non fondée ;

— Condamne la société [4] à payer à Monsieur [Y] [J] les sommes suivantes :

* 3.573,96 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1.302,98 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 18.000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement ;

* 1.498,76 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire du 27 janvier au 22 février 2021 ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de rémunération sur mise à pied à titre conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 4 juin 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement produit intérêts de droit au taux légal à compter du 9 décembre 2025 ;

— Dit que la société [4] devra remettre à Monsieur [Y] [J] un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération et d’indemnisation susvisés, ainsi qu’un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

Y ajoutant,

— Condamne la société [4] à payer à Monsieur [Y] [J] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société [4] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN