GLQ/KG

MINUTE N° 25/771

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

le 21 octobre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01746

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICBX

Décision déférée à la Cour : 04 avril 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE sous le numéro RG 23/01746

et INTIMÉE sous le numéro RG 23/01965 :

Madame [B] [P]

demeurant [Adresse 3]

Représentée par M^e Pégah HOSSEINI SARADJEH, avocat à la Cour

Plaidant : M^e Thibaut MATHIAS, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE sous le numéro RG 23/01965

et APPELANTE sous le numéro RG 23/01746 :

L’association [Adresse 5], prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 778 853 309 00012

ayant siège [Adresse 1] à

[Localité 2]

Représentée par M^e Patricia CHEVALLIER-GASCHY, avocat à la Cour

Plaidant : M^e Christine LAVALLART-GUERRA, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Juin 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Edgard PALLIERES, Conseiller, et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Claire BESSEY

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée déterminée du 1er octobre 1986, le centre régional de lutte contre le cancer [I] [S] a embauché Mme [B] [P] en qualité de psychologue. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée successifs puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1991. Par avenant du 17 avril 2015, Mme [P] a été promue au statut de cadre avec effet au 1er avril 2015.

À compter du 18 novembre 2019, Mme [P] a été mise à disposition de l’Institut de cancérologie [Localité 7] Europe (ICANS), issu d’un rapprochement entre le centre [I] [S] et les Hôpitaux universitaires de [Localité 7]. Mme [P] a refusé de signer l’avenant au contrat de travail prévoyant cette mise à disposition.

Par un courrier du 27 février 2020, l’une des deux psychologues placées sous la supervision de Mme [P] a dénoncé une situation de harcèlement moral de la part de celle-ci. Suite à cette dénonciation, une enquête a été diligentée et a donné lieu à un rapport daté du 05 juin 2020.

Le 06 mai 2020, Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Dans un courriel du 08 juin 2020, Mme [P] a dénoncé auprès de l’employeur la dégradation de ses conditions de travail et les faits de harcèlement moral dont elle estimait être victime. Suite à ce courriel, une alerte sera lancée le 17 juin 2020 par un représentant du personnel. L’enquête diligentée suite à cette alerte a donné lieu à un rapport du 24 juin 2020 qui a conclu à l’absence de fait de nature à établir l’existence d’un harcèlement moral.

Par un courrier du 09 juin 2020, le centre [I] [S] a convoqué Mme [P] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 19 juin 2020. Lors de cet entretien, l’employeur a notifié à la salariée une mise à pied à titre conservatoire avec effet au 22 juin 2020.

Par courrier du 24 juin 2020, le centre [I] [S] a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave.

Le 03 mai 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

Par jugement du 04 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— rejeté la demande de nullité du licenciement pour discrimination, en l’absence de harcèlement moral,

— dit n’y avoir lieu à prescription,

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

— condamné le centre [I] [S] au paiement des sommes suivantes :

* 14 541,72 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 454,17 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

* 87 250,32 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 671,15 euros brut au titre de la rémunération de la période de mise à pied conservatoire,

— débouté Mme [P] de ses demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité, de l’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire, du caractère diffamatoire des conclusions du centre [I] [S] et de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

— condamné le centre [I] [S] au remboursement des allocations Pôle emploi dans la limite de six mois de salaire,

— condamné le centre [I] [S] aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution, ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [P] a interjeté appel le 26 avril 2023 et la procédure a été enregistrée sous le numéro RG 23/01746.

Le centre [I] [S] a interjeté appel le 16 mai 2023. La procédure a été enregistrée sous le numéro RG 23/01965.

Par ordonnance du 03 avril 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction entre les deux procédures qui se sont poursuivies sous le numéro RG 23/01746.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 juin 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2025, Mme [P] demande à la cour d’infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a :

— condamné le défendeur à payer à la demanderesse une indemnité compensatrice de préavis de 14 541,72 euros bruts assortie du montant additionnel de 1 454,17 euros bruts au titre de congés payés sur préavis,

— condamné le défendeur à payer à la demanderesse une indemnité de

87 250,32 euros net au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamné le défendeur à payer à la demanderesse la somme brute de 671,15 euros en rémunération de la période de mise à pied conservatoire,

— condamné le défendeur au remboursement des allocations Pôle Emploi dans la limite de six mois de salaire,

— condamné le défendeur aux entiers frais et dépens de la procédure, y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir ou de signification.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, d’ordonner la suppression des propos contenus en page 4 et 5 des conclusions du centre [I] [S] en raison de leur caractère diffamatoire et de le condamner au paiement de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi.

Sur le fond, elle demande à la cour de :

— dire que le licenciement est nul comme reposant sur la dénonciation des faits de harcèlement moral, subsidiairement sur un motif discriminatoire, et condamner le centre [I] [S] au paiement de la somme de 200 000 euros en réparation du préjudice subi,

— subsidiairement, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner le centre [I] [S] au paiement de la somme de 96 944,80 euros en réparation du préjudice subi,

— condamner le centre [I] [S] au paiement des sommes suivantes :

* 25 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

* 29 083,44 euros au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

* 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

* 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du licenciement,

— débouter le centre [I] [S] de ses demandes,

— condamner le centre [I] [S] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 06 mai 2025, le centre [I] [S] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

— condamné le centre [I] [S] au paiement des sommes suivantes :

* 14 541,72 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 454,17 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

* 87 250,32 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 671,15 euros brut au titre de la rémunération de la période de mise à pied conservatoire,

— condamné le centre [I] [S] aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution, ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande à la cour de confirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— débouter Mme [P] de ses demandes,

— à titre subsidiaire, si la demande de suppression des pages 4 et 5 des conclusions, devenues page 6 en appel, devait être accueillie, ordonner la suppression de tous passages diffamatoires notamment aux pages 4, 8, 9, 10, 11, 12, 24, 25, 26, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 42, 44, 45, 46, 47, 51, 52, 57, 60 et 74 ainsi que plus généralement toute référence à la partialité de l’enquête et à la complaisance des témoignages,

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a ordonné le remboursement des allocations Pôle emploi dans la limite de six mois de salaire,

— à titre infiniment subsidiaire, minorer significativement les demandes d’indemnisation formulées au titre du licenciement,

— condamner Mme [P] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le caractère diffamatoire des conclusions du centre [I] [S]

Vu l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881,

Mme [P] sollicite la suppression de propos tenus en page 4 et 5 des conclusions du centre [I] [S] qui présenteraient, selon elle, un caractère diffamatoire. Il apparaît toutefois que les pages 4 et 5 des conclusions contiennent un commentaire du jugement du conseil de prud’homme, un rappel de la procédure d’appel et le début d’un rappel des faits. La cour constate que Mme [P] ne précise pas quel passage de ces deux pages des écritures présenterait un caractère diffamatoire à son égard.

Mme [P] cite par ailleurs dans ses conclusions deux passages qui se trouvent aux pages 7 et 8 des conclusions de la partie adverse et qui, selon elle, présenteraient un caractère mensonger en raison de leur caractère contradictoire.

— « il lui a été proposé à plusieurs reprises dans un souci d’apaisement des entretiens entre août et octobre 2019 afin de trouver une solution à la situation, que cette dernière refusait préférant adresser des courriers écrits » (page 7)

— " c’est dans ce contexte que différents échanges ont eu lieu entre la directrice des ressources humaines et le responsable de pôle, qui a reçu Madame [P] le 30 septembre 2019 afin de discuter avec elle de l’organisation à mettre en place (…) " (page 8)

Même en considérant que ces passages correspondent à ceux visés par Mme [P] dans le dispositif de ses conclusions, force est de constater qu’ils ne contiennent aucun propos diffamatoire à l’encontre de Mme [P]. Il n’y a dès lors pas lieu d’ordonner leur suppression.

Mme [P] cite enfin un passage des conclusions situé en page 23 des conclusions adverses (et non en page 19 comme elle l’indique dans ses conclusions). Il convient toutefois de constater que la cour n’est saisie d’aucune demande quant au caractère diffamatoire de ce passage dès lors que Mme [P] vise uniquement dans le dispositif de ses conclusions les pages 4 et 5 des conclusions adverses. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée des demandes formées à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Mme [P] reproche à l’employeur son absence de réaction lorsqu’une déléguée syndicale avait alerté l’employeur sur les risques psycho-sociaux qui pesaient sur certains salariés lors de la réunion du comité social et économique du 15 octobre 2019, lorsqu’elle-même a fait état de sa situation de détresse et de souffrance au travail lors de l’entretien annuel du 12 mars 2020 et lorsqu’elle a dénoncé une situation de harcèlement moral dans un courriel du 08 juin 2020.

Elle considère que la seule réaction de l’employeur suite à l’entretien du 12 mars 2020 aura été de mettre en place une enquête partiale destinée à la discréditer. Aucun élément ne permet toutefois de considérer que cette enquête aurait été déclenchée en représailles aux déclarations de Mme [P] alors qu’il résulte du rapport d’enquête qu’elle a été déclenchée suite à un signalement adressé le 27 février 2020, avant l’entretien annuel de Mme [P].

L’employeur fait en outre valoir que les inquiétudes exprimées par une représentante du personnel lors de la réunion du 15 octobre 2019 concernaient la question du maintien des missions de supervision au sein de l’ICANS et qu’il a confirmé à la salariée le 05 novembre 2019 qu’elle conserverait ses fonctions de supervision des deux psychologues du Centre [I] [S], ce dont la salariée a pris acte dans un courriel du 07 novembre 2019.

Il résulte par ailleurs du compte-rendu de l’entretien annuel du 12 mars 2020 que la salariée indique qu’elle est très inquiète sur le maintien de ses prérogatives contractuelles, considérant que son contrat de travail n’est pas respecté et que cette situation est source de souffrance et de détresse au travail la concernant, avec des répercussions sur sa vie personnelle. Le centre [I] [S] fait valoir qu’il avait proposé à Mme [P] un avenant au contrat de travail mentionnant un intitulé de fonction de « psychologue-responsable de l’unité de psycho-oncologie du CPS » mais qu’elle ne pouvait revendiquer la responsabilité de tous les psychologues travaillant au sein de l’ICANS, y compris ceux des Hôpitaux universitaires de [Localité 7] qui ne lui étaient pas rattachés. L’employeur ne soutient pas qu’il aurait pris une quelconque mesure pour assurer la sécurité de la salariée et préserver sa santé suite à cette déclaration lors de l’entretien. Il ne peut à ce titre se prévaloir du fait que l’entretien avait été mené par l’ancien supérieur hiérarchique de la salariée qui n’avait pas connaissance de la situation de la salariée au sein de l’ICANS ni d’une désorganisation du service des ressources humaines qui n’a pas permis, selon lui, de prendre connaissance du contenu de cet entretien.

S’agissant du courriel du 08 juin 2020 dans lequel la salariée a dénoncé une situation de harcèlement moral, l’employeur fait valoir qu’une enquête a été diligentée le 17 juin 2020. Il résulte toutefois de ses propres explications que l’enquête a en fait été déclenchée suite à un droit d’alerte d’un délégué syndical, élu au comité social et économique, qui avait pris connaissance du courriel de Mme [P]. Lors de cette enquête, ce délégué syndical a procédé à l’audition du président de la commission médicale d’établissement et du responsable de pôle également entendu dans le cadre de l’enquête relative aux faits de harcèlement moral imputés à Mme [P]. Cette seconde enquête a donné lieu à un rapport du 24 juin 2020 qui a conclu à l’absence de matérialité des faits dénoncés par la salariée. Il résulte de ces éléments que l’employeur, qui n’est pas à l’initiative de cette enquête, n’a pris aucune mesure suite à la réception du courriel de Mme [P] et qu’il ne démontre pas avoir respecté son obligation de sécurité à cette occasion.

Mme [P] ne produit en revanche aucun élément permettant de démontrer que les carences de l’employeur seraient à l’origine de la dégradation de son état de santé et de l’arrêt de travail du 06 mai 2020. Il convient de souligner à ce titre que la salariée n’a saisi la cour d’aucune demande tendant à faire reconnaître le harcèlement moral qu’elle soutient avoir subi avant son licenciement puisqu’elle sollicite la nullité du licenciement non pas pour avoir été victime de tels faits mais pour avoir dénoncé cette situation. Il n’appartient donc pas à la cour de se prononcer sur la réalité du harcèlement moral que Mme [P] soutient avoir subi. Le lien entre les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et la dégradation de santé de la salariée ne peut pas non plus se déduire de la seule décision du pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg du 15 janvier 2025 qui reconnaît le lien direct entre la pathologie présentée par Mme [P] le 06 mai 2020 et ses conditions de travail dans un contentieux l’opposant à la caisse primaire d’assurance maladie du Bas-Rhin et dans lequel l’employeur n’est pas intervenu. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

Sur la nullité résultant de la dénonciation d’un harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Mme [P] reproche au centre [I] [S] d’avoir initié la procédure de licenciement le lendemain de la réception du courriel dans lequel la salariée dénonçait des « comportements institutionnels et individuels de maltraitance et de harcèlement moral ».

Le centre [I] [S] fait toutefois valoir que la procédure de licenciement n’avait pas de lien avec cette dénonciation puisqu’elle reposait sur la gravité du comportement de la salariée révélé par l’enquête diligentée suite à la dénonciation de son propre comportement qualifié de harcèlement moral par les psychologues placés sous sa supervision. Le rapport établi à l’issue de cette enquête, qui faisait suite au signalement adressé par une salariée le 27 février 2020 et qui conclut à un comportement de harcèlement moral de la part de Mme [P], a en effet été déposé le 05 juin 2020, quatre jours avant la convocation de la salariée à l’entretien préalable. Par ailleurs, la lettre de licenciement se fonde uniquement sur les éléments contenus dans ce rapport et ne fait aucunement référence à la dénonciation par Mme [P] d’une situation de harcèlement moral à son égard. Le simple fait que la convocation à un entretien préalable a été adressée le 09 juin 2020, le lendemain du courriel de la salariée, ne permet donc pas de démontrer un lien entre sa dénonciation de faits de harcèlement moral et son licenciement.

Un tel lien ne résulte pas non plus du fait que Mme [P] a évoqué une situation de souffrance au travail lors de l’entretien annuel du 12 mars 2020 ni d’un courrier adressé par l’employeur le 09 juin 2020 au conseil de la salariée pour l’informer que celle-ci était réintégrée dans les locaux du centre [I] [S], l’employeur précisant expressément dans ce courrier que sa décision n’est pas liée au courriel adressé la veille par Mme [P] ni à la nécessité de la convoquer disciplinairement suite à l’enquête relative à un signalement pour harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, Mme [P] échoue à démontrer que son licenciement serait la conséquence de sa dénonciation d’une situation de harcèlement moral à son égard.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Vu les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail,

Mme [P] soutient que son licenciement présente un caractère discriminatoire en ce qu’il a été prononcé en raison de son état de santé. À l’appui de sa demande, elle fait valoir qu’elle aurait été déclarée inapte par le médecin du travail le 23 juin 2020 à l’issue d’une visite de reprise. Il résulte toutefois d’un échange de courriel entre la salariée et l’employeur que la visite du 23 juin 2020 a été organisée à la demande de Mme [P] et qu’il ne s’agit pas d’une visite de reprise au sens de l’article R. 4624-31 du code du travail mais d’une simple visite de pré-reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail ne s’est pas prononcé sur l’aptitude de la salariée mais a simplement constaté que son état de santé n’était pas compatible avec la reprise du travail. Ce courriel ne permet pas de préjuger que le médecin du travail aurait déclaré la salariée inapte à l’issue d’une visite de reprise organisée au terme de son arrêt de travail.

Il est constant en revanche qu’au moment de l’engagement de la procédure disciplinaire et à la date du licenciement, la salariée était placée en arrêt de travail. Cet élément est susceptible de laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé. Il a toutefois été constaté ci-dessus que le licenciement a été initié après la rédaction du rapport de l’enquête diligentée suite au signalement du comportement de Mme [P] et que le licenciement a été prononcé sur la base des conclusions de cette enquête. Le centre [I] [S] démontre ainsi que sa décision est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au vu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

Sur la prescription

Vu l’article L. 1332-4 du code du travail,

Mme [P] soutient que les griefs visés dans la lettre de licenciement sont prescrits pour avoir été portés à la connaissance de l’employeur avant le 09 avril 2020. L’employeur oppose le fait que le délai de prescription ne commence toutefois à courir qu’à compter de la date à laquelle il a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés et fait valoir que cela n’a été le cas que le 05 juin 2020, date du dépôt des conclusions de l’enquête diligentée suite au signalement d’une psychologue supervisée par Mme [P].

La salariée considère toutefois que les conditions de réalisation de cette enquête ne permettent pas d’écarter la prescription. Elle invoque en premier lieu le délai entre le courrier initial de signalement et sa convocation pour un entretien fixé le 30 avril 2020, après un délai de deux mois. Le centre [I] [S] fait cependant valoir à juste titre que l’enquête a nécessité de multiples entretiens qui ont dû être organisés dans un contexte de crise sanitaire et de confinement. Mme [P] ne peut en outre invoquer le fait qu’elle n’aurait pas été entendue alors qu’elle a été convoquée à deux reprises, le 30 avril et le 05 mai 2020 pour un entretien fixé le 12 mai 2020.

Mme [P] reproche également à l’enquête sa partialité au motif qu’elle a été menée par le directeur général adjoint. Il apparaît toutefois que l’enquête a été conduite dans un premier temps par la directrice des ressources humaines et par une psychologue du travail. Suite au départ de cette dernière, l’enquête a été poursuivie par le directeur général adjoint, directeur des ressources humaines par intérim, par la même psychologue et par un élu du comité social et économique. La seule présence d’un représentant de l’employeur au sein du groupe qui a recueilli les témoignages et rédigé le rapport n’est pas un élément qui permet de considérer que l’employeur avait une connaissance pleine et entière des griefs avant la réalisation de cette enquête. L’absence d’audition des supérieurs hiérarchiques de Mme [P] dans le cadre de l’enquête ne permet pas non plus de remettre en cause l’impartialité de la conduite de l’enquête destinée à s’assurer de la véracité des faits de harcèlement moral dénoncés par une salariée, le centre [I] [S] faisant au surplus valoir que le chef de pôle auquel étaient rattachées les psychologues au sein de l’ICANS a été entendu.

Mme [P] produit par ailleurs deux brouillons du courrier de signalement du 27 février 2020 à l’origine de l’enquête qui montrent que ce courrier a fait l’objet de corrections et d’annotations relatives au déroulement de l’enquête, Mme [P] soutenant que ces annotations correspondent à des directives données par l’employeur pour la rédaction du courrier de signalement, ce que celui-ci conteste. Mme [P] souligne également la proximité entre le courrier de signalement et les premiers témoignages adressés trois jours plus tard. Ces éléments ne permettent toutefois pas de démontrer que les différents témoignages à l’origine de l’enquête auraient été orchestrés par l’employeur pour nuire à Mme [P] ni que cette enquête serait entachée de partialité.

S’il résulte de l’un des brouillons du courrier de signalement que la salariée concernée avait fait état de la situation à un représentant de l’employeur au mois de décembre 2019, cet élément ne permet pas de considérer que le centre [I] [S] avait alors une connaissance suffisante des faits dont la nature et la gravité justifiaient de recueillir des éléments suffisamment précis au travers d’un signalement écrit puis d’une enquête approfondie.

L’employeur fait enfin état que l’enquête démontre le caractère persistant et continu des agissements reprochés à Mme [P] qui se sont renouvelés jusqu’au 06 mai 2020, date de son arrêt de travail.

Il résulte de ces éléments que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits.

Sur la réalité des griefs

Dans la lettre de licenciement du 24 juin 2020, l’employeur explique que, le 27 février 2020, Mme [P] a fait l’objet d’un signalement pour harcèlement moral de la part de l’une des deux psychologues qu’elle avait la charge de superviser et que

l’enquête interne a mis en évidence de graves manquements dans la gestion des psychologues à savoir :

— la centralisation des demandes de consultations de patients auprès de Mme [P], ce qui pose d’importantes difficultés de fonctionnement et d’organisation en raison de la faible présence de la salariée sur le site et de l’impossibilité de la contacter, cette situation affectant le travail des psychologues et ayant des répercussions pour les patients dont la prise en charge est retardée,

— l’interdiction faite aux psychologues de répondre aux demandes qui leur sont adressées sans l’autorisation préalable de Mme [P],

— l’exigence d’une disponibilité constante de la part des collaborateurs, y compris lorsqu’ils sont en consultation,

— la modification unilatérale de rendez-vous fixés par un psychologue avec son patient,

— l’interdiction des échanges professionnels directs entre les psychologues qui lui sont rattachées et des personnes extérieures sans passer par son intermédiaire,

— des restrictions aux contacts et au travail en commun avec les quatre autres psychologues de l’ICANS,

— des difficultés relationnelles avec les personnes qui ne partagent pas son point de vue,

— un manque de soutien aux psychologues qu’elle supervise pendant la crise sanitaire.

L’employeur considère que le management de Mme [P] repose sur un contrôle permanent, qu’il ne laisse aucune liberté aux psychologues placées sous sa responsabilité qui sont cantonnées à un rôle d’exécutantes et qu’il est incompatible avec l’autonomie et l’indépendance dont un psychologue doit bénéficier dans son exercice professionnel. Il ajoute que ce comportement génère des problèmes d’organisation au détriment des patients et qu’il a des répercussions sur la santé psychique et physique des psychologues placés sous sa supervision, ce qui caractérise, selon lui, un comportement de harcèlement moral.

Ces éléments résultent des déclarations des deux psychologues placées sous la supervision de Mme [P], à savoir Mme [R] [Y] et Mme [N] [V]. Ces déclarations sont corroborées par celles des autres psychologues en poste au sein de l’ICANS ainsi que par d’anciens psychologues salariés du centre [I] [S]. Les éléments produits par Mme [P], à savoir des messages échangés avec Mmes [Y] et [V] ainsi que les attestations établies notamment par des patients, collègues de travail ou supérieurs hiérarchiques qui font état des qualités professionnelles et relationnelles de Mme [P] ne permettent pas de remettre en cause la réalité de ces griefs dont le centre [I] [S] rapporte la preuve dans le cadre de la présente procédure.

L’absence de sanction préalable au licenciement ne permet pas non plus d’écarter la réalité et la gravité des griefs reprochés à Mme [P]. Celle-ci fait valoir par ailleurs qu’elle n’a pas fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire à l’issue de l’entretien préalable mais l’employeur justifie cette décision par le fait que le contrat de travail était suspendu pendant la durée de la procédure disciplinaire et par la volonté d’entendre les explications de la salariée dans le cadre de l’entretien préalable alors qu’elle ne s’était pas présentée à l’entretien organisé dans le cadre de l’enquête.

S’agissant de la proposition de réintégration de la salariée au sein du centre [I] [S], cette décision faisait suite au courrier adressé par la salariée le 30 avril 2020 qui contestait sa mise à disposition auprès de l’ICANS et qui mettait l’employeur de la réintégrer. L’employeur précise dans le courrier du 09 juin 2020 l’absence de lien entre cette décision et la procédure disciplinaire initiée le même jour, après l’achèvement de l’enquête diligentée par ailleurs. Il ne peut dès lors se déduire de cette décision que le licenciement ne reposait sur aucune faute imputable à la salariée.

Il ne peut pas non plus être reproché à l’employeur de ne pas avoir évoqué les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [Y] lors de l’entretien annuel du 12 mars 2020, alors que l’enquête diligentée était en cours et que l’employeur n’avait pas encore une pleine connaissance de la situation, ni lors de l’entretien du 26 mai 2020 qui avait pour objet la demande de la salariée d’être réintégrée au sein du centre [I] [S].

Il résulte par ailleurs des différents témoignages recueillis auprès des psychologues travaillant avec Mme [P] que le comportement de cette dernière génère une situation anxiogène de tension au sein du service qui est source de fatigue psychique et qui a des répercussions sur la qualité du travail des psychologues. Un ancien salarié déclare en outre avoir démissionné pour se protéger.

Au vu de ces éléments, le centre [I] [S] démontre la réalité des griefs reprochés à Mme [P]. Il apparaît en outre que le comportement de la salariée avait des répercussions sur la santé psychique des autres psychologues et sur le fonctionnement du service au sein du centre [I] [S] ou de l’ICANS qui rendait impossible son maintien dans l’établissement pendant la durée du préavis compte tenu notamment de l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur à l’égard des autres salariés.

Il convient en conséquence de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de débouter Mme [P] de ses demandes relatives à la contestation du licenciement, le jugement étant infirmé de ces chefs. Le jugement sera également infirmé en ce qu’il a condamné le centre [I] [S] au remboursement des indemnités versées par Pôle emploi dans la limite de six mois de salaire.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement

À l’appui de sa demande, Mme [P] fait valoir que la procédure de licenciement a été initiée le lendemain de son courriel dénonçant une situation de harcèlement moral, que la lettre de licenciement a été adressée le lendemain d’une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail et qu’elle repose sur des accusations de harcèlement moral qui porte atteinte à son honneur et à sa réputation.

Il a toutefois été jugé ci-dessus que le licenciement était sans lien avec la dénonciation d’une situation de harcèlement moral par la salariée et que l’employeur rapportait la preuve du comportement qui lui était reproché. Il a en outre été constaté que Mme [P] n’avait fait l’objet d’aucune déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

Mme [P] échoue ainsi à démontrer une faute imputable à l’employeur dans la conduite de la procédure de licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné le centre [I] [S] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner Mme [P] aux dépens de première instance et d’appel. Par équité, Mme [P] sera en outre condamnée à payer au centre [I] [S] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 04 avril 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

— condamné le [Adresse 6] [S] au paiement des sommes suivantes :

* 14 541,72 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 454,17 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

* 87 250,32 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 671,15 euros brut au titre de la rémunération de la période de mise à pied conservatoire,

— condamné le centre régional de lutte contre le cancer [I] [S] au remboursement des allocations Pôle emploi dans la limite de six mois de salaire,

— condamné le [Adresse 4] [I] [S] aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution, ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [B] [P] de ses demandes au titre de la contestation du licenciement ;

CONDAMNE Mme [B] [P] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE Mme [B] [P] à payer au centre régional de lutte contre le cancer [I] [S] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE Mme [B] [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,