COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00759 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HPVV

[N] [J]

C/ S.A.S. [15] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 02 Mai 2024, RG F 23/00296

Appelante

Mme [N] [J]

née le 23 Août 1994 à [Localité 5], demeurant [Adresse 3]

Représentée par M^e Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A.S. [15] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Lauren FAZY de la SELARL AVANNE, avocat au barreau d’ANNECY

Représentée par M^e Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 30 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

********

Exposé du litige :

La SAS [15] a pour objet social « la vente en boutique sur internet de parfums, de produits, de soins corporels et capillaires, d’objets de décoration, de mobilier et d’accessoires, vente de tous produits alimentaires et non alimentaires dont cycles, skateboard, motos customisées, conseil en agencement intérieur ». Elle exploite notamment une boutique sous l’enseigne [7] à [Localité 4].

Son effectif est de moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire du 14 juin 1988.

Mme [N] [J] a été embauchée du 8 septembre 2020 au 31 octobre 2020 en qualité de vendeuse en contrat à durée déterminée par la SAS [15] pour faire face à un surcroît d’activité.

Mme [J] a ensuite été embauchée en contrat à durée indéterminée à compter du 28/11/2020 en qualité de vendeur sous le statut employé Niveau 3.

Une rupture conventionnelle était envisagée entre les parties en janvier 2023 et un entretien était proposé le 20 janvier 2023 par la SAS [15] à Mme [J] « pour convenir des conditions de rupture du contrat de travail ». Une proposition de rupture conventionnelle signée par les parties était remise à Mme [J] mais aucune suite n’était donnée à cette rupture conventionnelle.

Le 24 janvier 2023, Mme [N] [J] a fait l’objet d’un arrêt de travail jusqu’au 31 janvier 2023 prolongé à deux reprises jusqu’au 24 mars 2023.

Le 9 mars 2023, Mme [N] [J] a refusé par courrier de son conseil la proposition de rupture conventionnelle et indique envisager de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail faute d’une nouvelle proposition.

Le 21 mars 2023, Mme [N] [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Mme [N] [J] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 4] en date du 13 septembre 2023 aux fins de reclassification et rappels de salaires afférents, rappels de salaires au titre d’ heures supplémentaires, travail dissimulé, harcèlement moral , violation de l’obligation de sécurité, requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 2 mai 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 4] a :

Rejeté l’ensemble des demandes de Mme [N] [J]

Constaté que Mme [N] [J] a abandonné sa demande au titre de la contrepartie de deux dimanches travaillés

Requalifié la prise d’acte de la rupture de Mme [N] [J] en démission

Renvoyé les parties face à leur responsabilité en ce qui concerne la restitution des clefs et badge

Condamné Mme [N] [J] à payer à la SAS [18] la somme de 2253,92 € au titre du préavis de démission non effectué

Condamné Mme [N] [J] à payer à la SAS [18] la somme de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [N] [J] en a interjeté appel par le [20] le 31 mai 2024.

Par dernières conclusions en date du 6 octobre 2025, Mme [N] [J] demande à la cour d’appel de :

DECLARER recevable et bien fondée Mme [N] [J] en son appel du Jugement rendu par Conseil de prud’hommes d’Annecy le 2 mai 2024 ;

INFIRMER le Jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a :

— Rejeté l’ensemble des demandes de Mme [N] [J],

— Requalifié la prise d’acte de Mme [N] [J] en démission,

— Renvoyé les parties face à leur responsabilité en ce qui concerne la restitution des clefs et badge,

— Condamné Mme [N] [J] à payer à la société [15] la somme de

2 253,92 € au titre du préavis de démission non effectué,

— Condamné Mme [N] [J] à payer à la société [15] la somme de 100 €

au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamné Mme [N] [J] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

ORDONNER la classification de Mme [N] [J] au Niveau 7 de la classification de la CCN des Commerces de détail non alimentaires ;

CONDAMNER en conséquence, après reclassification au Niveau 7 de la CCN, la SAS [15] à payer à Mme [N] [J] la somme de 4 437,52 € bruts à titre de rappels de salaire, outre la somme de 443,75 € bruts au titre des congés payés afférents ;

ORDONNER subsidiairement la classification de Mme [N] [J] au Niveau 6 de la classification de la CCN des Commerces de détail non alimentaires ;

CONDAMNER la SAS [15] à payer à Mme [N] [J] la somme de 9 443,60 € bruts au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 28 novembre 2020 et le 23 janvier 2023,outre la somme de 944,36 € bruts au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER subsidiairement la SAS [15] à lui payerla somme de 8 615,09 € bruts au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 28 novembre 2020 et le 23 janvier 2023, outre la somme de 861,51 € bruts au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la SAS [15] à lui payer la somme de 16 417,80 € nets au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé prévue à l’article L. 8223-1 du Code du travail ;

CONDAMNER la SAS [15] à payer à Mme [N] [J] la somme de 15 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ;

REQUALIFIER la prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de la SAS [15] en un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la SAS [15] à payer à Madame [N] [J] les sommes suivantes :

6 761,76 € bruts à titre principal, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, en suite du repositionnement de Mme [N] [J] dans la classification, au Niveau 7, statut Cadre de la CCN des Commerces de détail non alimentaires,

4 507,84 € bruts à titre subsidiaire, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

676,18 € bruts à titre principal, au titre des congés payés sur préavis, en suite du repositionnement de Mme [N] [J] dans la classification, au Niveau 7, statut Cadre de la CCN des Commerces de détail non alimentaires,

—  450,78 € bruts à titre subsidiaire, au titre des congés payés sur préavis,

-1 521,36 € nets à titre principal, à titre d’indemnité de licenciement, en suite du repositionnement de Mme [N] [J] dans la classification, au Niveau 7, statut Cadre de la CCN des Commerces de détail non alimentaires ;

1 472,31 nets à titre subsidiaire, à titre d’indemnité de licenciement,

13 523,52 € nets à titre principal à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

7 888,72 € nets à titre subsidiaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNER à la SAS [15] d’avoir à remettre à Madame [N] [J] une attestation [12] et un bulletin de paie rectifiés et conformes à l’arrêt à venir, sous astreinte de 200 euros par document et par jour de retard, à compter de l’arrêt ;

DIRE ET JUGER que la Cour se réserve le droit de liquider ladite astreinte ;

DIRE ET JUGER que les sommes allouées à Madame [N] [J] porteront intérêt au taux légal avec leur capitalisation à compter de la date de convocation du défendeur en bureau de jugement en application des articles 1231-6 et -7 du Code civil ;

DEBOUTER la SAS [15] de sa demande de condamnation de Madame [J] à restituer à la société les clés et le badge de la boutique, sous astreinte de 50 € par jour de retard;

DEBOUTER la SAS [15] de ses demandes reconventionnelles de condamnation de Mme [N] [J] à lui payer la somme de 2 253,92 € au titre du préavis non effectué ou celle de 4 507,84 € en cas de de reclassification au niveau 6 de la convention collective ou celle de 6 761,76 € en cas de de reclassification au niveau 7 de la convention collective ;

DEBOUTER la SAS [15] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNER la SAS [15] à payer à Madame [N] [J] la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance et celle de 2 500 € sur le même fondement en cause d’appel ;

CONDAMNER la SAS [15] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions en réponse en date du 25 septembre 2025, la SAS [18] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 2 mai 2024

En conséquence,

DEBOUTER Mme [N] [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

A titre principal :

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de classification au niveau 7 de la convention collective et, en conséquence, sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de classification au niveau 6 de la convention collective,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de dommages intérêts pour harcèlement moral et du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] au titre de l’indemnité de licenciement,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de remise d’une attestation [12] rectifiée et de bulletins de paie rectifiés, sous astreinte

Débouter Madame [J] de ses demandes au titre des intérêts légaux et de la capitalisation, de l’article 700 et des dépens

Requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail de Madame [N] [J] en démission

Condamner Madame [N] [J] à payer à la Société [15] la somme de 2.253,92€ au titre du préavis de démission non effectué.

Si la Cour faisait droit à la demande de la salariée de repositionnement au niveau 6 de la convention collective, elle porterait cette condamnation à hauteur de 2 mois de salaire, soit 4.507,84 €.

Si la Cour faisait droit à la demande de la salariée de repositionnement au niveau 7 de la convention collective, elle porterait cette condamnation à hauteur de 3 mois de salaire, soit 6.761,76 €.

titre subsidiaire, si la Cour d’Appel faisait droit à la demande de Madame [N] [J] de repositionnement au niveau 7 de la convention collective, elle constaterait que les calculs de rappel de salaire de Madame [J] sont faux et en conséquence la déboutera de sa demande

A titre subsidiaire, si la Cour d’Appel faisait droit à la demande de Madame [N] [J] de requalification de la prise d’acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :

Limiter la condamnation au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à 4.502,36 €

Limiter la condamnation au titre de l’indemnité de licenciement à 1.311,31 €

Limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1.125,59 €

A titre subsidiaire, si la Cour d’Appel condamnait la Société [15] à verser à Mme [J] des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires :

Constater que les décomptes de Madame [N] [J] sont incorrects et réduire de façon significative ses demandes.

Constater l’absence d’intention frauduleuse de la Société et débouter Madame [J] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

A titre subsidiaire, si la Cour d’Appel estimait que Madame [N] [J] a été amenée à travailler pendant la période d’activité partielle, elle ne pourra que constater l’absence d’intention frauduleuse de la Société [15] et déboutera Madame [J] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour d’Appel condamnait la Société [15] à verser à Mme [J] une indemnité au titre du travail dissimulé :

Limiter l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de 13.507,08 €

En tout état de cause :

Condamner Madame [N] [J] à payer à la Société [15] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile dans le cadre de la présente procédure d’appel,

Confirmer la condamnation de Madame [N] [J] à verser 100€ à la Société au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile dans le cadre de procédure de première instance.

Condamner Madame [N] [J] aux entiers dépens avec pour ceux d’appel application des dispositions de l’article 699 du Code de Procédure Civile au profit de Maître Clarisse DORMEVAL, avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de reclassification :

Moyens des parties :

Mme [N] [J] sollicite sa reclassification au niveau 7 de la classification conventionnelle et le rappel de salaires associé et expose qu’alors qu’elle a été embauchée en qualité de simple vendeuse, elle réalisait en réalité de tâches de créatrice et de responsable du magasin qui n’ont jamais été valorisées dans sa classification. Elle soutient d’une part que dès son embauche le président et sa femme lui ont fait miroiter une place en création et qu’elle a fabriqué de nombreuses créations qui sont vendues par la société qui ne les a jamais achetées au préalable, l’employeur se procurant ainsi au travers de ses créations une partie de stocks à titre gratuit. Compte tenu des quantités il ne s’agissait pas d’une activité ponctuelle réalisée à sa propre demande et pour laquelle la SAS [15] aurait donné sa chance à ses vendeuses. Il s’agissait d’un véritable projet de commercialisation souhaité par l’employeur. Elle devait s’occuper de la conception du travail de la commande de matériel au stade de la commercialisation sans contrepartie financière pour ses créations. Elle a mis en place un catalogue de chandelles qu’elle a créées et la pratique des bons de commande a été mise en place par la SAS [16] L’employeur s’est également servi gratuitement des créations qu’elle produisait à son domicile pendant le confinement.

Mme [N] [J] fait valoir d’autre part qu’à partir de février 2022, elle est devenue responsable de magasin à la suite du départ de Mme [L] et son salarie a été augmenté de 100 € par mois sans pour autant que sa classification soit modifiée. Il lui a été déléguée la gestion totale du magasin. la SAS [15] reconnait dans ses conclusions qu’elle devait décompter le temps de travail de ses collègues de travail dont elle était responsable en tant que référente et les informer des heures supplémentaires effectuées et affirmait qu’elle occupait un poste clé dans l’entreprise lors du refus de la rupture conventionnelle. A titre subsidiaire elle demande à être classée au niveau 6 de la convention collective.

La SAS [18] soutient pour sa part que Mme [N] [J] occupait des fonctions de vendeuse niveau 3 alors même qu’elle percevait une rémunération supérieure (2251,18 €) au minimum conventionnel de la fonction responsable de magasin niveau 6 -2034 €) qu’elle ne réclame donc pas. Lors de son recrutement elle ne disposait que de peu d’expérience dans le secteur de la vente. L’espace de vente est petit (30 m²) et les dirigeants sont sur place dans la boutique ou dans les bureaux du 3° étage et ils n’ont jamais eu besoin d’une responsable de boutique puisqu’ils gèrent le magasin. Ils gèrent conjointement les recrutements, choix des partenaires et prestataires, mise en place des moyens (choix plateforme site web par exemple), visite des fournisseurs, travaux, mise en conformité’ La boutique a toujours fonctionné avec entre 2 et 4 vendeuses, dont la plus expérimentée était chargée de faire le lien entre les employées et la Direction. Elle conservait toutefois ses fonctions de vendeuse. En février 2022, Madame [P] [L] qui était la vendeuse la plus ancienne, a démissionné de ses fonctions. Son courrier indique expressément qu’elle démissionne de ses fonctions de « vendeuse ». Elle n’évoque à aucun moment un poste de Responsable de magasin. Les fournisseurs et prestataires confirment qu’ils n’ont jamais eu de contacts avec Mme [N] [J], que ce soit pour les choix des produits, les commandes, les paiements, le SAV, et plus généralement pour tout l’aspect commercial. Mme [N] [J] n’a également jamais eu de contact avec le service comptabilité, que ce soit pour les paies ou la comptabilité de la boutique, ce que n’aurait pas manqué de faire une responsable de boutique. Mme [N] [J] ne disposait pas de la formation et de l’expérience lui permettant de se voir déléguer « la gestion totale du magasin » comme elle le prétend. Elle avait seulement 26 ans lors de son embauche et sortait des beaux-arts avec très peu d’expérience de la vente.

La SAS [15] conteste également le rôle de créatrice revendiquée par Mme [N] [J] et indique qu’en tout état de cause ces missions ne relèvent pas de celle d’une responsable de boutique. La SAS [15] indique qu’elle offrait la possibilité à ses vendeurs de passer ponctuellement quelques heures hors de la boutique afin de leur permettre de varier leurs journées pour participer à des activités marketing ou évènementiel en lien avec la boutique. Dans ce cadre, Mme [N] [J] a effectivement participé ponctuellement, à sa demande (pièce 117), à cette activité qui consistait à tremper des chandelles dans un seau d’eau et de peinture et à les faire sécher, ou à réaliser des dessins enfantins sur ces mêmes chandelles ('il, fleurs'). La SAS [15] commercialise des bougies customisées (travail manuel sans complexité) par Mme [X] ou d’autres salariés (Mme [N] [J]), sous l’appellation « [Localité 14] [Localité 6] » ou « BR13 » et Mme [N] [J] n’était pas en charge comme conclu de la conception globale du produit : elle n’a jamais contacté aucun fournisseur ni passé aucune commande, ni définit le graphisme de l’emballage ou les matières utilisées. Elle n’a pas non plus fourni le matériel et les matières nécessaires à la conception ni fait les recherches d’inspiration pour les designs des bougies’ (tâches réalisées par Monsieur et Mme [X]). Ces bougies étaient en vente avant son arrivée et l’activité de customisation existait avant. Ces missions lui étaient confiées à sa demande avec les matières premières et le matériel de la société et cette activité ne rapportait aucun bénéfice mais était déficitaire. Cela permettait d’avoir des après-midis récréatives et contribuait à son épanouissement au travail. Le fait qu’elle ait pu fabriquer des bougies chez elle pendant le confinement ne démontre en aucune façon que cela a été fait à la demande de la Société ni afin d’être vendu en boutique. En fait Mme [N] [J] a créé son entreprise individuelle le 22 août 2022, alors qu’elle était toujours salariée de la Société [16] Cette entreprise a une activité de «conception, fabrication et vente d’objet de décoration », c’est-à-dire une activité concurrente à celle de la SAS [15] et ce de manière déloyale.

La SAS [15] conteste que Mme [N] [J] soit classée au niveau 6 de la convention collective ne remplissant pas les critères classants.

Sur ce,

Il appartient au salarié qui se prévaut d’un statut ou d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu’il revendique.

La classification d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.

Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Il ressort de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires applicable à la présente relation de travail que dans la filière dite commerciale, il existe 9 niveaux de qualification, les emplois d’ouvriers et employés sont classés en 5 niveaux de qualification, une catégorie agent de maitrise au niveau 6 et les cadres sont classés entre les niveaux de qualification 7 à 9.

La convention collective prévoit une liste d’emplois repères présents dans de nombreuses entreprises afin de classifier les emplois et des critères classants.

Un employé de vente ou de magasin débutant, emploi qui n’exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation, et qui exécute des tâches répétitives et simples concernant une seule activité dans le respect des instructions et consignes détaillées, relève du statut employé niveau 1.

Un employé de vente ou de magasin, emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelles correspondant au niveau formation CAP ou BEP (Niveau V de l’Eduction nationale) ou équivalent a le statut d’employé et des compétences simples, qui exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relative s à une seule activité mais plus complexes qu’au niveau 1, l’adaptation à l’emploi ne dépassant pas une semaine et applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles dans la limite de directives et des procédures, relève du statut employé niveau 2.

Un vendeur ou conseiller de vente ou d’achat, emploi qui requiert un minimum de connaissance correspondant à un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d’étude supérieure (niveau IV de l’éducation nationale) ou résultant d’une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l 'article 3.1 de l’accord du 5 juin 2008, qui effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur avec une adaptation à l’emploi correspondant à plusieurs semaines, relève du statut employé niveau 3.

Un vendeur qualifié ou conseiller de vente ou d’achat qualifié, emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l’Education nationale) ou résultant d’une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l’article 3.1 de l’accord du 5 juin 2008 avec des compétences globales sur l’ensemble de l’activité (vente, caisse, secrétariat…) relatives au poste occupé et complétées par une spécialisation, qui effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs et fait preuve d’initiative dans la résolution des problèmes avec une responsabilité limitée aux décisions d’adaptation prises dans le respect des directives et des procédures, relève du statut employé niveau 4.

Un vendeur hautement qualifié, emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d’étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l’Education nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente telle que définie à l 'article 3.1 de l’accord du 5 juin 2008, emploi exigeant des compétences générales d’animation d’équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou une activité, effectue des opérations complexes liées à l’animation d’une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l’expérience professionnelles correspondantes et dispose d’autonomie dans les tâches confiées, relève du statut employé niveau 5.

Le responsable de magasin, emploi qui exige des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités), effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d’interprétation.

Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l’expérience professionnelles de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d’une unité nécessitant des compétences multiples et a la responsabilité d’un magasin, relève du statut agent de maitrise niveau 6.

Le directeur ou directeur adjoint de magasin, responsable de service, emploi exigeant des compétences générales de gestion d’une unité (magasin, service…) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d’activités doublé d’une grande expérience professionnelle avec la même complexité du poste qu’au niveau 6 mais travaille dans le cadre d’un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet avec la responsabilité totale d’un magasin et participe à la définition des moyens mis à sa disposition, relève du statut cadre niveau 7.

Aux termes de son contrat à durée indéterminée, Mme [J] est employée en qualité de vendeur sous le statut employé niveau 3. Il lui appartient de démontrer donc qu’elle remplissait les critères exigés et qu’elle occupait effectivement les fonctions revendiquées au niveau 7 ou subsidiairement au niveau 6 de la convention collective susvisée.

Mme [J] est titulaire d’une Licence de lettres et diplômée de l'[Localité 11] supérieure des beaux-arts d'[Localité 4] en 2019. Elle dispose d’expériences en qualité de conseillère de vente de 2017 à 2019 dans deux magasins de vêtements sans qu’on en connaisse le nombre d’heures outre deux mois durant l’été 2020.

S’agissant des tâches revendiquées en qualité de responsable de magasin, elle produit

Une photographie d’un planning de la boutique sans date, pour les 4 salariées y compris elle-même, sur lequel il apparait qu’à la différence des autres salariées, elle est affectée 1,5 jours par semaine au bureau et non uniquement à la boutique.

L’attestation de Mme [G], qui qualifie Mme [J] de « ma responsable » sans autre détail sur les tâches exercées par celle-ci

L’attestation de Mme [S], étudiante qui a travaillé en alternance conseillère de vente entre le 16/08/2021 et le 28/06/2022 au sein de la boutique de la SAS [15] qui expose qu’elle a eu « Mme [J] était désignée comme responsable de la boutique après le départ de [P] [L] et était également souvent au bureau en création », sans autre précision sur les tâches accomplies par Mme [J].

L’attestation de Mme [W] du 13/04/2023, étudiante en alternance sans précision des dates, qui expose que dès son arrivée, elle a eu Mme [J] comme tutrice et que « elle m’a été présentée comme la responsable de la boutique » et qu’elle « était… chargée de la boutique ainsi que le médiateur des employés aux gérants. Elle a toujours rempli ces tâches tout en manageant l’équipe en boutique »

L’attestation de Mme [Y], employée en qualité designer au sein de la SAS [15] sans précision des dates, elle expose que « En plus de cela, [N] (Mme [J] ) responsable boutique et moi désigner dans les bureaux, nous étions sans cesse interpellés par nos deux patrons pour des entretiens du soir »

La seconde attestation de Mme [W] du 29/11/2023 qui expose que Mme [J] était non seulement sa tutrice mais également la responsable de la boutique durant les 4 mois de sa collaboration.

A aucun moment Mme [J], ne détaille les fonctions et missions qu’elle occupait exactement et qu’elle revendique en qualité de responsable de magasin. Les attestations vagues produites de vendeurs affectés pour la plupart peu de temps 3 à 4 mois dans la boutique indiquant la considérer comme une responsable de boutique sont insuffisantes à démontrer qu’elle en exerçait effectivement les missions et les responsabilités associées. Mme [J] ne démontre pas avoir bénéficié d’une autonomie dans son domaine de responsabilité et dans l’organisation ni avoir assumé la responsabilité du magasin, ni avoir participé à la définition des moyens mis à sa disposition, évalué ses collaborateurs, négocié avec les interlocuteurs variés sur des sujets complexes et représenté l’entreprise auprès de relations extérieures ( notamment les fournisseurs) (niveau 7) ni avoir effectué des opérations qualifiées et complexes lui laissant une marge d’appréciation (Niveau 6).

Au contraire, la SAS [15] produit l’attestation de Mme [I], collègue de Mme [J] depuis le 2 mai 2022, encore en lien de subordination avec l’employeur, qui atteste de manière plus précise que Mme [J] était la plus ancienne et faisait le lien avec la direction, ses missions consistant en la remontée des difficultés concernant le stock, la caisse et les horaires de travail mais qu'« elle n’a jamais exercé les fonctions de responsable de magasin , notamment sur le choix des produits vendus, de la négociation avec les fournisseurs ou encore la tenue de la comptabilité, l’élaboration du budget. Elle n’était d’ailleurs en aucune mesure capable de mener ces missions à bien car elle n’avait aucune notion de finances pensant que le chiffre d’affaires et la marge brute de l’entreprise étaient la même chose. Ce n’était pas elle qui élaborait les plannings et recrutait les équipes. »

Si Mme [J] conclut qu’elle a remplacé Mme [L] qui a démissionné en qualité de responsable de magasin, il ressort du courrier manuscrit de démission de cette dernière en date du 1er février 2022 produit aux débats qu’elle déclare pourtant « démissionner de sa fonction de vendeuse » et non de responsable de magasin et l’attestation de cette dernière en date du 13 avril 2023 au sein de laquelle elle se qualifie ensuite dans le cadre de la présente procédure de « nommée responsable de boutique mais jamais déclarée  » sans autre explication sur la nature de ses fonctions apparait dès lors non seulement contradictoire mais peu probante.

La SAS [15] produit également les attestations de 7 fournisseurs qui témoignent n’avoir eu de relations commerciales (dont la prise de commandes et paiements) qu’avec M et/ou Mme [X]. De la même façon, Mme [K] [M], agent d’assurances, atteste que l’ensemble des questions relatives à la souscription et gestion des assurances pour le compte de la SAS [15] ont toujours été traitées par M et/ou Mme [X].

Le seul fait de transmettre les horaires de ses collègues, de remonter d’éventuelles difficultés du magasin à l’occasion des ventes à la direction et de surveiller le stock et la caisse en qualité de vendeuse la plus ancienne ne suffit pas à la qualifier de responsable de magasin et relève des fonctions de vendeuse niveau 3.

S’agissant de la présence de Mme [J] « au bureau » sur le planning produit et de l’activité de création artistique (bougies) revendiquée par Mme [J] en plus de son activité de vendeuse, si la question de cette activité de création artistique « imposée » comme conclu pourrait se poser sous l’angle de la question du droit d’auteur de Mme [J] sur ses éventuelles créations pendant son temps de travail et au profit de son employeur, de l’exécution déloyale du contrat de travail ou du harcèlement moral (voir ci-après), cette activité ne fait pas partie des critères de la convention collective permettant d’en déduire que Mme [J] occuperait un poste de responsable de magasin. De plus, il ressort de l’attestation de Mme [I], qu'« en ce qui concerne nos tâches, nous avions toutes la possibilité sur volontariat de passer quelques heures par semaine au bureau à d’autres tâches que la vente pour nous permettre de varier nos journées. De mon côté les missions étaient liées au marketing et à l’évènementiel (sujets qui m’intéressent). [N] (Mme [J]) avait choisi de participer à la production de bougies ou de bracelets pendant son temps de travail avec le matériel et selon les consignes fournies par la direction. Elle était très demandeuse de participer à ces activités… »

Il convient par conséquent de confirmer la décision déférée qui a débouté Mme [J] de sa demande classification au niveau 6 ou 7 de la convention collective et des demandes financières en découlant.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Moyens des parties :

Mme [N] [J] soutient qu’elle a effectué des heures supplémentaires non rémunérées au-delà des 35 heures par semaine prévues au contrat de travail. Elle expose que la SAS [15] ne tenait compte que des heures exécutées pendant les heures d’ouverture du magasin entre 10 et 19 heures mais lui imposait comme aux autres salariés d’être présente ¿ d’heure avant l’ouverture pour la mise en place, le ménage… et ¿ d’heure après la fermeture pour faire la caisse, la remonter et rendre compte au 3° étage aux dirigeants. De plus à de très nombreuses reprises (le plus souvent deux fois par semaine), elle a dû assister à des points ou réunions hebdomadaire de deux heures en dehors des horaires d’ouverture et elle devait assurer les « posts » sur les réseaux sociaux en plus des heures mentionnées sur le planning. Ces règles s’appliquaient aussi dans un autre établissement comme en attestent les salariés. La note de service produite par la SAS [15] est intervenue le 31 janvier 2023 alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 24 janvier 2023. La SAS [15] ne justifie par ailleurs pas que certaines heures supplémentaires auraient été payées ni d’autres récupérées et aucun droit à repros compensateur n’est mentionné sur ses bulletins de paie.

La SAS [15] soutient que les demandes de Mme [N] [J] sont basées sur une estimation forfaitaire et insuffisamment précises, que la salariée ne produit aucun décompte, tableau, calendrier, agenda… Le planning horaires produit est fantaisiste et expose 17 heures par semaine alors qu’elle en réclame 41. La salariée ne précise pas le thème et la fréquence des réunions hebdomadaires qu’elle revendique mais en demande le paiement systématique. La SAS [15] expose que les horaires de travail étaient communiqués sous forme de plannings pour de longues périodes et changeaient occasionnellement. Les salariées référentes signalaient à la direction les éventuels dépassements de planning nécessités par l’activité et les éventuelles heures supplémentaires étaient payées ou récupérées. Mme [N] [J] elle-même, en sa qualité de référente (vendeuse la plus ancienne) informait tous les mois la Direction des heures supplémentaires effectuées par elle-même ainsi que par les autres salariées de la boutique. L’analyse des mails met en évidence que toutes les heures supplémentaires déclarées par Mme [N] [J], pour elle-même et pour l’ensemble de l’équipe boutique, ont toujours été payées ou récupérées. Mme [N] [J] n’a jamais sollicité auprès de la Direction le paiement d’un quart d’heures supplémentaire le matin et le soir ni de 2 heures deux fois par semaine de réunions et il n’a jamais été demandé à Mme [N] [J] d’ouvrir la boutique avant 10 heures ni de fermer après 19 heures. Au contraire, les procédures en vigueur dans l’entreprise démontrent l’inverse. Ainsi en 2023, Mme [N] [J] ne faisait l’ouverture de la boutique que 2 matins par semaine (mardi et samedi) et pas 4 matins comme elle l’indique dans son planning «forfaitaire ». Si le prénom « [N] » apparait sur les clôtures de caisse cela ne signifie donc pas que c’est nécessairement Mme [N] [J] qui a clôturé la caisse ce jour-là. Ces décomptes présentent des erreurs de calculs. Elle adaptait ses horaires et récupérait certaines heures supplémentaires. L’employeur expose que si des messages ont été envoyés à Mme [N] [J] le dimanche et les jours fériés c’était pour lui envoyer des cadeaux ou un soin de visage gratuit ou lui demander le nombre d’ heures supplémentaires effectuées et rien ne l’obligeait à y répondre et elle l’a fait car elle entretenait avec la direction une relation amicale.

Sur ce,

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Aux termes de l’article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Il est de principe que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l’espèce, Mme [J] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont elle réclame le paiement :

les attestations d’anciennes collègues du magasin [7] dans lequel elle exerçait ses fonctions qui exposent qu’elles étaient payées de 10 heures à 19 heures mais qu’elles devaient être en boutique à l’avance, 10-15 minutes avant l’ouverture et après la fermeture, pour faire le ménage, la caisse « et d’autres manipulations », en raison de retards de clientes ou erreurs de caisse, ces heures étant « non comptées et non rémunérées » et qu’il était interdit de faire la caisse avant la fermeture et que lors d’événements spéciaux, ils restaient plus d’une heure de plus non payés (Mme [G], Mme [L], Mme [T], Mme [V], Mme [H], Mme [W], Mme [Z] [O]). Mme [L] expose également qu’elle travaillait le dimanche pendant la période de Noël sans jamais avoir de repos compensateur et à l’instar de Mme [V] et Mme [R], qu’il y avait des réunions de travail en général après la fermeture de la boutique donc non payées parfois jusqu’à 21H30 auxquelles elles étaient obligées de participer, Mme [T] les évaluant à deux deux heures sur sa relation de travail. Mme [H] précisant qu’il lui a été demandé pendant sa période d’essai de faire des photos d’ambiance pendant ses jours de congés. Mme [Y], designer, indique qu’elle a vu Mme [J] et ses autres collègues arriver 15 à 30 minurtes plus tôt afin d’effectuer le ménage avant l’ouverture de 10 heures et qu’elle a constaté que Mme [J] et ses collègues terminaient chaque soir beaucoup plus tard que19H00.

Les attestations de deux salariés de la société [17] dont Mme [J] affirme qu’elle est dirigée par les mêmes dirigeants, qui attestent que les temps d’ouverture et de fermeture de l’institut de beauté n’ont pas été payés pendant plus de deux ans jusqu’à ce qu’elles obtiennent de l’inclure dans le temps de travail rémunéré.

L’attestation de Mme [A], conseillère de, vente dans une boutique voisine, qui atteste qu’elle faisait le trajet avec Mme [J] et qu’il lui arrivait certains jours de l’attendre qu’elle ferme la boutique jusqu’à 20H/ 20H15 et « le samedi cela pouvait être parfois être plus tard ».

Des tableaux dont Mme [J] indique qu’il s’agit du planning des horaires de la boutique en décembre 2021 et semaine 1 (10 heures à 18 heures) et le dimanche 11 H/17H pour elle et « [P] » et des plannings adressés par mail par « [Courriel 8] » à Mme [J] le 17 janvier identique.

Des feuilles de suivi de caisse sur l’ensemble de la période travaillée qui affichent des horaires de fermeture de caisses récurrents postérieurs à 19 heures avec la mention du prénom de Mme [J] pour certains horaires.

Les éléments ainsi produits par Mme [J], constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Si l’employeur affirme que les horaires présentés par Mme [J] sont « totalement fantaisistes » et qu’il n’a jamais été demandé à celle-ci ni aux autres salariées de venir avant et de rester après les horaires indiqués sur les plannings, il ne produit aucun élément objectif permettant de contredire les nombreuses attestations concordantes versées aux débats par Mme [J] notamment d’anciennes salariées s’agissant de l’obligation de venir 10 à 15 minutes avant l’ouverture du magasin notamment pour effectuer le ménage et de rester 10 à 15 minutes après la fermeture à 19 heures notamment pour faire la caisse.

La note de service produite par la SAS [15] concernant les horaires de travail et les éventuelles heures supplémentaires et arrivées de salariées avant les horaires indiqués sur les plannings, rappelant aux salariés qu’il leur appartient de s’organiser pour que les tâches soient réalisées dans l’amplitude des horaires de travail et que les heures supplémentaires nécessitent une demande de l’employeur, est datée du 31 janvier 2023 soit après l’arrêt de travail de Mme [J] le 23 janvier 2023 et ne suffit donc pas à démontrer que Mme [J] n’a pas accompli des heures supplémentaires non payées avant cette date et qu’elle les aurait réalisées en toute connaissance de cause des règles applicables sans l’autorisation de l’employeur.

Mme [W] atteste d’ailleurs que suite au départ de Mme [J], « de nombreux changement ont eu lieu. Un planning de travail à signer chaque semaine, une mise en place qu’on avait jamais vu auparavant. Une nouvelle consigne a été instaurée, nous devions venir à l’heure pile de travail et partir à l’heure pile à laquelle on finissait… Puis en boutique sur notre logiciel de caisse nous avons subi plusieurs accès restreints comme sur les heures qui justifient l’heure à laquelle la caisse avait été fermée, les mois et années précédentes. Quelques mois plus tard autour du mois de juillet, un quart d’heure supplémentaire était ajouté chaque jour de travail pour exercer le ménage en fin de journée puis qui se traduisait par une heure rattrapée sur un jour. Le ménage était donc payé et faisait partie de mon temps de travail, un changement brutal sans forcément d’explication mise à part le souhait d’être en règle ».

Mme [I] dont l’attestation est produite par l’employeur avec qui elle est encore en lien de subordination, ne conteste pas que Mme [J] venait travailler avant et après l’ouverture de la boutique même si elle précise que c’était « par excès de zèle » et « pour être bien vue des employeurs ».

Les gérants qui concluent qu’ils occupaient le bureau dans le même immeuble que la boutique, ne justifient par ailleurs pas avoir enjoint à Mme [J] de respecter ses horaires de travail et toléraient donc la réalisation d’heures supplémentaires.

S’agissant des réunions alléguées hors horaires de travail, il ressort des éléments versés aux débats et notamment de la taille de l’entreprise, de son activité et des fonctions de vendeuse de Mme [J], que si l’employeur ne conteste pas l’existence de réunions auxquelles Mme [J] pouvait participer à l’instar d’autres salariés, il n’est pas démontré par Mme [J] que ces réunions systématiquement occupaient 3 à 4 heures par semaine de travail en plus des horaires de travail comme conclu.

S’agissant des heures prétendument réalisées pendant les de chômage partiel, faute d’ouverture de la boutique au public sauf en « click and collect », il n’est pas démontré que Mme [J] venait 15 minutes avant l’ouverture et partait 15 minutes après la fermeture ni qu’elle ait eu à assister à des réunions.

L’employeur est dans l’obligation de décompter le temps de travail de son salarié et doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par ce dernier. Faute pour la SAS [15] de démontrer que Mme [J] arrivait et repartait aux heures indiquées sur les plannings, il y a de juger que Mme [J] a accompli des heures supplémentaires en arrivant 15 minutes avant et en repartant 15 minutes après les horaires de début et de fin de journée et qu’elle a participé à deux heures de réunions par mois.

Il convient de fixer le nombre d’heures supplémentaires effectuées par Mme [J] comme suit 2020 : 8 heures, 2021 : 62 heures, 2022 :99 heures et 2023 : 8 heures, et de condamner la SAS [15] à lui verser à ce titre à un rappel de salaire d’un montant total de 2923,70 € outre 292,37 € au titre de congés payés afférents par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

Mme [N] [J] estime que le travail dissimulé est triplement caractérisé par :

L’absence totale de tout décompte fiable du temps de travail,

Le fait que la SAS [18] ne pouvait ignorer que Mme [N] [J] dépassait de façon systématique l’horaire planifié par le fait que lors de la période du 3ème confinement, du 3 avril au 18 mai 2021,

Le fait que bien que déclarée en chômage partiel, elle a été contrainte de travailler.

La SAS [18] conteste que Mme [N] [J] ait effectué des heures supplémentaires non rémunérées ou compensées et la société lui a rappelé à plusieurs reprises de bien vouloir déclarer ses heures supplémentaires et celles des autres vendeurs. S’agissement du 3ème confinement qui a eu lieu du 3 avril au 18 mai 2021, les magasins de ventes étaient fermés sauf pour leurs activités de livraison et retraits de commandes » et seul le click and collect fonctionnait. Le n° de téléphone mentionné état celui de Mme [X] et elle était présente en boutique avec son mari. Le paiement de la commande au moment du retrait de la commande était possible et les paiements en [9] ne démontrent donc pas que la vente était ouverte en, magasin. Mme [N] [J] ne rapporte pas la preuve d’un travail effectif même s’il n’est pas contesté que Mme [N] [J] soit passée à quelques occasions en boutique.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

En l’espèce, il a été jugé que l’employeur ne justifiait pas horaires de travail de Mme [J], que Mme [J] a effectué des heures supplémentaires de manière quasi systématique tous les jours de la relation de travail en arrivant 15 minutes plus tôt avant l’ouverture du magasin et en partant 15 minutes après l’horaire de fermeture et en assistant de manière ponctuelle à des réunions hors des horaires de travail. L’employeur ne pouvait ignorer cette pratique systématique d’organisation déficiente du magasin à laquelle il a d’ailleurs mis fin en 2023 après l’arrêt maladie de Mme [J] en mettant en place un système de décompte du travail. Cette organisation de travail démontre l’intention de l’employeur de dissimuler une partie des horaires de travail des salariés dont Mme [J] et justifie sa condamnation à lui verser une indemnité de 13523, 52 € par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral:

Moyens des parties :

Mme [N] [J] estime avoir subi des faits de harcèlement moral et soutient à ce titre avoir été soumise à des conditions de travail dégradées, devant travailler constamment sous la pression incessante des dirigeants de la SAS [15] et avoir été confrontée à des méthodes managériales inappropriées par le président et son épouse actionnaire de la société. Elle expose :

Ne pas avoir été rémunérée au regard de ses véritables fonctions de responsable de magasin et créatrice et manager « qu’elle était contrainte d’exercer »

Ne pas avoir été rémunérée au regard du volume de travail effectué réellement

Avoir été privée de son droit hebdomadaire à repos et à des dépassements des durées maximales de travail autorisées (49 heures par semaine en 2021 sans jour de repos du 1er au 24 décembre 2021)

Vol de ses créations vendues à des fins commerciale par l’employeur sans le slui achetre ni qu’elle reçoive la moindre marge ou contrepartie financière

Avoir été contrainte à effectuer des tâches subalternes sans lien avec ses fonctions (poser du carrelage, faire de la peinture… lors de l’ouverture de la boutique)

Avoir été l’objet de propos dénigrants et de critiques injustifiées

Avoir subi des pressions intenables notamment sur la réalisation des chiffres de vente et ensuite pour accepter une rupture conventionnelle à des conditions inacceptables

La SAS [15] expose pour sa part que les dirigeants entretenaient avec la salariée ne relation amicale au-delà de la simple relation employeur/ salarié comme le démontrent les mails et échanges sms et que Mme [N] [J] n’a jamais évoqué avoir été victime de harcèlement moral, ce moyen étant désormais développé pour échapper à l’indemnisation du barème Macron compte tenu de sa faible ancienneté. L’employeur affirme qu’il existait une excellente ambiance de travail dans la boutique mais que c’est en réalité c’est Mme [N] [J] qui harcelait et malmenait ses collègues. Elle a bénéficié de nombreux cadeaux (vêtements de marque…) et était conviée à des événements festifs. La SAS [15] répond que Mme [N] [J] n’a participé qu’à de petites tâches (réalisation de décorations sur la vitrine, peintures de finition) à sa demande et n’y a jamais été contrainte. Mme [N] [J] ne démontre pas l’existence de propos vexatoires, humiliants ou dénigrants ni de menaces ou d’intimidation. C’est Mme [N] [J] qui a sollicité une rupture conventionnelle et est devenue insistante quand la société a refusé. S’agissant du vol prétendu de ses créations, elle expose que si Mme [J] a effectivement participé ponctuellement à sa demande à l’activité de customisation qui consistait à tremper des chandelles dans un seau d’eau et de peinture et à las faire sécher ou à réaliser des dessins enfantins sur ces mêmes chandelles sur le temps de travail et avec les matières première set le matériel de l’entreprise, il s’agissait un d’un travail manuel sans complexité exécuté sous la supervision de la direction ne nécessitant aucun bagage artistique t et elle n’était pas la seule à réaliser cette activité au sein de la société. La société a commencé à vendre ces bougies avant son arrivée et en vend toujours depuis. Cette acticité ne rapportait aucun bénéfice à la société et était même nettement déficitaire. Mme [J] étant très demandeuse de cette activité. Le fait que Mme [J] ait pu fabriquer des bougies chez elle pendant le confinement ne démontre pas que c’était à sa demande ni afin d’être vendu en boutique. L’employeur fait valoir que Mme [J] a créé une entreprise concurrente en août 2022 alors qu’elle était toujours salariée de l’entreprise, violant ainsi son obligation de loyauté et alors qu’elle s’était engagée dans son contrat de travail à ne pas avoir d’activité professionnelle susceptible de porter préjudice à l’entreprise. Elle a utilisé pour cela les informations de la SAS [15] auxquelles elle a eu accès (fournisseurs, prix d’achats, techniques…). Aucune pièce ne démontre l’existence de critiques injustifiées, propos vexatoires, humiliants ou dénigrants, menaces ou intimidations à son encontre. S’agissant des bracelets, il s’agissait uniquement d’enfiler des perl et les 4 pots peints par Mme [J] lui ont rémunérés par deux primes.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, s’agissant de la matérialité des faits allégués par le salarié :

Il a été jugé que Mme [J] ne démontrait pas avoir exercé les fonctions de responsable de magasin. Ce fait n’est donc pas établi.

S’agissant de l’activité de créatrice que Mme [J] indique avoir été « contrainte d’exercer », la SAS [15] ne conteste pas que Mme [J] a participé durant ses heures de travail, comme d’autres salariés à la customisation de bougies vendues dans la boutique et à la confection de bracelets de perles et de 4 customisation de pots.

Mme [I] atteste s’agissant de cette activité qu'« en ce qui concerne nos tâches, nous avions toutes la possibilité sur volontariat de passer quelques heures par semaine au bureau à d’autres tâches que la vente pour nous permettre de varier nos journées. De mon côté les missions étaient liées au marketing et à l’évènementiel (sujets qui m’intéressent). [N] (Mme [J]) avait choisi de participer à la production de bougies ou de bracelets pendant son temps de travail avec le matériel et selon les consignes fournies par la direction. Elle était très demandeuse de participer à ces activités… »

M. [X] [F], ancien alternante durant l’été 2022 au sein de la SAS [15] et fils des gérants, atteste également que Mme [J] a participé à l’élaboration de motifs ou encore d’effets marbrés sur des bougies vierges et qu’il a pu collaborer avec l’équipe et ponctuellement aux côtés de Mme [J] quand elle les rejoignait au bureau. Il expose que le travail effectué avec Mme [J] ou d’autres membres de l’équipe était très basique et ne demandait pas de compétences spécifiques ni artistiques. Il précise « je me souviens qu'[N] (Mme [J]) était toujours super contente et demandeuse de participer à ces projets ».

Si Mme [W] indique que « Mme [J] faisait également des créations à des fins commerciales sur son temps de travail. qui sortait tout droit de son propre savoir-faire et de sa force d’idée… ces créations faisant le charme de la boutique et sa notoriété de marque », Mme [J] ne démontre d’une part pas qu’elle a été à l’origine de créations artistiques originales, pour lesquelles elle pourrait revendiquer des droits d’auteur, puisqu’elle se contentait de reproduire sur les consignes de son employeur à l’instar d’autres salariés, des graphismes de différentes couleurs sur des bougies (marbré, yeux) avec le matériel et les matières premières financés et mis à sa disposition par l’employeur qui justifie qu’il vendait des « bougies maison » depuis 2020, avant l’embauche de Mme [J].

Mme [J] ne justifie d’autre part pas qu’elle était contrainte par l’employeur de pratiquer cette activité contrairement en contradiction avec les attestations susvisées. Au contraire, son mail du 26 février 2021 adressé à l’employeur dans lequel elle demande « coucou ! vous me dites quand vous êtes disponible pour tester les chandelles et si je peux monter ' » confirme qu’elle était volontaire pour participer à cette activité en lieu et place de ses fonctions de vendeuse. Les photographies versées aux débats ne permettent pas non plus de déterminer la quantité de bougies ou de bracelets qu’elle a réalisée. Elle n’a par ailleurs jamais revendiqué la valorisation de cette activité auprès de son employeur.

Ce fait n’est donc pas établi.

S’agissant du fait allégué « qu’elle n’a pas été rémunérée au regard du volume de travail effectué réellement », il est établi qu’elle a réalisé des heures supplémentaires de manière systématique sans avoir été rémunérée et que l’employeur a été condamné à ce titre ainsi qu’au titre du travail dissimulé.

S’agissant du fait allégué « d’avoir été privée de son droit hebdomadaire à repos et à des dépassements des durées maximales de travail autorisées (49 heures par semaine en 2021 sans jour de repos du 1er au 24 décembre 2021) », Mme [J] produit son planning pour le mois de décembre 2021 dont il appert qu’elle travaillait tous les jours sauf le lundi matin et le jeudi matin et la SAS [15] ne produit aucun élément pour justifier qu’elle a veillé pendant cette période à lui permettre de prendre un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives en plus des heures de repos quotidiens. De plus, la salariée a été amenée à travailler 49 heures dans la semaine plus les heures supplémentaires avant et après l’ouverture du magasin quand elle est du matin et du soir. Ces faits sont établis.

Sur le fait « d’avoir été contrainte à effectuer des tâches subalternes sans lien avec ses fonctions (poser du carrelage, faire de la peinture… lors de l’ouverture de la boutique) », Mme [J] verse aux débats les attestations de :

Mme [Y], ancienne désigner de la SAS [15] qui expose que « lors du commencement des travaux de « super superbe » [N] et moi avons dû arrêter notre travail afin d’exécuter les travaux de la nouvelle boutique. Pose de carrelage, peinture, ponçage, nettoyage, montage et j’en passe. Tout cela dans des conditions de sécurité non conformes. Produits nocifs, mes mains complètement abimées, des journées entières et sans eux qui étaient au bureau »

Mme [W], ancienne salariée, qui expose que « lors du mois de novembre, Mme [J] a du s’absenter de la boutique pour poser du carrelage dans la nouvelle boutique super superbe à la demande des gérants. Un travail très minutieux et fatigant comme elle pouvait nous le préciser lorsqu’elle venait avant l’ouverture de la boutique pour nous aider pour faire le ménage et lors de la fermeture pour vérifier les comptes pour son rôle de responsale. Ces travaux se finissait parfois plus tard que les horaires en boutique ».

Mme [G], ancienne salariée, qui expose que « pendant le mois de novembre et décembre, ma responsable [N] [J] a dû se rendre dans la boutique super superbe pour y poser du carrelage, faire de la peinture et quelques travaux ».

Il ressort également des échanges Sms avec son employeur que Mme [J] doit « venir peindre » le 3 novembre et qu’elle peindra les tuyaux le 14 novembre.

L’employeur ne démontre pas que « les projets d’embellissement » de la boutique sur la base du volontariat dont il fait état (attestations Mme [B] et Mme [I]) correspondraient aux travaux évoqués dans un autre établissement en cours d’ouverture par les attestations susmentionnées.

Il est donc établi que l’employeur a demandé à Mme [J] de venir effectuer des travaux dans une autre boutique que celle où elle exerçait ses fonctions de vendeuse. Ce fait est établi.

S’agissant du fait « d’avoir été l’objet de propos dénigrants et de critiques injustifiées », le Sms avec la photo d’une boule à facettes et la mention « alors on danse ! » ne démontre pas que l’employeur a voulu la dénigrer ou la critiquer, cette remarque pouvant être prise par ailleurs sur le ton de l’humour. De plus, le fait pour Mme [J] d’indiquer à son compagnon qu’elle aurait été « traitée de pauvre meuf qui n’a pas envie de travailler » ne suffit pas à démontrer de manière objective la véracité de ses propos. Ces faits en sont pas établis. L’indication de Mme [V] selon laquelle « M et Mme [X] tenaient souvent des propos dénigrants et rabaissant à l’égard de mes collègues » est peu précise et ne vise pas Mme [J] précisément. De même Mme [E], employée d’une autre société des mêmes dirigeants (la SAS [17]) qui évoque du dénigrement et des tentatives de mise en conflit des membres de l’équité et employés des deux sociétés.

Sur le fait d’avoir « à subir des pressions intenables notamment sur la réalisation des chiffres de vente et en dernier lieu pour accepter la rupture conventionnelle » :

Mme [E] employée d’une autre société gérée par les mêmes dirigeants (la SAS [17]) évoque un management toxique «  et des « réunions individuelles intempestives sans objet défini dans le but d’exercer des pressions et manipulatives à la limite du harcèlement » et Mme [C] [D] également employée d’une autre société avec mêmes dirigeants (la SAS [17]) évoque notamment « des pressions, manipulations, rabaissantes, dénigrements, humiliations, jeux de pouvoir, domination, harcèlement… » qui l’ont « terrifiée », « un endoctrinement dans la peur » et qu’elle a « subi » et vu. Non seulement ces éléments ne concernent pas la SAS [15] au sein de laquelle Mme [J] travaillait ni précisément Mme [J], mais sont trop vagues et subjectifs pour permettre à la cour de constater que Mme [J] a été victime de pressions et dans quel but.

Aucun élément de pression n’est ainsi démontré s’agissant de pressions quant à la réalisation des chiffres de vente.

Mme [W] ne fait que constater de manière subjective l’appréhension de Mme [J] en fin d’année 2022 au moment de voir les gérants et qu’au retour de ses rendez-vous avec eux, « la situation l’affectait beaucoup » , et « n’ayant toujours pas de retour clair par rapport à son souhait de partir de l’entreprise » et « ayant relancé les co-gérants pour qu’ils répondent à son souhait d’acter son départ », laissant uniquement à penser que la situation était tendue compte tenu de la volonté de Mme [J] de quitter l’entreprise au plus vite.

Concernant la rupture conventionnelle, il appert des éléments versés aux débats qu’une rupture conventionnelle était souhaitée par Mme [J] et envisagée entre les parties en janvier 2023, et qu’un entretien a été proposé par l’employeur le 20 janvier 2023 à Mme [J] « pour convenir des conditions de rupture du contrat de travail ». Une proposition de rupture conventionnelle signée par les parties a ensuite été remise à Mme [J] mais aucune suite n’a été donnée à cette rupture conventionnelle. Le 24 janvier 2023, Mme [N] [J] a fait l’objet d’un arrêt de travail jusqu’au 31 janvier 2023 prolongé à deux reprises jusqu’au 24 mars 2023. Le 9 mars 2023, Mme [N] [J] a refusé par courrier de son conseil la proposition de rupture conventionnelle et a indiqué envisager de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail faute d’une nouvelle proposition. Le 21 mars 2023, Mme [N] [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

S’il ressort notamment de l’attestation de Mme [W], que Mme [J] qui souhaitait vivement quitter l’entreprise, était affectée par le fait que les négociations en vue d’une rupture conventionnelle n’aboutissaient pas et prenaient du temps, le seul fait pour une des parties de ne pas être d’accord avec le principe ou les modalités proposées d’une rupture conventionnelle ne constitue pas en soi un acte d’intimidation mais un droit, Mme [J] pouvant toujours démissionner, prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter une résiliation judiciaire si elle souhaitait rompre au plus vite son contrat de travail.

S’il ressort ainsi de l’analyse ci-dessus une organisation de travail dysfonctionnelle au sein de la SAS [15] (heures supplémentaires non payées, non-respect du jour de repos et du temps de travail sur certaines périodes et mission ne relevant pas de la fiche de poste), ces faits concernaient tous les salariés et non uniquement Mme [J], ce qui constituait une exécution déloyale du contrat de travail mais n’avait toutefois pas pour objet ou pour effet de porter atteinte moralement à la personne et à la dignité de la salariée et ne permet pas de présumer que Mme [J] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il convient dès lors de débouter Mme [J] de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le non-respect de l’obligation de prévention et de sécurité :

Moyens des parties :

Mme [N] [J] soutient qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral que son employeur n’a su ni prévenir, ni éviter et qu’il a au contraire orchestrer. Elle expose qu’aucune politique de prévention des risques n’existait dans l’entreprise, que le DUER n’a été élaboré que le 24 janvier 2022 et qu’il ne contient aucune évaluation des risques psycho-sociaux malgré l’obligation faite à cet égard à l’employeur. L’employeur ne justifie pas non plus de son obligation d’affichage en matière de harcèlement moral ni à son obligation de formation de manager.

La SAS [18] conteste d’une l’article tout harcèlement moral et soutient que Mme [N] [J] n’a jamais évoqué avoir été victime de harcèlement moral et qu’elle a respecté ses obligations en matière de prévention et aucune alerte n’a été levée. Elle dispose d’un document unique d’évaluation des risques, établi avec l’aide de la médecine du travail et respecte ses obligations en matière d’affichages obligatoires. Mme [N] [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail alors qu’elle était en arrêt maladie sans évoquer de harcèlement moral.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1

2° Des actions d’information et de formation

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, s’agissant de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral, Mme [J] ne justifie pas avoir alerté et/ou dénoncé à son employeur de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral au cours de la relation contractuelle. L’employeur n’ayant dès lors pas manqué à son obligation de sécurité sur ce point.

S’agissant de l’obligation de prévention le [10] produit daté du 24/01/2022 puis celui du 28/01/2023 ne visent pas les risques psychosociaux et s’il est précisé qu’il doit être affiché, l’employeur n’en justifie pas. Toutefois, la cour a jugé que Mme [J] n’avait pas été victime de faits de harcèlement moral et elle ne justifie pas de l’existence d’un préjudice en raison du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral. Il convient dès lors de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [N] [J] soutient que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit soit produire les effets d’un licenciement nul fondé sur le harcèlement moral subi ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu des manquements commis par l’employeur. Elle répond qu’elle n’a pas quitté l’entreprise pour réaliser son rêve d’artiste ou bénéficier des indemnités pôle emploi comme conclu par l’employeur mais a été placée en arrêt maladie parce que la situation était devenue insoutenable pour elle physiquement comme moralement, subissant les pressions des dirigeants pour signer une rupture conventionnelle.

La SAS [15] soutient que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [N] [J] doit produire les effets d’une démission faute de manquements de sa part. L’employeur expose qu’à la même période (août 2022), Mme [N] [J] créait son entreprise de « conception, fabrication et vente d’objet de décoration », c’est-à-dire une activité concurrente à celle de la SAS [15], preuve qu’elle souhaitait manifestement quitter la société. La contestation des conditions de travail de Mme [N] [J] est intervenue pour la première fois par l’intermédiaire de son avocat et non spontanément de la part de la salariée. Seulement 12 jours se sont écoulés entre le moment où Mme [N] [J] contestait pour la première fois ses conditions de travail par l’intermédiaire de son conseil (conditions de travail qu’elle acceptait pourtant depuis plus de deux ans sans aucune remarque) et celui où elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. En tout état de cause les conditions de travail de Mme [N] [J] n’étaient pas insupportables puisqu’elle proposait d’exécuter son préavis. Elle prétend désormais que la situation aurait « dégénéré » le 17 janvier 2023, lorsqu’elle aurait demandé le paiement des dimanches 11 et 18 décembre 2022. Cette affirmation est totalement injustifiée, Mme [N] [J] ayant été parfaitement été réglée de ses droits à ce titre cette dernière ayant abandonné toute demande à ce titre.

Sur ce,

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués à l’encontre de son employeur.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme.

Par courrier du Mme [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail « pour les raisons suivantes » :

« Salariée de l’entreprise en CDI depuis le 28 novembre 2020, je suis confrontée à

d’importantes pressions ainsi qu’à des conditions de travail dégradées qui sont à l’origine de mon actuel arrêt de travail :

En premier lieu, je ne suis pas classée, ni rémunérée, au regard de mon niveau réel de

responsabilités (responsable boutique et créatrice) étant classée contractuellement au

poste de simple vendeuse.

En deuxième lieu, pendant la période de 3ème confinement national décidé dans le cadre de la crise liée à la Covid-19, bien que placée en chômage partiel, j’ai été contrainte de

travailler, ce qui juridiquement s’analyse en une situation de travail dissimulé.

En troisième lieu, j’ai effectué des nombreuses heures supplémentaires qui n’ont jamais été ni récupérées, ni rémunérées puisque vous ne décomptez pas mon temps de travail malgré l’obligation légale qui vous est faite en ce sens.

À ces heures supplémentaires s’ajoutent les majorations et repos compensateurs dues pour les dimanches et jours fériés travaillés.

En quatrième lieu, je suis contrainte d’effectuer des tâches sans lien aucun avec mes

fonctions (carrelage, peinture ') et sans les équipements de protection nécessairement,

et ce notamment lors de l’ouverture de la nouvelle boutique en décembre dernier.

Je considère donc que vous avez violé de façon manifeste vos obligations de loyauté et de sécurité et que vous ne me payez pas l’intégralité des heures effectuées, ni au regard des fonctions réellement exercées.

Outre le fait que vos agissements ont eu raison de ma santé, ils rendent impossible la

poursuite de nos relations de travail.

Aussi, par la présente je me vois contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs.

La rupture du contrat prend effet à la date de première présentation du présent

recommandé.

Par retour, je vous remercie de me confirmer que vous me dispensez de tout préavis ainsi que de m’adresser l’ensemble de mes documents de fin de contrat (attestation [19],certificat de travail, reçu pour solde de tout compte). »

Il ressort de l’analyse des prétentions par la cour qu’il a été jugé que Mme [J] n’avait pas subi de harcèlement moral. Il en ressort qu’elle doit être déboutée de sa demande aux fins de voir sa rupture produire les effets d’un licenciement nul.

Mme [J] a été également été déboutée de sa demande au titre d’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Il a néanmoins été établi que l’employeur avait manqué au paiement des heures supplémentaires de Mme [J] de manière organisationnelle et qu’elle avait sur la période de décembre 2021 accompli un nombre d’heures de travail supérieur à celui autorisé et n’avait pas bénéficié de son repos légal hebdomadaire de 24 heures consécutifs, et que l’employeur lui avait demandé d’effectuer des travaux dans un établissement distinct de son lieu de travail. Mme [J] justifie avoir demandé en vain le paiement des dimanches travaillés de décembre 2021 en janvier 2023 alertant ainsi l’employeur sur son obligation de rémunérer toutes les heures travaillées avec les majorations légales.

Il convient dès lors de juger que la SAS [15] a commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

Il convient dès lors de condamner la SAS [15] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

4507,84 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 450,78 € au titre des congés payés afférents

1312,90 € au titre de l’indemnité de licenciement

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Or, Mme [J] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 2 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire. Elle justifie avoir repris une activité commerciale à son propre compte à [Localité 4] courant 2023 mais ne justifie pas plus avant de sa situation personnelle et professionnelle. Il convient dès lors de condamner la SAS [15] à lui verser la somme de 4507,84 € titre de de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 3 mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à [12] à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur la remise d’une attestation France travail et d’un bulletin de salaire rectifiés:

Il convient d’ordonner à la SAS [15] de remettre à Mme [J] un bulletin de salaire et une attestation France travail lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l’éventuel acquiescement à la présente décision. La cour précise que l’employeur peut transmettre soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l’ensemble de la période en litige.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS [15], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [J] la somme de 3000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Rejeté la demande de reclassification de Mme [J] et les demandes financières y afférentes, les demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité

Constaté que Mme [N] [J] a abandonné sa demande au titre de la contrepartie de deux dimanches travaillés

Renvoyé les parties face à leur responsabilité en ce qui concerne la restitution des clefs et badge

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS [15] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

2923,70 € au titre des heures supplémentaires outre 292,37 € au titre de congés payés afférents

13523, 52 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

4507,84 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 450,78 € au titre des congés payés afférents

1312,90 € au titre de l’indemnité de licenciement

4507,84 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DIT que les sommes auxquelles la SAS [15] a été condamnée qui constituent des créances de salaires et accessoires produiront intérêts au taux légal à compter de convocation devant le bureau de jugement du conseil des prud’hommes et que celles qui constituent des sommes accordées à titre d’indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt,

Y ajoutant,

ORDONNE à la SAS [15] de remettre à Mme [J] un bulletin de salaire et une attestation France travail lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l’éventuel acquiescement à la présente décision,

REJETE la demande d’astreinte,

ORDONNE le remboursement par la SAS [15] des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois,

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à [13] – service contentieux – [Adresse 1], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la SAS [15] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la SAS [15] à payer la somme de 3 000 € à Mme [J] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 18 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente