COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

N° RG 24/00770 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HPWK

[D] [F]

C/ S.A.S. [1] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 02 Mai 2024, RG F 22/00218

Appelante

Mme [D] [F]

née le 10 Juillet 1995 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Marine BICHET, avocat au barreau d’ANNECY

Intimées

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Lilian MARTIN GHERARDI de la SELARL EPSILON, avocat au barreau d’ANNECY

S.E.L.A.R.L. SELARL [2] Es qualité de « Mandataire judiciaire » de la « SAS [1] », demeurant [Adresse 3]

Représentée par M^e Lilian MARTIN GHERARDI de la SELARL EPSILON, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 18 décembre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller,

********

Exposé du litige :

Madame [D] [F] a été embauchée par la Sas [1] en qualité d’hôtesse d’accueil, coefficient 120, groupe 5, catégorie employée selon contrat de travail à durée indéterminée signé le 9 mars 2020 et prenant effet le 10 mars 2020.

La Sas [3] a pour objet la location de camions avec chauffeur.

L’entreprise comprend moins de 11 salariés et appartient à un « groupe » de sociétés dirigé par la société [4] ayant elle-même pour président Monsieur [B] [C].

La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Aux termes d’un avenant du 1er janvier 2021, Madame [D] [F] a été nommée au poste d’administratrice des ventes.

Par lettre remise en main propre le 14 octobre 2021 à Monsieur [B] [C], Madame [D] [F] a présenté sa démission avec prise d’effet au 13 novembre 2021.

Par jugement du tribunal de commerce du 11 janvier 2022, la Sas [1] et la société [4] ont été placées sous sauvegarde de justice, la Selarl [2] ayant été désignée en qualité de mandataire judiciaire.

Madame [D] [F] a saisi le conseil des prud’hommes d’Annecy le 24 octobre 2022 afin de solliciter la condamnation de la Sas [1] au paiement de dommages et intérêts suite à la situation de harcèlement moral subie au sein de la société.

Par jugement du 6 juillet 2023, le tribunal de commerce d’Annecy a arrêté un plan de sauvegarde d’une durée de 10 ans, la Selarl [2] ayant été désignée en qualité de commissaire à l’exécution du plan.

Par jugement du 2 mai 2024, le conseil des prud’hommes d’Annecy a :

Constaté l’absence de harcèlement moral à l’encontre de Madame [D] [F]

Débouté M^me Madame [D] [F] de sa demande de dommages et intérêts au sujet du préjudice moral

Débouté Madame [D] [F] du surplus de ses demandes

Débouté de la Sas [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Madame [D] [F] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties le 13 mai 2024.

Selon déclaration enregistrée le 3 juin 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d’appel, Madame [D] [F] a régularisé un recours en appel contre l’ensemble des dispositions du jugement du 2 mai 2024.

Selon acte délivré par commissaire de justice le 6 septembre 2024, Madame [D] [F] a fait signifier sa déclaration d’appel à la Selarl [2] es qualité de mandataire judiciaire de la société Sas [1]. L’acte a été remis à personne habilitée.

Par jugement du 5 juin 2025, le tribunal de commerce d’Annecy a prononcé la résolution du plan de sauvegarde et ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’égard de la Sas [1], la Selarl [2] ayant été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 09 décembre 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [D] [F] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— constaté l’absence de harcèlement moral à l’encontre de Madame [D] [F] ;

— débouté Madame [D] [F] de sa demande de dommages-intérêts concernant le préjudice moral;

— débouté Madame [D] [F] du surplus de ses demandes ;

— condamné Madame [D] [F] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

Constater l’existence de harcèlement moral ;

Condamner la société [1] à verser à Madame [D] [F] la somme de 50.000 euros au titre de son préjudice moral ;

En tout état de cause :

Ordonner l’exécution provisoire ;

Condamner la société [1] à verser à Madame [D] [F] la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions d’intimée notifiées le 09 décembre 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sas [1] et la Selarl [2] es qualité de liquidateur judiciaire forment les prétentions suivantes :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy

Y ajoutant

Condamner Madame [D] [F] à payer à la Sas [1] la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Madame [D] [F] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2025.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 18 décembre 2025 et le prononcé du délibéré a été fixé au 19 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur le harcèlement

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions des articles L.1152-1, L.1152-4, L.1154-1 du code du travail, Mme [D] [F] expose que M. [C] a fait preuve d’une attitude et d’un comportement inappropriés à son égard : pressions, propos dégradants et humiliants (réflexions sur son physique, appels téléphoniques tardifs après le travail), qu’il a entretenu un climat délétère au sein de la société (menaces de licenciement, gestes de violences sur des objets, propos à caractère raciste) et qu’il l’a enjointe à se livrer à des pratiques illégales (pratiques discriminatoires, falsifications de signature). Elle ajoute que ces agissements ont eu un impact sur sa santé en raison de leur caractère répété.

Contrairement à l’analyse retenue par le conseil de prud’hommes, elle soutient qu’on ne peut pas lui reprocher une tardiveté dans la dénonciation des faits sachant qu’elle a agi dans le délai de prescription quinquennale et qu’elle n’avait pas l’obligation, préalablement à son action en justice, d’aviser son employeur de ses doléances, ni de déposer plainte contre lui. Elle ajoute qu’elle a contacté la médecin du travail, que ce dernier a relevé qu’elle présentant un état anxieux et stressé sachant que celui-ci a pour origine son environnement de travail.

D’une part, Mme [D] [F] expose qu’elle présente des éléments de nature à justifier la réalité du harcèlement :

— le compte-rendu de la médecine du travail en date du 21 mars 2021, du 25 novembre 2021

— les échanges de Sms avec Mme [Q]

— le courrier d’un prestataire extérieur de la société [1]

— les certificats médicaux et arrêts de travail établis moins d’une semaine après la fin du contrat de Mme [F]

— les attestations : M. [H], M. [L], M. [I]

— appels téléphoniques répétés et tardifs constatés par la gendarmerie après exploitation de son téléphone

D’autre part, elle soutient que l’employeur ne démontre pas que les agissements de son dirigeant étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et oppose que les attestations produites par ce dernier sont parfaitement contestables sur la réalité des éléments décrits, ces attestations s’avérant fausses et mensongères.

Elle indique que ses échanges avec Mme [Q] sont sans équivoque sur la teneur des attestations produites par la société [1] et elle en déduit que tant Mme [Q] que les autres témoins ont subi des pressions de la part de M. [C] afin de rédiger des attestations mensongères. Elle ajoute que ce dernier a également tenté d’obtenir une attestation de la part de la société [5] et que les faits relatés à ce sujet par M. [L] sont choquants. Elle observe que ces attestations établissent parallèlement la pression exercée sur les salariés et le climat délétère régnant dans l’entreprise. A ce sujet, elle indique qu’elle a déposé plainte et que M. [C] a été poursuivi devant le tribunal correctionnel pour des faits de faux et usage de faux en écriture mais qu’elle déplore qu’une « mauvaise qualification pénale et une mauvaise saisine de la personne convoquée » aient conduit à un renvoi des fins de la poursuite.

La Sas [1] et Selarl [2] es qualité de mandataire judiciaire répondent que les accusations de Mme [F] sont tardives dès lors qu’elle allègue un harcèlement subi dès son arrivée en mars 2020 alors qu’elle n’a jamais fait état de la moindre difficulté à son employeur pendant la durée de l’exécution de son contrat de travail. Elles constatent également que sa lettre de démission est claire, non équivoque et ne porte aucune mention d’un harcèlement, que la salariée n’a jamais sollicité la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture et qu’elle a demandé à effectuer son préavis. Elles soutiennent qu’elle a quitté ses fonctions auprès de la Sas [1] dans la mesure où elle avait retrouvé un emploi auprès d’une autre société, son nouvel emploi ayant débuté le 15 novembre 2021. Selon l’employeur, elle n’a cherché à se constituer des preuves qu’après son départ, notamment auprès de sa collègue, Mme [Q], et auprès de la médecine du travail, et elle n’a porté plainte, à contretemps, que le 19 novembre 2021, outre le constat d’une saisine tardive du conseil de prud’hommes, à savoir en octobre 2022 ; en matière de preuve, il est ajouté que Mme [F] ne s’est jamais trouvée en arrêt de travail fondé sur un comportement de harcèlement et qu’elle n’a jamais alerté l’inspection du travail, ni la médecine du travail du comportement reproché à M. [C].

L’employeur soutient que les allégations de Mme [F] ne reposent sur aucun élément matériel au sujet :

— du comportement inapproprié imputé à M. [C] : la salariée ne produit aucune pièce suffisamment convaincante : attestation de Mme [R], échanges avec Mme [Q] survenus postérieurement à sa démission et sortis de leur contexte. Au sujet de ces échanges, l’employeur produit lui-même une attestation émise par Mme [Q] aux termes de laquelle cette dernière « exprime sa surprise de la man’uvre » de Mme [F] (« je me suis sentie trahie en lisant mes SMS dans les documents de l’avocat ») et indique s’être bien entendue avec M. [C] pendant l’exécution de son propre contrat de travail. Selon l’employeur, Mme [F] a produit, en appel, de nouveaux échanges qu’elle aurait eus avec Mme [Q] sans pour autant que les sms ne soient datés et certifiés et sans pour autant qu’ils ne remettent en question la teneur de l’attestation qu’elle avait préalablement établie pour la Sas [1]. La Sas [1] indique produire elle-même des attestations qui caractérisent l’absence d’un tel comportement et mettent en évidence l’honorabilité de M. [C]. Il est ajouté que les employés ont exprimé leur satisfaction de travailler au sein de cette société, notamment en janvier 2021 lors d’une phase de conciliation avec les banques au cours de laquelle ils ont été interrogés sur leur ressenti au sein de l’entreprise : l’employeur relève qu’à cette occasion, Mme [F] a exprimé sa confiance de travailler au sein de l’équipe.

La Sas [1] ajoute que la salariée avait déposé plainte contre M. [C] pour des faits de faux et usage de faux au sujet de l’attestation de Mme [Q], mais que ce dernier a été intégralement relaxé des faits.

— des pressions et propos dénigrants de M. [C] : la Sas [1] répond que la salariée ne produit aucun élément démontrant ses allégations et que l’enquête menée par les services de gendarmerie n’a mis en évidence aucun indice à ce sujet. L’employeur ajoute qu’il communique lui-même des attestations remettant en question les reproches imputés à M. [C].

— du climat délétère et des propos à caractère raciste : l’employeur répond que la salariée ne produit aucun élément probant de nature à démontrer ses allégations et qu’il communique lui-même des attestations démontrant le contraire. S’agissant des faits imputés à M. [O] [U], la Sas [1] expose que ce dernier est un prestataire indépendant, qu’elle a pris en considération les déclarations de Mme [F] puisque les interventions de ce prestataire ont été suspendues de novembre 2021 à avril 2022 et que la plainte déposée le 14 septembre 2021 par la salariée contre à M. [O] [U] a été classée sans suite. S’agissant de l’attestation émise par M. [L], l’employeur oppose que le témoin n’est pas en mesure de décrire une situation de pressions ou de harcèlement qu’il aurait constatée par lui-même et qu’au demeurant, les incertitudes formelles liés à cette attestation ne permettent pas d’établir que M. [L] l’a lui-même dactylographié. S’agissant de l’attestation émise par M. [H], l’employeur oppose que le témoin n’est pas en mesure de décrire une situation de pressions ou de harcèlement qu’il aurait constatée par lui-même.

— de l’absence de dispositions prises pour protéger Mme [F] : la Sas [1] conteste ce reproche en indiquant qu’elle a pris en considération les déclarations de la salariée dès lors que les interventions de M. [O] [U] ont été suspendues de novembre 2021 à avril 2022.

— des conséquences sur la santé psychique de Mme [F] : l’employeur répond que les éléments produits par la salariée ne démontrent pas une dégradation de son état de santé en lien avec le harcèlement prétendu. Il constate que ses arrêts de travail sont postérieurs sa démission et d’origine non professionnelle, que les factures de consultation auprès d’un psychologue sont postérieures également à sa démission et que le rapport de la visite médicale initiale du 15 mars 2021 (service santé du travail) ne comprend aucun propos de la salariée au sujet d’un harcèlement moral. S’agissant du rapport de la visite médicale du 25 novembre 2021, l’employeur oppose qu’il est postérieur à la démission et que le docteur [W] ne fait que relayer les propos de la salariée. S’agissant de l’attestation de M. [I], il lui conteste toute objectivité en ce sens où le témoin est le mari de Mme [F].

La Sas [1] ajoute que les agissements imputés à M. [C] postérieurement à la démission de Mme [F] ne relèvent pas du harcèlement discuté ni de la compétence de la juridiction, et s’avèrent au demeurant infondés. Elle précise que la plainte déposée par la salariée à ce sujet a fait l’objet d’un classement sans suite et que Mme [F] a adressé un courrier à la Mme la procureure générale le 26 juin 2023 suite à ce classement.

Sur les dommages et intérêts sollicités, l’employeur soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué.

Sur ce,

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que dans un premier temps, le salarié a la charge de présenter des faits dont le juge doit vérifier la matérialité ; puis dans un second temps, si les faits sont matériellement établis, le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans un troisième temps, pour chacun des faits retenus au titre de la présomption de harcèlement, l’employeur doit démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge doit analyser, pour chacun d’entre eux, les justifications apportées par l’employeur.

En l’espèce, d’une part, Mme [D] [F] fait état des faits suivants :

— l’exercice de pressions par M. [C]

— l’émission par M. [C] d’appels téléphoniques tardifs après le travail

Au sujet de ces deux faits, la salariée produit le témoignage de M. [M] [H] aux termes duquel il déclare « avoir travaillé avec » la Sas [1], affirme avoir constaté que Mme [F] était sous la pression de M. [C], qu’elle était en panique lorsqu’il (M. [M] [H]) lui demandait de relancer son responsable pour le paiement de ses factures, qu’elle était très gênée et « mal psychologiquement ». Selon ce témoin, la salariée était sous l’emprise complète de son supérieur. Si l’employeur oppose que M. [M] [H] n’était pas en mesure d’appréhender le fonctionnement interne de la société, les passages réguliers de ce témoin au sein de l’entreprise et le contenu circonstancié de son propos établissent au contraire une connaissance assez précise de ce fonctionnement

Il est également produit le témoignage du mari de Mme [F], M. [J] [I], qui atteste que le supérieur de son épouse appelait cette dernière régulièrement le soir « pour lui mettre la pression », que ces appels, relativement longs, ont eu une incidence sur la vie familiale et que M. [C] l’a même appelée pendant ses périodes de vacances. Selon M. [J] [I], l’état général de son épouse s’est dégradé à compter de sa prise de poste, ceci se manifestant par le développement de troubles du sommeil et une forte angoisse à se rendre chaque jour sur son lieu de travail face aux demandes de son supérieur.

Le témoignage de M. [K] [L], prestataire extérieur, même s’il n’est pas dactylographié, peut être recueilli par la juridiction, à titre de simple renseignement, étant toutefois observé que sa signature est bien portée sur l’attestation et que sa pièce d’identité y est annexée. Ce dernier expose qu’au cours de la période où il a eu des relations professionnelles avec la Sas [1], il a constaté que Mme [F] subissait une pression importante de sa hiérarchie, notamment de M. [C], que cette dernière apparaissait stressée et angoissée à l’idée de ne pas atteindre ses objectifs au regard de la pression exercée par M. [C]. Si l’employeur oppose que M. [K] [L] n’était pas en mesure d’appréhender le fonctionnement interne de la société, les passages réguliers de ce témoin au sein de l’entreprise et le contenu circonstancié de son propos établissent au contraire également une connaissance assez précise de ce fonctionnement.

A l’inverse, le témoignage de Mme [Y] [Q], salariée de la Sas [1], peut difficilement caractériser les faits visés dès lors que dans les échanges de sms produits par Mme [F], il est évoqué un contexte de pressions alors que dans deux attestations produites par l’employeur, cette même salariée déclare ne jamais avoir constaté de harcèlement ou de comportement inadapté au sein de la société et se « sentir bien » au sein de celle-ci.

Par ailleurs, Mme [F] communique le mail reçu le 27 mai 2022 de M. [Z] [S], gendarme agent de police judiciaire auprès de la brigade territoriale d'[Localité 2], aux termes duquel ce dernier lui indique que l’exploitation des appels téléphoniques met en évidence que sur la période d’analyse, à savoir à partir de mai 2021, il s’avère que M. [C] l’a appelé « plusieurs fois le soir et une fois très longtemps à 22 heures ».

Enfin, dans le rapport de la médecine du travail du 15 mars 2021, il a été constaté que Mme [F] présentait un syndrome d’épuisement professionnel, qu’elle faisait état de tensions au sein de l’entreprise en lien avec la gestion managériale, qu’elle ressentait un fort stress et beaucoup de pression, qu’elle relatait des troubles du sommeil réguliers et qu’elle avait pleuré pendant l’entretien devant le médecin.

Au regard de ces divers éléments, ces deux faits sont établis.

— la tenue de propos dégradants et humiliants par M. [C]

Si Mme [F] justifie du dépôt d’une plainte le 19 novembre 2021 en évoquant une invitation à une reprise par M. [C] de venir sur ses genoux ainsi que des propositions à « jouer de son physique et de ses avantages » auprès des clients, et si M. [M] [H] l’évoque de façon très imprécise et confuse dans son témoignage, ces éléments sont insuffisants à établir ce fait.

— la tenue de propos à caractère raciste au sein de la société

Mme [F] justifie avoir déposé plainte le 14 septembre 2021 contre M. [O] [U], prestataire extérieur de la Sas [1], en lui reprochant d’avoir tenu des propos racistes alors qu’elle se trouvait sur son lieu de travail ; elle démontre également avoir été entendue par les services d’enquête le 6 décembre 2021 à ce sujet. Au surplus, l’employeur admet dans ses écritures que les interventions de ce prestataire ont été suspendues de novembre 2021 à avril 2022 suite aux déclarations de Mme [F].

Si Mme [F] justifie avoir déposé plainte le 19 novembre 2021 contre M. [C] en lui reprochant, notamment, des propos racistes, elle ne produit aucun autre élément.

Il s’en déduit que si la tenue de propos à caractère raciste est établie au sujet de ce prestataire, ce même fait à l’égard de M. [C] n’est pas suffisamment caractérisé.

— l’entretien d’un climat délétère au sein de la société par M. [C], en particulier par l’évocation de menaces de licenciement dirigées contre les salariés, la commission de gestes de violences sur des objets

Outre la plainte déposée le 19 novembre 2021 par Mme [F] à ce sujet, cette dernière produit le témoignage de M. [K] [L], prestataire extérieur, lequel témoigne de deux faits :

*une scène où M. [C] a cassé son bureau et « fait un trou dans le mur avec un marteau » suite à un vraisemblable problème avec un client. Le témoin ajoute qu’il a essayé de calmer M. [C] et de « désamorcer la situation ».

*une réunion « de crise » au cours de laquelle M. [C] a menacé son équipe en disant que leurs « têtes étaient en jeu ». Le témoin ajoute qu’il a discuté avec M. [C] afin de le dissuader de s’adresser ainsi à ses employés mais que ce dernier lui a répondu que la situation était compliquée en raison d’une pression des banques.

Même si ces deux faits ne sont pas datés par M. [K] [L], il n’en demeure pas moins que ce dernier en donne une description très précise et fait état, au surplus, d’une discussion engagée avec le gérant sur le sens et la portée de son attitude.

Dès lors, seuls ces deux faits, constitutifs d’un comportement violent de la part de M. [C] sur son personnel, sont établis.

— l’obligation de se livrer à des pratiques illégales, à savoir des pratiques discriminatoires et des falsifications de signature

Si Mme [F] justifie avoir déposé plainte le 19 novembre 2021 contre M. [C] à ce sujet, elle ne produit aucun autre élément. Ce fait n’est donc pas établi.

— la dégradation de son état de santé

Mme [F] justifie que le 22 novembre 2021, un état anxio-dépressif a été diagnostiqué par son médecin, puis qu’elle a été placée en arrêt maladie du 22 novembre 2021 au 29 janvier 2022 et qu’enfin, le médecin du travail, lors d’une visite organisée le 25 novembre 2021, a relevé qu’elle se plaignait de son travail auprès de son ancien employeur pendant deux années.

Au surplus, dans le rapport de la médecine du travail du 15 mars 2021, il convient de rappeler qu’un syndrome d’épuisement professionnel a été relevé chez la salariée, outre des troubles du sommeil et un état de forte anxiété.

Ce fait s’avère en conséquence établi.

D’autre part, les faits ainsi matériellement établis, à savoir l’exercice de pressions exercées par M. [C], l’émission d’appels téléphoniques tardifs, le développement d’un comportement violent à deux reprises et la dégradation de l’état de santé de Mme [F] entre mars et novembre 2021, permettent de constater l’existence de méthodes de management relativement radicales et empreintes d’un manque de respect pour la salariée de sorte que, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, face à ces faits matériellement établis, l’employeur oppose que les accusations de la salariée sont tardives, qu’elles ne sont pas cohérentes avec sa démission non équivoque du 14 octobre 2021 ainsi qu’avec l’absence de toute alerte auprès de l’inspection du travail ou de la médecine du travail. Toutefois, de tels arguments, purement contextuels, sont inopérants dès lors qu’ils ne sont pas de nature à justifier les méthodes de management relevées ci-dessus, ni à ôter à celles-ci leur dimension de harcèlement.

Si l’employeur produit également des attestations de salariés et stagiaires (M. [A], Mmes [E], [X], [N]) ainsi qu’une attestation de son épouse afin de contester tout comportement inadapté de sa part et toute situation de harcèlement au sein de l’entreprise, ces éléments ne sont pas de nature à remettre en question les témoignages concordants produits par Mme [F], ni les éléments médicaux relatifs à l’évolution de son état de santé. A ce sujet, il sera observé une certaine contradiction entre les qualités reconnues à M. [C], qualifié de « super patron » dans certaines attestations, et l’absence de conscience par ce dernier de l’impact de ses méthodes de travail alors que des pièces médicales ont objectivé la pression et la tension ressenties par la salariée et que deux prestataires de la société, avec le recul dont ils disposaient, sont parvenus à appréhender les dysfonctionnements du management appliqué.

Enfin, s’agissant du mail émis par Mme [F] le 20 mars 2021 aux termes duquel elle déclarait vouloir « avancer main dans la main » au sein de l’entreprise et croire « en la boîte », il ne suffit pas en soi à exclure les difficultés de management dénoncées par la salariée.

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer que les agissements visés soient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au regard du harcèlement vécu par Mme [F] a minima de janvier à novembre 2021, de la dégradation de son état général telle que relevée par son époux et les autres témoins, et de ses problèmes de santé se caractérisant par un syndrome d’épuisement et un état anxio-dépressif, il convient de réparer son préjudice moral par l’octroi d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la procédure collective

Selon l’article L.625-3 alinéa 1 du code de commerce, les instances en cours devant la juridiction prud’homale à la date du jugement d’ouverture sont poursuivies en présence du mandataire judiciaire et de l’administrateur lorsqu’il a une mission d’assistance ou ceux-ci dûment appelés.

Il résulte des dispositions de l’article L.622-21 du code de commerce que le jugement d’ouverture de la procédure collective interrompt ou interdit toute action en justice de la part de tous les créanciers dont la créance n’est pas mentionnée au I de l’article L.622-17 et tendant à la condamnation du débiteur au paiement d’une somme d’argent

En conséquence, les sommes auxquelles l’employeur a été condamné seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la Sas [1].

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné Mme [D] [F] aux dépens.

La Selarl [2] en qualité de liquidateur de la Sas [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et aux dépens d’appel et devra payer à la salariée la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant selon arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la Sas [1] au profit de Madame [D] [F] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à la situation de harcèlement moral ;

Condamne la Selarl [2] en qualité de liquidateur aux dépens de première instance qui seront employés en frais privilégiés de la liquidation judiciaire de la Sas [1] ;

Y ajoutant

Dit que la procédure collective a interrompu de plein droit les intérêts par application de l’article L.622-28 du code de commerce ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations à des dommages et intérêts (harcèlement moral, dépassement de la durée de travail maximale hebdomadaire) porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la Selarl [2] en qualité de liquidateur judiciaire aux dépens en appel qui seront employés en frais privilégiés de la liquidation judiciaire de la Sas [1] ;

Condamne la Selarl [2] en qualité de liquidateur judiciaire de la Sas [1] à payer à Madame [D] [F] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 19 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente