CS25/226

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 AOUT 2025

N° RG 23/01700 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HL4J

S.A.S. GARAGE DU LAC agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège

C/ [I] [M] [T] [V]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 14 Novembre 2023, RG F 22/00052

APPELANTE :

S.A.S. GARAGE DU LAC agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentant : M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Hervé GHEVONTIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME :

Monsieur [I] [M] [T] [V]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Amélie OMBRET, avocat au barreau de BONNEVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 mars 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, lors des débats,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [I] [M] [T] [V] a été engagé par la société Garage du Lac en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 20 mars 2019 pour occuper un poste de conseiller des ventes, statut cadre, dans le cadre d’un forfait jours.

La convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle, du motocycle et des activités connexes est applicable.

La société emploie plus de dix salariés.

Le 21 septembre 2021, le salarié a été placé en arrêt maladie. Il a repris son poste de travail le 10 janvier 2022, et a été à nouveau placée en arrêt maladie à compter du 11 janvier 2022.

Par avis du 28 juin 2023, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte.

Le 18 juillet 2023, le salarié a été licencié pour inaptitude.

Par requête du 27 avril 2022, M. [I] [M] [T] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, des indemnités au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, que sa convention de forfait soit jugée nulle et que lui soient en conséquence payées des heures supplémentaires.

Par jugement du 14 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Bonneville a :

— jugé recevables et bien fondées les demandes de M. [I] [M] [T] [V],

— jugé que la convention de forfait en jours de M. [I] [M] [T] [V] est frappée de nullité,

— condamné la société Garage du lac à verser à M. [I] [M] [T] [V] les sommes suivantes :

* 60445,50 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre la semaine 14 de l’année 2019 et la semaine 37 de l’année 2021, outre 6044,55 euros de congés payés afférents,

* 11235,35 euros à titre de contrepartie financière au repos compensateur obligatoire,

* 6537 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— jugé que la société Garage du Lac a manqué à son obligation de sécurité et santé à l’égard de M. [I] [M] [T] [V],

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [I] [M] [T] [V] avec la société Garage du Lac,

— condamné la société Garage du Lac à verser à M. [I] [M] [T] [V] les sommes suivantes :

* 20 715,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 536,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1553,64 euros de congés payés afférents,

— ordonné à la société Garage du Lac de remettre à M. [I] [M] [T] [V] des bulletins de salaire afférents et des justificatifs de paiement auprès des organismes des cotisations dues sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— débouté M. [I] [M] [T] [V] de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, du manquement à l’obligation de sécurité, en réparation des préjudices subis et de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— débouté la société Garage du Lac de ses demandes,

— condamné la société Garage du Lac à verser à M. [I] [M] [T] [V] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de droit,

— juger que les sommes allouées seront assorties d’un intérêt au taux légal à compter du 15 juin 2022, les intérêts se capitalisant en application de l’article 1343-2 du Code civil,

— mis les dépens à la charge de la société Garage du Lac.

Par déclaration au RPVA du 4 décembre 2023, la société Garage du Lac a relevé appel de cette décision, sauf en ce qu’elle a débouté M. [I] [M] [T] [V] de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, du manquement en termes d’obligation de sécurité, en réparation des préjudices subis et de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement, M. [I] [M] [T] [V] a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 21 février 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Garage du lac demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M. [I] [M] [T] [V] de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, du manquement termes d’obligation de sécurité, en réparation des préjudices subis et de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [I] [M] [T] [V] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [I] [M] [T] [V] à procéder au remboursement des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire de la décision de première instance, soit la somme de 35 637,88 euros outre intérêts de droit sur cette somme à compter du versement jusqu’à parfait remboursement,

A titre subsidiaire, si la Cour devait considérer que la convention de forfait en jours est nulle :

— débouter M. [I] [M] [T] [V] de ses demandes d’heures supplémentaires

— débouter M. [I] [M] [T] [V] de son appel incident,

— condamner M. [I] [M] [T] [V] à procéder au remboursement des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire de la décision de première instance, soit la somme de 35 637,88 euros outre intérêts de droit sur cette somme à compter du versement jusqu’à parfait remboursement,

À titre très subsidiaire :

— réduire les condamnations prononcées à l’encontre de la concluante au titre des heures supplémentaires comme ci-après :

* pour l’année 2019 : 14 804 euros brut outre 1480,40 euros de congés payés afférents,

* pour l’année 2020 : 14 449 euros bruts outre 1444,90 euros brut de congés payés afférents,

* pour l’année 2021 : 10 335 euros brut outre 1033,50 euros brut de congés payés afférents,

— En ce qui concerne les contreparties obligatoires en repos :

* 2006 euros brut pour 2019,

* 1989 euros brut pour 2020,

* 272 euros brut pour 2021,

— condamner M. [I] [M] [T] [V] à procéder au remboursement des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire de la décision de première instance, soit la somme de 35 637,88 euros outre intérêts de droit sur cette somme à compter du versement jusqu’à parfait remboursement,

— rejeter la demande de paiement complémentaire formulée par M. [I] [M] [T] [V] au titre du travail dissimulé pour un montant de 24 603,30 euros,

— juger que l’éventuelle annulation de la convention forfait-jours n’est toujours pas, dans le cadre de ce très subsidiaire, une cause suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat,

En tout état de cause,

— condamner M. [I] [M] [T] [V] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens qui seront recouvrés pour ceux d’appel par la Selurl Bollonjeon, avocat associé, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions notifiées le 16 février 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [I] [M] [T] [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé recevable et bien fondées toutes ses demandes,

* jugé que sa convention de forfait en jours est frappée de nullité,

* condamné la société Garage du lac à lui verser les sommes suivantes :

* 60445,50 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre la semaine 14 de l’année 2019 et la semaine 37 de l’année 2021, outre 6044,55 euros de congés payés afférents,

* 11235,35 euros à titre de contrepartie financière au repos compensateur obligatoire,

* 6537 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* jugé que la société Garage du Lac a manqué à son obligation de sécurité et santé à son égard,

* prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec la société Garage du Lac,

— condamné la société Garage du Lac à lui verser les sommes suivantes :

* 20 715,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 536,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1553,64 euros de congés payés afférents,

* ordonné à la société Garage du Lac de lui remettre des bulletins de salaire afférents et des justificatifs de paiement auprès des organismes des cotisations dues sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

* débouté la société Garage du Lac de ses demandes,

* condamné la société Garage du Lac à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* juger que les sommes allouées seront assorties d’un intérêt au taux légal à compter du 15 juin 2022, les intérêts se capitalisant en application de l’article 1343-2 du Code civil,

* mis les dépens à la charge de la société Garage du Lac.

— juger recevable et bien fondé son appel incident,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* débouté M. [I] [M] [T] [V] de ses demandes suivantes:

* juger que la société Garage du Lac a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

* condamner la société Garage du lac à lui verser 5000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis en raison du manquement en termes d’obligation de santé et sécurité,

* condamner la société Garage du lac à lui verser 1000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Garage du Lac à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis en raison du manquement à l’obligation de sécurité et de santé,

— condamner la société Garage du lac à lui verser la somme de 1000 à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

A titre subsidiaire,

— juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Garage du Lac à lui verser les sommes suivantes :

* une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 20.715,20 euros,

* une indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 15.536,4 euros brut, outre 1553,64 euros de congés payés afférents,

Y ajoutant,

— condamner la société Garage du Lac à lui verser la somme de 24603,30 euros au titre du complément de l’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner la société Garage du Lac à lui verser la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure d’appel,

— condamner la société Garage du Lac aux entiers dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 26 février 2025. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 13 mars 2025. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 12 juin 2025, délibéré prorogé au 21 août 2025.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera rappelé qu’un arrêt infirmant un jugement portant condamnation au paiement d’une somme d’argent emporte de plein droit obligation de restitution des sommes versées en exécution du jugement réformé, et que la cour n’est pas tenue de statuer expressément sur la restitution des sommes versées en exécution du jugement.

Sur le forfait jours

Moyens

Le salarié expose que son contrat de travail ne détermine pas le nombre de jours travaillés sur l’année ; que l’employeur n’a assuré aucun suivi de sa charge de travail, ne lui a jamais demandé de compléter chaque mois le document de suivi du forfait, n’a pas organisé d’entretien permettant de discuter de sa charge de travail ; qu’il lui a imposé de suivre l’horaire collectif du garage puisqu’il devait impérativement être présent durant les heures d’ouverture ; qu’il résulte de ces développements que sa convention de forfait est nulle ; que le fait qu’il n’ait pas soulevé cette difficulté plus tôt est inopérant.

L’employeur expose que le salarié a bénéficié d’un plan d’accompagnement individualisé se traduisant par plusieurs entretiens informels mais réguliers avec son responsable de site et son directeur de plaque au cours desquels ont été abordés la charge et l’organisation de son travail ; que le salarié ne rapporte aucunement la preuve qu’il aurait travaillé dans des amplitudes horaires anormales ou excessives ; que deux des trois attestations produites par le salarié doivent être écartées en ce qu’elles ne respectent pas les formes prescrites pour l’admission de tels éléments de preuve ; que le salarié n’a à aucun moment alerté qui que ce soit de ce que sa charge de travail aurait été trop importante.

Sur ce

Il résulte de l’article 1.09f de la convention collective applicable que la charge quotidienne de travail (d’un salarié en forfait-jour) doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l’article 4.06.

L’article 4.06 dispose que l’horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l’article 1.09 f de la présente convention collective n’est pas contrôlable. Afin d’assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L’employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe.

C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d’un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.

En application de l’article 1353 du code civil, il appartient à l’employeur de justifier du respect de ses obligations en matière de respect des conditions de mise en place et de validité du forfait-jours.

Il sera par ailleurs relevé que si le salarié sollicite que soit prononcée la nullité de sa convention de forfait-jours, il ne soutient à aucun moment au sein de ses conclusions que la convention collective nationale applicable instaurant la possibilité du forfait jours ne présenterait pas de garanties suffisantes de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, moyen qui serait de nature à entraîner la nullité de la convention, mais uniquement que l’employeur n’aurait pas respecté les obligations mises à sa charge par cette convention dans le cadre du forfait-jours, moyen qui n’est susceptible d’entraîner que l’inopposabilité au salarié de cette convention sur la période durant laquelle les obligations n’ont pas été respectées.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié ne mentionne aucunement la durée annuelle du travail de celui-ci calculée en jours.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie d’aucun entretien individuel annuel durant lequel aurait été abordée la charge de travail de M. [I] [M] [T] [V], l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il se contente d’évoquer au sein de ses conclusions des « entretiens informels mais réguliers avec son responsable de site et son directeur de plaque » au cours desquels auraient été abordés la charge et l’organisation du travail, sans produire aucun élément au soutien de cette allégation.

La non-application par l’employeur des dispositions conventionnelles destinées à assurer le suivi et la régulation de la charge de travail justifie que soit prononcée l’inopposabilité au salarié de la convention de forfait en jours pendant toute la durée où le manquement a été constaté, soit en l’espèce sur la durée du contrat de travail, de sorte que celle-ci est privée d’effet à son égard.

La décision du conseil de prud’hommes sur ce point sera infirmée en ce qu’elle a déclaré la convention de forfait-jours nulle.

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur

Moyens

Le salarié expose que la nullité de la convention de forfait implique qu’il est bien fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il a réalisées ; que ses collègues de travail attestent de ce qu’il travaillait cinq jours par semaine de 8h à midi et de 14h à 19h ; qu’il travaillait chaque semaine en moyenne 45 heures ; qu’il travaillait plus certaines semaines quand il y avait des portes ouvertes ; qu’il produit un décompte précis de ses heures supplémentaires accomplies chaque jour travaillé ; que l’employeur conteste ce décompte sans apporter le moindre élément de preuve pour le contredire.

Il expose par ailleurs qu’au regard des heures supplémentaires qu’il a effectuées entre 2019 et 2021, il est en droit de solliciter le paiement de l’indemnité de repos compensateur pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel fixé par la convention collective à 220 heures.

L’employeur expose que le salarié ne rapporte aucunement la preuve des heures supplémentaires alléguées, ne produisant aucun élément suffisamment précis à ce titre, se contentant de produire des décomptes imprécis établis par ses soins ; qu’une fois la concession fermée, aucun salarié n’y était présent, de sorte qu’il est impossible que le salarié ait effectué les horaires qu’il allègue.

L’employeur expose qu’à supposer la demande relative au repos compensateur fondée, la contrepartie devra être limitée à la somme de 4267 euros.

Sur ce

L’article L3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

L’inopposabilité à M. [I] [M] [T] [V] de la convention de forfait-jours figurant à son contrat de travail autorise le salarié à réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a le cas échéant effectuées au-delà de la durée de 35 heures par semaine fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail.

En l’espèce, le salarié produit au soutien de sa demande :

— une attestation dactylographiée et manuscrite signée de M. [K], qui indique avoir occupé le même poste que M. [I] [M] [T] [V] et qui certifie que les horaires de travail étaient de 8h à 12h et de 14h à 19h du lundi au vendredi et de 9h à 12h et 14h à 18h le samedi. Il convient cependant de relever que cette attestation ne présente pas les mentions prévues à l’article 202 du code de procédure civile, et notamment pas les mentions relatives aux sanctions pénales encourues en cas de fausse attestation, et qu’elle n’est pas accompagnée d’une pièce d’identité ce qui ne permet pas de vérifier l’identité de l’attestant. Ces éléments lui ôtent tout caractère probant quant aux faits attestés,

— une attestation de Mme [C], qui indique, avoir commencé à travailler en tant que commerciale en juin 2021 au garage du Lac de [Localité 7], de sorte qu’elle n’a travaillé qu’environ deux mois avec le salarié. Elle expose que les horaires obligatoires étaient 8h à12h 8h et 14h à 19h du lundi au vendredi et 9h à 12h et 14h à 18h le samedi. Cette attestation n’apparaît pas suffisamment précise quant aux horaires de travail du salarié.

— des pages Facebook du garage de [Localité 7] mentionnant des dates de journées portes ouvertes,

— un extrait du site internet du garage mentionnant des horaires d’ouverture pour le service commercial du lundi au vendredi de 8h à 12h et de 14h à 19h, et le samedi de 9h à 12h et de 14h à 18h,

— des tableaux qu’il a lui-même établis mentionnant les heures de travail hebdomadaires qu’il soutient avoir effectuées entre la semaine 12 de 2019 (à partir du 18 mars) et la semaine 37 de 2021(à partir du 13 septembre),

— un document qu’il a lui-même rédigé reprenant le nombre d’heures supplémentaires qu’il estime avoir réalisées par mois et par semaine en 2019, ainsi que des calendriers 2020 et 2021 annotés avec les heures supplémentaires qu’il estime avoir effectuées chaque jour.

A l’exception des deux attestations produites, les autres éléments produits par le salarié apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur produit des tableaux, qu’il a manifestement établis postérieurement à la rupture du contrat de travail et dans le seul but de les produire à la présente procédure en réponse aux pièces du salarié, de décompte d’heures supplémentaires que celui-ci aurait effectués « si l’on considère que M. [T] [V] a travaillé 44 heures par semaine ». L’employeur ne produit aucun autre élément de nature à permettre de préciser les horaires de travail réellement effectués par le salarié.

La volonté de l’employeur de soumettre le salarié à un forfait jours dans le cadre du contrat de travail caractérise son acceptation implicite que celui-ci dépasse le délai légal de durée du travail de 35 heures hebdomadaires pour les besoins de ses fonctions.

Au regard des éléments produits par chacune des parties, il convient de retenir que le salarié a effectué des heures supplémentaires.

Il convient également de retenir que le fait que le salarié disposait, dans le cadre de son forfait-jour, d’une autonomie lui permettant justement de ne pas être soumis à une présence obligatoire sur le lieu de travail ainsi qu’à des horaires définis, de sorte qu’il pouvait organiser comme il le souhaitait sa journée, ne saurait permettre de retenir qu’il était strictement soumis aux horaires d’ouverture de la concession.

La moyenne du salaire brut, commissions comprises, du salarié sur les douze derniers mois travaillés est de 34,22 euros, ce qui correspond à la somme qu’il revendique à ce titre et qui n’est contestée qu’à la marge par l’employeur, qui évoque un montant de 34 euros.

Au regard de ces éléments et des pièces produites par les parties, la décision déférée sera infirmée et il sera alloué au salarié un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées entre la semaine 14 de 2019 et la semaine 37 de 2021 de 50098,09 euros, outre 5009,80 euros de congés payés afférents (2019 : 18598,57 euros ; 2020: 19804,83 ; 2021 :11694,69 euros).

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article L.3121-33 du même code dispose qu’une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l’article L.3121-30, et fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos prévue au même article L.3121-30. Cette contrepartie ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L.3121-30 pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Il résulte des dispositions de l’article 1.09 bis de la convention collective en vigueur à la date du contrat de travail que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

La convention collective ne précise pas les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article L.3121-30.

Il convient donc d’appliquer la contrepartie minimale prévue à l’article L3121-33.

Le salarié sollicite au sein de ses conclusions l’application du taux de 50% applicable aux entreprises de moins de 20 salariés.

Le salarié est en droit de réclamer 190 heures au titre du repos compensateur pour l’année 2019, 163 heures pour l’année 2020 et 44 heures pour l’année 2021.

La décision du conseil de prud’hommes sur ce point sera infirmée, et la SAS Garage du lac sera condamnée à verser à M. [T] [V] la somme de 6792,67 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Moyens

Le salarié expose que l’employeur a commis une fraude à l’activité partielle en avril et mai 2020 puisque sur le mois d’avril il a été placé en congés payés 18 jours tout en étant déclaré en activité partielle sur 19 jours ; que même si ses congés payés ont été régularisés ultérieurement à sa demande, il y a eu préalablement fraude ; que s’agissant du mois de mai, il a été déclaré en activité partielle du 4 au 31 mai pour 116 heures sur 151,67 heures, alors qu’il n’a pas pu vendre cinq véhicules neufs et un véhicule d’occasion en travaillant seulement 35 heures dans le mois ; qu’il a en fait normalement travaillé au mois de mai sans être en activité partielle ; que la société agissait ainsi avec l’ensemble de ses salariés en fraudant le dispositif d’activité partielle ; qu’ainsi l’intention de ne pas déclarer et rémunérer l’ensemble des heures exécutées est constituée et l’infraction est caractérisée ; que l’assiette de calcul de l’indemnité doit porter sur son salaire de base ainsi que sur les commissions.

L’employeur expose que s’il a pu commettre des erreurs lors de la mise en place de l’activité partielle durant le premier confinement, ces erreurs peuvent être entendues au regard de la situation brutale et inédite qui l’a contraint à adopter rapidement des mesures et notamment à revenir à une référence horaire pour les salariés soumis au forfait jours ; que dès le 1er juin 2020 un courriel a été envoyé pour régulariser un décompte à tort de 13 jours de congés payés pour le salarié en avril 2020 ; que le solde de congés payés a été régularisé en août 2020 ; que par ailleurs, au moment où le confinement a été décidé et où l’ensemble de l’activité économique s’est subitement arrêtée, de nombreuses ventes et contrats étaient en cours de finalisation, et il a été convenu pour ces dossiers d’en assurer la bonne fin afin de garantir la stabilité et la pérennité financière de la société ; que les bons de commande produits démontrent que le salarié a travaillé les 28 et 30 avril 2020 ainsi que neuf jours en mai 2020, ce qui correspond aux déclarations d’activité partielle qui ont été faites ; que le salarié s’est contenté de finaliser sur cette période des ventes qui étaient déjà bien avancées voire quasiment achevées ; que ces quelques ventes sur le mois de mai ne sauraient démontrer l’existence d’une fraude à l’activité partielle ; que subsidiairement la demande de paiement d’une indemnité complémentaire au titre du travail dissimulé formulée à trois jours de la clôture de l’instance est manifestement tardive et infondée.

Sur ce

Aux termes des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code : ' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L. 8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, il est établi que le salarié a été placé en congés payés durant 18 jours en avril 2020 tout en étant déclaré par l’employeur en activité partielle du 1er au 3 et du 14 au 30 avril. Il résulte néanmoins de la fiche de paye de mai 2020 que l’employeur a régularisé la situation dès cette date, et des courriels produits qu’il a ensuite régularisé le solde dû de congés payés. Si le salarié soutient « qu’il est probable que l’employeur n’aurait jamais régularisé » s’il n’avait pas signalé la situation, probabilité ne vaut pas preuve.

Par ailleurs, le salarié justifie par la production de son bulletin de paye de mai 2020 qu’il a été déclaré en activité partielle totale par son employeur, dans le contexte de l’épidémie de Covid-19, du 4 au 31 mai, ce que confirme la demande d’indemnisation à ce titre sur cette période produite par l’employeur, qui fait ressortir qu’il a réellement travaillé 31 heures sur cette période avec quelques heures de travail chaque semaine. Cependant, la seule production par le salarié de six propositions commerciales et de sept bons de commande qu’il a édités sur cette période ne saurait suffire à démontrer qu’il a travaillé sur une période pour laquelle il était déclaré par l’employeur sans activité, le salarié ne produisant aucun autre élément de nature à démontrer formellement que les 31 heures qu’il a réellement travaillées sur ce mois n’étaient pas suffisantes pour effectuer ce travail qui pouvait très bien, ainsi que l’affirme l’employeur, constituer la finalisation d’un travail de commercial plus important commencé auparavant.

Le salarié échoue ainsi à démontrer la violation par l’employeur des formalités visées à l’article L. 8223-1 comme la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

La décision déférée sera donc infirmée sur ce point, et M. [I] [M] [T] [V] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du non-respect de l’obligation de santé et de sécurité

Moyens

Le salarié expose qu’il s’est retrouvé confronté à une surcharge de travail suite au départ de M. [O], puisqu’il était alors seul conseiller des ventes de la concession Ford à l’issue du confinement ; que si M. [O] a quitté officiellement les effectifs en novembre, il était en fait absent de son poste depuis trois mois ; qu’il a fait part de ses difficultés et de son mal-être à M. [R] dans un courriel du 17 septembre 2020 mais qu’aucune amélioration n’est intervenue ; que les recrutements effectués pour reprendre le poste de M. [O] n’ont pas soulagé sa charge de travail puisqu’il devait à chaque fois former chaque recrue ; qu’il a par ailleurs reçu un rappel à l’ordre le 6 janvier 2021 avec menace d’une sanction plus lourde si ses résultats en matière de financement des véhicules neufs ne s’amélioraient pas ; qu’il a été profondément affecté par ce rappel à l’ordre injustifié, ayant fourni un travail considérable pour pallier au départ de son collègue et aux erreurs qu’il avait commises, ayant atteint des résultats proches de l’objectif et le garage ayant été fermé deux mois à cause du Covid ; qu’il a rencontré plusieurs difficultés avec certains collègues de travail, dont il a fait état par courriel ; qu’il recevait les mécontentements et devait trouver les solutions quand certains collaborateurs commettaient des erreurs à l’égard des clients ; que l’employeur n’a rien mis en 'uvre pour éviter ces situations, lui reprochant même d’en être responsable ; qu’enfin il a appris que M. [Y], directeur du site, avait exposé tous les salariés au Covid en venant travailler sans masque et sans respect des gestes barrière alors qu’il se savait positif. Le salarié indique qu’il a été très affecté par la manière dont il a été traité, raison pour laquelle il a été placé en arrêt maladie à compter du 21 septembre 2021, puisqu’il a été victime d’un état anxio-dépressif en lien avec son travail. Son employeur était parfaitement informé de la dégradation de ses conditions de travail et du mal-être en découlant mais n’a pris aucune mesure pour protéger sa santé, et au contraire a poursuivi en ce sens en lui adressant plusieurs courriers pour lui retirer son véhicule de fonction en raison de son arrêt de travail, se rendant même à son domicile pour récupérer ce véhicule.

L’employeur expose que M. [O] a quitté les effectifs de la société le 7 novembre 2020 et avait été remplacé avant son départ par M. [U] à compter du 26 octobre 2020 ; que lorsque ce dernier a quitté l’entreprise, il a été remplacé quelques jours après son départ par Mme [C] ; qu’ainsi cette situation n’a engendré aucune augmentation de la charge de travail du salarié ; que s’il est exact que ce dernier a accompagné les nouveaux commerciaux arrivant au sein de l’entreprise, une telle situation entrait dans le cadre des relations normales entre collègues de travail ; que le courriel du salarié du 17 septembre 2020 traduit plutôt un mécontentement passager que l’illustration d’une surcharge de travail affectant sa santé mentale, outre le fait que ce courriel intervenait dans une période particulière globalement compliquée pour l’ensemble du secteur de l’automobile ; que le courriel du salarié du 16 juin 2021 dans lequel il indique qu’il est en train de traiter tous ses dossiers afin de partir en vacances tranquillement et qu’il ne fait que répondre au téléphone démontre l’absence de surcharge de travail ; que le certificat médical du 14 décembre 2022 produit par le salarié ne fait aucunement référence à une surcharge de travail.

Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, le salarié produit :

un courriel qu’il a adressé le 17 septembre 2020 à M. [R], par lequel il se plaint de ses conditions de travail et de sa charge de travail,

deux attestations de M. [U] et de Mme [C] qui indiquent que le salarié les a aidés dans leur prise de poste lors de leur arrivée dans l’entreprise,

un « rappel à l’ordre » signé par M. [R] en date du 6 janvier 2021, relatif à ses résultats en matière de financement sur la période du 1er au 31 octobre 2020,

deux attestations de clients, Messieurs [E] et [X], qui indiquent que le salarié les a traités avec professionnalisme après avoir pris la suite de M. [O] qui avait commis des erreurs dans leurs dossiers,

deux courriels adressés à M. [R] le 16 juin 2021 et à plusieurs personnes du groupe [W] le 13 août 2021, par lesquels il se plaint de l’attitude de deux collègues de travail,

un courrier qu’il a adressé à M. [R] le 6 décembre 2021, dans lequel il indique notamment que celui-ci lui aurait dit qu’il était « un grand misogyne », qu’il faudrait qu’il « arrête la bibine », que « le garage va mal à cause de (son) comportement »,

un avis d’arrêt de travail délivré le 21 septembre 2021 pour une anxiété réactionnelle à des tensions professionnelles,

un certificat médical du 14 décembre 2022 mentionnant qu’il a été vu en consultation à plusieurs reprises depuis septembre 2021 pour des tensions au travail (mauvaise ambiance avec harcèlement moral décrit par le patient) engendrant un syndrome anxio-dépressif rendant toute reprise professionnelle impossible,

quatre courriers qui lui ont été envoyés par l’employeur entre le 1er décembre 2021 et le 28 avril 2022 pour lui demander, durant son arrêt de travail pour maladie, de restituer son véhicule de démonstration.

L’employeur justifie que la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [O] est intervenue en octobre 2020, et que celui-ci a été remplacé dès le 26 octobre 2020, de sorte que M. [I] [M] [T] [V] ne saurait tirer argument de son départ pour invoquer le concernant une surcharge de travail, en l’absence de pièces produites de nature à la démontrer.

Le fait que le salarié ait aidé M. [U] et Mme [C] lors de leur prise de poste ne saurait suffire à démontrer de fait l’existence d’une surcharge de travail.

Il ne résulte pas du contenu des deux courriels adressés par le salarié évoquant l’attitude de collègues de travail que la situation nécessitait l’intervention de l’employeur dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité.

Le courrier adressé par le salarié à son supérieur M. [R] et lui imputant certains propos ne saurait faire la preuve de la réalité de ces propos.

Les courriers adressés par l’employeur afin de récupérer le véhicule de démonstration durant l’arrêt maladie du salarié n’apparaissaient pas illégitimes en ce que son contrat de travail prévoyait que ce véhicule devait être restitué en cas d’absence pour maladie.

Par ailleurs, l’employeur avait connaissance, par le courriel adressé par le salarié le 17 septembre 2020, que celui-ci estimait être confronté à des difficultés dans son travail et à une importante charge de travail ; que moins de quatre mois plus tard le salarié va se voir rappelé à l’ordre pour ses résultats jugés insuffisants s’agissant justement de la période durant laquelle il avait alerté des difficultés qu’il estimait rencontrer ; que ces éléments caractérisent de la part de l’employeur un manquement à son obligation de sécurité, puisqu’il ne justifie pas avoir réagi à l’alerte du salarié en cherchant notamment à vérifier la réalité de ses difficultés et à y remédier, choisissant de le rappeler à l’ordre sans tenir compte du contexte qu’il décrivait dans son courriel du 17 septembre 2020.

S’agissant du fait que le directeur de site M. [Y] aurait exposé tous les salariés au Covid-19 en assistant à une réunion au sein du garage sans masque et sans respect des gestes barrière alors qu’il se savait positif à cette maladie, le salarié ne procède que par allégation imprécise s’agissant de cet épisode, sans indication de date, ne permettant pas à l’employeur de répondre précisément en justifiant du respect de ses obligations en matière de prévention et de sécurité.

Si le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi, le salarié ne produit aucun élément de nature à justifier de l’existence d’un préjudice le concernant en lien direct avec ce manquement. Il convient de constater que le salarié ne produit aucun élément de nature à caractériser l’existence de difficultés de nature à permettre de rechercher la responsabilité de son employeur en termes de manquement à son obligation de prévention et de sécurité entre le rappel à l’ordre du 6 janvier 2021 et l’arrêt de travail du 22 septembre 2021. Les éléments médicaux produits par le salarié ne sauraient par ailleurs démontrer un lien entre sa situation médicale et un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, puisqu’ils ne font que faire état de la seule appréciation du salarié quant à l’origine de ses difficultés de santé.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— Moyens

Le salarié expose que l’employeur n’a pas toujours exécuté loyalement le contrat de travail ; qu’il a commis une fraude à l’activité partielle; qu’il lui a retiré son véhicule de fonction en raison de son arrêt maladie alors qu’aucune clause contractuelle n’en prévoyait la possibilité.

L’employeur expose que le contrat de travail du salarié stipulait que celui-ci disposait d’un véhicule de démonstration devant être restitué en cas d’absence pour maladie se prolongeant au-delà d’une semaine ; qu’un tel véhicule doit être considéré comme un avantage en nature et être intégré aux salaires et aux cotisations payées ; que ce véhicule n’était pas un véhicule de fonction ; qu’il était ainsi tout à fait en droit de pouvoir récupérer ce véhicule durant le congé maladie du salarié.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l’allègue.

En l’espèce, il a été retenu qu’il n’était pas établi que l’employeur avait commis une fraude à l’activité partielle.

Par ailleurs, le contrat de travail que le salarié a signé prévoyait que le véhicule professionnel qui lui était confié devait être restitué à l’employeur en cas d’absence pour maladie se prolongeant au-delà d’une semaine, de sorte qu’il ne saurait tirer argument des démarches de ce dernier en ce sens pour soutenir que celui-ci a exécuté de façon déloyale le contrat de travail.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes afférentes

— Moyens

Le salarié expose que, les manquements de l’employeur qu’il a exposés, sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, de sorte que la résiliation judiciaire de ce dernier doit être prononcée aux torts exclusifs de l’employeur. Cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et il est en droit de solliciter à ce titre une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur expose qu’aucun des manquements allégués par le salarié est établi de sorte que sa demande de résiliation judiciaire ne saurait prospérer ; qu’au surplus aucun manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail n’est établi.

L’employeur ajoute que le salarié ne saurait solliciter une indemnité compensatrice de préavis alors qu’il a été licencié pour inaptitude non professionnelle.

— Sur ce

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment-grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire, cette dernière, si elle est accueillie, produit ses effets à la date du licenciement.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, le salarié reproche à son employeur les griefs suivants :

le fait que le fait que la convention de forfait jours ne lui soit pas opposable a porté atteinte à ses droits puisqu’il était contraint de respecter les horaires de travail imposés par l’employeur, qu’il ne bénéficiait pas des 24 jours de congés compensateurs ce qui avait des conséquences sur sa vie personnelle ;

la violation de son obligation de santé et de sécurité en ne le protégeant pas d’une surcharge de travail, en lui tenant des propos déplacés, en l’exposant au Covid-19 ;

l’exécution déloyale de son contrat de travail en lui retirant son véhicule de fonction ;

la fraude à l’activité partielle en le déclarant en activité partielle en avril 2020 alors qu’il était en congé puis en mai 2020 alors qu’il travaillait.

S’agissant des deux derniers griefs, il résulte des développements ci-dessus qu’ils ne sont pas établis.

S’agissant du grief tenant à la violation de l’obligation de sécurité, celle-ci n’est pas fondée sur l’absence de protection face une surcharge de travail, qui n’est pas démontrée par le salarié, ou sur le fait que l’employeur l’aurait exposé au Covid-19, ce qui n’est là encore pas établi, mais sur le fait que l’employeur n’a pas cherché à vérifier les allégations du salarié en septembre 2020 quant à ses conditions de travail et l’a par ailleurs rappelé à l’ordre quant à ses résultats professionnels sur la même période.

Par ailleurs, s’agissant du premier grief, il est établi que la convention de forfait-jours est inopposable au salarié. L’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il a mis en place, dans le cadre du forfait-jours s’appliquant contractuellement au salarié, un dispositif permettant d’assurer le suivi et la régulation de la charge de travail de celui-ci : ainsi, il n’est justifié, sur la durée de la relation de travail de 30 mois, d’aucune fiche de suivi, d’aucun entretien individuel permettant d’aborder la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il doit par ailleurs être relevé que le salarié, qui devait aux termes de son contrat de travail bénéficier dans le cadre du forfait-jours de 24 jours de repos compensateurs, n’en a en réalité pris aucun, l’employeur étant particulièrement taisant sur ce point et ne produisant aucun élément de nature à démontrer qu’il a mis le salarié en mesure de prendre ces repos compensateurs. Cette carence vient illustrer les conséquences des manquements de l’employeur dans le suivi de l’activité du salarié et dans le respect de son droit au repos.

Ce défaut d’organisation par l’employeur d’un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail s’est poursuivi jusqu’à l’arrêt maladie du salarié le 21 septembre 2021.

Ces manquements sont d’autant plus graves qu’ils interviennent dans le cadre d’une convention de forfait-jours qui implique de la part de l’employeur une vigilance particulière s’agissant de la charge de travail.

Etant par ailleurs relevé que ces manquements ont perduré sur toute la durée du contrat de travail, ceux-ci apparaissent suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, résiliation qui prend effet au 18 juillet 2023 et qui produit à cette date les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salaire mensuel brut de référence invoqué par le salarié à hauteur de 5178,80 euros n’est pas contesté par l’employeur.

Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, le salarié bénéficiait d’un préavis de trois mois, de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle lui a alloué à ce titre la somme de 15536,40 euros, outre 1553,64 euros de congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié comptait quatre ans d’ancienneté à la date du licenciement, de sorte qu’il peut solliciter une somme comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut. Il avait 51 ans à la date du licenciement. Il justifie d’une situation d’invalidité réduisant des 2/3 au moins sa capacité de travail, avec une pension qui lui a été allouée à ce titre à compter de juin 2023. Il justifie qu’il percevait en octobre 2024 l’aide au retour à l’emploi à hauteur de 85,74 euros brut par jour, avec une durée d’indemnisation restante de 90 jours.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a alloué au salarié la somme de 20 715,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés

La décision déférée sera infirmée en ce qu’elle a ordonné à la société Garage du Lac de remettre au salarié des justificatifs de paiement auprès des organismes des cotisations dues sous astreinte.

Il sera ordonné à la société Garage du Lac de remettre un bulletin de paye conforme à la présente décision.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article et celles de l’article L. 1235-5 du même code étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la SAS Garage du Lac à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [I] [M] [T] [V] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a condamné la SAS Garage du Lac aux dépens. La même sera condamnée aux dépens en cause d’appel.

La décision déférée sera également confirmée en ce qu’elle a condamné la société Garage du Lac à verser à M. [I] [M] [T] [V] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La SAS Garage du Lac sera par ailleurs condamné à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

En application de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte. Pour les sommes portant sur des créances salariales telles que les rappels de salaire, l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement, les intérêts courent à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est-à-dire la date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, en l’espèce le 12 mai 2022.

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts sera ordonnée s’agissant des intérêts échus dus au moins pour une année entière.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare la SAS Garage du lac et M. [I] [M] [T] [V] recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville du 14 novembre 2023 en ce qu’il a:

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [I] [M] [T] [V] avec la société Garage du Lac,

— condamné la société Garage du Lac à verser à M. [I] [M] [T] [V] les sommes suivantes :

* 20 715,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 536,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1553,64 euros de congés payés afférents,

— débouté M. [I] [M] [T] [V] de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité,

— condamné la société Garage du Lac à verser à M. [I] [M] [T] [V] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de la société Garage du Lac,

Infirme pour le surplus, dans les limites de l’appel entrepris, le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville du 14 novembre 2023,

Statuant à nouveau,

Dit que la convention de forfait-jours est inopposable à M. [I] [M] [T] [V] et privée d’effet à son encontre,

Condamne la SAS Garage du Lac à verser à M. [I] [M] [T] [V] les sommes suivantes :

50098,09 euros, outre 5009,80 euros de congés payés afférents, à titre de rappel d’heures supplémentaires,

la somme de 6792,67 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

Déboute M. [I] [M] [T] [V] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé,

Déboute M. [I] [M] [T] [V] de sa demande tendant à ce qu’il soit ordonné à la société Garage du Lac de lui remettre des justificatifs de paiement auprès des organismes des cotisations dues sous astreinte,

Ordonne à la SAS Garage du Lac de remettre à M. [I] [M] [T] [V] un bulletin de paye conforme à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à prononcer d’astreinte sur ce dernier point,

Y ajoutant,

Ordonne d’office le remboursement par la SAS Garage du lac à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [I] [M] [T] [V], du jour de la prise d’acte au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 8] [Adresse 1].

Dit que l’intérêt au taux légal s’agissant des créances salariales commencera à courir à compter du 12 mai 2022,

Ordonne la capitalisation des intérêts s’agissant des intérêts échus dus au moins pour une année entière.

Condamne la SAS Garage du lac aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SAS Garage du lac à verser à M. [I] [M] [T] [V] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la SAS Garage du lac de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 21 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente