COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

N° RG 24/01770 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HUJC

[1], représentée par sa Secrétaire Générale, Madame [Q] [F] etc…

C/ S.A.R.L. [2] [Localité 1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAMBERY en date du 02 Décembre 2024, RG F 23/00180

APPELANTS :

[1], représentée par sa Secrétaire Générale, Madame [Q] [F]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M. [D] [R] (Délégué syndical ouvrier)

Monsieur [E] [A]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M. [D] [R] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE :

S.A.R.L. [2] [Localité 1]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : M^e Frédéric BOZON de la SCP SAILLET & BOZON, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Ludovic GENTY de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 24 Mars 2026, devant Madame Anne RICHARD, Conseillère, désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

La société à responsabilité limitée (SARL) [2] [Localité 1] est une société spécialisée dans le secteur d’activité des transports urbains et suburbains de voyageurs.

Monsieur [E] [A] a été embauché en qualité de conducteur receveur par la société [2] [Localité 1] le 1er août 2004.

Par courrier du 28 septembre 2022, Monsieur [E] [A] a fait l’objet d’un premier avertissement. Par courrier du 6 mars 2023, la SARL [2] [Localité 1] a adressé au salarié un second avertissement pour « diffusion d’allégations fallacieuses en interne dans le but de nuire à Madame [N] [L] », directrice des ressources humaines de la société.

Par requête du 26 septembre 2023, Monsieur [E] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins d’obtenir notamment l’annulation des deux sanctions disciplinaires précitées, des dommages-intérêts du fait de la discrimination syndicale, outre 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 2 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

Rejeté la demande en nullité de l’avertissement de Monsieur [E] [A] en date du 28 septembre 2022,

Rejeté la demande en nullité de l’avertissement de Monsieur [E] [A] en date du 6 mars 2023,

Débouté Monsieur [E] [A] de sa demande indemnitaire pour préjudice moral,

Déclaré irrecevable l’intervention de l'[1],

Condamné solidairement Monsieur [E] [A] et l'[1] à payer à la SARL [2] [Localité 1] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné Monsieur [E] [A] aux dépens de l’instance,

Rejeté toute demande plus ample ou contraire.

La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [E] [A] en a interjeté appel par le biais d’un défenseur syndical le 24 décembre 2024, ce qui a conduit à l’ouverture d’une procédure enregistrée sous le numéro RG 24/01770, tandis que l'[1] en a également interjeté appel par le biais d’un défenseur syndical le 24 décembre 2024, ce qui a conduit à l’ouverture d’une procédure enregistrée sous le numéro RG 24/01771.

Par ordonnance du conseiller de la mise en état du 26 mars 2025, les deux procédures ont fait l’objet d’une jonction.

Par dernières conclusions en date du 22 mai 2025, Monsieur [E] [A] et l'[1] demandent à la cour d’appel de :

réformer la décision du conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’elle a été rendue en dernier ressort, juger que cette décision ne pouvait être rendue qu’en premier ressort et juger recevable l’appel de Monsieur [E] [A],

réformer la décision du conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’elle rejeté la demande de nullité de l’avertissement du 28 septembre 2022, et annuler cet avertissement injustifié,

réformer la décision du conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’elle rejeté la demande de nullité de l’avertissement du 6 mars 2023, et annuler cet avertissement injustifié,

réformer la décision du conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’elle rejeté la demande indemnitaire du salarié et lui allouer la somme de 1.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral pour atteinte au droit de grève et discrimination syndicale,

réformer la décision du conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’elle a condamné solidairement Monsieur [E] [A] et l'[1] à payer à la SARL [2] [Localité 1] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et condamner cette société à verser à Monsieur [E] [A] la somme de 2.000 euros en application de ces dispositions pour la présente instance,

réformer la décision du conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’elle a déclaré irrecevable l’intervention de l'[1], déclarer recevable cette intervention et condamner la SARL [2] [Localité 1] à verser à l'[1] la somme de 1.000 euros de dommages-intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession,

réformer la décision du conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’elle a condamné solidairement Monsieur [E] [A] et l'[1] à payer à la SARL [2] [Localité 1] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et condamner cette société à verser à l'[1] la somme de 1.000 euros en application de ces dispositions pour la présente instance.

Par dernières conclusions en réponse en date du 20 mars 2025, la SARL [2] [Localité 1] demande à la cour d’appel de :

confirmer le jugement rendu le 2 décembre 2024 dans toutes ses dispositions,

ordonner la jonction de la présente procédure avec celle enregistrée sous le numéro RG n°24/01771,

condamner in solidum Monsieur [E] [A] et l'[1] à payer à la SARL [2] [Localité 1] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens pour la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la recevabilité des appels :

Moyens des parties :

Monsieur [E] [A] et l'[1] soutiennent que leurs appels doivent être déclarés recevables malgré la qualification donnée par le conseil de prud’hommes de jugement rendu en dernier ressort puisque les demandes d’annulation d’avertissements sont par nature des demandes indéterminées si bien qu’en application de l’article 40 du code de procédure civile, le jugement aurait dû être rendu en premier ressort.

La SARL [2] [Localité 1] ne formule pas d’observation particulière sur ce point.

Sur ce,

L’article 40 du code de procédure civile dispose que le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d’appel. L’article 536 de ce code dispose dans son premier alinéa que la qualification inexacte d’un jugement par les juges qui l’ont rendu est sans effet sur le droit d’exercer un recours.

En l’espèce, si le conseil de prud’hommes a indiqué que son jugement du 2 décembre 2024 avait été rendu en dernier ressort, il résulte de cette décision qu’il s’agissait principalement de statuer sur la demande de nullité de deux avertissements donnés à un salarié, outre l’allocation de dommages-intérêts consécutifs à hauteur de 1 000 euros.

La demande relative à l’annulation d’avertissements étant indéterminée, le jugement qui tranche ce point est susceptible d’appel, et ce peu important que la demande indemnitaire consécutive à l’annulation soit limitée à 1 000 euros. Par suite, et quand bien même le jugement a été improprement qualifié comme ayant été rendu en dernier ressort, les appels formés par Monsieur [E] [A] et l'[1] doivent être déclarés recevables.

Sur l’annulation de l’avertissement du 28 septembre 2022 :

Moyens des parties :

Monsieur [E] [A] énonce que l’avertissement dont il a fait l’objet le 28 septembre 2022 pour « absence injustifiée et préméditée » le 24 septembre 2022 est injustifié en ce qu’il était gréviste ce jour, alors qu’il avait déclaré son intention de grève selon les modalités définies par l’employeur et dans le délai légal.

Le salarié souligne à cet égard que la société [2] [Localité 1] a choisi que la déclaration de grève se fasse uniquement au moyen d’un formulaire écrit à déposer dans une boite aux lettres destinée à cet effet, et non par mail ou déclaration orale, ainsi que cela ressort des notes de service éditées par cette société à l’intention de l’ensemble du personnel. Le salarié expose que dans la mesure où personne n’est présent pour vérifier, notamment durant la nuit, l’heure à laquelle un formulaire est déposé dans cette boite aux lettres, l’heure qui doit être prise en compte pour s’assurer du délai de prévenance n’est pas celle du dépôt dans la boite mais celle portée sur le formulaire de grève.

Or, Monsieur [E] [A] souligne qu’il a déposé ce formulaire le 22 septembre 2022 à 11heures pour son service du 24 septembre de 17heures 54 à 20heures 21, soit 54heures 54 avant sa participation à la grève. Il estime ainsi que peu important le fait que Monsieur [W], directeur d’exploitation, n’ait récupéré le formulaire que le 23 septembre à 8heures 30, il a respecté le délai de prévenance de 48 heures prévu tant par l’article 1324-7 du code des transports que par l’article 18-2 de l’accord de branche du 3 décembre 2007. Le salarié relève que si le conseil de prud’hommes lui reproche de ne pas établir l’heure à laquelle a été déposée sa déclaration d’intention, il s’agit d’une preuve impossible, puisque cette boite n’est relevée qu’une fois par jour à 8heures30, si bien que pendant 23heures 59, personne ne vérifie les heures notées sur les bulletins. Le salarié ajoute qu’en lui imposant de déposer son bulletin dans la boite aux lettres avant 8heures30, le conseil de prud’hommes a abusivement allongé son délai de prévenance, en le portant à plus de 57 heures, alors que le code des transports et l’accord de branche précité stipulent que l’organisation du recueil des déclarations ne saurait conduire à ce que les salariés aient à se prononcer plus de 48 heures avant leur participation à la grève. Il ajoute que ce conseil a opéré une confusion entre l’heure de déclaration d’intention de grève, qui est du ressort du salarié, et l’heure du relevé de la boite, qui ne relève que de la SARL [2] [Localité 1], laquelle a fixé unilatéralement cette modalité de déclaration de grève.

Le salarié énonce ensuite que les autres modalités de déclaration de grève prévue par l’article 18-2 de l’accord de branche du 3 décembre 2007 n’étaient pas reprises dans les différentes notes de service éditées par son employeur ni dans le formulaire de déclaration d’intention de grève fourni par lui, si bien que ces modalités n’étaient pas acceptées par l’employeur, ainsi que cela ressort d’ailleurs du courrier de contestation écrit par Monsieur [E] [A] le 9 octobre 2022. Ce dernier souligne en outre que Monsieur [K], un autre salarié de l’entreprise, a indiqué à l’employeur par mail du 10 novembre 2022 son intention de faire grève plus de 72 heures avant le début de sa participation, ce qui n’a pas empêché l’employeur de noter dans un premier temps qu’il faisait l’objet d’une absence injustifiée, démontrant ainsi que la déclaration de grève faite par mail n’était pas prise en compte par l’employeur.

Monsieur [E] [A] conteste ensuite l’argument du conseil de prud’hommes selon lequel son comportement n’a pas permis à la société de transport d’organiser le service du 24 septembre 2022, alors qu’en ouvrant la boite aux lettres à 8heures 30, la société disposait de 33heures 30 pour organiser le service du lendemain soir, tandis que la SARL [2] [Localité 1] a l’obligation d’informer les voyageurs simplement 24 heures avant le début de la grève.

En outre, le salarié souligne que l’avertissement en cause ne mentionne pas le non-respect du délai de prévenance mais une absence injustifiée et préméditée, constitutive d’insubordination, tandis que son bulletin de paye évoque également une absence non autorisée, si bien que la motivation de cet avertissement est selon lui erronée. Au regard de ces éléments, il considère que cet avertissement porte atteinte au droit constitutionnel de grève, ce qui justifie son annulation.

L’employeur expose pour sa part que l’article L.1324-7 du code des transports et l’article 18.2 de l’accord de branche du 3 décembre 2007 imposent tous les deux à chaque salarié d’informer l’employeur de ses intentions de participation à un mouvement social au plus tard 48 heures avant son engagement. Il énonce que cette exigence est reprise dans la note de service interne du 23 juin 2022 qui précise que les déclarations d’intention seront relevées dans l’urne mise à disposition à cet effet entre 8h30 et 9h30, des modalités qui sont parfaitement connues par les salariés de la société depuis 2019. Or il souligne que pour permettre au délai de 48 heures d’être respecté en toutes hypothèses, même si l’ouverture de l’urne interviendrait au-delà du délai de 48 heures, l’accord de branche précité autorise les salariés à transmettre leurs intentions par courriel ou à les déclarer verbalement aux personnes compétentes.

L’employeur souligne que si le salarié prétend pour la première fois à hauteur d’appel que l’envoi par mail de l’intention de grève était proscrit, au motif que cette possibilité n’est pas mentionnée dans les notes de service de la société, celle-ci souligne que ces notes de service n’interdisent nullement aux salariés de se déclarer grévistes par mail et ne précisent pas que le recours aux formulaires est exclusif de toute autre modalité de déclaration d’intention. La société ajoute que le courriel rédigé par Monsieur [K] le 7 novembre 2022 ne permet pas d’étayer les allégations du salarié quant à une prétendue interdiction expresse de se déclarer gréviste oralement ou par courriel, alors qu’à l’inverse Monsieur [K] s’est déclaré gréviste via ce mail. Elle ajoute que si ce dernier a été dans un premier temps placé en absence injustifiée, il s’agissait d’une erreur du service de paie de la société qui a été régularisée.

La SARL [2] [Localité 1] expose qu’elle a dans le délai de 72 heures imposé par les textes, remis aux salariés un formulaire de déclaration d’intention relatif au préavis de grève déposé le 17 juin 2022, pour le mouvement social du 27 juin 2022 au 9 octobre 2022. Elle souligne que si le salarié prétend avoir déposé ce formulaire dans la boite dédiée le 22 septembre 2022 à 11 heures, il n’en justifie pas, si ce n’est par la mention d’heure de dépôt qu’il a lui-même inscrite. L’employeur énonce qu’en déposant son bulletin de grève, d’ailleurs sur la deuxième partie de son service, puisqu’il avait travaillé toute la matinée, Monsieur [A] réduisait le délai d’organisation à moins de 48 heures, ce qu’il a sciemment recherché. La société estime ainsi que le salarié a ainsi été sanctionné à juste titre pour s’être abstenu d’informer son employeur de son intention de faire grève dans le délai de 48 heures, alors que ce délai de prévenance est prévu précisément pour permettre aux entreprises de transport d’assurer la continuité du service.

Sur ce,

L’article L.1324-71 du code des transports dispose dans son premier alinéa que « En cas de grève, les salariés relevant des catégories d’agents mentionnées dans l’accord collectif ou le plan de prévisibilité prévus à l’article L1222-7 informent, au plus tard quarante-huit heures avant de participer à la grève, le chef d’entreprise ou la personne désignée par lui de leur intention d’y participer.(') ».

L’article 18.2 de l’accord du 3 décembre 2007 relatif au développement du dialogue social, à la prévention des conflits et à la continuité du service public précise les formes selon lesquelles le salarié doit informer l’employeur de son intention de participer à la grève de la façon suivante : « l’accord d’entreprise ou, à défaut, le chef d’entreprise fixera les conditions de la déclaration. En l’absence d’accord d’entreprise, la déclaration se fera :

— soit en remplissant un formulaire remis par l’employeur 72 heures avant le début de la grève à l’ensemble du personnel précisant ses noms et prénoms, fonctions, la date et l’heure de sa déclaration d’intention de faire grève ainsi que le préavis de grève dont il est question. Ce formulaire est remis aux personnes habilitées ;

— soit par courrier électronique contenant les mêmes informations ;

— soit par déclaration orale au binôme ; (')

à l’inverse, le dernier alinéa de l’article 5 de la loi du 21 août 2007 rappelle que « le salarié qui n’a pas informé son employeur de son intention de participer à la grève » peut être sanctionné sur le plan disciplinaire. Cette sanction disciplinaire ne pourra être supérieure au 1er échelon du 1er degré des sanctions définies à l’article 49 de la CCNTU, sauf abus et/ou répétition ;

en tout état de cause, l’organisation du recueil des déclarations ne saurait conduire à ce que les salariés aient à se prononcer plus de 48 heures avant le début du mouvement ;

à l’inverse, la loi imposant à l’entreprise de fournir l’information fiable aux usagers au plus tard 24 heures avant le début de la perturbation, le salarié ne pourra commencer la grève moins de 48 heures après sa déclaration.».

En l’espèce, la note de service établie le 23 juin 2022 par la société [2], faisant suite au préavis de grève déposé par la CGT pour la période du 27 juin au 9 octobre 2022, fixe les modalités des déclarations de grève de la façon suivante « cette déclaration devra être déposée dans la boite aux lettres noire accessible 24h/24 située à l’entrée de la salle de prise de service. Un salarié qui voudrait se déclarer gréviste pour le 27 juin 2022 devra avoir déposé son bulletin de déclaration au plus tard le 25 juin 2022 à 1 heure. (')

La relève des déclarations sera réalisée entre 8heures 30 et 9heures 30 par le binôme direction/organisation syndicale durant toute la durée du préavis de grève afin de comptabiliser les déclarations ».

Ainsi, si cette note précise les modalités des déclarations de grève par remise d’un formulaire, sans mentionner les déclarations par mail ou orales, du fait que ces deux derniers modes de déclaration ne nécessitent pas de précision sur leurs modalités d’organisation, elle n’interdit pas ces autres modalités de déclaration de grève. Par suite, Monsieur [A] pouvait choisir librement l’un des trois modes de déclaration, ce qui est d’ailleurs confirmé par le fait que Monsieur [K] se soit déclaré gréviste par mail, déclaration qui a bien été prise en compte par l’employeur, lequel a corrigé l’erreur commise dans un premier temps par le service paie qui avait considéré le salarié absent.

Si Monsieur [A] a fait le choix de la déclaration par remise d’un formulaire, il devait s’assurer de ce que son employeur en ait connaissance au moins 48 heures avant le début de la grève. A cet égard, Monsieur [E] [A] se contente d’alléguer qu’il a déposé son bulletin dans la boite aux lettres le 22 septembre 2022 à 11 heures sans le démontrer, puisque la seule mention qu’il a lui-même apposée sur le formulaire relativement à l’heure de son dépôt ne saurait faire foi. La seule manière de conférer à sa déclaration d’intention une heure certaine était de la déposer dans la boite aux lettres le 22 septembre 2022 avant 8heures 30, ce qui était d’ailleurs compatible avec ses horaires de service, puisqu’il prenait son poste à 7heures 41, soit avant la levée de la boite.

Contrairement aux affirmations de Monsieur [E] [A], cette organisation mise en place par la société [2] des déclarations de grève ne contrevient pas aux dispositions de l’article 18.2 de l’accord du 3 décembre 2007 selon lesquelles l’organisation du recueil des déclarations ne saurait conduire à ce que les salariés aient à se prononcer plus de 48 heures avant le début du mouvement, puisque le salarié avait aussi la possibilité de procéder à une déclaration pour mail ou orale, ce qui lui aurait permis de se positionner au plus près de ce délai de 48heures, sans qu’il n’y ait de discussion sur l’heure de sa déclaration.

En postant sa déclaration d’intention de grève le 22 septembre 2022 après 9heures30, le salarié ne pouvait ignorer que son employeur n’en aurait connaissance que le lendemain à partir de 8heures30, si bien qu’il n’a pas informé celui-ci de son intention de participer à la grève dans les délais légaux. Par suite, la sanction prononcée à son encontre le 28 septembre 2022 pour absence injustifiée apparaît parfaitement justifiée, si bien qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de cet avertissement.

Sur l’annulation de l’avertissement du 6 mars 2023 :

Moyens des parties :

Monsieur [E] [A] énonce que l’avertissement dont il a fait l’objet le 6 mars 2023 pour avoir abusivement usé de sa place de référent harcèlement afin de diffuser des allégations fallacieuses auprès du directeur des ressources humaines du groupe [2], et ce dans le but de discréditer Madame [L], est tout aussi injustifié.

Monsieur [E] [A] explique qu’à l’occasion de la grève du 26 septembre 2022, des grévistes présents au sein de la SARL [2] [Localité 1] sont venus à tour de rôle utiliser la machine à café de l’entreprise, or Madame [L] a demandé à ceux qui n’avaient pas de mandat électif de quitter les lieux. Le salarié souligne qu’elle n’avait aucun droit de le faire puisque les grévistes ne perturbaient pas le travail des non-grévistes, tandis que contrairement aux allégations adverses, l’objectif de Madame [L] ne pouvait être d’éviter tout blocage du dépôt puisque celui-ci était déjà bloqué à l’extérieur. Il ajoute que quand bien même il y aurait eu une gêne, il convenait de demander à l’huissier présent de dresser un constat. Le salarié précise que Monsieur [K], délégué syndical, a refusé d’obtempérer, ce qui a conduit à ce que Madame [L] critique violemment l’action du syndicat CGT, en poussant Monsieur [K] et en appuyant son doigt sur sa poitrine à 4 reprises, ce qui a été reconnu par la directrice des ressources humaines lors de la réunion du CSE du 2 mars 2023.

Le salarié énonce qu’en tant que référent harcèlement, il a contacté le directeur des ressources humaines du groupe [2], puisque Monsieur [K] s’était plaint auprès de lui d’avoir été agressé physiquement. Monsieur [E] [A] énonce à cet égard que si l’employeur lui reproche de ne pas avoir appliqué le dispositif KEL, celui-ci n’est qu’un dispositif complémentaire qui n’a pas vocation à se substituer aux canaux de communication internes tels que les organes de représentation des salariés, tandis que ce dispositif ne s’applique pas quand c’est un dirigeant de l’entreprise qui est en cause. Le salarié énonce qu’en tout état de cause, Monsieur [K] a demandé le jour même de l’incident un rendez-vous avec Monsieur [B], qui n’a pas répondu, si bien que Monsieur [E] [A] estime qu’il n’a pas eu d’autre choix que de saisir le directeur des ressources humaines du groupe [2].

Le salarié ajoute que si la scène litigieuse a été relatée lors de la réunion de la CSSCT du 6 décembre 2022, il n’est pas lui-même l’auteur du compte rendu de cette commission, n’étant pas rapporteur, si bien que l’employeur ne pouvait lui reprocher l’emploi du terme « attouchement » dans ce compte rendu. Il ajoute que si ce dernier l’a menacé de représailles s’il ne modifiait pas ce mot, il n’avait pas le pouvoir, en tant que président du CSE de faire modifier un tel compte-rendu et énonce qu’en tout état de cause le mot attouchement se définit comme « l’action de toucher avec la main », ce qui correspond au geste en cause. M.[A] précise que le compte rendu litigieux a été transmis à tous les membres du CSSCT pour approbation et qu’en l’absence de remarque, il reflétait les propos tenus lors de cette réunion. Il énonce par ailleurs qu’il n’était pas lui-même présent dans la salle lors de l’incident du 26 septembre 2022, contrairement à ce que prétend l’employeur, qui produit des attestations rédigées plusieurs mois après les faits.

Il ajoute que s’il a diffusé le procès-verbal de réunion du CSSCT aux membres du CSE, il était contraint de le faire car c’est à ces derniers qu’il revenait d’approuver ou de modifier le compte rendu du CSSCT et que s’il ne l’avait pas diffusé, il aurait commis un délit d’entrave. Le salarié explique que ce compte-rendu a été approuvé lors de la réunion du CSE du 24 janvier 2023 à l’unanimité, avant d’être diffusé aux salariés, dans une version qui ne contenait toutefois plus le terme d’attouchement. Il souligne à cet égard que les attestations produites par l’employeur de membres du CSE qui dénoncent les conditions de rédaction des procès-verbaux de ce comité ne peuvent être retenues puisqu’elles sont anonymes et ne sont corroborées par aucun élément, tandis qu’elles sont contradictoires par rapport au fait qu’aucune remarque n’a été exprimée. Monsieur [E] [A] énonce ensuite que les procès-verbaux des réunions du CSE des 24, 28 novembre, 13 décembre 2022 et 24 janvier 2023, outre les comptes rendus des CSSCT des 18 novembre et 6 décembre 2022 ont tous été approuvés sans voix contre, si bien que si des membres du CSE avaient réellement voté contre, cela serait apparu lors de réunions suivantes, ce qui n’a pas été le cas. Au regard, de ces éléments, le salarié estime que l’avertissement du 6 mars 2023 constitue une discrimination syndicale, ce qui justifie son annulation.

La SARL [2] [Localité 1] expose pour sa part qu’une sanction ne peut être annulée que si elle est disproportionnée à la faute commise, tandis que l’avertissement est la plus faible des sanctions, de sorte que si la cour vient à considérer que la notification d’une sanction est justifiée, l’avertissement est de fait proportionné. Elle énonce qu’à l’occasion d’une grève le 26 septembre 2022, Madame [L] a demandé aux salariés grévistes non titulaires de mandat électif de quitter la salle de prise de service afin de maintenir le bon fonctionnement des opérations de l’entreprise et de garantir la sécurité des salariés non-grévistes. Il souligne qu’une discussion s’est alors engagée entre elle et Monsieur [K], au cours de laquelle Madame [L] a touché du doigt le logo de la CGT floqué sur la chasuble de ce dernier, utilisant ce geste pour illustrer les valeurs portées par le syndicat représenté par ce salarié.

La société souligne qu’à la suite de cet échange, Monsieur [E] [A] a enfreint la procédure d’alerte professionnelle interne au groupe dont il avait parfaitement connaissance, en adressant un courriel au directeur des ressources humaines du groupe [2], alors qu’il aurait dû émettre une alerte via le dispositif KEL mis en place spécifiquement pour procéder à un signalement. L’employeur estime à cet égard que le salarié se contredit en indiquant à la fois que ce dispositif n’était pas applicable et qu’il n’en avait pas connaissance, ce dernier point étant d’ailleurs démenti d’une part par la présence du salarié aux réunions du comité social et économique (CSE) du 16 décembre 2021 et 29 mars 2022 au cours desquelles le dispositif a été présenté, alors que d’autre part cette procédure d’alerte a été transmise par mail à l’ensemble des membres du CSE, dont Monsieur [E] [A]. En tout état de cause, l’employeur estime que ce dernier pouvait user des canaux traditionnels de communication interne, en se rapprochant du directeur de la société [2] [Localité 1], Monsieur [B], ou des représentants du personnel mais qu’il a choisi d’outrepasser la procédure d’alerte interne au groupe afin de remettre en cause la crédibilité de Madame [N] [L] auprès de sa hiérarchie.

L’employeur ajoute que le salarié a en outre diffusé des allégations fallacieuses auprès de Monsieur [B] et l’ensemble des membres du CSE et de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) en rédigeant un compte rendu de cette commission du 6 décembre 2022 mentionnant les « attouchements » de Madame [L] sur Monsieur [K] et ajoutant que « si la situation avait été inversée Monsieur [K] aurait été licencié. Doit-on considérer que toucher la poitrine d’un homme et d’une femme sans son accord est normal ' Pour rappel, la loi considère cela comme une agression sexuelle passible d’emprisonnement. La DRH a-t-elle un passe-droit validé par le président du CSE qui considère que cela n’est pas grave ' ». La société précise à cet égard que selon le dictionnaire « Robert », la définition du mot attouchement est la suivante « Action de toucher, principalement avec la main, et d’une manière délicate, légère ; en particulier, toucher causant un plaisir sexuel », alors que le fait de poser son doigt sur le logo de la CGT floqué sur la chasuble de Monsieur [K] ne poursuivait pas l’objectif ainsi défini.

La société énonce que si le 16 janvier 2023, Monsieur [B] a indiqué à Monsieur [E] [A] que la qualification d’attouchement ne l’engageait pas et qu’il ne partageait pas cette analyse, le salarié a néanmoins soumis le compte-rendu de réunion du 6 décembre 2022 à l’approbation des membres du CSE lors de la réunion du 24 janvier 2023. La SARL [2] [Localité 1] indique qu’elle a, lors de cette réunion, déclaré que les termes d’agressions sexuelles et d’attouchements revêtaient un caractère diffamatoire, et demandé le retrait de ce dernier terme, ce qui n’a pas empêché Monsieur [A] de refuser de procéder à la modification du compte rendu du CSSCT. Si le salarié énonce qu’il n’a pu modifier le compte-rendu en cause pour ne pas l’avoir rédigé, la société affirme qu’il était à l’inverse secrétaire des réunions des différents organismes de représentation, ayant lui-même rédigé les comptes rendus des réunions de la commission travail des 8 et 9 novembre 2022, du CSSCT du 18 novembre 2022 et du CSE des 24 novembre et 13 décembre 2022. La société indique qu’elle verse en tout état de cause aux débats trois attestations desquelles il ressort que Monsieur [E] [A] était décisionnaire du contenu des comptes-rendus des procès-verbaux rédigés à l’issue des réunions.

L’employeur ajoute que le salarié, au lieu de modifier le compte rendu en cause, s’est contenté de le soumettre au vote, alors qu’il avait conscience de la gravité des propos diffamatoires contenus puisqu’il était référent harcèlement et agissements sexistes au sein de la société depuis le 24 juin 2022, et avait d’ailleurs validé une formation relative au harcèlement sexuel. L’employeur souligne que si le salarié prétend ne pas avoir été présent lors de la discussion entre Madame [L] et Monsieur [K] du 26 septembre 2022, cela est contredit par les attestations de deux salariés qui se trouvaient sur place, alors que Monsieur [A] produit une attestation qu’il a lui-même rédigé pour tenter d’établir le contraire. Au regard de ces éléments, l’employeur estime que Monsieur [A] a usé abusivement de son rôle spécifique de référent harcèlement, ce qui justifiait le prononcé de l’avertissement litigieux.

Sur ce,

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. ». Il appartient au juge d’apprécier le bien-fondé d’une sanction disciplinaire au vu des éléments fournis par les deux parties, sans faire peser la charge de la preuve sur l’une d’elles.

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que le 26 septembre 2022 se déroulait un mouvement de grève au dépôt de la SARL [2] [Localité 1] et qu’alors que des salariés grévistes utilisaient la machine à café de l’entreprise, Madame [L] leur a demandé de quitter la salle.

Il est aussi constant qu’à cette occasion, un échange vif est intervenu entre Monsieur [K], salarié gréviste et délégué syndical CGT, et Madame [L] et que des contacts physiques ont eu lieu entre les deux protagonistes à l’initiative de cette dernière qui a apposé à plusieurs reprises son doigt/ ou sa main sur la poitrine de Monsieur [K].

Si cet évènement a été abordé lors de la réunion de la CSSCT du 6 décembre 2022, seules les pages 1 et 2 du compte rendu de cette réunion sont versées aux débats par le salarié. A cet égard, il y est question d’une « atteinte physique répétée de la DRH sur le DS CGT, M [K]. A plusieurs reprises, elle a repoussé physiquement avec insistance au niveau de la poitrine sans accord de ce dernier. M. [K] considère cela comme une agression grave. Si la situation avait été inversée M. [K] aurait été licencié compte tenu de la zone considérée. Doit on considérer que toucher la poitrine d’un homme et d’une femme sans son consentement est normal ' Pour rappel, la loi considère cela comme une agression sexuelle passible d’emprisonnement. La DRH a-t-elle un passe-droit validé par le président du CSE qui considère que cela n’est pas grave ».

Toutefois, en l’absence de production des dernières pages de ce compte rendu, il n’est possible de déterminer qui en a été le rédacteur, tandis que le salarié conteste en être l’auteur, en indiquant qu’il n’était pas rapporteur de ce comité. A cet égard, si d’autres comptes rendus de la CSSCT sont produits, dans lesquels Monsieur [E] [A] est présenté comme secrétaire du CSE/CSSCT, il n’est pas possible d’en déduire qu’il a été nécessairement rédacteur du compte rendu de la réunion de la CSSCT du 6 décembre 2022. Quand bien même tel serait le cas, le rôle du secrétaire de la CSSCT est de retranscrire les propos tenus à l’occasion d’une réunion, or rien ne permet d’affirmer que le descriptif de l’incident survenu entre Madame [L] et Monsieur [K] a été fait par Monsieur [A]. La première page du compte-rendu de la réunion de la CSSCT du 6 décembre 2022 mentionne en effet que 9 personnes étaient présentes à cette occasion, alors qu’il n’est pas précisé qui a pris la parole au sujet des faits dénoncés. L’utilisation de la phrase « M. [K] considère cela comme une agression grave. » laisse supposer que c’est ce dernier qui a évoqué et décrit l’incident litigieux, rien ne permettant à l’inverse de penser que cette initiative a incombé à Monsieur [A].

En outre, dans le procès-verbal de la réunion du CSE du 24 janvier 2023, il est mentionné que la direction demande le retrait d’une phrase du compte rendu de cette commission concernant les « attouchements de la DDRH sur un élu CGT lors de la journée de grève du 30 septembre 2022 », et que « le secrétaire précise que cela a bien été évoqué et entend la remarque ». Le secrétaire du CSE étant Monsieur [E] [A], il est ainsi démontré que celui-ci a reconnu que le terme d’attouchement avait été évoqué lors de la réunion de la CSSCT du 6 décembre 2022, sans avoir été manifestement retenu puisque le compte rendu de cette réunion ne reprend pas ce terme. S’il ressort en outre du procès-verbal du 24 janvier 2023 que lors de la réunion du CSE, ont été soumis au vote différents comptes rendus, dont celui de la CSSCT du 6 décembre 2022, il ne peut être déduit du seul fait que [E] [A] était secrétaire du CSE, qu’il ait pris l’initiative de faire voter le compte rendu litigieux.

En outre, il ressort du mail adressé le 29 décembre 2022 par Monsieur [E] [A] à Monsieur [Z], que le salarié a demandé, en tant que référent harcèlement, une entrevue avec le directeur des ressources humaines du groupe [2] pour évoquer avec lui « une situation au sein de l’entreprise concernant notre DRH ». A cet égard, il résulte du document élaboré par la société [2] intitulé « procédure d’alerte professionnelle du groupe [2] » que le collaborateur qui décide d’utiliser le dispositif KEL pour émettre une alerte professionnelle peut contacter le référent KEL en utilisant un formulaire dédié, une adresse mail dédiée ou encore une adresse postale. S’il est établi que le salarié n’a pas utilisé l’adresse mail dédiée, il ressort du document susmentionné que le référent KEL est un groupe constitué de quatre personnes, dont le directeur des ressources humaines du groupe [2]. En outre, il résulte de ce même document que le dispositif de recueil des signalements peut être utilisé par toute physique qui signale de bonne foi un fait dont elle a eu personnellement connaissance et qu’elle estime constituer notamment un crime ou un délit. Dès lors que Monsieur [E] [A] était présent à la réunion de la CSSCT à l’occasion de laquelle Monsieur [K] a indiqué qu’il avait ressenti le comportement de Madame [L] à son encontre comme une agression grave, il ne peut être reproché au salarié d’avoir voulu évoquer cet évènement à l’un des membres du référent KEL.

En tout état de cause, la « procédure d’alerte professionnelle du groupe [2] » précise que le dispositif KEL est un « dispositif complémentaire qui n’a pas vocation à se substituer aux canaux traditionnels de communication interne, (') tels que la voie hiérarchique et les organes de représentation des salariés », si bien que la saisine de Monsieur [Z] peut aussi constituer un canal de communication interne traditionnel légitimée par ce document.

Au regard de ces éléments, l’avertissement du 6 mars 2023 prononcé à l’encontre de Monsieur [E] [A] n’apparaît pas justifié si bien qu’il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de cet avertissement.

Sur la demande indemnitaire du salarié pour atteinte au droit de grève et discrimination syndicale :

Moyens des parties

Le salarié estime que l’avertissement du 28 septembre 2022 porte atteinte au droit constitutionnel de grève, si bien que son annulation justifie l’octroi de dommages-intérêts. Monsieur [E] [A] estime en outre que l’avertissement du 6 mars 2023 constitue une discrimination syndicale, ce qui doit conduire à l’allocation de dommages-intérêts, puisqu’il a subi des pressions dans le cadre de son activité syndicale. Il souligne d’ailleurs que ce n’est pas un évènement isolé puisque Monsieur [K] a été contraint d’écrire au directeur de la société [2] [Localité 1] après que Monsieur [A] ait été pris à partie lors d’une réunion du CSE d’avril 2023, au cours de laquelle les membres de ce comité ont refusé de voter une proposition de la direction, laquelle a ensuite accusé le salarié d’être personnellement responsable de la situation.

La société conteste pour sa part l’existence d’une discrimination syndicale, Monsieur [A] ne produisant aucun élément permettant d’établir une relation de cause à effet entre l’avertissement du 6 mars 2023 et son mandat syndical, et souligne que si Monsieur [K] fait état dans un courrier adressé à la société [2] d’une « prise à partie de Monsieur [A] lors de la réunion du CSE d’avril 2023 », un contentieux opposant cette société et Monsieur [K] est pendant devant la cour d’appel. Elle énonce enfin que le salarié n’a souffert d’aucune entrave à ses fonctions syndicales de la part de la société [2], qui ne l’a jamais empêché de participer à des réunions et formations liées à son mandat ou encore d’utiliser son crédit d’heures de délégation conformément à son mandat.

Sur ce,

L’article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation (Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025), mais il incombe au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination syndicale.

En l’espèce, la demande d’annulation de l’avertissement du 28 septembre 2022 ayant été rejetée, notamment en ce que la société [2] [Localité 1] a permis au salarié de déclarer son intention de grève dans des conditions conformes à la législation applicable, il n’est pas démontré l’existence d’une atteinte au droit de grève du salarié.

Pour ce qui est de la discrimination syndicale alléguée, le seul fait que l’avertissement du 6 mars 2023 ait été annulé par la cour alors que Monsieur [E] [A] exerçait un mandat syndical ne peut laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale à l’encontre de ce dernier.

En outre, s’il est produit un courrier de Monsieur [K] du 7 avril 2023 dans lequel ce dernier reproche à Monsieur [B], directeur de la société [2] [Localité 1], de s’en être pris à Monsieur [E] [A] lors de la dernière réunion du CSE « en l’accusant d’être personnellement responsable du fait que vous ne pouviez avoir l’avis du CSE sur ce point », ce point ne concernait nullement celui qui a donné lieu à l’avertissement du 6 mars 2023 puisqu’il s’agissait de l’attribution aux salariés de l’entreprise d’une prime de partage de la valeur. En outre, dès lors qu’un contentieux oppose la SARL [2] [Localité 1] et Monsieur [K], et fait d’ailleurs l’objet d’une procédure pendante devant la présente cour d’appel, il convient d’aborder ce courrier avec une certaine réserve, d’autant plus qu’il n’est corroboré par aucun autre élément, et notamment des attestations d’autres salariés présents lors de la réunion du CSE en cause.

La matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale n’étant ainsi pas démontrée, Monsieur [E] [A] ne rapporte pas la preuve de cette discrimination. La demande indemnitaire de ce dernier étant exclusivement fondée sur le préjudice moral subi par lui du fait d’une atteinte à son droit de grève et de la discrimination syndicale dénoncée par lui, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [A] de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur l’intervention volontaire de l'[1] :

Moyens des parties :

Monsieur [E] [A] et l'[1] soutiennent que l’intervention volontaire de cette dernière doit être déclarée recevable en ce que la SARL [2] [Localité 1] a commis plusieurs infractions portant atteinte aux intérêts collectifs de la profession défendus par ce syndicat. Ils soulignent que l’employeur a notamment violé le droit de grève en sanctionnant Monsieur [E] [A] le 28 septembre 2022 pour absence injustifiée alors qu’il s’était déclaré gréviste pour la journée du 24 septembre 2022 et en indiquant sur son bulletin de paye d’octobre 2022 « absence non rémunérée, non autorisée le 24 septembre 2022 ».

Ils estiment que l’employeur a fait preuve d’une discrimination syndicale et d’une entrave en sanctionnant Monsieur [E] [A] le 6 mars 2023 alors qu’il ne faisait qu’assumer ses missions de « référent harcèlement » et de secrétaire du comité social et économique (CSE). Ils énoncent ensuite que la directrice des ressources humaines de la société, Madame [L], n’avait pas à agresser verbalement le délégué syndical CGT, Monsieur [K], en portant des jugements négatifs sur la valeur de ce syndicat, pas plus qu’elle ne pouvait exiger des grévistes qu’ils quittent la salle dans laquelle se trouve la machine à café.

La SARL [2] [Localité 1] énonce pour sa part que le présent litige concerne des avertissements notifiés par elle à Monsieur [E] [A] qui conteste la proportionnalité de ces sanctions par rapport à sa situation individuelle, si bien que ce litige a une nature individuelle, excluant toute intervention volontaire d’un syndicat en défense des intérêts collectifs de la profession. Elle ajoute que si la cour considérait néanmoins que l’action du syndicat était recevable, celui-ci n’évoque pas dans ses écritures l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux, si bien que l'[1] ne peut pas prétendre au versement de dommages-intérêts.

Sur ce,

L’article 31 du code de procédure civile dispose que « L’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé. »

L’article L.2132-3 du code du travail dispose que « Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent».

En l’espèce, le présent litige a pour objet la contestation de sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de Monsieur [E] [A], qui concernent donc l’engagement de sa responsabilité personnelle. En outre, le salarié ne démontre aucunement avoir fait l’objet de discimination syndicale, si bien qu’il n’est pas établi l’existence d’un préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession. Par ailleurs, l'[1] ne formule pas de demande ayant pour objet la défense d’un intérêt collectif. Il convient par suite de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré irrecevable l’intervention volontaire de l'[1] et l’a débouté de sa demande indemnitaire.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles sauf en ce que l'[1] a été débouté de sa demande à ce titre.

La SARL [2] [Localité 1], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; elle sera en outre condamnée à payer à Monsieur [E] [A] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel. La SARL [2] [Localité 1] sera déboutée de sa propre demande formée en application de cette disposition à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE recevables les appels formés par Monsieur [E] [A] et l'[1] à l’encontre du jugement rendu le 2 décembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Chambéry,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Débouté Monsieur [E] [A] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 28 septembre 2022,

Débouté Monsieur [E] [A] de sa demande indemnitaire,

Déclaré irrecevable l’intervention de l'[1],

Débouté l'[1] de sa demande de dommages et intérêts et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

ANNULE l’avertissement du 6 mars 2023 adressé à Monsieur [E] [A],

CONDAMNE la SARL [2] [Localité 1] aux dépens de première instance et de l’appel,

CONDAMNE la SARL [2] [Localité 1] à payer la somme de 1 500 euros à Monsieur [E] [A] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel,

DEBOUTE la SARL [2] [Localité 1] de sa propre demande formée au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 04 Juin 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente