COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 SEPTEMBRE 2022

N° RG 20/02086 – N° Portalis DBV3-V-B7E-UCHK

AFFAIRE :

[N] [F]

C/

Société GLOBAL BUSINESS TRAVEL FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Juillet 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F16/00486

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG

la SELEURL MINAULT TERIITEHAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [F]

né le 21 Octobre 1972 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069, susbtituée à l’audience par M^e Julia FABIANI, avocate au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société GLOBAL BUSINESS TRAVEL FRANCE

prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

N° SIRET : 304 475 338

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619

Représentant : M^e Thomas LESTAVEL de l’AARPI EUNOMIE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0035, substitué à l’audience par Maître Sophie DECAU, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Mai 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [F] a été engagé à compter du 28 avril 2014 en qualité de responsable des ventes, par la société Global Business Travel France, qui exerce une activité de voyages d’affaires, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des agences de voyages et de tourisme.

Convoqué le 7 janvier 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 janvier suivant avec mise à pied à titre conservatoire, M. [F] a été licencié par lettre datée du 21 janvier 2016 énonçant une faute grave.

Contestant son licenciement, M. [F] a saisi, le 26 février 2016, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 24 juillet 2020, notifié le 31 août 2020, le conseil a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes, la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné le requérant aux dépens.

Le 28 septembre 2020, M. [F] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 20 avril 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 mai 2022.

' Selon ses dernières conclusions notifiées le 24 décembre 2020, M. [F] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de :

Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 6 425,99 euros brut,

Dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la société à lui régler les sommes de :

—  2 858,55 euros à titre de rappel du salaire afférent à la mise à pied conservatoire, et de 285,85 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  16 029,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et de 1 602,96 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 212,99 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  77 112 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  25 704 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par le contexte vexatoire du licenciement et les motifs injurieux du licenciement,

— à titre de rappel de rémunération variable et de congés payés afférents : mémoire

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Assortir les condamnations des intérêts légaux et prononcer la capitalisation des intérêts,

Donner injonction à la société GBT de justifier de la somme de 2 377 euros brut versée, en précisant l’assiette et le mode de calcul pratiqué par la société.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 22 mars 2021, la société Global Business Travel France demande à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 24 juillet 2020 et, en conséquence, de :

Dire et juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié, et légitime, Dire et juger que la demande de rappel de salaire, au titre de la rémunération variable ne se justifie ni en droit, ni en fait,

Débouter en conséquence M. [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner en tout état de cause, M. [F] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens dont distraction au profit de la Selarl Minault Teriitehau agissant par Maître Stéphanie Teriitehau Avocat et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'En date du 7 janvier 2016, nous vous avons convoqué par courrier remis en main propre contre décharge à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave, lequel entretien s’est tenu le 15 janvier 2016, Dans ce même courrier, nous vous avons signifié une mise à pied à titre conservatoire.

Les explications que vous avez avancées lors de votre entretien préalable au licenciement ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Nous vous notifions par conséquent par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous avez été embauché par contrat de travail en date du 28 avril 2014 en qualité de Responsable des ventes. A ce titre, vous étiez chargé de collaborer avec les équipes de « Meeting&Events » notamment afin de développer la partie EBE (Event by Event) et aider GBT M&E en France à se transformer vers plus de création d’événements de taille significative. Pour cela, vous deviez travailler en coopération avec les équipes opérationnelles de la France pour monter ensemble des réponses pertinentes et percutantes aux dossiers.

En 2015, une collaboratrice de M&E, Mme [M] [V] a rejoint votre équipe afin de vous aider à développer l’activité. Tout le monde s’accorde pour dire quelle avait toutes les qualités requises pour réussir dans ce nouveau poste, et qu’elle partait sur un très bon a priori à votre égard, vous connaissant d’une précédente expérience.

Il vous incombait en tant que manager de l’accueillir dans l’équipe et de l’aider à prendre petit à petit la mesure de ce nouveau poste.

Cette dernière s’est cependant arrêtée en mai 2015 pour maladie et n’a pas repris son poste à ce jour.

En fin d’année 2015, il a été porté à notre connaissance par un représentant du personnel que votre comportement aurait un lien avec l’absence de votre collaboratrice.

S’agissant d’accusations graves, nous avons mandaté un cabinet pour qu’il rencontre les différents protagonistes et témoins, recueille leur témoignage et propose une analyse de la situation.

Vous avez été entendu dans le cadre de cette enquête en date du 4 décembre 2015.

Des témoignages recueillis, il est clairement ressorti que votre attitude était unanimement qualifiée d’autoritaire et d’agressive et qu’elle était, non seulement à l’origine de l’arrêt de travail de Mme [V], mais également de nombreuses tensions avec d’autres collaborateurs.

Concernant Mme [V], vos relations se sont progressivement dégradées jusqu’à aboutir à une situation insoutenable pour cette dernière, la conduisant à envisager une rupture de son contrat de travail, malgré la situation financière précaire qu’elle engendrerait.

En effet, en dépit de ses demandes répétées, Mme [V] n’a pas obtenu de votre part la présence et le soutien attendu d’un manager.

Votre carence en termes de communication, de visibilité sur la stratégie ou sur les objectifs de l’équipe, s’est accompagnée d’une pression continuelle sur les résultats et d’abus d’autorité, se traduisant par des pertes de sang froid (conversation téléphonique interrompue parce que vous lui raccrochiez au nez, envoi de mails avec toute la hiérarchie en copie) qui ne peuvent en aucun cas être justifiés.

Plus grave, vous avez à plusieurs reprises tenu à l’encontre de Mme [V] des propos déplacés, qui ont porté atteinte à sa dignité et ont provoqué un profond sentiment de malaise chez elle, lui faisant perdre toute confiance en elle.

Cette situation a eu des répercussions graves chez Mme [V], qui, par peur de représailles de votre part en tant que son manager direct, n’a pu exprimer toute sa souffrance.

L’enquête réalisée a fait ressortir que le comportement qui vous est reproché à l’égard de votre collaboratrice s’est malheureusement également produit à l’encontre d’autres personnes. Il nous a été rapporté des conflits avec d’autres managers, collaborateurs ou prestataires, tous soulignant votre :

— absence d’esprit d’équipe,

— attitude hautaine et méprisante dans vos échanges tant verbaux qu’écrits (par exemple mail du 09/07/2015 à Nunzia Passacantando dans lequel vous commencez par lui rappeler que vous êtes Band 35 et elle Band 30),

— instabilité dans vos prises de position (ordres et contre-ordres)

— envoi de mails mettant directement en cause des collègues, avec copie à la hiérarchie

— profusion d’échanges mail ou téléphonique, dans un temps court, entraînant la désorganisation du travail et de la pensée de votre interlocuteur, et évoquant votre comportement menaçant et agressif, générant une situation de tension préjudiciable à leur état de santé.

En effet, les personnes interrogées se déclarent non sereines dans leur manière de travailler. Elles se sentent obligées de tenir compte en permanence de ce que vous allez dire ou penser ; elles ne se sentent pas libres.

Cette situation est préjudiciable à l’esprit d’équipe et au collectif de travail en général, et nuit à la performance de l’équipe.

Votre comportement qualifié de lunatique par plusieurs personnes, les déstabilisent et leur font perdre confiance en elles et en leur capacité de mener à bien des projets.

Afin de pouvoir continuer à remplir leurs missions, les personnes interrogées ont indiqué avoir arrêté de travailler avec vous quand elle le pouvait avoir eu des altercations avec vous ou devoir se plier à vos exigences.

Ayant constaté la réalité et la persistance de votre comportement excessif, autoritaire et humiliant, et votre déni des faits, nous considérons que vous maintenir dans votre poste, même pendant l’exécution d’un préavis, serait générateur de risques pour votre entourage professionnel.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave'.

M. [F] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Il souligne que la seule pièce dont dispose la société pour décider du licenciement est le rapport d’enquête de la société Nayan, dont il conteste la valeur probatoire en raison, notamment, de l’absence d’entretiens avec un certain nombres de salariés avec lesquels il travaillait, mais également de l’anonymisation des témoignages recueillis, sans qu’aucun agissement ne soit désigné spécifiquement. Le salarié précise qu’il n’a découvert les accusations portées par Mme [V] que le jour de l’entretien préalable sans accès aux documents les justifiant, l’empêchant de se défendre utilement.

La société réplique qu’elle a été alertée du comportement de M. [F] par Mme [V], qui avait intégré son équipe en 2015 et qui a fait l’objet d’un arrêt maladie en mai 2015 dont elle a imputé l’origine aux écarts managériaux de son supérieur hiérarchique. L’employeur explique avoir pris conscience de la gravité des accusations portées et avoir décidé de faire appel à un cabinet d’enquête extérieur qui a effectué de multiples auditions afin de rendre un rapport d’analyse objectivé et circonstancié de la situation. La société expose que le climat délétère est incontestablement à l’origine de l’état de santé et du mal-être de Mme [V] en 'burn-out', contrainte d’être placée en arrêt maladie pour ne plus avoir à côtoyer M. [F].

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Pour justifier de la faute grave, la société ne verse aux débats qu’une seule pièce, à savoir le rapport d’enquête établi par le cabinet Nayan le 22 décembre 2015, qui, hormis l’auteur présumé et la victime présumée qui sont identifiés par leurs initiales, ne fait état que de témoignages anonymisés ('témoins A à J') dont la société ne révèle pas l’identité.

Il convient de relever que si le rapport mentionne l’analyse de 12 pièces fournies par l’employeur, celles-ci ne sont cependant pas annexées et ne figurent pas dans le bordereau de pièces communiquées par l’intimée. Seules des retranscriptions de mails y sont présentées, intitulées 'Pièce AEN P001« , 'MRN P001 » ou encore 'NPO P005", dont la citation in extenso est incertaine.

Par ailleurs, aucune pièce à l’appui des témoignages anonymisés ou relatés par Mme [V] n’est versée à l’appui de ces derniers. C’est ainsi que si la salariée évoque un 'burn out sévère', aucun certificat médical ni même arrêt maladie n’est produit aux débats pour étayer ses allégations.

Les termes de l''analyse de la personnalité de M. [F]' effectuée, à savoir que :'ce mode de fonctionnement, organisé autour de la domination de l’autre, de la projection sur l’autre de ses propres difficultés et de l’absence de remise en cause personnelle, n’empêche pas pour autant une souffrance réelle chez M. [F], actuellement en difficulté dans sa situation personnelle. Il ne dispose plus de recul nécessaire pour appréhender une situation avec mesure, l’analyser, et définir un plan d’actions pour atteindre ses objectifs. Ses capacités cognitives ont été altérées lors de l’entretien d’enquête. Il serait important d’évaluer si cela est proprement lié à la situation d’enquête, ou si ce fonctionnement est installé dans la vie quotidienne. Dans le deuxième cas, la gestion de sa situation nécessiterait un suivi médical', ne consistent qu’en une analyse psychologique aux fondements incertains, dépourvus de toute objectivité et préfigurent la conclusion générale qui relate que :

'[M] [V] est une collaboratrice dont les savoir-faire et savoir-être sont reconnus, tant par son management que par ses collègues. [N] [F] a été recruté pour ses compétences commerciales. Il est également identifié par son management comme une personne apte a réaliser son poste. Ils reconnaissent cependant ses difficultés à manager. [M] [V] est actuellement en souffrance. Celle-ci fait l’objet de spéculations de la part des équipes et du management.

Nous aurions pu penser que le mal-être d'[M] [V] pouvait être lié a une insuffisance professionnelle. Douée dans son métier de Chef de projet, elle aurait pu perdre pied dans ce métier de Commercial, affectée par le manque de savoir-faire et la pression liée aux objectifs.

Il aurait été aussi possible d’imaginer que ces deux profils ne puissent pas s’entendre dans une sphère professionnelle. Qu’ils soient tout simplement incompatibles, sans que cela n’induise nécessairement une posture professionnelle déviante de la part de l’un ou de l’autre.

Mais, nous avons nous-mêmes constaté une importante confusion mentale de la part d'[N] [F]. un manque de discernement et une agressivité latente qui peut tout a fait rejaillir en période de stress.

Et, toutes les personnes interrogées se sont plaintes du comportement professionnel d'[N] [F]. Toutes évoquent des attitudes agressives et inadaptées qui dégradent la qualité du collectif de travail et ses performances. Nous pouvons ainsi affirmer que l’origine du mal-être et de la souffrance d'[M] [V] est liée à la posture professionnelle d'[N] [F]. Les plaintes [M] [V] envers [N] [F] semblent toutes être justifiées :

— Carence en management,

— Propos sexistes (pas de témoins cependant),

— Abus de pouvoir,

— Autoritarisme,

— Comportement agressif a l’encontre de ses collègues de travail et des personnes extérieures à l’entreprise'.

Les conclusions du rapport, partiellement dubitatives, reposent sur une appréciation excessive ou non étayée des enquêteurs sur la personnalité du salarié, qui retirent tout crédit aux observations telles que rapportées par le cabinet d’enquête.

Outre le fait que le salarié établit qu’au moins une de ses collègues, Mme [L], Business development manager EMEA n’a pas été interrogée dans le cadre de l’enquête, ces éléments remettent utilement en doute la force probante du rapport d’enquête du cabinet Nayan.

En définitive, la société Global Business Travel France sur laquelle pèse la charge de la preuve échoue à démontrer la réalité et le sérieux des griefs tels qu’énoncés dans la lettre de licenciement, la seule pièce communiquée par l’employeur, dépourvue de force probante, ne justifiant ni d’une faute grave, ni même d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par suite, infirmant le jugement, il sera jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

II – Sur les conséquences financières du licenciement :

En l’absence de faute grave, le salarié a droit, en premier lieu, au paiement des salaires dont il a été privé pendant la mise à pied conservatoire injustifiée entre le 7 janvier et le 21 janvier 2016, date de son licenciement, soit au vu du bulletin de paye la somme de 2 858,55 euros, outre 285,85 euros de congés payés afférents, montants non contestés par l’intimée.

Le salarié a droit, ensuite, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, qui, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, doit correspondre à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé, en l’espèce, d’une durée de 3 mois conformément à l’article 19.1 de la convention collective applicable.

En l’espèce au vu des éléments contractuels et conventionnels, il convient d’allouer à ce titre la somme de 16 029,66 euros bruts, outre celle de 1 602,96 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En application de l’article L.1234-9 du code du travail, l’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des salaires des douze derniers mois précédant le licenciement ou sur le tiers des trois derniers mois avec proratisation des éléments de salaire non mensuels, ainsi qu’il résulte de l’article R. 1234-4 du code du travail.

L’article 20.1 de la convention collective applicable précise que : 'a) Les salariés comptant au minimum 1 année d’ancienneté telle que définie à l’article 31 de la présente convention collective auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d’une indemnité calculée de la manière suivante :

Pour chacune des 10 premières années d’ancienneté dans l’entreprise, 1/4 du salaire mensuel tel que calculé au paragraphe b par année d’ancienneté.

Puis, pour chacune des années d’ancienneté dans l’entreprise à partir de la 11e année, 1/3 de ce même salaire.

[…]

b) Base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement

L’indemnité de licenciement se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu’ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que pro rata temporis.

En tout état de cause, le montant de ces indemnités de licenciement ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur'.

Compte tenu des éléments versés aux débats, tenant compte de son ancienneté à l’issue du délai-congé, et de son salaire de référence, M. [F] est bien fondé à percevoir une indemnité de licenciement d’un montant de 3 212,99 euros, non utilement contesté par l’employeur.

Enfin, au jour de la rupture, le salarié, âgé de 47 ans bénéficiait d’une ancienneté de 1 an et 9 mois au sein de la société GBT. Il percevait un salaire mensuel brut de base de 5 434,22 euros, le salaire de référence s’établissant à 6 425,99 euros.

Conformément à l’article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié, qui disposait de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la rupture, doit être indemnisé de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction du préjudice subi et ce, sans qu’il puisse se prévaloir de la durée du délai-congé qui n’est prise en compte que pour apprécier le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

M. [F] communique une attestation de Pôle-emploi en date du 28 juin 2018 qui établit que le salarié a été indemnisé au titre de l’allocation de retour à l’emploi du 1er mars au 31 décembre 2016, le montant des indemnités journalières s’établissant à 124,13 euros bruts.

Au regard des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il sera alloué à M. [F] la somme de 18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III – Sur le préjudice moral causé par les conditions vexatoires du licenciement et le motif injurieux retenu

Au soutien de sa demande en paiement d’une somme de 25 704 euros de dommages et intérêts formulée de ce chef, M. [F] affirme que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires et que les motifs censés le justifier sont injurieux et lui causent un préjudice moral distinct de celui résultant de la seule rupture du contrat. Il explique qu’il a été évincé de la société et raccompagné à sa voiture par un vigile devant ses collaborateurs, qu’il a eu l’interdiction de contacter ses collègues et qu’il a été assigné devant le conseil de prud’hommes pour concurrence déloyale. Il conclut qu’il a été atteint dans son honorabilité et sa réputation.

La société s’y oppose et souligne que M. [F] est défaillant dans ses obligations probatoires se contentant d’allégations non étayées.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi, alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

M. [F] ne justifie pas de circonstances entourant son licenciement de nature à établir le caractère brutal et vexatoire allégué, aucune pièce n’étant versée pour corroborer ses dires retranscrits dans son mail du 18 janvier 2016 (pièce n°6). Le fait d’avoir été attrait devant le conseil de prud’hommes en formation référé pour manquement à son obligation de loyauté (pièces n°18 et 20) ne justifie pas d’un manquement de l’employeur à ce titre.

Par ailleurs, les motifs du licenciement qui ont été retenus ne peuvent être considérés comme injurieux.

Faute pour le salarié de justifier du caractère vexatoire et brutal de son licenciement et de caractériser une quelconque faute de l’employeur à ce titre, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire formulée de ce chef.

IV – Sur le calcul de la rémunération variable 2015

M. [F] sollicite 'qu’il soit fait injonction à la société GBT de justifier de la somme de 2 377 euros brut versée, en précisant l’assiette et le mode de calcul pratiqué par la société', exposant qu’après quelques réclamations, il a obtenu à l’issue de son licenciement, le versement de sa rémunération variable au titre du 4ème trimestre 2015 sans que la société ne s’explique sur le montant retenu et l’absence de comptabilisation de certains dossiers dont il avait la responsabilité. Le salarié indique avoir transmis le 13 juillet 2015, une liste des dossiers qui n’avaient pas été inclus dans l’assiette de rémunération, précisant qu''il n’était pas en mesure de calculer le montant du bonus qui aurait dû lui être versé, faute de disposer de la méthode de calcul qu’il appartenait à l’employeur de justifier'.

La société rétorque qu’elle a délivré à M. [F] l’ensemble des éléments nécessaires au calcul de sa prime, ainsi que l’a retenu le conseil de prud’hommes. L’employeur affirme qu’il a rempli ses obligations et qu’il revient au salarié, s’il souhaite en contester le montant, de démontrer que la somme qui lui a été versée est inexacte et mérite d’être rectifiée.

Par application des dispositions de l’article 1315 du code civil, devenu 1353, s’il appartient à celui qui se prévaut d’une obligation d’en justifier, il revient à celui qui prétend s’en être libéré de justifier du paiement ou du fait extinctif.

Par l’effet de ce texte, sous réserve pour le salarié de justifier du principe de l’obligation contractuelle ou conventionnelle dont il se prévaut, il appartient à l’employeur de justifier du paiement ou du fait extinctif de son obligation.

Le contrat de travail stipule, dans son article 5.2, que 'le salarié bénéficiera d’une rémunération variable annuelle qui s’ajoutera à sa rémunération annuelle fixe, liée à la réalisation de 100% des objectifs qualitatifs et quantitatifs écrits annuels, préalablement définis avec son responsable hiérarchique et au prorata de son temps de présence ou de sa durée de travail contractuelle'.

L’employeur s’étant abstenu de communiquer les éléments permettant de calculer la rémunération variable due au titre de l’année 2015, il sera ordonné à la société de communiquer, dans les deux mois qui suivent la notification de la présente décision, l’assiette et le mode de calcul pratiqué par la société ainsi que tous les éléments utiles pour le calcul des droits de M. [F].

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de condamnation de la société Global Business Travel France à lui verser des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs ainsi infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Global Business Travel France à verser à M. [F] les sommes suivantes :

—  2 858,55 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, outre 285,85 euros de congés payés afférents

—  16 029,66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 602,96 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  3 212,99 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Enjoint à la société de communiquer au salarié l’assiette et le mode de calcul pratiqué au titre de la rémunération variable due pour l’année 2015 dans les deux mois qui suivent la notification de la présente décision,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société Global Business Travel France à payer à M. [F] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,