COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2026

N° RG 24/01268 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HSAL

[F] [G]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANNECY en date du 24 Mai 2024, RG F 22/00165

APPELANT :

Monsieur [F] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Anthony MOTTAIS de la SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. [2][Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Axel DAURAT de la SELARL SELARL GRIMALDI ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 13 Janvier 2026, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige :

M. [G] a été embauché par un contrat de travail à durée déterminée avec la SAS [3] d'[Localité 2] le 22 juillet 2020 en qualité de joueur de football professionnel.

La SAS [3] d'[Localité 2] a pour domaine d’activité des activités sportives, récréatives et de loisirs.

La convention collective nationale du sport est applicable.

Le 13 juin 2022, la SAS [3] d'[Localité 2] a adressé à M. [G] un courrier lui précisant que la relation contractuelle prendrait fin le 30 juin 2022 et qu’il était dispensé de ce fait de se présenter au travail pour la reprise de l’entraînement du 15 juin au 30 juin 2022.

Par requête du 29 juillet 2022, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy afin de voir reconnaître la rupture abusive de son contrat de travail ainsi que la dissimulation d’une partie de sa rémunération, et d’obtenir les indemnités correspondantes.

Par jugement du 24 mai 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 2], a :

Rejeté le moyen soutenu par la S.A.S. [3] d'[Localité 2] portant sur l’irrecevabilité des demandes de M. [G] à son encontre.

Condamné la S.A.S. [3] d'[Localité 2] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

82.208 euros à titre de dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail,

3.200 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que ces condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent jugement.

Débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Fixé le salaire moyen de M. [G] a 6.434 euros bruts.

Débouté la S.A.S. [3] d'[Localité 2] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que la S.A.S. [3] d'[Localité 2] devra transmettre à M. [G], dans un délai de trois mois à compter du présent jugement, les documents de fin de contrat rectifiés.

Dit que l’exécution provisoire du jugement sera limitée à celle prévue par l’article R. 1454-28 du code du travail.

Rejeté toutes autres demandes, demandes contraires et plus amples.

Condamné la S.A.S. [3] d'[Localité 2] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties le 5 juin 2024. M. [G] a interjeté appel partiel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 10 septembre 2024 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats.

Par dernières conclusions d’appelant du 21 novembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [G] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement de première instance :

Quant au quantum des condamnations et notamment en ce qu’il a condamné la S.A.S. [3] d'[Localité 2] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

82.208 euros à titre de dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail.

En ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

En ce qu’il a fixé son salaire moyen à la somme de 6.434 euros bruts.

LE CONFIRMER au surplus,

Statuant à nouveau

DIRE que la proposition de contrat vaut contrat de travail et n’a pas été nové.

DIRE que le contrat de travail a été rompu abusivement.

CONDAMNER la S.A.S. [3] d'[Localité 2] les sommes suivantes :

170.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

49.998 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel.

Les sommes ci-dessus portant intérêt au taux légal au jour de la saisine du Conseil de Prud’hommes,

ORDONNER à la S.A.S. [3] d'[Localité 2] de transmettre à M. [G] les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jours de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement.

CONDAMNER la S.A.S. [3] d'[Localité 2] aux entiers dépens.

La SAS [3] d'[Localité 2] n’a pas conclu.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 7 janvier 2026.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 13 janvier 2026.

A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 26/02/2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Faute de conclusions déposées par la S.A.S. [3] d'[Localité 2], la cour est saisie par les seuls moyens de M. [G] tendant à la réformation du jugement. La cour ne peut faire droit à la demande de l’appelant que si elle estime régulière, recevable, bien-fondé, ce conformément au deuxième alinéa de l’article 472 du code de procédure civile.

Sur la nature et la rupture de la relation de travail

Moyens des parties

M. [G] fait d’abord valoir que la proposition de contrat, signée le 20 juillet 2020, constitue un véritable contrat de travail, qu’elle comporte tous les éléments essentiels à savoir la durée, la rémunération et les fonctions. M. [G] soutient que cette proposition a été acceptée par les deux parties et prévoyait expressément une reconduction automatique du contrat pour la saison 2022/2023 en cas d’accession du club en [F] 2, engagement également repris dans l’avenant fédéral ultérieur.

M. [G] soutient ensuite que la S.A.S. [4] d'[Localité 2], créée en juillet 2020, a pleinement repris la gestion de l’équipe première, comme en attestent les bulletins de paie, les correspondances officielles et les conditions matérielles d’emploi. Selon le salarié, en application des articles L.1224-1 et suivants du Code du travail, la société est donc tenue de toutes les obligations contractées par l’association, y compris celles issues de l’engagement du 20 juillet 2020. M. [G] prétend qu’il est de mauvaise foi pour la S.A.S.P de prétendre ne pas être liée par cet accord alors même qu’elle en a exécuté plusieurs stipulations.

S’agissant des conditions suspensives, M. [G] rappelle que le club lui a notifié dès le 13 juin 2022 qu’il ne reconduirait pas son contrat, et ce avant même la fin de la première saison sportive. Le salarié soutient que cette décision anticipée a empêché la réalisation normale des conditions et ne peut aujourd’hui être invoquée par le club pour se soustraire à ses engagements. En outre, M. [G] souligne que les conditions étaient remplies à savoir la promotion sportive en Ligue 2 était acquise dès mai 2022, confirmée par la presse comme par le site officiel du club, et le statut professionnel a été attribué par la [5] le 30 juin 2022, avant l’expiration du contrat.

Enfin, M. [G] répond à l’argument tiré de l’absence d’homologation d’un contrat pour la seconde saison et soutient que la transmission à la [5] relève exclusivement du club et que le défaut d’homologation ne peut être opposé au salarié lorsqu’il résulte de la carence de l’employeur. Le club n’ayant jamais transmis de contrat pour la saison 2022/2023, il ne peut s’exonérer de ses obligations en invoquant sa propre abstention.

En conclusion, le salarié soutient que toutes les conditions étaient réunies pour que le contrat soit reconduit pour la saison 2022/2023 et que le club devait en respecter les termes.

la SAS [3] d'[Localité 2] n’a pas conclu.

Sur ce,

Conformément aux dispositions de l’article 1124 du code civil la promesse d’ embauche est un engagement qui peut être verbal ou écrit. Elle se définit comme le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

Une telle promesse se distingue des pourparlers et de l’offre d’emploi et se caractérise par sa précision sur certains éléments essentiels du contrat de travail (emploi proposé, rémunération et éventuellement date et lieu de prise de poste…) et son droit d’option. Faute de formaliser au profit du destinataire un droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail, ne constitue qu’une offre de contrat de travail

En application des dispositions de l’article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

En l’espèce, le Football club d'[Localité 2] a transmis à M. [G] en date du 20/07/2020 un courrier avec pour « objet : proposition » qui expose « Par la présente suite aux différents échanges que nous avons pu avoir avec vous lors de ces dernières semaines, nous vous confirmons notre souhait de vous engager au sein d’une Football Club d'[Localité 2] en qualité de joueur de football sous contrat fédéral. Le contrat de travail que nous vous proposons est un contrat à durée déterminée d’usage prenant effet le 22 juillet 2020 pour se terminer au terme de la saison 2020- 2022 soient le 30 juin 2022. Durant la période d’exécution dudit contrat, si l’équipe première du football club d'[Localité 2] accède sportivement, administrativement et financièrement au championnat de France de ligue 2 et que la LFP octroie au club le statut professionnel (conditions cumulatives) alors le football club d'[Localité 2] vous proposera une prolongation de contrat d’une saison supplémentaire. La rémunération est le type de contrat concernant ce poste seront les suivants : saison 2020-2021 : vous bénéficierez d’un contrat de travail en qualité de joueur fédéral à temps complet, d’une rémunération mensuelle et de référence d’un montant de 5000 € comprenant l’ensemble de vos rémunérations ainsi que la prise en charge d’un logement, l’intégralité des primes collectives (résultats, coupe de France') selon les modalités négociées en début de saison par les représentants des joueurs. À l’issue de la saison 2020-2021 si l’équipe première se maintient sportivement administrativement et financièrement… vous percevez une prime exceptionnelle d’un montant de 5000 € »… »Saison 2021-2022 dans l’hypothèse où l’équipe première se maintient sportivement’ vous percevrez un salaire mensuel net de référence d’un montant de 6500 €' Saison 2022-2023 dans l’hypothèse où la condition de prolongation d’une saison supplémentaire de votre contrat de travail mentionné ci-dessus se soit réalisée durant les saisons 2020-2021 vous percevrez pour la saison 2022-2023 la rémunération mensuelle brute suivante’ dans le cadre de ce contrat le groupe [6] mettra à votre disposition sur une période allant de janvier 2021 la fin de votre contrat de travail un véhicule’ « Il y est également précisé que « le Football club d'[Localité 2] ne sera lié avec vous par ce contrat de travail qu’à la condition notamment de l’acceptation de la présente proposition… En cas d’accord de votre part le club entamera alors les démarches nécessaires… pour établir votre contrat de travail ».

Le Football club d'[Localité 2] s’y engageait également à prolonger le contrat (éléments essentiels développés dans la proposition) pour la saison 2022-2023 sous certaines conditions cumulatives. ('si l’équipe première du football club d'[Localité 2] accède sportivement, administrativement et financièrement au championnat de France de ligue 2 et que la LFP octroie au club le statut professionnel (« conditions cumulatives) alors le football club d'[Localité 2] vous proposera une prolongation de contrat d’une saison supplémentaire »)

Compte tenu des éléments essentiels précisés par la SAS [3] d'[Localité 2] (rémunérations avantages en nature, primes…), il en ressort pour les saisons 2020-2021 et 2021-2022 (Le contrat de travail que nous vous proposons est un contrat à durée déterminée d’usage prenant effet le 22 juillet 2020 pour se terminer au terme de la saison 2020-2022 soient le 30 juin 2022 ») l’existence d’une promesse unilatérale de travail qui vaut contrat de travail dès acceptation de la proposition par M. [G].

Toutefois M. [G] ne conclut ni ne justifie avoir accepté expressément la dite promesse d’embauche de la SAS [3] d'[Localité 2] qui pouvait donc se rétracter ou revenir sur les éléments proposés.

Or, un contrat à durée déterminée a ensuite été conclu le 22/07/2020, pour la « saison 2020-2021 » entre M. [G] et le [7] d'[Localité 2] « jusqu’au 30 juin 2022 », « date d’échéance ». Il y était précisé dans son article 2 intitulé « accession en championnat de France ligue 2 » que «  les parties conviennent d’un commun accord de soumettre de nouvelles dispositions contractuelles de prolongation et de rémunération à l’homologation des instances compétentes de la [8] si durant la période d’exécution du contrat de travail de M. [G] , l’équipe première du FC [Localité 2] accède sportivement, administrativement et financièrement au championnat de France de ligue 2 et que le club obtient le statut professionnelle octroyé par la LFP (conditions cumulatives ».

Il n’est plus mentionné dans ce dernier contrat de travail un engagement de la part de la SAS [3] d'[Localité 2] de prolonger le contrat de travail de M. [G] pour la saison 2022-2023 sous réserve de remplir des conditions cumulatives mais que la SAS [3] d'[Localité 2] « s’engage à soumettre de nouvelles conditions contractuelles de prolongation et de rémunération à l’homologation des instances compétentes de la [8] sous réserve de la réalisation de certaines conditions cumulatives ».

Ce contrat librement consenti par les parties fait la loi des parties et faute d’acceptation de la promesse d’embauche, les engagements pris par l’employeur dans la promesse d’ embauche sont devenus caducs

Le 13 juin 2022, la SAS [3] d'[Localité 2] a mis fin à la relation contractuelle pour la saison suivante supplémentaire 2022-2023 (dispensant M. [G] de la reprise de l’entrainement du 15 au 30 juin 2021) et n’évoque ni ne justifie avoir soumis à l’homologation des instances compétentes de la [8] sous réserve de la réalisation de certaines conditions cumulatives ».

Il n’est pas contesté que le Football club d'[Localité 2] a réalisé la première condition d’accès en ligue 2 en mai 2022 et que le club s’est vu octroyer le statut professionnel (seconde condition) le 30 juin 2022, le jour du terme du contrat de travail de M. [G].

La SAS [3] d'[Localité 2] ne justifie pas avoir soumis à l’homologation des instances compétentes de la [8] une demande de prolongation du contrat de travail de M. [G] pour la période 2022-2023 comme elle s’y était pourtant engagée dans le contrat de travail signé le 22/07/2020 et au vu de la réalisation des conditions cumulatives susvisés.

La rupture du contrat à durée déterminée devant dès lors être jugée dès lors abusive par voie de confirmation du jugement déféré.

M. [G] étant dès lors en droit de solliciter des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat pour la saison 2022-2023, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du code du travail c’est-à-dire l’indemnité de précarité.

Toutefois aucun élément n’est précisé sur la rémunération prévue dans le contrat de travail du 22 juillet 2020, qui restait à définir entre les parties et il ne peut être argué des conditions de rémunération proposées dans la promesse d’embauche non acceptée par le salarié pour calculer les dommages et intérêts dus à M. [G] pour rupture abusive de son contrat à durée déterminée. La cour fait dès lors sienne la motivation du conseil des prud’hommes qui s’est valablement fondé sur les derniers éléments de rémunération de M. [G] pour calculer les dommages et intérêts qui lui sont dus à savoir la somme de 82 208 € par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

M. [G] en demande la confirmation. Il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Moyens des parties

La SAS [3] d'[Localité 2] soutient que son employeur a volontairement dissimulé une partie de sa rémunération en ne déclarant pas plusieurs avantages pourtant accordés dans le cadre de son contrat de travail. M. [G] affirme que son logement était intégralement payé par le club et un véhicule mis à sa disposition sans jamais être soumis aux cotisations sociales ce qui a d’ailleurs conduit à un redressement. Il allègue que même si le véhicule provenait d’un partenariat, il constituait un avantage octroyé par le club en contrepartie de visibilité et aurait dû être déclaré comme tel. En outre, M. [G] ajoute qu’une partie de sa rémunération était versée sous la forme de droits à l’image. Dès lors, M. [G] fait valoir que l’ensemble de ces éléments montre que le club a intentionnellement choisi de ne pas respecter ses obligations d’autant qu’il dispose de nombreux salariés et d’une équipe administrative. Le salarié prétend qu’il doit, à ce titre, percevoir l’indemnité forfaitaire attachée au travail dissimulé.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

En l’espèce, il convient de confirmer l’analyse du jugement déféré en ce que les droits à l’image ont été payés au salarié par une société extérieure à la SAS [3] d'[Localité 2] et le véhicule mis à disposition directement par la société [6] sans lien direct et clair avec la SAS [3] d'[Localité 2] et le contrat de travail, aucun avantage à ce titre ne figurant sur ses bulletins de paie.

En revanche l’avantage en nature constitué par le logement de M. [G] réglé par la SAS [3] d'[Localité 2] ne figure pas sur ses bulletins de paie et suite à un contrôle fiscal de la SAS [3] d'[Localité 2], il a été constaté par l’administration fiscale que M. [G] avait effectivement bénéficié de prise en charge de ses frais d’hébergement du 27 mai 2020 au 30 juin 2022 en résidence hôtelière puis dans un appartement ainsi que des frais de déménagement de ses effets personnels. M. [G] a dès lors fait l’objet d’un redressement fiscal.

Si le manquement établi de l’employeur à son obligation de faire figurer sur le bulletin de paie la nature et le montant des avantages en nature et de payer les cotisations sociales en résultant ne suffit pas à caractériser une dissimulation volontaire d’emploi, il résulte toutefois des éléments versés aux débats de l’administration fiscale que la SAS [3] d'[Localité 2] avait pris en charge les dépenses d’hébergement au profit de son personnel pour la période du 27/05/2020 au 30/06/2022, dont M. [G] sans que ces avantages ne soient déclarés et que cette pratique globale et systématique de l’employeur révèle une intention de l’employeur de dissimuler cet avantage non indiqué sur les bulletins de paie.

Il convient dès lors par voie d’infirmation du jugement déféré, de condamner la SAS [3] d'[Localité 2] à payer à M. [G] la somme de 38 604 € de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS [3] d'[Localité 2] , partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [G] la somme de 2 000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Rejeté le moyen soutenu par la S.A.S. [3] d'[Localité 2] portant sur l’irrecevabilité des demandes de M. [G] à son encontre.

Condamné la S.A.S. [3] d'[Localité 2] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

82.208 euros à titre de dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail,

3.200 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que ces condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent jugement.

Fixé le salaire moyen de M. [G] a 6.434 euros bruts.

Débouté la S.A.S. [3] d'[Localité 2] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que la S.A.S. [3] d'[Localité 2] devra transmettre à M. [G], dans un délai de trois mois à compter du présent jugement, les documents de fin de contrat rectifiés.

Dit que l’exécution provisoire du jugement sera limitée à celle prévue par l’article R. 1454-28 du code du travail.

Rejeté toutes autres demandes, demandes contraires et plus amples.

Condamné la S.A.S. [3] d'[Localité 2] aux dépens de l’instance.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE la SAS [3] d'[Localité 2] à payer à M. [G] la somme de 38 604 € au titre du travail dissimulé,

Y ajoutant,

DIT que les sommes auxquelles la SAS [3] d'[Localité 2] a été condamnée qui constituent des créances de salaires et accessoires produiront intérêts au taux légal à compter du de la citation du 24 février 2021 et que celles qui constituent des sommes accordées à titre d’indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt,

ORDONNE à la SAS [3] d'[Localité 2] de remettre à M. [G] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi et documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales et conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l’éventuel acquiescement à la présente décision et passé ce délai,

REJETE la demande d’astreinte,

CONDAMNE la SAS [3] d'[Localité 2] aux dépens d’appel.

CONDAMNE la SAS [3] d'[Localité 2] à payer la somme de 2 000 € à M. [G] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 26 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente