COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

N° RG 24/00643 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HPHI

SAS [10] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice,

C/ [N] [K] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 12 Avril 2024, RG F 23/00064

APPELANTE :

SAS [10] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice,

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Valérie BERTHOZ de la SELARL VALERIE BERTHOZ, avocat au barreau de LYON

INTIMEES :

Madame [N] [K]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : M^e Marc DEREYMEZ, avocat au barreau de CHAMBERY

Syndic. de copro. DE LA COPROPRIÉTÉ '[Adresse 8]'

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Christian BIGEARD de la SELARL BIGEARD – BARJON, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Marie-laure MARTINEZ, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 16 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller,

********

Exposé du litige :

Mme [K] a été embauchée par le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" le 3 mai 2011 en contrat à durée indéterminée à temps partiel de 86,67 heures par mois soit 20 heures par semaine, 4 heures par jour le matin du lundi au vendredi, en qualité de gardienne principale, statut non cadre. Elle bénéficiait d’une rémunération de 835,50 € pour 86,67 heures par mois outre une prime de 150 € brut. Elle acceptait de travailler les samedis, dimanches et jours fériés et de nuit.

Elle bénéficiait également d’un logement de fonction avec son compagnon, M. [G] également salarié du syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9] » en qualité de gardien principal à temps plein.

Par avenant en date du 1er juillet 2011, le nombre d’heures de travail passait de 20 à 23 heures par semaine (4 heures par jour le matin les lundi, mardi, jeudi et vendredi) et 7 heures par jour les mercredi) en contrepartie d’une rémunération de 968,54 € par mois.

Suite à l’assemblée générale du 6 mars 2018, la SAS [10] a été désignée en qualité de nouveau syndic de la copropriété en lieu et place de la société générale immobilière.

Le 3 décembre 2019, la SAS [10] a adressé à Mme [K] un avertissement concernant « des tâches lui incombant au titre de son contrat de travail qui n’étaient réalisées que partiellement » faisant référence à un constat d’huissier en date du 16 septembre 2019.

Le 19 juin 2020, Mme [K] a déposé une plainte pour harcèlement moral auprès des services de police de [Localité 6].

Le 5 août 2020, Mme [K] a déposé une main courante auprès des services de police de [Localité 6] pour des faits perturbateurs et indésirables.

Le 14 octobre 2020, Mme [K] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 10 décembre 2019 au 20 décembre 2019, puis du 14 au 31 octobre 2020 prolongé jusqu’au 30 novembre 2020.

Le 5 octobre 2020, Mme [K] a été convoquée à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 octobre 2020 et elle a été licenciée le 22 octobre 2020 pour cause réelle et sérieuse.

Mme [K] a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry en date du 30 juillet 2021 aux fins de juger qu’il a été victime de harcèlement moral, que son licenciement est nul et à titre subsidiaire dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 12 avril 2024, le conseil des prud’hommes de Chambéry a :

Jugé que le licenciement de Mme [K] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la société [10] à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

8000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté Mme [K] de ses autres demandes

Débouté la société [10] et le syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 9] de toutes leurs demandes reconventionnelles.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS [10] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats en date du 10 mai 2024.

Mme [K] a interjeté appel incident et signifié le 30 septembre 2024 un appel provoqué à l’encontre du syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 9] à [Localité 6].

Par dernières conclusions en date du 17 septembre 2025, la SAS [10] demande à la cour d’appel de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du 12 avril 2024 rendu par le conseil de prud’hommes de Chambéry et notamment en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de Mme [K] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la SAS [10] à lui payer les sommes suivantes :

8000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la SAS [10] de toutes ses demandes conventionnelles

Dit que les dépens sont à la charge de la SAS [10]

Statuant à nouveau,

Juger irrecevable Mme [K] en ses demandes.

Débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes dirigées à l’encontre de la société [10], comme étant irrecevables et, en tout état de cause, mal fondées,

Condamner Mme [K] à payer à la société [10] la somme de 3.000 euros € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [K] aux entiers dépens de première instance et d’appel, ces derniers distraits au profit de la SELARL BOLLONJEON, avocat, sur son affirmation de droit.

Par dernières conclusions en réponse en date du 23 septembre 2025, Mme [K] demande à la cour d’appel de :

Constater le caractère déloyal, non contradictoire et illicite des moyens de preuve ayant fondé le licenciement dont a fait l’objet Mme [K] à savoir deux constats d’huissiers effectués pendant les congés de cette dernière est dirigée par Mme [V] et Mme [B] en toute opacité

Ecarter ces deux pièces des débats

A titre principal,

Dire et juger que le licenciement pour faute notifié à Mme [K] le 22 octobre 2020 est nul lorsqu’il repose sur le harcèlement moral dont il a été victime

Condamner en conséquence, conjointement et solidairement le syndic des copropriétaires de la copropriété les volières et la SAS [10] à lui verser une indemnité de 15000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Condamner en conséquence solidairement les mêmes à lui verser une indemnité globale de 25401,15 €

A titre subsidiaire

Dire et juger en tout état de cause que le syndic et/ou le syndicat des copropriétaires a adressé à Mme [K] plusieurd avertissements qui établissent que l’emmployeur a épuisé son pouvoir disciplinaire de sorte que les faits ne pouvianet justifier un quelconque licenciement

Dire et juger à titre subsidaire que le licenciement pour faute notifié à Mme [K] est dénué de cause réelle et sérieuse

Condamner conjointement et solidairement le syndic des copropriétaires de la copropriété [Adresse 9] et la SAS [10] à lui verser une indemnité de 14857 ,95 € pour nullité du licenciement

En tout état de cause

Condamner solidairement les mêmes à lui verser 8000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre la prise en charge des dépens.

Par dernières conclusions du 26 décembre 2024, le syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 9] à [Localité 6] demande à la cour d’appel de :

Infirmer la décision dont appel en ce qu’elle a dit que le licenciement de Mme [K] était requalifié sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle a débouté le syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 9] à [Localité 6] de toutes ses demandes

Dire et juger que les constats d’huissier comme moyen de preuve loyale ayant fondé le licenciement dont Mme [K] a fait l’objet sont recevables,

Dire et Juger que le licenciement de Mme [K] est justifié

Dire et Juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié

Juger que Mme [K] n’a pas respecté ses obligations contractuelles ainsi que le règlement de copropriété

la Débouter de ses demandes indemnitaires et du surplus de ses demandes

En tout état de cause,

Condamner Mme [K] à lui verser la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’exception d’irrecevabilité des demandes de Mme [K] à l’encontre de la SAS [10] :

Moyens des parties :

La SAS [10] soutient au visa de l’article 122, 30 et 32 du code de procédure civile que le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" dispose de la personnalité civile au visa de l’article de l’article 14 de la loi du 10 juillet 1965 et que le contrat de travail de Mme [K] mentionne expressément le syndicat des copropriétaires de la copropriété « Les volières » ainsi que les constats d’huissier en qualité d’employeur. Mme [K] ne justifie pas de fondements juridiques à ses demandes à l’encontre de la SAS [10]. Elle doit dès lors être mise hors de cause et la juridiction prudhommale de première instance n’a pas répondu sur ce point.

Sur ce,

En matière de gestion du personnel de copropriété, il est de principe que le syndicat des copropriétaires, doté de la personnalité morale, est seul titulaire de la qualité d’employeur. Le syndic, simple mandataire de celui-ci, agit en son nom et pour son compte, sans pour autant être partie aux contrats de travail conclus avec les salariés. Ainsi, il n’est ni débiteur des salaires ni responsable des conséquences financières d’un licenciement. Il en résulte que toute condamnation prononcée à la suite d’un licenciement incombe exclusivement au syndicat des copropriétaires, qui les supporte et les répartit entre les copropriétaires conformément au règlement de copropriété.

En l’espèce, il convient eu égard à sa simple qualité de syndic du syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 9] à [Localité 6], de mettre la SAS [10] hors de cause et de débouter Mme [K] de l’ensemble des demandes faites à son encontre.

Sur la demande de rejet de pièces :

Moyens des parties :

Mme [K] sollicite au visa de l’article 16 du code de procédure civile le rejet des débats des pièces constituées des constats d’huissiers effectués pendant ses congés dirigés par Mme [V] (copropriétaire) et en toute opacité compte tenu de leur caractère déloyal, non contradictoire et illicite. Elle expose que l’huissier sur place est intervenu hors cadre juridique en toute partialité alors même que ni le conseil syndical ni l’assemblée générale n’en ont été informés et à la demande de la SAS [10].

Le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" fait valoir au visa de l’article L.111-6-6 du code de la construction et de l’habitation et de l’article 1er alinéa 2 de l’ordonnance du 2 novembre 1945, que le syndic qui représente le syndicat des copropriétaires est en droit d’effectuer tout constat dans les parties communes, que le syndic et les membres du conseil syndical ont un mandat de l’ensemble des copropriétaires qui leur impose de s’assurer que l’immeuble est bien tenu et en bon état et que le syndic a la responsabilité des parties communes. Les constats d’huissier n’ont pas à être contradictoires et opèrent des constatations purement matérielles sans prendre parti, sans analyse des faits constatés. Les constats sont corroborés par d’autres pièces versées aux débats.

Sur ce,

S’agissant des parties communes d’un immeuble en copropriété, un commissaire de justice peut procéder à toutes constatations utiles dans celles-ci à la demande d’un copropriétaire ou du syndic dont la mission est d’assurer le bon entretien de celles-ci.

Il ne ressort pas des deux constats d’huissiers de justice litigieux (en date des 16/09/2019 et 14/09/2020) par ailleurs évoqués par la salariée elle-même au soutien de l’existence d’un harcèlement moral que le commissaire de justice (anciennement dénommé Huissier de justice) soit allé au-delà des constatations dont relèvent son ministère s’agissant des parties communes et qu’il a apporté un jugement ou une appréciation sur les faits constatés pouvant laisser penser à de la partialité ou de la déloyauté.

Enfin il doit être rappelé qu’en matière prudhommale la preuve est libre.

Il convient dès lors de rejeter la demande de Mme [K] d’écarter les pièces susvisées des débats.

Sur l’existence d’un harcèlement moral

Moyens des parties :

Mme [K] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral à compter de l’année 2017 ayant conduit à une dépression réactionnelle et à plusieurs arrêts de travail outre la prise d’un traitement médicamenteux.

Elle expose que

Mesdames [B] et [V] se sont livrées à un véritable acharnement sur sa personne allant jusqu’à passer des lingettes blanches sur les rampes d’escalier en présence d’un huissier de justice lorsqu’elle se trouvait en congés payés pour démontrer l’état de saleté de la copropriété alors que la société de ménage censée la remplacer n’était pas encore intervenue

Ses horaires de travail et ses missions ont subitement été élargis sans augmentation de rémunération et sans concertation et avis préalable du syndicat de copropriétaires qui seul pouvait prendre ces décisions et ses tâches ont été augmentées de façon significative

On lui a fait des injonctions et demande humiliantes l’obligeant à déposer des plaintes et mains courantes (ramasser des déjections canines…)

Elle a été dérangée pendant son arrêt de travail pour ouvrir le portail à Mme [B]

On lui a reproché par courrier de ne pas être présente 24/24 sur site pour effectuer des tâches

Elle a tenté d’avertir le syndic à diverses reprises depuis plusieurs mois sur le harcèlement moral dont elle faisait l’objet mais aucune mesure n’a été prise en violation de l’obligation de sécurité

Le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" conteste tout fait de harcèlement moral. Il expose que les conditions de travail de Mme [K] ne se sont pas détériorées à la nomination de la SAS [10] en qualité de syndic en 2017 comme conclu et que les courriers de plainte évoqués de juillet 2017 relatifs à l’attitude de certains membres du conseil syndical sont d’ailleurs adressés à l’ancien syndic en exercice et que M. [R] ne les a pas transmis à la présidente du conseil syndical empêchant le conseil de réagir. Les courriers sont contradictoires quant aux dates évoquées de début de persécution et que cette affirmation est démentie par le compte-rendu d’entretien professionnel du 221 juin 2017 signé par le syndic [7] qui montre qu’à cette date, Mme [K] ne rencontre aucun problème particulier. Aucun arrêt de travail n’a été signalé en 2017. S’agissnat d’un état de santé extrêmement dégradé comme conclu, ni la médecin du travail ni l’inspecteur du travail n’ont été alertés en 2017 ni ensuite jusqu’en 2020 à ce sujet. Mme [K] n’indique pas la nature du prétendu élargissement de ses missions et des horaires que l’employeur conteste avoir opéré. Les pièces versées relatives au travail à la piscine et au travail le dimanche et le samedi et à la sortie des poubelles en fin d’après-midi concernent uniquement son compagnon, M. [G]. Si Mme [K] a aidé son compagnon à sortir les poubelles le soir c’est de son plein gré.

Ensuite le compte rendu de l’entretien professionnel du 12 septembre 2019, soit plus d’un an après la désignation de la SAS [10] en qualité de syndic en mars 2018 démontre qu’elle estime que tout se passe bien. Mme [K] ne se plaint pas qu’on lui aurait imposée des tâches hors contrat ou non rémunérées depuis son embauche en 2011 ni du non-respect de ses horaires de travail. Depuis 2018, les membres du conseil syndical n’ont eu aucune interaction avec Mme [K]. Les rappels à l’ordre et avertissements sont justifiés par la mauvaise exécution des tâches et sont rédigés en des termes respectant la salariée, basés sur une analyse des faits démontrés et relèvent des prérogatives de sanction de l’employeur. Il n’y a jamais eu de comportement agressif, déplacé ou violent de la part de l’employeur. Un accompagnement a été mis en place pour redresser la situation afin de permettre la poursuite de la relation contractuelle.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

Sur la matérialité des faits dénoncés par Mme [K] au titre du harcèlement moral :

Il est produit aux débats au soutien du harcèlement moral par Mme [K] :

Deux constats opérés par Me [S], huissier de justice en date des 16 septembre 2019 et 14 septembre 2020 en présence de Mme [V] avec le directeur de la SAS [10], syndic de la copropriété. Lors de ses contestations par l’huissier de justice 2020, il est mentionné que quand des lingettes bébé sont passées sur certaines surfaces des parties communes par Mme [V] devant lui, elles en ressortent noircies, que Mme [V] indique que les vélos dont l’huissier constate la présence dans les parties communes, ne devraient pas y être stationnés de même une poubelle métallique et une caisse en plastique et que s’agissant d’un plinthe constatée manquante, Mme [V] indique que ce sont « les agents de d’immeuble qui doivent procéder aux réparations de ce type ». La même remarque est faite s’agissant de la présence de poils d’animaux et de tâches sur les paillassons de deux appartements. Mme [V] procède à plusieurs tests de nettoyage en appliquant de la javel et du produit dégraissant, l’huissier constatant que les tâches disparaissent. Il est précisé que Mme [K] est en congé depuis le 13/09/2019 pour le premier en date du 16/09/2019 et depuis le 11/09/2020 pour le second en date du 14/09/2020.

Des attestations de copropriétaires (31 dans une copropriété de plus de 200 copropriétéiares) qui témoignent du travail journalier de nettoyage satisfaisant de M. [G] et Mme [K] dans la copropriété, de leur amabilité et de leur disponibilité, dont certains qui relaient la parole du couple de gardiens et indiquent ne pas comprendre les raisons du harcèlement dont ils seraient victimes depuis 2017 de la part de Mme [B], membre du conseil syndical et du syndic (courriers de reproches et ordres injustifiés).

Un courrier du 28 juillet 2017 commun de Mme [K] et M. [G] adressé à M. [R] de la [7] dans lequel ils dénoncent de la persécution de la part du nouveau conseil syndical et le fait qu’ils vivent mal cette situation. Mme [K] dénonce le fait que lors de l’entretien annuel du 22 juin 2017, il lui a été reproché d’aller arroser les plantes chez certains copropriétaires en dehors de ses heures de travail en sous entendant qu’elle percevait une rémunération en contrepartie, Mme [B] en ayant les preuves, qu’il lui a été demandé par M. [L], vice-président du conseil syndical de signer des document rédigés et signés par Mme [B] s’agissant des modifications d’horaires concernant le mercredi après-midi sans que le syndic soit au courant, celui-ci se mettant en colère et criant lorsqu’elle a refusé, indiquant ne jamais avoir eu de problèmes avec l’ancien conseil syndical.

Un courrier adressé le même jour au syndic à l’attention de Mme [B] aux termes duquel les deux gardiens évoquent des reproches qui leur sont faits quotidiennement depuis 4 mois et également lors de leur entretien du 22 juin 2017 à Mme [K], le reproche d’aller arroser les plantes chez certains copropriétaires en dehors de ses heures de travail sous entendant qu’elle percevait une rémunération en contrepartie, Mme [B] en ayant les preuves, et le fait d’être souvent dérangés dans la copropriété en dehors de leur heures de travail par des copropriétaire ou locataire qui viennent sonner à leur loge.

Un courrier adressé au conseil syndical en date du 7 août 2017 signés par des copropriétaires (plus de 20) qui indiquant répondre au courrier d’information et d’invitation à faire part de remarques et de réactions, en indiquant que jusqu’à peu le travail collaboratif du conseil syndical, du syndic et des gardiens d’immeuble permettaient une gestion saine et apaisée et que depuis quelques mois ce n’est plus le cas. « Les gardiens subissent harcèlement sur des modifications d’horaires de travail et de tâches de la part de membres du conseil syndical avec comme intentions la modification de leur contrat de travail. Nous rappelons que le conseil syndical n’a pas de mandat de la part des copropriétaires pour réaliser ce type de modification. Les employés d’immeubles ont jusqu’à ce jour travaillé en confiance et sont volontaires pour le bon fonctionnement de la copropriété. Il est extrêmement dommageable que le travail du conseil syndical n’aboutisse qu’à une perte de motivation, un stress élevé voire à une démission des employés. Ceci n’est pas constructrice et ne va pas dans le sens de la bonne gestion de la copropriété…. nous avons été très surpris d’apprendre que la présidente du conseil syndical a essayé de souscrire un contrat au nom de la copropriété… nous nous sommes rendus compte que le syndic a été mis à l’écart de toutes les décisions prises par le conseil syndical a commencé par son organisation. Si le conseil syndical à des éléments probants pour souhaiter le changement de syndic nous pouvons tout à fait le comprendre et souhaitons les connaître. Néanmoins la gestion appliquée à ce jour par le conseil syndical met en péril la gestion globale de la copropriété car les syndics qui en a le mandat de gestion (par vote de l’assemblée générale nous le rappelons), ne peut plus l’exercer. Cela signifie que le conseil syndical fait entrave à la gestion de ce dernier est donc à celle de la copropriété et que nous payons pour. La copropriété n’a pas à subir et à payer les différends qui opposent certains membres du conseil syndical avec le syndic… »

Un courrier d’avertissement en date du 3 décembre 2019 de la SAS [10] à Mme [K] qui fait état de tâches qui lui incombent et qui ne sont réalisées que partiellement et qui fait état du constat d’huissier du 16 septembre 2019 et du « planning de nettoyage des montées tel que prévu et affiché dans les montées » et qui reprend les éléments du constat demandant à Mme [K] d’appliquer son contrat de travail et de respecter les plannings de nettoyage qu’elle a modifié unilatéralement en changeant les jours de nettoyage et en supprimant un passager pour la montée C .

Le dépôt de plainte pour harcèlement moral de Mme [K] le 19 juin 2020, auprès des services de police de [Localité 6] mettant en cause la SAS [10] et Mme [V] et mme [B], présidente du conseil syndical, Mme [K] évoquant avoir été espionnée, Mme [B] ayant raconté qu’elle travaillait au noir, et la SAS [10] lui reprochant de ne pas faire son travail et évoquant des changements de plannings constants

Le dépôt d’une main courante auprès des services de police de [Localité 6] de la part de Mme [K] en date du 5 août 2020 pour faits perturbateurs et indésirables.

Un mail sans date précisée et sans destinataire précisé de M. [R] (ancien responsable service copropriété) qui énonce que plusieurs lettres recommandées ont été adressées par le conseil syndical aux employés pour leur demander de se rendre à un rendez-vous la semaine suivante chez Mme [B] avant de revenir sur les document remis (entretien professionnel, nouvelle classification) et de le leur expliquer, que le conseil syndical demande à M. [G] de changer ses horaires pendant la période d’ouverture de la piscine 17H30 à 20h30 du lundi au vendredi repos le samedi et de 8H à 9H15 le dimanche, qu’il devrait ainsi fermer la piscine et [5] ferait le nettoyage le samedi pour laisser un jour de repos à l’employé ce qui est obligatoire mais que « les employés sont contre et se plaignent du harcèlement moral du conseil syndical », M. [G] expliquant qu’il fait les mêmes horaires depuis 6 ans. M. [R] rappelle que seul le syndic peut donner des directives aux employés et adresser des documents à signer et indique que l’employeur (compte tenu de la rédaction du temps plein du contrat d'[F]) pourrait imposer le changement d’horaires en restant entre 7 heures et 21 Heures le conseil syndical considérant donc que sa demande est valable. Il précise que le syndic fait blocage et que lui refuse de le faire, que le CS l’écarté de ce travail, ne l’a pas informé des démarches et que ce sont les employés qui lui ont fait part des visites à la loge… indiquant que « le problème est que les employés sont aujourd’hui sous traitement et prêt à partir ».

Un mail sans date et sans destinataire précisé de M. [R], aux termes duquel il indique adresser la copie du mail encore reçu de Madame [B], qu’il a obtenu que les employés conservent leurs horaires et que Mme [B] et M. [L] insistent pour que [5] soit mandaté pour le samedi 5indiquant « je vous laisse lire leurs menaces », Mme [B] lui reprochant de laisser la copropriété dans une situation illégale du point de vue du droit social et indique qu’il a peur qu’elle dénonce la compris qui était sur ce point juste pour qu’il soit mis à défend défaut.

Le mail de Mme [B] à M. [R] en date du 4 août 2017 aux termes duquel elle indique que le conseil syndical apprécie son intervention auprès de Monsieur [G] afin qu’il ferme la piscine le soir, par contre il ne les a pas renseignés sur la réaction de celui-ci sur son repos hebdomadaire du samedi et « qu’en effet le conseil syndical pour respecter la législation du travail a décidé de laisser les samedis libres à M. [G] ce qui signifie qu’il ne travaillera plus les samedis et en particulier le matin au nettoyage de la piscine. Par conséquent le conseil syndical avait prévu l’intervention d’un prestataire afin de préparer la piscine le samedi matin et ce pour des raisons sanitaires évidentes. Ces décisions du conseil syndical sont motivées par l’urgence de respecter le droit du travail et la santé des résidents. Vous avez annulé l’intervention du prestataire le samedi matin. Le conseil syndical est catégoriquement opposé à ce que Monsieur via l’intervienne sur la piscine le samedi. La seule alternative qu’il reste conseil syndical sera donc de fermer la piscine tous les samedis jusqu’au 17 septembre. Le syndic sera le seul responsable devant les propriétaires de cette restriction imposée aux résidents. »

Des plannings de nettoyage signés par Mme [K] et son compagnon de juin 2020 à septembre 2020.

Les entretiens annuels du 22 juin 2017 et du 12 septembre 2019

Il est constant que Mme [B] a été élue présidente du conseil syndical en 2017 et que Mme [V], est la représentante de la SAS [10] devenu syndic du syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" depuis mars 2018.

Il ne ressort pas des éléments susvisés la démonstration que Mme [K] a été dérangée pendant son arrêt de travail pour ouvrir le portail à Mme [B] ni qu’il lui a été fait « des injonctions et demande humiliantes » notamment le fait de devoir ramasser des déjections canines comme conclu, cette tâche ressortant uniquement des plannings des taches dans le cadre de l’entretien des espaces verts et des allées et Mme [K] s’étant refusée à opérer cette tâche en le mentionnant expressément de manière manuscrite sur le planning de chaque montée d’immeuble estimant que cela ne relevait de ses missions.

S’agissant de la modification alléguée unilatérale de ses horaires de travail par l’employeur, s’il ressort des éléments du débat qu’il existe un différend entre l’employeur et la salariée s’agissant des plannings de nettoyage des bâtiments, l’employeur accusant également la salariée de les avoir unilatéralement modifiés et réduits et de ne pas les respecter malgré les consignes données, ce grief (et le respect partiel des missions) ayant donné lieu à un avertissement, il n’est pas démontré que l’employeur aurait modifié ou tenté de modifier les horaires de travail de Mme [K]. Ce fait n’est donc pas établi.

S’agissant de l’augmentation subit de ses missions, si là encore un différend existe entre l’employeur et Mme [K] s’agissant de la bonne réalisation des missions entrant dans ses obligations contractuelles, Mme [K] ne démontre pas que ses missions aient unilatéralement été augmentées par le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]".

Si Mme [K] indique avoir reçu de nombreuses lettres recommandées de la part de la SAS [10] avant sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, elle ne le démontre pas.

S’agissant de l’existence d’un« véritable acharnement sur sa personne » réalisé par Mesdames [B] et [V] comme allégué, il doit d’abord être rappelé que l’intervention d’un huissier de justice permet de garantir l’objectivité des constatations et s’il ressort des procès-verbaux de constats d’huissier de 2019 et 2020 que Mme [V], représentante de la SAS [10], chargée de la gestion de la copropriété pour le compte du syndicat de la copropriété "[Adresse 9]", était valablement et effectivement présente lors des constatations de l’huissier sur l’état de propreté ou de saleté de la copropriété, aucun élément inadapté n’est relevé de sa part dans ces documents à l’encontre de Mme [K], le seul fait d’indiquer les règles de la copropriété, que certaines missions relèvent selon elle du travail des employés d’immeuble étant insuffisant à constituer de « l’acharnement », l’huissier précisant toujours de manière impartiale lorsque des éléments sont avancés par Mme [B] et quand des éléments sont constatés par lui (plus photographies jointes). Le fait de passer des lingettes sur les parties communes constituant uniquement le moyen de déterminer sur les photographies l’état de propreté des surfaces sans déloyauté. Par ailleurs l’avertissement adressé à Mme [K] en date du 3 décembre 2019 entre dans les pouvoirs de direction de l’employeur.

Les seules déclarations des copropriétaires qui se contentent de reprendre les propos de Mme [K] sur l’existence d’un harcèlement moral à son encontre et ne font pas état de faits constatés sont par conséquent insuffisamment probants.

Il ne résulte enfin pas des entretiens annuels de Mme [K] des 22 juin 2017 et 12 septembre 2019 de remarques ou dénonciations de la part de Mme [K] de faits pouvant relever selon elle du harcèlement moral de la part de membres du conseil syndical, du syndic ou du syndicat des copropriétaires de la copropriété « Les volières », alors même que ces entretiens se situent aux dates auxquelles Mme [K] indique subir du harcèlement moral. Mme [K] mentionne même expressément dans l’entretien annuel de 2017 ne pas rencontrer de problèmes y compris avec sa hiérarchie alors qu’elle n’hésite pas à évoquer des reproches de la part de résidents non référents et de rumeurs colportées, l’employeur lui demandant de les lui signaler et prévoyant la préparation d’une affiche pour rappeler la nécessité de respecter la vie privée des employés. Il résulte en revanche de cet entretien de 2017 des interrogations de l’employeur s’agissant du planning des tâches et des menues réparations et le rappel de la règlementation s’agissant de l’exercice par la salariée d’une autre activité rémunérée, puis de l’entretien de 2019, la mention de la part de l’employeur d’une demande de la part des copropriétaires d’amélioration des prestations de nettoyage.

Si Mme [K] établit en revanche le fait qu’elle a dénoncé au syndic M. [R] le 28 juillet 2017, être victime de faits de harcèlement moral de la part du nouveau conseil syndical et que l’employeur ne verse aucun élément justifiant avoir mis en 'uvre ensuite de mesures afin d’éclaircir la situation dénoncée, ce seul élément unique établi mais non suivi d’autres alertes jusqu’en 2019, le compte rendu d’entretien de septembre 2019 ne faisant par ailleurs pas état de faits de harcèlement moral, ne permet pas de présumer que Mme [K] a subi des agissements répétés de la part de l’employeur pouvant caractériser du harcèlement moral par voie de confirmation du jugement déféré.

Les différends existants manifestement entre l’employeur et Mme [K] sur la bonne exécution du contrat de travail par la salariée et l’exercice du pouvoir de direction de la part du syndicat des copropriétaires de la copropriété « Les volières » ne constituent dès lors pas des faits pouvant caractériser du harcèlement moral.

Il convient de débouter Mme [K] de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [K] soutient à titre principal que son licenciement est nul car fondé sur le harcèlement moral et à titre subsidiaire qu’il est dénué de cause réelle et sérieuse.

Elle expose que les copropriétaires étaient très satisfaits de ses services et de ceux de son compagnon et qu’elle n’a eu aucun soucis pendant de nombreuses années jusqu’à la prise de fonction de la SAS [10] en 2017 dirigée par Mme [V] et de manière abusive de la part de Mme [B], présidente du conseil syndical. Une forte pression a été exercée contre eux engendrant une dépression réactionnelle et plusieurs arrêts de travail. L’huissier de justice a été mandaté alors qu’elle était en congés et il a été dicté par la SAS [10]. Ces constats constituant des preuves déloyales devant être écartés des débats.

Le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" soutient pour sa part que rapidement après sa désignation, le nouveau syndic a constaté la saleté anormale des parties communes de la copropriété dont les occupants se plaignaient. En septembre 2018, Madame [V] a été contrainte de demander aux couples de concierges de fournir un travail plus approfondi de ménage dans les parties communes, y compris les extérieurs et de rétablir leur propreté mais que la situation des parties communes ne va nullement s’améliorer. Le 13 mai 2019,un courrier de mise en garde est adressé à chacun des deux employés dans lequel les manquements constatés sont exposés. Le 28 mai 2019, une réunion est organisée entre le syndic, la président du conseil syndical (Mme [M]) et les deux salariés. Le même jour, Madame [V] a montré aux employés plusieurs zones particulièrement sales de la copropriété à reprendre et leur a rappelé le travail qui devait être fait. Des plannings précisant les tâches à effectuer dans chaque immeuble pour en assurer la propreté ont été discutés et remis en mains propre aux salariés et affichés dans chaque bâtiment. Le 12 septembre 2019, un entretien professionnel a été réalisé avec chaque salarié par le syndic en présence de la présidente du conseil syndical. Il leur a été demandé notamment d’améliorer leurs prestations de ménage, d’assurer l’entretien de l’immeuble et des extérieurs, le nettoyage des locaux vide-ordures des étages, la reprise des locaux à poubelles. Devant la persistance de l’état de saleté des locaux communs, le syndicat a été contraint de faire constater cette situation par huissier de justice le 16 septembre 2019 dans les parties communes des cinq immeubles alors que les salariés étaient en congés payés depuis le 16 septembre jusqu’au 22 septembre. Le 11 octobre 2019, Madame [V] a adressé un mail aux salariés avec une liste des tâches à accomplir. Le 14 octobre 2019, les employés ont indiqué que de leur propre initiative, ils avaient changé les plannings ayant décidé de ne pas nettoyer le bâtiment C deux fois par semaine comme demandé mais une seule fois au motif qu’il est plus petit. Le 3 décembre 2019 un avertissement a été notifié à Mme [K] avec le constat d’huissier en pièce jointe. Quelques semaines après le retour de la salariée à son poste de travail à la suite du confinement, le syndic a constaté que l’état des parties communes ne s’était pas amélioré malgré l’avertissement du 3 décembre 2019. Une nouvelle réunion a eu lieu le 18 juin 2020 en présence des employés et le syndic a été contraint d’exiger que les deux concierges respectent leur mission à nouveau. Des plannings ont été fournis chaque semaine aux employés pour les aider à organiser leurs tâches. Devant l’absence d’amélioration le syndic a été contraint de nouveau de faire constater l’état des parties communes par constat d’huissier du 14 septembre 2020 alors que les salariés avaient planifié leur congé à partir du 14 septembre 2020 mais quitté les lieux le dimanche 13 septembre sans en informer le syndic.

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié après une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, qui doit se tenir 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise ne main propre de la lettre de convocation. Cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d’un comportement imputable à un salarié n’est pas subordonné à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre.

Toutefois, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans le délai de 15 jours suivant la notification du licenciement

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [K] en date du 22 octobre 2020 qu’il lui est reproché que malgrè un avertissement en avril 2019 et un nouvel avertissement en décembre 2019 :

Les tâches fixées dans le planning sur 12 semaines élaboré à la suite de l’avertissement de décembre 2019 pour récupérer les travaux délaissés mais nécessaires et inhérents au poste occupé n’ont pas été respectées et que l’état de la copropriété est bien en dessous de ce qu’il devrait être. Il est constaté le 14 septembre 2020, sol du sous-sol et séchoirs sales, grilles d’aération dans séchoirs et caves sales, huisseries des locaux techniques et local vélo sales, angles des espaces communs sales, locaux poubelles évidents ordures sales, plaintes, rampes d’escaliers, portes ascenseurs, limons d’escalier, rampes extérieures sales, traces sur les murs, plans non arrosés, conformément au contrat de travail prévoyant non seulement du dépoussiérage mais des tâches de nettoyage et de lavage

Le non-respect du planning affiché dans les montées visant à atténuer le mécontentement des occupants

Le défaut de fourniture d’informations sur le non-respect du règlement intérieur par les occupants et qui impacte ses tâches de nettoyage

Un cahier de conciergerie vide faute de signalement servant à pallier les difficultés dans l’exécution de ses missions

La critique du travail du syndic et du conseil syndical auprès de certains copropriétaires

Suite à la demande de précision de Mme [K] en date du 4 novembre 2020, le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" lui a précisé par courrier du 13 novembre 2020, les éléments reprochés suivants :

S’agissant des tâches partiellement réalisées ou non effectuées, il lui est transmis le constat d’huissier du 14 septembre 2020 où est repris l’ensemble des points défaillants concernant le nettoyage de la copropriété constituant les tâches principales du contrat de travail

S’agissant du refus d’exécuter les consignes données par le syndic, le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" donne deux exemples de travaux entrant dans ses attributions et non effectués malgré plusieurs demandes à savoir : « poser des affiches sur les véhicules systématiquement mal stationnés et poser des affiches sur les vélos accrochés aux gardes corps démontés alors qu’ils abîment la peinture »

S’agissant du non-respect du règlement de copropriété et du règlement intérieur par les habitants, il est précisé qu’il est reproché à la salariée de « ne pas informer ni mettre en place les actions nécessaires pour faire cesser le bruit jusqu’à tard dans la nuit par des locataires dans la montée D cet été, l’entrepôt d’encombrant dans le local poubelle du bâtiment D et l’entrepôt d’objets dans les parties communes du séchoir du bâtiment E, (…) »

S’agissant du cahier de conciergerie, aucune inscription des tâches effectuées

S’agissant des critiques à l’encontre du travail du syndic et du conseil syndical, il lui est reproché un dénigrement auprès des entreprises qui interviennent sur la copropriété, de fausses informations données aux copropriétaires, et de mauvaises informations données à l’entreprise qui la remplace durant ses congés générant des mécontentements des habitants.

Mme [K] a été embauchée en 2011 par le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" le 3 mai 2011 en contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de gardienne principale à hauteur de 23 heures par semaine. Il est précisé dans ce contrat que Mme [K] s’engage à se conformer aux instructions de la direction concernant les conditions d’exécution du travail à respecter les horaires de travail pratiqués par l’entreprise. Il est également mentionné que ses fonctions sont notamment celles qui ont été détaillées lors de son entretien d’embauche et qui sont reprises dans une annexe ci-jointe. Toutefois aucune annexe n’est versée au contrat de travail par les parties. Il doit être noté que M. [G], compagnon de Mme [K], a été également employé à la même date en qualité de gardien principal à temps complet par le même employeur et qu’ils sont tous les deux hébergés dans un logement de fonction au sein de la copropriété. Les fonctions des deux salariés étant dès lors en partie communes s’agissant du nettoyage et de l’entretien des parties communes de la copropriété mis à part l’entretien de la piscine qui ne relève pas des fonctions de Mme [K].

Si l’employeur conclut que le nouveau syndic a constaté « rapidement après sa désignation la saleté anormale des partes communes de la copropriété dont les occupants se plaignaient », il ne justifie pas des plaintes de copropriétaires à cette date.

Toutefois dans l’entretien annuel de Mme [K], qui s’est déroulé antérieurement à la nomination de la SAS [10] en date du 22 juin 2017, il est évoqué le fait que « le conseil syndical a du mal à cerner le planning des tâches et de menues réparations » et il est demandé à Mme [K] dans le cadre d’un plan d’action de « noter durant une semaine à chaque saison-en janvier, avril, juillet et octobre- son emploi du temps et ses heures passées ».

Par courrier adressé à Mme [K] le 13 mai 2019, Mme [V] de la SAS [10] lui fait part de « remarques sur le travail à effectuer » à la suite « d’un certain nombre de dysfonctionnements constatés dans l’exercice des tâches lui incombant (voitures mal stationnées, vélos accrochés aux mains courantes…) et « faisant partie des attributions du contrat de travail » de manière très précise (… « nettoyage des montées : il était convenu que vous feriez les montées deux fois par semaine il est important d’effectuer toutes les tâches en priorité et de respecter le planning convenu pour que les copropriétaires puissent s’y retrouver…, rester neutre dans vos propos vis-à-vis des copropriétaires et locataires ne sortent d’éviter toute polémique » précisant « qu’une réunion serait organisée afin de fixer les tâches et plannings de chacun de manière à être le plus efficace possible » et lui demandant de mettre tout en 'uvre pour corriger ces constats « faute de quoi nous nous verrons dan s’obligation de prendre des mesures contraignantes ».

Il n’est pas contesté que M. [G] a reçu un avertissement en avril 2019 et un nouvel avertissement en décembre 2019 s’agissant de manquements dans l’exécution de ses tâches principalement concernant le défaut de propreté des parties communes sans que ces documents ne soient produits aux débats. Le courrier de licenciement reprend l’existence de ces avertissements à titre de simple information pour indiquer que les manquements ont malgré tout perduré et donc il n’y a pas lieu de considérer que M. [G] aurait déjà été sanctionné pour les mêmes faits et que le pouvoir disciplinaire de l’employeur serait épuisé.

Mme [K] indique d’ailleurs dans le cadre de sa plainte devant les services de police pour harcèlement moral en date du 19 juin 2020 qu’à la suite de sa nomination au conseil syndical, Mme [B] a voulu changer leur manière de travailler et que la SAS [10] leur (elle et son compagnon M. [G]) reprochait de ne pas faire correctement leur travail.

Mme [K] ne conteste pas que des réunions ont ensuite été tenues avec l’employeur et que des plannings ont été établis et lui ont été remis en juin 2019 ainsi qu’à son compagnon M. [G] précisant les tâches à effectuer dans chaque immeuble et affichés pour chaque montée. Elle produit d’ailleurs ces plannings dont certains annotés de sa main par exemple de son refus de ramasser les déjections canines dans le cadre du nettoyage des pelouses et des allées de la copropriété.

Il ressort de l’entretien professionnel de Mme [K] en date du 12/09/2019 que l’employeur lui fait part des « améliorations des prestations de nettoyage demandées par les propriétaires » et lui fixe l’objectif « d’entretenir l’immeuble en bon père de famille c’est-à-dire comme s’il lui appartenait ». Il lui est également demandé expressément de vérifier l’état du local poubelles qui est à reprendre et de nettoyer les locaux vide-ordures. Mme [K] mentionnant dans les actions positives de l’année « passer à deux nettoyages des montées par semaine » et indiquant que l’année s’est bien passée et qu’elle n’a rien à signaler.

Il résulte du Procès-Verbal d’huissier du 16 septembre 2019, alors que Mme [V] y fait préciser que les employés sont partis en congés le vendredi 13 septembre 2019, soit trois jours avant, que les parties communes à l’intérieur des immeubles de la copropriété sont sales voire très sales (ascenseur, montées d’escaliers, séchoirs, vide ordures ( asticots vivants su sol, détritus, mégots, vide-ordures maculés de traces d’éclaboussures ainsi que sur les murs des couloirs, rampes d’escaliers noires de crasse ainsi que les rebords de fenêtres, les huisseries, les sols, les poignées de portes voire très sales, taches au sol dans les locaux poubelles, aérations encrassées, toiles d’araignées, rebords des plinthes très sales, interrupteurs non nettoyés, portes vitrées sales) comme à l’extérieur.

Il ressort des éléments détaillés de ce constat, l’existence d’un état de saleté constaté qui ne peut raisonnablement pas dater de quelques jours du seul fait du départ en congés des employés d’immeuble comme conclu par la salariée, mais bien d’une situation ancienne de défaut d’entretien et de nettoyage satisfaisant de la copropriété.

Par mail du 11 octobre 2019, la SAS [10] rappelle à M. [G] la conversation avec sa femme à la suite du Procès-Verbal d’huissier susvisé ainsi que la liste des tâches à entreprendre par les deux employés à savoir : « nettoyage des marches d’escalier, nettoyage des mains courantes en bois et métal, poussière dans les séchoirs, plinthes poussiéreuses, porte en verre sur palier sales, enlèvement des coulures sur dévidoirs, enlèvement des traces sur les murs, seuils des portes ascenseur sales (parties métalliques surtout) et nettoyage des angles dans la cabine ascenseur et des plinthes ».

Il lui est également demandé de reconfirmer les jours de nettoyage des montées.

Par mail du 14 octobre 2019, M. [G] répond que s’agissant des jours de nettoyage comme suit « bonjour les jours de nettoyage sont : lundi bat a complet et aspirateur, bat e mardi bat b complet aspirateur bat d mercredi bat c complet. jeudi bat d complet aspirateur bat b. vendredi bat e complet aspirateur bat a »), ce dont il ressort que Mme [K] (et M. [G]) n’a pas suivi les consignes qu’elle rappelle elle-même dans son entretien de septembre 2019 à savoir deux nettoyages des montées par semaine.

Par courrier du 3 décembre 2019, le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" a adressé à Mme [K] un nouvel avertissement dont il ressort que « la copropriété n’est toujours pas entretenue comme il convient malgrè le courrier qui lui a été adressé le 13 mai 2019 », et au vu du constat d’huissier du 16 septembre 2019, que « le planning de nettoyage des montées tel que prévu et affiché n’est pas respecté et que Mme [K] a modifié de manière unilatérale et sans concertation ni accord de la copropriété changeant les jours de nettoyage et en supprimant un passage pour la montée C », l’employeur demandant à la salariée de respecter son contrat de travail et les plannings de nettoyage. Il lui est également rappelé qu’il entre dans ses attributions de faire respecter le règlement de copropriété auprès de toute personne ne le respectant pas, de trouver les personnes qui y contreviennent pour le leur expliquer jusqu’à ce qu’ils appliquent la règle (jardinière sur balcon, encombrant dans les parties communes, stationnement abusif des voitures, motos et vélos, déjections canines').

Il n’est par ailleurs pas contesté que des plannings sont fournis chaque semaine à Mme [K] et son compagnon détaillant les tâches précises à effectuer (exemple : «  Bâtiment A… nettoyage de l’entrée : sol, portes, boites aux lettres et vitres, balayage local poubelle et local vide ordures + serpillière à la javel, nettoyage du perron : balayage et enlèvement des tâches, nettoyage de l’intérieur de la cabine d’ascenseur : rainure, porte, platine à bouton, chromes et vitres… ») et à remplir (« Fait ») afin de s’assurer de leur bonne exécution, étant rappelé que Mme [K] a mentionné sur ceux-ci de manière manuscrite, s’agissant du nettoyage des pelouses et allées, qu’elle avait déjà dit oralement qu’elle ne ramasserait pas les excréments.

Il ressort de l’ensemble des plannings ainsi versés aux débats par les parties que les consignes données par l’employeur visent l’exécution de tâches de nettoyage et d’entretien de la copropriété qui ressortent des missions classiques et habituelles à réaliser par des employés d’immeuble, y compris le ramassage des déchets et déjections dans les parties extérieures de la copropriété.

Il résulte du Procès-Verbal d’huissier du 14 septembre 2020 alors que Mme [V] y fait préciser que les employés sont partis en congés le vendredi 11 septembre 2020, soit trois jours avant, que les parties communes à l’intérieur des immeubles de la copropriété sont sales voire très sales comme pour le constat réalisé un an auparavant dans les mêmes conditions.

Le fait que certains copropriétaires (sur un très grand nombre de copropriétaires) attestent se suffire du travail de nettoyage des gardiens ne contredit pas les éléments objectifs constatés à deux reprises par le commissaire de justice à deux années d’intervalle. L’employeur produisant pour sa part des attestations contraires.

Il en résulte que malgré les rappels et l’avertissement de mai 2019 et les consignes précises notamment sous forme de plannings détaillés mises en 'uvre par l’employeur, Mme [K] a non seulement refusé de respecter une partie des consignes de l’employeur s’agissant par exemple de la fréquence de nettoyage de certains bâtiments (deux fois par semaine et nettoyage et non uniquement passage de l’aspirateur) et les jours de nettoyage mais n’a pas assuré avec diligence sa mission d’entretien et de nettoyage de la copropriété. Ce grief est établi.

S’agissant du grief relatif au défaut de fourniture d’informations sur le non-respect du règlement intérieur par les occupants qui impacte ses tâches de nettoyage, il n’est versé aucun élément par la salariée justifiant qu’elle a effectivement respecté les consignes, comme prévu au contrat de travail à ce sujet ni qu’elle ait rempli le cahier de conciergerie par des signalements servant à pallier les difficultés dans l’exécution de ses missions contrairement à ce qui est reproché par l’employeur. Ces griefs sont établis.

Sur le grief relatif à la critique du travail du syndic et du conseil syndical auprès de certains copropriétaires, le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" ne verse aucun élément en justifiant. Ce grief n’est pas établi.

Il convient dès lors de juger que compte tenu du temps laissé à la salariée par l’employeur pour assurer la bonne exécution de ses obligations contractuelles, les rappels, avertissements et précisions données quant à la bonne réalisation des missions, le non-respect réitéré de celles-ci et le refus des consignes que ces faits établis constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement par voie d’infirmation du jugement déféré. Il convient dès lors de débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [K], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de l’instance et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer au syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" la somme de 300 € et à la SAS [10] la somme de 300 € au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande au titre du harcèlement moral et de la demande de nullité de son licenciement

L’INFIRME, pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

MET hors de cause la SAS [10],

DEBOUTE Mme [K] de l’ensemble des demandes à l’encontre de la SAS [10],

DEBOUTE Mme [K] de sa demande d’écarter des débats les deux constats d’huissier en date des16/09/2019 et14/09/2020,

Y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

LE DEBOUTE de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

CONDAMNE Mme [K] aux dépens de l’instance,

CONDAMNE M Mme [K] à payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 300 € à le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 9]" et 300 € à la SAS [10] au titre des frais de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 29 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente