GLQ/KG

MINUTE N° 25/670

Copie exécutoire

aux avocats

le 19 septembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00774

N° Portalis DBVW-V-B7H-IAP7

Décision déférée à la Cour : 17 Janvier 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANT :

Monsieur [Z] [R]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Sophie MOYON-VIRELIZIER, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

La S.A.S. PAPETERIE [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 402 96 5 2 97

ayant siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Loïc RENAUD, avocat à la Cour

plaidant : M^e Franck KLEIN, avocat au barreau d’Epinal

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Mai 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Claire BESSEY

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

****

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S. PAPETERIES DE [Localité 3] a embauché M. [Z] [R] en qualité de délégué commercial à compter du 18 novembre 1991.

Le 23 juillet 2019, la société PAPETERIES DE [Localité 3] a notifié à M. [R] un avertissement.

Par courrier du 19 mars 2020, la société PAPETERIES DE [Localité 3] a convoqué M. [R] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 02 avril 2020.

Par courrier du 21 avril 2020, la société PAPETERIES DE [Localité 3] a notifié à M. [R] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 1er février 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [R] de ses demandes de remise d’une attestation Pôle emploi rectifiée, de rappels de salaires, d’indemnité de licenciement et d’indemnités compensatrices de préavis, d’indemnisation du préjudice moral distinct, d’indemnisation du harcèlement moral, d’indemnisation du préjudice résultant du non-respect de l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux, d’indemnisation du manquement à l’obligation de formation, d’indemnisation du versement tardif des indemnités de prévoyance, de crédit du compte personnel de formation,

— débouté la société PAPETERIES DE [Localité 3] de sa demande reconventionnelle et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [R] aux dépens.

M. [R] a interjeté appel le 17 février 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 16 mai 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2023, M. [R] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement est nul, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société PAPETERIES DE [Localité 3] au paiement des sommes suivantes :

* 59 454,36 euros à titre de rappel de salaires,

* 9 809,46 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis, outre 980,94 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente au préavis,

* 19 823,15 euros à titre de solde sur l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 210 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

* 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation,

* 2 000 euros à titre de dommages intérêts du fait du versement tardif des indemnités de prévoyance,

* 6 000 euros au titre des frais de première instance et 6 000 euros au titre de la procédure d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise d’une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée sur la date d’embauche,

— condamner la société PAPETERIES DE [Localité 3] à créditer son compte personnel de formation de 3 000 euros,

— condamner la société PAPETERIES DE [Localité 3] aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 juillet 2023, la société PAPETERIES DE [Localité 3] demande à la cour de :

— rejeter l’appel de M. [R],

— déclarer son appel incident recevable et bien fondé,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions.

Statuant à nouveau, elle demande à la cour de condamner M. [R] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 5 000 euros pour la procédure de première instance et de 6 000 euros pour la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire

Sur la prescription

Vu l’article 954 du code de procédure civile,

La société PAPETERIES DE [Localité 3] soulève dans ses conclusions la prescription de la demande de rappel de salaire. Force est de constater toutefois que, dans le dispositif de ses conclusions, elle ne demande pas à la cour de déclarer cette demande irrecevable mais sollicite uniquement la confirmation du jugement qui a débouté le salarié sur ce point. Il convient en conséquence de constater que la cour n’est pas saisie de cette fin de non-recevoir.

Sur le bien-fondé de la demande

Il résulte du courrier du 07 mai 2015 que l’employeur a sanctionné M. [R] d’une rétrogradation qui s’est traduite par une réduction des responsabilités, à savoir le retrait de la clientèle des grands distributeurs, assortie d’une baisse de la part fixe de la rémunération mensuelle de 1 651,51 euros brut. M. [R] a donné son accord à cette rétrogradation le 18 mai 2015.

À l’appui de sa demande, M. [R] considère que cette réduction de rémunération s’analyse en une sanction pécuniaire prohibée par l’article L. 1331-2 du code du travail. Il convient toutefois de constater que la rétrogradation est une sanction spécifique distincte des sanctions pécuniaires prohibées dès lors qu’elle entraîne une modification du contrat de travail et des fonctions qui a été acceptée par le salarié, ce que M. [R] ne conteste pas.

Par ailleurs, si M. [R] soutient que cette rétrogradation ne se serait pas accompagnée d’une modification de son poste, il ne produit aucun élément pour justifier de cet élément qui ne peut se déduire de l’absence de contestation par l’employeur, qui s’est contenté d’opposer la prescription de la demande, ni de l’absence de modification des mentions relatives à l’emploi de délégué commercial, à l’affectation « 8 281 » ou à la classification « NB/E1 » figurant sur les bulletins de paie.

Au vu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaire et de sa demande d’un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement calculée après intégration de ce rappel de salaire.

Sur l’obligation de formation

M. [R] reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation en ne lui faisant bénéficier d’aucune formation pendant la durée du contrat de travail. Il soutient que cette absence de formation ne lui aurait pas permis de mettre en avant une actualisation de ses connaissances dans le cadre d’une recherche d’emploi.

La société PAPETERIES DE [Localité 3] justifie toutefois d’actions organisées en 2012 et en 2013. Si M. [R] ne conteste pas avoir participé à ces actions, il soutient qu’il ne s’agissait pas de formation. Il ne produit toutefois aucun élément à l’appui de cette allégation alors qu’il résulte des pièces produites par l’employeur que ces actions relèvent bien de la formation continue. M. [R] ne produit en outre aucun élément susceptible de démontrer la réalité du préjudice allégué. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de la demande formée à ce titre.

Sur l’absence d’entretien professionnel obligatoire

Si M. [R] conteste la réalité des convocations relatives à des entretiens professionnels produites par l’employeur, l’existence de ces entretiens est confirmée par l’attestation établie par l’assistante de direction qui témoigne que les agents de maîtrise, cadres et délégués dont M. [R] étaient conviés chaque année à un entretien professionnel sauf au cours des années 2017 et 2018.

La société PAPETERIES DE [Localité 3] démontre donc que M. [R] a fait l’objet d’entretiens professionnels au cours des six années précédant la rupture du contrat de travail et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de la demande formée à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [R] invoque les différentes sanctions dont il a fait l’objet entre 1991 et 2019. Il justifie à ce titre qu’il a reçu trois courriers comportant un rappel de ses obligations et objectifs entre le 17 mai 2011 et le 17 septembre 2012 puis qu’il a fait l’objet des sanctions suivantes :

— le 08 janvier 2013 : une mise à pied de deux jours,

— le 19 juillet 2013 : un avertissement,

— le 19 mars 2015 : un avertissement,

— le 07 mai 2015 : une rétrogradation,

— le 23 juillet 2019 : un avertissement.

M. [R] démontre également que la procédure de licenciement a été initiée le 19 mars 2020, alors que le salarié avait été hospitalisé du 04 au 12 mars 2020 et qu’il était toujours placé en arrêt de travail.

M. [R] établit également que le véhicule de fonction mis à sa disposition par l’employeur avait atteint un kilométrage important (370 000 km). Il ne fait en revanche état d’aucun élément permettant de considérer que cette situation aurait eu une incidence sur son activité professionnelle, étant relevé qu’il ne justifie s’être plaint de cette situation que dans un courrier du 31 octobre 2019, alors qu’il résulte des pièces produites que l’employeur a procédé à la commande d’un nouveau véhicule le 12 avril 2019, suite à une demande de M. [R] en date du 19 mars 2019. Cet élément apparaît dès lors étranger à toute situation de harcèlement moral.

De même, le fait d’avoir été chercher le dirigeant de la société à son domicile le 16 octobre 2018 pour participer avec lui à un rendez-vous professionnel apparaît sans lien avec une situation de harcèlement moral.

Ainsi, parmi les éléments matériellement établis, seuls ceux relatifs aux différents courriers et sanctions disciplinaires et à la procédure de licenciement sont susceptibles, pris dans leur ensemble, de laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Les parties produisent trois courriers adressés par l’employeur le 17 mai 2011, le 09 février 2012 et le 17 septembre 2012, qualifiés d’avertissements par le salarié. Dans le premier, l’employeur lui rappelle ses obligations quant à la préparation et au nombre de visites ainsi qu’aux rapports à adresser rapidement au responsable du bureau commercial. Le 09 février 2012, il lui demande de dynamiser son action de prospection et de respecter les objectifs de visite. Dans le courrier du 17 septembre 2012, l’employeur reproche à M. [R] de ne pas avoir progressé dans sa mission de prospection, dans l’animation et le développement de son portefeuille en demandant qu’il soit désormais présent au siège de l’entreprise pendant la journée qu’il passait à son domicile pour travailler plus efficacement avec le bureau commercial.

M. [R] ne contestera ces courriers que le 02 octobre 2012 en expliquant qu’il se conforme aux directives données et qu’il effectue au moins deux visites en clientèle par jour. Si aucune des parties ne produit le planning des visites réalisées à l’époque par le salarié, ces rappels d’obligations et d’objectifs ainsi que la demande d’être présent un jour par semaine au siège de l’entreprise, mesure à laquelle l’employeur a finalement renoncé suite aux observations du salarié, ne présentent aucun caractère abusif et relèvent de l’usage du pouvoir de direction par l’employeur.

S’agissant de la sanction du 08 janvier 2013, la société PAPETERIES DE [Localité 3] reprochait au salarié les griefs suivants :

— ne pas réaliser au minimum deux visites en clientèle par jour sur quatre jours par semaine,

— ne pas respecter l’objectif d’une visite minimum par semaine pour les clients des sociétés MANDEURE et EVERBAL, soulignant l’absence de visite pour cette dernière pendant trois semaines consécutives,

— manque de rigueur dans le suivi des rendez-vous,

— modification d’un rendez-vous auprès d’un client important pour des motifs personnels, sans tenir compte des conséquences et sans en informer la responsable du bureau commercial qui devait y participer,

— comportement inadmissible vis-à-vis de collègues.

L’employeur souligne que ces éléments ont été constatés depuis le mois d’octobre 2012 et que des reproches similaires avaient été formulés lors de plusieurs entretiens en 2011 et dans deux courriers en 2012.

M. [R] a sollicité l’annulation de cette sanction par un courrier du 24 janvier 2013, considérant qu’elle n’est fondée sur aucun « fait grave » tout en reconnaissant que les objectifs de visite n’étaient pas toujours respectés, invoquant des problèmes de distance et des difficultés organisationnelles ponctuelles, alors que ces objectifs lui avaient déjà été rappelés à trois reprises au cours des mois précédents. Au vu de ces éléments, l’usage du pouvoir disciplinaire par l’employeur apparaît justifié.

S’agissant de l’avertissement du 19 juillet 2013, l’employeur reprochait au salarié d’avoir attendu près de deux mois pour organiser une rencontre avec un client important qui avait indiqué qu’il refusait la nouvelle grille tarifaire. Le salarié a contesté ce grief dans un courrier du 09 août 2013 en faisant état de ses bonnes relations avec le client concerné. Toutefois, dans un courriel du 30 août 2013, une représentante de cette société a informé l’employeur de multiples griefs quant à la collaboration avec M. [R], lui reprochant un manque de contacts et des délais de réponse aux questions. Elle constate également que l’entreprise a fortement diminué ses commandes sans que cela interroge M. [R] et ajoute qu’elle préfère avoir des contacts avec la responsable du bureau commercial. Lorsque ce courriel a été communiqué à M. [R], celui a indiqué qu’il acceptait le retrait du compte de ce client et qu’il n’y aurait plus de remarques de ses clients à l’avenir. La société PAPETERIES DE [Localité 3] démontre ainsi la réalité du grief et le caractère proportionné de la sanction.

S’agissant de l’avertissement du 19 mars 2015, l’employeur reprochait à M. [R] de n’avoir effectué aucune préparation sérieuse avant une réunion avec la direction commerciale. Dans un courrier du 09 septembre 2014, l’employeur avait pourtant déjà rappelé au salarié que celui-ci devait préparer une analyse des ventes et un plan d’action par client et famille de produit et l’envoyer au plus tard la veille de la réunion. Cet avertissement n’a pas été contesté par le salarié qui se contente, dans ses conclusions, de mentionner un « prétendu manque de préparation d’une réunion commerciale ».

S’agissant de la rétrogradation du 07 mai 2015, la société PAPETERIES DE [Localité 3] reprochait à M. [R] une absence de sérieux dans l’animation de trois sessions de présentation auprès des représentants d’un client important portant préjudice à l’image et à la commercialité de l’entreprise. Force est de constater que M. [R] n’a pas contesté cette sanction et a accepté la rétrogradation.

S’agissant de l’avertissement du 23 juillet 2019, l’employeur constatait un manque de motivation, d’implication et de sérieux de la part de M. [R], lui reprochant d’adresser un planning hebdomadaire sans préciser les rendez-vous annulés, de ne pas envoyer systématiquement de rapport de visite ou d’envoyer avec retard un rapport succinct se limitant à l’énumération de contacts sans autre précision.

L’employeur produit un courriel du 21 mai 2019 dans lequel il rappelle à M. [R] ses obligations en matière de rendez-vous clientèle et constate que, pour deux semaines du mois de mai 2019, sur quatorze rendez-vous, trois ont été annulés sans information de l’employeur et que neuf comptes-rendus sur onze n’ont pas été communiqués.

M. [R] a adressé le 31 octobre 2019 un courrier de contestation de cet avertissement dans lequel il ne remet pas en cause la réalité des griefs mais critique le principe des comptes-rendus de visite qui constituent selon lui un instrument de surveillance permanent destiné à le mettre sous pression. Les différents éléments contenus dans ce courrier, relatifs notamment aux conditions de travail dont se plaint le salarié, ne permettent toutefois pas de considérer que la société PAPETERIES [Localité 3] aurait fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire en tentant de faire respecter par le salarié les obligations relatives au contrôle de son activité qui relève du pouvoir normal de direction de l’employeur.

Au vu de ces éléments, la société PAPETERIES DE [Localité 3] démontre que les multiples courriers adressés au salarié quant au respect de ses obligations et les sanctions disciplinaires dont il a fait l’objet étaient justifiés par des éléments objectifs et qu’ils sont étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable pendant l’arrêt de travail de M. [R], l’employeur produit une attestation d’une assistante de gestion qui a assisté à un entretien entre M. [R] et le dirigeant de l’entreprise le 27 février 2020, à l’issue d’une réunion commerciale. Elle atteste que, lors de l’entretien, l’employeur a demandé à M. [R] d’expliquer les raisons qui l’empêchaient de remplir ses obligations, notamment de rédiger les comptes-rendus de visite ou de préparer les réunions. Elle précise que M. [R] est resté muet pendant tout l’entretien et que l’employeur a fixé une nouvelle rencontre le 10 mars 2020 en proposant au salarié de s’entretenir avec un autre délégué commercial le 06 mars.

L’hospitalisation et l’arrêt de travail de M. [R] à compter du 04 mars 2020 jusqu’au 06 avril 2020 n’ont pas permis la tenue de ces deux entretiens aux dates prévues. La société PAPETERIES DE [Localité 3] fait par ailleurs valoir que l’arrêt de travail correspondait à une maladie simple, qu’il ne faisait pas obstacle à l’engagement d’une procédure disciplinaire et que le motif de cette procédure était antérieur à l’arrêt de travail. Il sera également souligné que l’employeur est tenu à des délais contraints en la matière, ce qui justifie qu’il engage la procédure disciplinaire sans attendre une reprise du travail dont la date était incertaine. Cette décision apparaît dès lors justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Vu l’article L. 4121-1 du code du travail,

M. [R] reproche à l’employeur un manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux. Si la société PAPETERIES DE [Localité 3] ne fait état d’aucun élément pour démontrer qu’elle aurait respecté son obligation en la matière, M. [R] ne justifie quant à lui d’aucun préjudice à ce titre. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Vu les articles L. 1132-1 et suivants et L. 1152-1 et suivants du code du travail,

M. [R] soutient que son licenciement serait lié à son état de santé dont la dégradation serait consécutive au harcèlement moral subi. Il a toutefois été jugé ci-dessus que le harcèlement moral reproché à la société PAPETERIES DE [Localité 3] n’était pas établi.

S’agissant du motif discriminatoire, le fait que la procédure de licenciement ait été engagée alors que M. [R] était placé en arrêt de travail est un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié et il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société PAPETERIES DE [Localité 3] fait valoir que les motifs qui ont justifié le licenciement étaient antérieurs à l’hospitalisation du salarié. Dans la lettre de licenciement, l’employeur rappelle que M. [R] a fait l’objet de mises en garde, d’un rappel des obligations et d’un avertissement notifié le 23 juillet 2019, qu’il a mis en place des réunions mensuelles sur les difficultés rencontrées par le salarié à compter du mois de septembre 2019 mais que ces réunions n’ont pas permis d’amélioration de la situation puisqu’il a au contraire constaté de faux plannings, un nombre insuffisant de visites, des comptes-rendus manquants ou trop succincts et un manque de suivi client traduisant un manque d’implication chronique. L’employeur mentionne à titre d’exemple l’absence de retour vis-à-vis d’un client plus de trois mois après une première visite, des visites inutiles à des clients montrant un manque de sérieux et l’absence de préparation d’une réunion commerciale avec un client le 11 février 2020 au cours de laquelle le salarié n’est pas intervenu.

La société PAPETERIES DE [Localité 3] justifie d’un courriel adressé par un client que M. [R] avait rencontré le 06 septembre 2019 et qui contacte directement l’entreprise le 18 février 2020 parce qu’il souhaite effectuer un test et qu’il n’a pas été recontacté par M. [R].

Il résulte par ailleurs de l’attestation établie par une salariée présente lors d’un entretien organisé le 27 février 2020 que M. [R] a été interrogé par l’employeur sur les raisons qui empêchaient le salarié de remplir ses obligations et que celui-ci n’a apporté aucune réponse à ses demandes. Dans le cadre de la présente procédure, le salarié ne fait pas état d’éléments susceptibles de remettre en cause la réalité de ses carences ou de les justifier.

Il apparaît en outre qu’elles font suite aux multiples rappels adressés au salarié par l’employeur et notamment de l’avertissement du 23 juillet 2019 dans lequel il était déjà reproché à M. [R] un manque de motivation, d’implication et de sérieux.

Au vu des pièces produites par l’employeur, la société PAPETERIES DE [Localité 3] démontre que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’il est, de ce fait, justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande relative à la nullité du licenciement et en ce qu’il a dit qu’il reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des conditions brutales et vexatoires du licenciement

Le seul fait que le licenciement soit intervenu pendant l’arrêt de travail du salarié et le confinement ordonné pendant la crise sanitaire du Covid-19 ne permet pas de démontrer son caractère brutal et vexatoire allégué par M. [R], étant rappelé que la suspension du contrat de travail pour maladie n’interdit pas à l’employeur d’engager la procédure de licenciement. M. [R] ne démontre dès lors aucune faute imputable à l’employeur à ce titre et ne fait pas non plus état d’éléments susceptibles de démontrer l’existence du préjudice dont il sollicite l’indemnisation. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Vu les articles L. 1234-1 et suivants du code du travail,

L’indemnité compensatrice de préavis n’est due que lorsque l’employeur a unilatéralement dispensé le salarié d’exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable (Soc., 28 janvier 2005, pourvoi n° 03-47.403).

M. [R] sollicite une somme de 9 809,46 euros au titre d’un solde d’indemnité compensatrice de préavis. Il résulte toutefois de la lettre de licenciement, des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat que la société PAPETERIES DE [Localité 3] n’a pas dispensé M. [R] d’exécuter le préavis mais que celui-ci a été maintenu en arrêt de travail pendant toute cette période et qu’il a été rémunéré en conséquence. Il n’a par ailleurs été retenu aucune faute de l’employeur permettant de lui imputer l’inexécution du préavis. La société PAPETERIES DE [Localité 3] n’est dès lors redevable d’aucune indemnité compensatrice à ce titre et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande.

Sur la régularisation tardive des indemnités de prévoyance

M. [R] produit des courriels échangés avec l’organisme de prévoyance au cours des mois de mai et juin 2021 desquels il résulte que l’employeur n’a pas transmis à cet organisme la déclaration de l’arrêt de travail du 05 mars 2020. M. [R] ne soutient toutefois pas que la situation n’aurait pas été régularisée ultérieurement et qu’il n’aurait pas perçu les indemnités auxquelles il avait droit. Il ne fait par ailleurs état d’aucun élément permettant de caractériser le préjudice dont il sollicite l’indemnisation et qui résulterait selon lui de cette situation. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la délivrance d’une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée

Dès lors qu’il n’est pas contesté que l’attestation établie par l’employeur comporte une erreur quant à la date d’embauche de M. [R], il convient de faire droit à sa demande et d’ordonner la délivrance par la société PAPETERIES DE [Localité 3] d’une attestation rectifiée, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [R] aux dépens et débouté la société PAPETERIES DE [Localité 3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner M. [R] aux dépens de l’appel. Par équité, il sera en outre condamné à payer à la société PAPETERIES DE [Localité 3] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et sera par ailleurs débouté de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 17 janvier 2023 en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu’il a débouté M. [Z] [R] de sa demande de délivrance d’une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

ORDONNE la remise à M. [Z] [R] par la S.A.S. PAPETERIES DE [Localité 3] d’une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée quant à la date d’embauche ;

CONDAMNE M. [Z] [R] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE M. [Z] [R] à payer à la S.A.S. PAPETERIES DE [Localité 3] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. [Z] [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Conseiller,