ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 07 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02986 – N° Portalis DBVK-V-B7G-POCR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 20/00142

APPELANT :

Monsieur [M] [T]

né le 19 Mars 1989 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté sur l’audience par M^e Marie-Hélène REGNIER de la SELAS FIDAL & ASSOCIES, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

ASSOCIATION [8] MILLE POSSIBLES

prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée sur l’audience par M^e Marie Pierre VEDEL SALLES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Camille DEBAILLEUR, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 03 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [M] [T] a été engagé à compter du 17 septembre 2013, en qualité de moniteur éducateur, suivant contrat à durée indéterminée, par l’association [6] (devenue Association [8]), qui gère l'[5], établissement situé à [Localité 9] qui accueille des enfants en situation de handicap social, et dont l’activité relève de la convention collective des salariés des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par avenants en date des 6 octobre 2017 et 30 mars 2018, le salarié a été successivement promu aux emplois de moniteur adjoint d’animation, puis d’éducateur spécialisé, suite à l’obtention du diplôme d’Etat correspondant.

Convoqué le 29 juillet 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 août suivant, M. [T] a été licencié par lettre recommandée avec avis de réception du 21 août 2020 pour faute grave.

Contestant cette décision, il a saisi le 15 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Carcassonne aux fins d’entendre condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 26 avril 2022, le conseil, après avoir retenu, au vu du dossier et des pièces réunies que M. [T] avait fait preuve d’un comportement inadapté à son emploi et à celui que l’on attend d’un moniteur éducateur, notamment sur les témoignages de violence et d’une punition collective', qu’il 'est légitime que l’employeur a procédé à son licenciement, mais que sur la qualification de la faute, l’association ne prouve pas la faute grave, a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement de M. [M] [T] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association [8] à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  4 208, 44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  420,84 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  7 363, 29 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Déboute M. [T] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, procédure vexatoire et absence d’entretien professionnel,

Condamne l’association à verser 3 000 euros au CPF de M. [T],

Déboute M. [T] sur sa demande de capitaliser les intérêts à compter de la saisine,

Condamne l’association [8] à verser à M. [T] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Le 2 juin 2022, M. [T] a relevé appel de cette décision par voie électronique, qui lui a été notifiée par le greffe le 4 mai 2022.

Par ordonnance rendue le 3 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mercredi 26 février 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 31 janvier 2025, M. [T] demande à la cour de réformer le jugement sauf en ce qu’il a condamné l’association au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi qu’à abonder son CPF, et statuant à nouveau, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  16 833, 76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  4 208, 44 euros net à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

—  6 312, 66 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

—  7 448, 93 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— les intérêts avec capitalisation,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 28 novembre 2022, l’association [8] demande à la cour de réformer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, procédure vexatoire et absence d’entretien professionnel, le confirmer pour le surplus, et statuant à nouveau :

Juger que le licenciement de M. [T] est fondé sur une faute grave,

Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

Le condamner à verser à l’association une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur la cause du licenciement :

La lettre de licenciement pour faute grave du 21 août 2020, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« […] nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, et ceci pour les motifs exposés lors de l’entretien, à savoir:

Votre comportement inacceptable envers les enfants que vous êtes censé accompagner, violence physique et verbale et envers vos collègues en créant un sentiment de terreur.

En effet, le 15 juin 2020, nous avons été informés suite à sa démission par Madame [LS] de faits graves vous concernant. Ces faits l’ont décidé à quitter l’association et ce faisant elle a décidé de briser la loi du silence qui régnait.

Suite à cela nous avons entendus vos collègues de travail, et les graves accusations ont été confirmées.

A travers cette enquête, nous avons découvert que lors d’un transfert en juillet 2019, vous étiez violent envers les enfants accompagnés. En effet, vous les prenez de haut, vous leur parlez mal. Lors de l’activité canoé de ce transfert, vous avez pris violemment un jeune par le cou, l’avez mis à l’écart du groupe et lui avez donné un coup sur la tête.

Vous avez également retourné les chambres des enfants pour chercher une bouteille d’alcool qui s’est révélé être volé par des enfants d’un autre établissement.

Vous avez molesté votre collègue Mme [D] devant les jeunes, le soir avant le début du repas suite à une joute verbale qui a dégénéré.

Dès que vous en avez l’occasion vous jouez à la PlayStation, vous donnez des ordres aux enfants qui sont donc livrés à eux-mêmes et votre éducation est basée sur la terreur insidieuse et n’hésitez pas à sortir les coups 'coco’ pour que le message passe.

Ce comportement n’est pas celui d’un éducateur, vous n’accompagnez pas les jeunes vous les réprimez et vous vous en désintéressez.

Les témoignages que nous avons entendus dans le cadre de l’enquête nous ont aussi effrayé. Vos collègues de travail ont la boule au ventre de venir travailler et n’ose rien dire par peurs de représailles. Vous surveillez les faits et gestes et demandez des comptes si quelqu’un ose se rendre dans le bâtiment où se situe la direction.

Plus grave encore vous avez piraté la boîte mail d’une de vos collègues de travail, Mme [J], et lisez impunément ses mails à son insu.

De tels agissements ne peuvent être tolérés au sein de notre association et imposent une rupture immédiate de votre contrat de travail.

Ce licenciement prend donc effet ce jour, le 21 août 2020, sans indemnité de préavis ni de licenciement. »

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En application du principe 'non bis in idem', dès lors que le salarié a déjà fait l’objet d’une procédure disciplinaire, pour des faits considérés comme fautifs par l’employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement.

L’article L. 1332-4 du même code prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Il convient de reprendre les différents griefs reprochés.

Sur les faits relatifs au transfert du 9 au 12 juillet 2019 :

L’employeur reproche au salarié d’avoir, lors d’un transfert ayant eu lieu au cours de la semaine du 9 au 12 juillet 2019 à la Forge de [Localité 7] :

— molesté Mme [D], sa collègue de travail, également éducatrice, devant les jeunes, le soir avant le début du repas suite à une joute verbale ayant dégénérée,

— avoir été violent envers les enfants accompagnés, et notamment, lors d’une l’activité canoé, avoir pris violemment un jeune par le cou, l’avoir mis à l’écart du groupe et lui avoir donné un coup sur la tête, avoir retourné les chambres des enfants pour chercher une bouteille d’alcool.

Pour preuve de la faute grave reprochée à la salariée, l’association verse aux débats le témoignage de Mme [LS], lequel pour rapporter les propos d’une de ses collègues ne présente pas de force probante, et celui de Mme [P] qui a participé à ce séjour et décrit notamment une scène de violence exercée par M. [T] sur un jeune lors de la sortie canoë et un soir sur la personne de Mme [D], à l’issue d’un jeu ayant dégénéré, en présence des jeunes, le témoin précisant que sa collègue, Mme [D] ne plaisantait pas, observations faites :

— d’une part, que cette dernière, qui a été licenciée concomitamment à M. [T] pour des faits similaires, licenciement définitivement jugé injustifié par le conseil de prud’hommes de Carcassonne, a établi une attestation en faveur de M. [T] contestant toute violence subie de la part de ce dernier à l’occasion de ce séjour,

— et, d’autre part, qu’une enquête de gendarmerie a été diligentée suite à la plainte de Mme [OS], mère d’un mineur ayant participé à ce séjour, dans le cadre de laquelle Mme [P] n’a pas été auditionnée par les enquêteurs, dont le procès-verbal de synthèse est conclu dans les termes suivants : 'de l’enquête effectuée, il n’apparaît aucun élément, ni preuve, ni témoignage permettant d’accréditer la thèse de violences physiques et verbales subies par (le jeune) de la part de M. [T]' (pièce salarié n°34).

En toute hypothèse, il est constant que l’appelant a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, le 10 septembre 2019 pour 'des faits qui se déroulés le 10 juillet 2019", c’est à dire au cours de ce séjour à [Localité 7], dont l’employeur indiquait avoir eu connaissance le 29 août 2019 (pièce salarié n°15), procédure à laquelle l’employeur n’a finalement donné aucune suite.

Compte tenu de l’engagement de cette procédure disciplinaire initiée en septembre 2019 pour des faits ayant eu lieu au cours du même séjour, dont l’association ne justifie pas qu’ils étaient distincts de ceux visés dans la lettre de licenciement comme s’étant produits lors du 'transfert en juillet 2019", ces griefs ne peuvent fonder le licenciement pour faute grave. Les griefs se rapportant au séjour du 9 au 12 juillet 2019 seront donc écartés.

Sur le comportement du salarié vis à vis de ses collègues de travail :

L’employeur reproche au salarié d’avoir, par son comportement, 'crée un sentiment de terreur envers ses collègues qui viennent travailler la boule au ventre, n’ose rien dire par peurs de représailles'. Il lui est notamment reproché d’avoir :

— 'surveiller leurs faits et gestes, demander des comptes si quelqu’un osait se rendre dans le bâtiment ou se situe la direction',

— 'piraté la boîte mail de l’une de ses collègues de travail, Mme [J], et lu ses mails à son insu'.

L’employeur produit aux débats les éléments suivants :

— le courrier susvisé émanant de Mme [LS] du 2 juin 2020 au sein duquel elle fait état d’un climat de tensions entre certains salarié qu’elle aurait constaté à compter du mois de décembre 2018 et qui aurait été à l’origine de la dégradation de son état de santé et de sa décision de démissionner. Elle indique notamment avoir participé à une conversation privée avec MM. [SS] et [T] et Mme [D], à l’occasion de laquelle certains salariés, tels que M. [W] [B] auraient été visés. Elle ajoute que l’origine de ces tensions était 'la haine que Messieurs [SS] et [T] portaient à l’égard du directeur, M. [N]', qu’ils jugeaient incompétent,

— le compte-rendu d’enquête du 6 juillet 2020, réalisée par M. [X], membre du CSE et M. [C], responsable des ressources humaines. L’enquête est intervenue suite au témoignage de Mme [LS] ayant dénoncé le comportement de trois salariés, MM. [T] et [SS] et Mme [D]. Ce document, signé par M. [X], synthétise les témoignages des salariés entendus au cours de l’enquête, comme suit :

'Il ressort des auditions que les trois salariés visés (Messieurs [T] et [SS], et Mme [D]) étaient amis, formaient un clan au sein de l’ITEP, terrorisent leurs collègues de travail et adoptent des pratiques professionnelles inacceptables envers les jeunes accueillis au sein de l’institution,

— les salariés viennent travailler la boule au ventre, ils n’ont jamais osé parler par peur de représailles jusqu’à notre enquête suite à la démission d'[V] [LS] et la mise au jour de la réalité de la situation,

— les salariés sont surveillés par les trois salariés ci-dessus nommés s’ils doivent se rendre dans le bâtiment de la direction,

— Moqueurs, humiliants et vulgaires, aussi bien avec les collègues que les jeunes,

— Création d’un clan, soit on est avec eux soit contre eux, […]

Contrairement à ce que soutient le salarié, le compte rendu d’enquête interne, signé par un membre du CSE et daté du 6 juillet 2020, est un mode de preuve recevable. Le fait qu’il n’ait pas été signé par le directeur des ressources humaines et ne soit pas établi sur un courrier avec en-tête n’est pas de nature à entacher sa validité. Toutefois, ce compte-rendu, imprécis en ce qu’il ne précise pas l’identité des personnes entendues par les auditeurs, ni ne rapporte les propos concrètement exposés par les salariés ne présente pas, à lui seul, de preuve suffisante.

— Des attestations :

— Mme [J], éducatrice et ex-membre du CSE, déclare : 'je pense qu’il y a trois personnes qui sont nuisibles pour le bon fonctionnement de l’établissement M. [T], M. [SS] et Mme [D]. Ils ont fait courir des rumeurs sur moi comme quoi je couche avec la direction, et c’est pour cette raison que mes projets étaient validés. Quand ils sont là c’est tendu. Ils ne disent pas bonjour ou alors c’est très ironique. Il y a des réflexions, des sous-entendus. Le comportement des jeunes n’était pas le même quand ils étaient là ou pas’ […]  ; ce témoin ajoute concernant M. [T], avec qui elle travaillait depuis son engagement, qu’il ne lui a plus parlé à compter du jour où il a appris qu’elle avait demandé à changer de binôme, qu’elle ne se sentait pas libre de parler en réunion ou de donner son avis sur des situations, qu’ils rigolaient, se moquaient d’elle et c’était pire quand elle était au CSE, ce qui l’a conduite à démissionner de son mandat ne supportant plus les regards ou les remarques. Elle indique encore qu’ils ont fait courir des rumeurs sur elle comme quoi elle couchait avec la direction et que c’était la raison pour laquelle ses projets étaient validés. Elle ajoute avoir appris depuis peu que [M] avait accès à ma boîte mail professionnelle, qu’il avait son mot de passe et que certains mails reçus disparaissaient.

— le témoignage de Mme [Z], agente de service qui indique avoir révélé lors de l’enquête que Mme [D], MM. [T] et [SS] ne respectent pas leur travail, qu’ils n’entretiennent pas le lieu de vie, qu’elle ne sait plus à qui faire confiance au sein de l’ ITEP, peut de parler et que ses propos soient rapportés et que cela remonte aux intéressés. Elle indique encore que : '[U] [D], [M] [T] et [K] [SS] ont des propos dégradants 'Conchita',

— des messages extraits d’une conversion privée sur facebook :

Le 24 janvier 2019, à 22h52, [Y] [R], (pseudonyme utilisé par M. [T]) adresse à [V] [LS], M. [SS] et [U] [D], deux pièces jointes et commente : 'voici les preuves, et S voici son vrai visage qu’elle dise pas que ces formation sont pas accepter'. @[Localité 3] voici les documents qui l’attestent. Après elle va dire que ça Vae a pas été accepté alors que c’est faux. Il faudrait pas que le serveur pète!!! Alors pas pro de l’informatique ' ; [VS] [S] répond s: 'vous n’êtes pas censés avoir ses document en votre possession’ ; [K] Cdn répond : Donc on dit rien on fait les bisounours tout va bien',

M. [T] conteste les faits qui luis sont reprochés à ce titre. En ce qui concerne les documents relatifs à la formation de Mme [J], il indique ne jamais avoir eu accès à la boîte professionnelle de Mme [J], ni connaître son mot de passe et affirme avoir simplement photographié des documents (qu’il a communiqués dans le cadre de la conversation facebook) qui se trouvaient sur le bureau du service.

Il résulte des éléments communiqués par l’employeur que :

— Le compte rendu d’enquête du CSE vise des moqueries et humiliations, sans précisions sur la teneur, les dates, les circonstances des propos qui auraient été tenus par M. [T]. Le comportement des trois salariés est visé de manière générale, sans distinguer la responsabilité de chacun.

— Si le témoignage de Mme [LS] permet d’établir l’existence d’un climat de tensions au sein de l’association, aucun élément ne permet d’en imputer la responsabilité à M. [T], lequel établit que la démission du témoin est intervenue dans le contexte où cette salariée exprimait sur les réseaux sociaux le projet de s’installer à l’étranger avec son époux.

— Imprécis, le témoignage de Mme [Z] ne permet pas d’imputer à M. [T] un comportement fautif. Il en est de même s’agissant de l’attestation rédigée par Mme [J] en ce qu’elle témoigne du comportement de groupe de Mme [D] et de MM. [SS] et [T] et aux rumeurs, dont elle affirme qu’ils en seraient à l’origine, aucune preuve de ses allégations n’étant toutefois rapportée.

L’employeur ne pouvant se prévaloir utilement des propos tenus par un salarié dans le cadre d’une conversation privée, il établit que M. [T] a eu accès à deux documents professionnels (VAE) concernant une de ses collègues, ce que concède l’intéressé en réfutant tout piratage de sa boîte professionnelle, ainsi que le fait de l’avoir partagé avec des collègues, en affirmant qu’ils étaient à la vue de tous et en soulignant qu’ils n’étaient pas confidentiels dans la mesure où le plan de formation est présenté en CSE. Le piratage de la boîte mail de Mme [J] n’est pas démontré.

Alors que par ailleurs, l’appelant verse aux débats plusieurs attestations de collègues ayant travaillé à ses côtés, dans les années précédant la période litigieuse, ou durant celle-ci (Mmes [I] et [H], MM. [G] et [O], respectivement infirmière, assistante sociale ou éducateurs spécialisés) louant ses qualités professionnelles et humaines ou exposant n’avoir jamais constaté ou subi les pressions reprochées par l’employeur et au bénéfice du doute qui lui profite, l’employeur ne rapporte pas la preuve de ces griefs.

Sur le comportement adopté par le salarié vis à vis des jeunes, le fait de s’en désintéresser et de mettre en oeuvre une éducation par la terreur :

Alors que le salarié fait valoir qu’il a été monté un projet éducatif pour accompagner un jeune qui connaissait une addiction aux jeux vidéos, ce dont témoigne suivant une attestation circonstanciée Mme [I], infirmière, l’employeur n’établit par aucun élément probant le fait que le salarié jouait à la Playstation. Ce grief n’est pas établi.

S’agissant de son comportement, du fait de ne pas accompagner les jeunes mais de les réprimer, comportement qualifié d’inacceptable caractérisé par des violences physiques et verbales, éducation basée sur la terreur insidieuse et le fait de leur porter des coups 'cocos', l’employeur produit notamment aux débats les témoignages suivants :

— le compte-rendu d’enquête du 6 juillet 2020, qui fait notamment état des faits suivants rapportés lors des auditions : 'Aucun cadrage des jeunes, ils sont rabaissés et humiliés, les professionnels sachant appuyer là ou ça fait mal pour les jeunes lors des contentions, les cocos coups de la tête surtout infligés aux jeunes par M. [T], menace de fermer les volets et ca va tomber'.

— Mme [GV] [J], éducatrice ayant travaillé en binôme avec M. [T], et ex-membre du CSE, entendue dans le cadre de l’enquête interne, déclare concernant M. [T] : 'Je pense qu’il a une approche inadaptée et manque de pédagogie. Les jeunes ont peur de [M]. Je ne trouve pas normal qu’un éducateur joue à la bagarre avec les jeunes. Il y a eu des violences physiques. Les jeunes recevaient 'des cocos’ pour leur anniversaire, un coup par année. Le jeune [A] S. s’en est plaint. Il y a eu aussi l’histoire ou il a poussé des jeunes dans des ronces pour qu’ils aillent récupérer une enveloppe qui avait été volée avec de l’argent'.

— M. [M] [E], salarié, qui a également été entendu dans le cadre de l’enquête interne, déclare : 'par sa pratique professionnelle, M. [T] instaurait un climat tyrannique et malveillant auprès des jeunes. Ce climat, pesant, dénaturait entièrement ma pratique professionnelle. Il était très compliqué de construire un lien de confiance avec les jeunes, pourtant si important dans notre fonction.

Le climat imposé par M. [T] à la fois violent moralement et psychologiquement, entraînait des craintes chez les jeunes accompagnés. M. [T] inflige une pression basée sur l’humiliation et le dénigrement. Afin d’imager mes propos, je vais vous décrire une situation parmi tant d’autre du quotidien. Les prénoms seront volontairement modifiés afin de préserver l’anonymat des jeunes.

[L] est un jeune interne scolarisé à temps plein dans un établissement extérieur à l’ITEP. Ce dernier, comme tous collégien ordinaire, pouvait parfois avoir des écarts de conduite ayant comme conséquence des mots dans le carnet de liaison. A chaque mot, M. [T] infligeait une punition qui était la réalisation de l’ensemble des tâches après le repas du soir (passer l’éponge sur la table, passer le balai, la serpillière, faire la vaisselle, vider et changer la poubelle, mettre la pastille et changer la machine à laver). La punition qui peut jusqu’ici être banale le devenait moins dans l’échéance dans laquelle elle était imposée. Cela variait d’une semaine à plusieurs mois successifs, sous couvert d’une augmentation de la durée. A chaque fois que la durée augmentait, les jeunes se réjouissaient de la situation et appuyaient volontairement sur les faits au vu et au su de M. [T] qui banalisait la situation et se moquait ouvertement.

Cette situation démontre le procédé violent auquel chaque jeune était confronté en la présence de M. [T]. En complément à cette violence déjà bien marqué chez l’ensemble des jeunes, M. [T] se vantait quotidiennement des modes de violences physiques utilisées, détourné par ce que l’on appelle vulgairement dans notre fonction 'la contention physique'. Pour citer quelques exemples de ces dires : 'Tant qu’il (lors d’une contention sur un jeune), n’a pas mal je n’arrête pas’ ; 'Quand je l’amène au sol si je peux atterrir avec mon coude dans la tête, je le fais'. Lorsqu’il parlait de cela c’était ouvertement devant les jeunes, sur lesquels s’exerçait alors une pression morale liée à la crainte produite. M. [T] m’encourageait à reproduire cette même pratique prétextant pouvoir assouvir une autorité auprès des jeunes que de cette manière.

La crainte qu’il entretenait, brimait les jeunes dans leurs libres expressions puisqu’ils se doutaient que le moindre écart aurait pour conséquence de lourdes sanctions. Il est important de mentionner le caractère 'vulnérable’ des jeunes accueillis atteint d’un handicap social générant les troubles du comportement'.

L’employeur justifie avoir découvert ces faits à l’issue de l’enquête interne susvisée, de sorte que le moyen tiré de la prescription des faits sera écarté. En effet, Mme [J] et M. [E] attestent notamment n’avoir révélé les faits qu’ils rapportent que dans le cadre de l’enquête diligentée en juillet 2020.

— S’agissant des 'coups coco', dont le salarié soutient avoir découvert l’existence dans le cadre de la procédure, M. [T] conteste avoir exercé quelques violences que ce soit à l’égard des jeunes de l’établissement. Il communique plusieurs témoignages de collègues éducateurs ou membres du personnel lesquels témoignent ne jamais avoir été témoin de tels comportements violents présentés pourtant par Mme [J] comme récurrents, ainsi que ceux de plusieurs jeunes, devenus majeurs, lesquels déclarent ne jamais avoir subi de violences et pour certains ne jamais en avoir été témoin de sa part.

Au bénéfice du doute, la commission de ces gestes de violences sera jugée non établie.

— En ce qui concerne l’incident décrit par Mme [J], faisant état du fait que M. [T] aurait jeté deux jeunes dans des ronces pour récupérer le produit d’un vol qu’ils avaient commis. Alors qu’il ne résulte pas du compte-rendu d’incident communiqué par le salarié que Mme [J] était alors présente, il ne ressort pas de son témoignage qu’elle ait personnellement assisté à ces faits, privant ainsi son témoignage de force probante ; en outre, le salarié communique le témoignage d’un des jeunes concernés par cet incident, le jeune [F] (pièce salarié n°60), qui atteste, devenu majeur, que 'l’autre jeune a fait des histoires et a accusé des éducateurs de violences, c’était faux. Je l’ai même dit à la police. [M] n’a rien fait […]'.

Au bénéfice du doute, ce comportement violent sera jugé non établi.

Demeure le témoignage de M. [E] décrivant les punitions que M. [T] a pu infliger de manière inappropriée et excessive à l’égard d’un jeune revenu dans l’établissement avec un mot dans le carnet de liaison pour un écart de conduite, et les propos du salarié se vantant de faire mal aux jeunes lorsqu’il procédait à des contentions.

C’est à tort que M. [T], qui ne présente pas d’observation sur le témoignage de M. [E], considère que ces faits ne seraient pas visés dans la lettre de licenciement laquelle fixe les termes du litige. En effet, rappel fait qu’en application de l’article L. 1235-2 alinéa 3 dans sa rédaction applicable, dans l’hypothèse où le salarié ne sollicite pas de l’employeur dans les 15 jours de la notification de la lettre de licenciement de précisions sur les motifs de son licenciement, l’irrégularité que constitue l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse, force est de relever qu’en l’espèce le témoignage de M. [E] ne fait qu’illustrer le grief énoncé dans la lettre de licenciement visant les violences verbales et l’éducation basée sur la terreur insidieuse, qui constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond.

Dès lors que le témoin n’indique pas avoir personnellement assisté à des mesures de contention physique exercées par le salarié avec violence, les seuls propos de l’intéressé se vantant d’en faire usage ne sauraient justifier une sanction.

En revanche, au vu de l’attestation circonstanciée rédigée par M. [E], il sera retenu comme établi la mise en oeuvre par M. [T] de sanctions manifestement excessives par leur durée, d’une semaine à plusieurs mois, plaçant le jeune concerné dans une situation embarrassante vis-à-vis de ses condisciples et sujet à des moqueries.

Le caractère manifestement excessif d’une telle sanction infligée à un mineur, dont il avait la responsabilité, suffit à caractériser le grief reproché au salarié, constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. En revanche, faute pour l’employeur d’établir par la communication d’une note de service, les conditions dans lesquelles des sanctions pouvaient être, le cas échéant, prononcées et un quelconque cadre sur ce point (modalités de prise de la sanction, compte-rendu éventuel auprès de la hiérarchie, échelle des sanctions, etc), il sera retenu que ce comportement fautif ne présentait pas un caractère de gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse de licenciement et en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande d’indemnité pour licenciement injustifié.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, M. [T] âgé de 31 ans bénéficiait d’une ancienneté de 6 ans et 11 mois au sein de l’association qui employait plus de dix salariés. Il percevait un salaire mensuel brut de 2 131,20 euros.

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé. Dans la limite de sa réclamation, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme brute de 4 208,44 euros outre 420,84 euros au titre des congés payés afférents.

Calculée sur la base d’une ancienneté au terme du préavis auquel il avait droit, de 7 ans et 1 mois, du salaire de référence de 2 131,20 euros, l’indemnité de licenciement à laquelle la société sera condamnée sera fixée à la somme de 7 448,93 euros. Le jugement sera réformé sur le montant.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En effet, indépendamment du caractère justifié ou non d’un licenciement, même par une faute grave, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à condition de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, M. [T] reproche à l’employeur les griefs suivants :

— l’avoir convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement alors qu’il était en période de congés,

— avoir formulé des griefs au sein de la lettre de licenciement n’ayant pas été évoqués au cours de l’entretien préalable,

— lui avoir adressé la lettre de licenciement à son ancienne adresse personnelle, avec une erreur de date concernant l’entretien préalable.

À l’examen du compte-rendu de l’entretien préalable, comprenant 3 pages non numérotées, la discordance des propos du bas de la première page (…) Qui aborde les griefs formulés par l’employeur et le haut de la deuxième page, conduit à considérer que le document communiqué n’est pas complet et n’étaye pas utilement le grief formulé selon lequel l’employeur n’aurait pas évoqué l’ensemble des griefs formulés.

Le salarié ne démontre aucune faute de l’employeur dans l’engagement de la procédure disciplinaire et le prononcé du licenciement. La convocation à l’entretien préalable au cours d’une période de congé ne constitue pas un comportement fautif de nature à caractériser le caractère brutal ou vexatoire du licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel :

Le salarié sollicite la somme de 6 312, 66 euros de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel. Il expose qu’il n’a pu bénéficier que d’un seul entretien en 2014, sur sept années de collaboration, ce qui aurait affecté ses perspectives professionnelles et actions potentielles de formation.

L’employeur rétorque que le salarié, qui n’allègue pas avoir sollicité la tenue de ces entretiens, ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Selon les dispositions de l’article L. 6315-1-I du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2018-771 du 5 septembre 2018, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien, qui ne porte pas sur l’évaluation du salarié, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. Dans sa rédaction issue de la réforme de 2018, applicable au 1er janvier 2019, l’entretien comporte également des informations relatives à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abonnement de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’un seul entretien a été organisé sur sept années de collaboration. Il ressort néanmoins des éléments de la cause que le parcours du salarié depuis son engagement est marqué par une évolution constante vers des fonctions de plus en plus qualifiantes. Recruté en qualité de moniteur éducateur, le salarié puis a évolué au poste de moniteur adjoint d’animation à compter du 9 octobre 2017, et d’éducateur spécialisé à compter du 1er avril 2018, après avoir obtenu le diplôme d’Etat correspondant. Il ressort des éléments communiqués par l’appelant qu’il a retrouvé un emploi dans le même domaine d’activité depuis son licenciement. Au vu de l’ensemble de ces éléments, aucun préjudice n’est caractérisé en lien avec le manquement reproché.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de ce chef.

Sur la demande au titre de l’abondement du CPF :

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné à verser au salarié la somme de 3 000 euros à titre de sanction d’abondement du CPF, sans développer aucun moyen à ce titre.

Le jugement sera en conséquence confirmé sur ce point.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions, à l’exception du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de la décision de ne pas faire application de la capitalisation des intérêts,

Statuant à nouveau de ce seul chef,

Condamne l’association [8] à payer à M. [T] la somme de 7 448,93 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [M] [T] aux dépens de l’instance d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT