MINUTE N° 25/714

Copie exécutoire

aux avocats

le 17 octobre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01900

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICKD

Décision déférée à la Cour : 27 mars 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Mulhouse

APPELANTE :

La S.A.S. SOCULTUR

prise en la personne de son représentant légal, la société SODIVAL

N° SIRET : 519 780 795

ayant siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de Bordeaux, substituée à la barre par M^e FROMENTIN Thomas, avocat au barreau de Bordeaux

INTIMÉE :

Madame [U] [H]

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Ange BUJOLI, avocat au barreau de Mulhouse, substitué à la barre par M^e SPIESER-DECHRISTÉ, avocat au barreau de Colmar

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Charlotte SCHERMULY

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

****

EXPOSE DU LITIGE

Mme [U] [H] a été engagée à compter du 6 janvier 2020 en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseillère de vente à temps partiel (28 heures/semaine) coefficient 150, niveau II, catégorie employé, et a été affectée au sein du magasin à l’enseigne 'Cultura’ sis à [Localité 3].

Selon avenant du 30 janvier 2020 Mme [H] a travaillé à temps complet à partir du 3 février 2020. Mme [H] percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 1 749,87 euros.

La convention collective nationale des magasins de vente au détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie est applicable aux relations contractuelles.

Suite à la révélation de situations de mal être au travail de plusieurs salariés par le biais de courriels adressés au service des ressources humaines, la société a organisé une 'visite d’écoute’ les 26 et 27 mai 2021 au sein du magasin de [Localité 3] lors de laquelle l’un des chefs de secteur M. [P] [O], le directeur du magasin M. [F] [R], et Mme [H] ont été mis en cause comme ayant un 'comportement décalé', révélé notamment par la découverte par des salariés sur la tablette professionnelle utilisée par Mme [H] de propos cruels et malveillants échangés entre la conseillère de vente et son supérieur hiérarchique M. [P] [O], chef de secteur, concernant le personnel.

Par lettre en date du 7 juin 2021 Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 juin 2021 auquel elle s’est rendue en étant assistée d’un conseiller.

Mme [H] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 13 juillet 2021.

Par requête enregistrée au greffe le 16 septembre 2021 Mme [H] a saisi le conseil de Prud’hommes de Mulhouse en contestant le bien-fondé de son licenciement, et par jugement du 27 mars 2023 la juridiction prud’homale a statué comme suit :

« Dit et juge (que) les demandes de Mme [U] [H] sont recevables et partiellement bien fondées ;

Dit et juge l’assistance de la direction par Mme [E] durant l’entretien préalable au licenciement de Mme [U] [H] n’a pas été irrégulière ;

Dit et juge que la procédure de licenciement est régulière ;

Dit et juge que les documents recueillis en fraude à la loi sur l’application Instagram privée de Mme [H] doivent être écartés et ne peuvent fonder un licenciement ;

Dit et juge que le licenciement de Mme [U] [H] est sans cause réelle et sérieuse ;

Dit et juge que la SAS Socultur a porté atteinte à la vie privée de Mme [H] et au secret de ses correspondances ;

Condamne la SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [U] [H], les sommes suivantes :

—  500 € de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée et au secret des correspondances,

—  3 499,74 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rejette l’exécution provisoire ;

Déboute la SAS Socultur de l’intégralité de ses prétentions ;

Condamne la SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] [H], la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de l’instance ».

La société Socultur a interjeté appel le 9 mai 2023 des dispositions du jugement qui lui a été notifié le 24 avril 2023.

Par ses conclusions responsives et récapitulatives du 16 janvier 2024, la société Socultur demande à la cour de statuer comme suit :

« Réformer le jugement rendu le 27 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Mulhouse en ce qu’il a :

Dit et jugé que les demandes de Mme [U] [H] sont recevables et partiellement bien fondées

Dit et jugé que les documents recueillis en fraude à la loi sur l’application Instagram privée de Mme [H] doivent être écartés et ne peuvent fonder un licenciement

Dit et jugé que le licenciement de Mme [U] [H] est sans cause réelle et sérieuse

Dit et jugé que la SAS Socultur a porté atteinte à la vie privée de Mme [H] et au secret de ses correspondances

Condamné la SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] [H], les sommes suivantes :

—  500 euros net de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée et au secret des correspondances

—  3 499,74 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté la SAS Socultur de l’intégralité de ses prétentions

Condamné la SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de l’instance.

En conséquence, et statuant à nouveau sur ces points :

Juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner Mme [H] à verser à la société Socultur la somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens. »

Sur les éléments de preuve démontrant le bien-fondé du licenciement, la société Socultur fait valoir les observations suivantes :

— les faits reprochés à Mme [H] sont démontrés par ses propos tenus sur le réseau Instagram mais aussi par les nombreuses attestations de salariés (représentants du personnel, anciens salariés qui ne sont plus sous lien de subordination juridique, salariés en arrêt au moment des faits, collègues de Mme [H]) ;

— le droit au respect de la vie privée et la licéité du mode de preuve ne sont plus des obstacles absolus au droit à la preuve, et l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats ;

— après contrôle de proportionnalité, la prise en compte des éléments figurant sur le réseau de l’application 'Instagram’ installée sur la tablette utilisée par Mme [H] était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi tendant à permettre à l’employeur d’assurer son obligation de sécurité de résultat.

Sur le bien-fondé du licenciement, la société Socultur se prévaut de la réalité des griefs, soit :

— le comportement et les propos « décalés » de Mme [H], notamment par l’emploi de surnoms grotesques et cruels attribués à ses collègues, de montages photos moqueurs ;

— le « rôle » de Mme [H] dans le départ de plusieurs salariés et ses mots « durs et insultants à leur égard » (trois salariés concernés), en agissant pour faire en sorie que plusieurs salariés qui ne lui plaisaient pas soient licenciés ;

— les conséquences du comportement de Mme [H] sur la santé des salariés, avec des départs et des arrêts maladies.

Concernant les demandes chiffrées de Mme [H], la société Socultur développe des observations suivantes :

— la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse excède le maximum légal du barème d’indemnisation qui permet à Mme [H] de ne pas prétendre qu’à une indemnité comprise entre 1 mois et 2 mois de salaire ;

— la demande de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée et au secret des correspondances est infondée et non justifiée ;

— l’indemnité pour irrégularité de la procédure ne peut être cumulée avec celle allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. De surcroît la présence d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise accompagnant l’employeur est admise par la jurisprudence ;

— la demande de dommages-intérêts pour légèreté blâmable n’est fondée ni en droit ni en fait.

Par ses conclusions d’intimée et appel incident datées du 18 octobre 2023 Mme [H] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mulhouse le 27 mars 2023 en ce qu’il (a) :

— dit et juge que les documents recueillis en fraude à la loi sur l’application Instagram privée de Mme [H] doivent être écartés et ne peuvent fonder un licenciement

— dit et juge que la SAS Socultur a porté atteinte à la vie privée de Mme [H] et au secret de ses correspondances

— déboute la SAS Socultur de l’intégralité de ses prétentions

— condamne la SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] [H], la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne la SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de l’instance.

Confirmer subsidiairement le jugement en ce qu’il (a) :

— dit et juge que le licenciement de Mme [U] [H] est sans cause réelle et sérieuse

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de Mulhouse le 27 mars 2023 en ce qu’il (a) :

rejeté la prétention soutenue par Mme [H] relative au détournement de l’objet de l’entretien préalable à son licenciement, ainsi que la prétention tendant à voir juger la procédure de licenciement irrégulière sur ce point et toute indemnité qui s’y rattache.

Juger à nouveau et rajouter

Vu l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme, l’article 9 du code civil, l’article 9 du code de procédure civile et l’article L.1235-2 du code du travail.

Vu l’article L.1235-2-1 du code du travail

Prononcer la nullité du licenciement

Déclarer qu’en faisant assister Mme [N] [E] à l’entretien préalable, la S.A.S. Socultur a détourné l’objet de cet entretien.

Déclarer que la procédure de licenciement est irrégulière

Déclarer que le comportement de la SAS Socultur est constitutif d’un abus de droit.

Déclarer que la SAS Socultur a fait preuve d’une légèreté blâmable et que le licenciement est intervenu dans le but de nuire à Mme [H] [U].

En conséquence :

Condamner la S.A.S Socultur à payer à Mme [H] [U] la somme de 1 749,87 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Condamner la S.A.S Socultur à payer à Mme [H] [U] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts du préjudice lié à l’atteinte au secret de ses correspondances et à l’atteinte à sa vie privée.

Condamner la S.A.S Socultur à payer à Mme [H] [U] la somme de 10 499,22 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la S.A.S Socultur à payer à Mme [H] [U] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il (elle) a subi du fait de la légèreté blâmable de l’employeur.

Condamner la S.A.S Socultur à payer à Mme [H] [U] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC pour la procédure devant la cour d’appel

La condamner aux entiers frais et dépens. »

Concernant l’irrégularité de la procédure de licenciement, Mme [H] fait valoir que la possibilité pour l’employeur de se faire assister implique que la personne concernée doit être à même par son rapport avec le salarié d’éclairer utilement l’entretien, et qu’en l’espèce Mme [W] a assisté à l’entretien préalable alors qu’elle n’était pas sa supérieure hiérarchique et n’avait constaté aucune faute.

Concernant la motivation du licenciement pour faute, Mme [H] fait valoir les observations suivantes :

— seuls les griefs figurant dans la lettre de licenciement peuvent être invoqués ;

— il ne lui est ainsi reproché que les propos tenus sur Instagram, et aucun reproche ne lui est fait sur sa relation avec ses collègues de travail ;

— elle n’a pas été licenciée pour avoir fait démissionner des salariés ;

— aucun reproche ne lui a été fait sur sa relation avec ses collègues hormis les propos découverts sur son application privée, de sorte qu’il est constant qu’elle avait des relations avec ses collègues tout à fait adaptées ;

— il ne lui est pas reproché son management ni les conséquences de son management ;

— la lettre de licenciement ne précise pas que le service des ressources humaines aurait été alerté en mai 2021 sur le fait que de nombreux salariés du magasin exprimaient être en souffrance au travail, puisque les seuls faits qui ont conduit au licenciement sont les messages trouvés dans sa messagerie privée et retranscrits dans la lettre de licenciement ;

— il n’est fait mention d’aucun mal-être au travail ni de dégradation des relations de travail dans le courrier de rupture.

Concernant la méconnaissance du respect de la vie privée par l’employeur, Mme [H] soutient que :

— les collègues de travail ne se sont pas connectés sur une des tablettes du magasin mais sur sa tablette ;

— le fait de mémoriser le code démontre que c’est de manière préméditée et non accidentelle que les salariés ont pris connaissance de ses échanges sur son compte Instagram ;

— chaque salarié dispose d’une tablette à sa disposition qui est rangée dans une case personnelle et identifiée comme telle en cas d’absence ;

— sur sa tablette nominative figure expressément la mention manuscrite 'propriété privée', et les 27 conseillers de vente avaient une tablette attribuée ;

— le 22 mai 2021 l’application non professionnelle présente sur son outil professionnel ne générait aucune notification car un seul message a été envoyé par elle-même ce jour-là ;

— l’application n’était pas restée ouverte, car elle a eu des notifications de l’ouverture de son application les jours où elle était absente de l’entreprise.

Concernant la méconnaissance par l’employeur du respect du secret des correspondances et l’atteinte à la vie privée, Mme [H] rappelle les dispositions de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, et se prévaut de ce que le secret de la correspondance a été qualifié de liberté fondamentale par la Cour de cassation et par le Conseil d’Etat. Elle précise qu’il a valeur constitutionnelle puisqu’il est dans la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen.

Elle conteste la loyauté de la preuve en faisant valoir que les autres salariés ont eu recours à un procédé déloyal pour accéder aux échanges sur l’application Instagram.

Elle retient que dès lors que l’employeur a violé le secret des correspondances pour fonder son licenciement, ses preuves sont irrecevables et doivent être écartées des débats.

Elle se prévaut de ce que la messagerie instantanée personnelle, qui permet de conduire un dialogue interactif, est protégée par le secret des correspondances.

Elle considère que la production des documents litigieux n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve car cette découverte a seule motivé son licenciement.

Elle ajoute que les messages étant destinés à rester privés et que l’employeur ayant porté atteinte à une liberté fondamentale, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement, et subsidiairement de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant le respect de sa vie personnelle, Mme [H] considère que le licenciement « ne peut être prononcé valablement à partir de faits tenant à la vie privée que dans des cas exceptionnels » dans le cas où les faits ont créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, ce que l’employeur ne démontre pas.

Sur la tolérance de l’usage sur le lieu de travail du matériel professionnel à des fins personnelles Mme [H] observe que :

— la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique annexée au règlement Intérieur prévoit l’usage non professionnel des moyens informatiques et de communication électronique de l’entreprise ;

— selon ladite charte « L’employeur se réserve le droit de limiter ou de suspendre cette tolérance en cas d’abus » ;

— en l’espèce l’employeur n’a jamais limité ou suspendu cette tolérance et ne démontre ni qu’elle aurait délaissé son secteur ni qu’elle en a fait un usage excessif.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour légèreté blâmable de l’employeur, Mme [H] considère que la publicité donnée au contenu des correspondances révèle l’intention de nuire.

Elle relève qu’elle a été dispensée d’effectuer son préavis, ce qui a laissé croire à l’ensemble du personnel qu’elle a commis une faute grave.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 juillet 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

La cour observe à titre liminaire que la recevabilité des prétentions formulées en cause d’appel par Mme [H] au titre de la nullité de son licenciement ne fait pas débat, étant observé que l’intimée avait formulé une demande de dommages-intérêts au titre de l’atteinte à sa vie privée et au secret des correspondances devant les premiers juges, qui ont fait droit à ses prétentions au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en limitant à hauteur de deux mois de salaire les dommages-intérêts que Mme [H] réclamait à hauteur de 5 000 euros.

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel, c’est à dire inhérent à la personne du salarié, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement doit contenir les motifs invoqués par l’employeur pour justifier le licenciement, et fixe les termes du litige (Soc., 13 novembre 1991, pourvoi n° 88-43.523 ; Soc., 23 septembre 2015, pourvoi n° 14.19-163).

C’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien fondé du licenciement.

Pour répondre à l’exigence légale de motivation, la lettre de licenciement doit énoncer des griefs précis (Soc., 3 mai 1995, pourvoi no 93-46.012, Bull. no 140, comme l’indélicatesse). Les motifs précis sont ceux qui sont matériellement vérifiables.

Aux termes d’une procédure disciplinaire initiée par un courrier du 7 juin 2021 de convocation à un entretien préalable fixé au 17 juin 2021, Mme [H] a été licenciée par une lettre du 13 juillet 2021 motivée comme suit :

« A la suite de multiples alertes adressées au service ressources humaines courant mai 2021, nous avons décidé d’organiser une visite d’écoute sur le magasin de [Localité 3] afin de faire la lumière sur ces différentes remontées.

C’est donc dans ce cadre que les responsables des ressources humaines [B] [M] et [I] [DA] se sont rendues sur le magasin le mercredi 26 et jeudi 27 mai 2021 pour effectuer une écoute. Il ressort notamment de ces deux journées le comportement décalé de trois collaborateurs dont vous faites partie.

En effet, le 22 mai 2021 en se connectant sur un des notes du magasin à disposition, plusieurs de vos collègues de travail se sont rendus compte des faits suivants :

Lors du démarrage de ce dernier, une application non professionnelle était présente sur l’outil professionnel et générait plusieurs notifications visibles par tous les utilisateurs. En effet, l’application Instagram que vous aviez l’habitude d’utiliser régulièrement pendant votre temps de travail était toujours ouverte et active sous votre compte.

Ainsi, lors de cette connexion, les collaborateurs concernés ont eu accès à une conversation entre vous-même et Monsieur [P] [O], votre chef de secteur sur le magasin Cultura de [Localité 3].

Vos diverses conversations étaient donc accessibles à toute personne souhaitant utiliser cet outil professionnel, donc à l’ensemble de nos collaborateurs présents ce jour-là.

Au travers de ces échanges, vous employez des mots très durs et insultants envers certains de vos collègues de travail.

Ainsi, vous dites à votre manager notamment :

« Its a pleasure to be da biggest bad bitch in this shop ».

En parlant de vos collègues féminines du secteur PCE :

« Les vielles peau ».

En parlant d’un de vos supérieurs hiérarchique, Monsieur [D] [J], chef de secteur PCE:

« L’autre suceur ».

Egalement, en surnommant madame [C] [X] :

« la vachette salope de vachette ».

En réponse à votre manager vous annonçant le départ d’un de vos collègues de travail monsieur [Z] [Y], vous répondez :

« Au plaisir de ne jamais te revoir sombre merde ! ».

Vos collègues de travail qui ont eu connaissance de ces propos violents et insultants envers des collaborateurs de votre magasin se sont sentis très choqués par votre comportement dénigrant. Au vu des multiples insultes et surnoms dégradants ponctuant vos échanges, ces collaborateurs nous ont fait part de ces éléments le jour de l’écoute avant de nous les envoyer via des captures d’écran par mail quelques jours après notre venue.

Ces faits, d’une extrême gravité, constituent notamment un manquement à notre règlement intérieur, à notre code de conduite interne, à votre contrat de travail ainsi qu’à votre obligation de loyauté et de respect.

Nous ne pouvons tolérer les propos inacceptables que vous avez tenus à l’encontre de vos collègues de travail. En effet ces termes empreints de déloyauté, sont particulièrement injurieux, irrespectueux et malveillants à l’égard des personnes visées. De plus, ils sont en totale inadéquation avec les valeurs de notre entreprise.

S’ajoute à cela le fait que vous utilisiez sur votre lieu de travail du matériel professionnel à des fins personnelles, en contradiction notamment à notre règlement intérieur. Au-delà du manquement à la procédure que je viens de vous évoquer, vous avez par votre attitude, délaissé votre secteur et la réalisation de votre mission de conseillère de vente au profit de l’utilisation de votre outil de travail à des fins personnelles, en navigant régulièrement sur vos réseaux sociaux. Votre comportement et vos manquements sont, vous ne l’ignorez pas, préjudiciables au fonctionnement de votre service ; en effet, un tel comportement a des répercussions sur la répartition de la charge de travail des collaborateurs de votre équipe et sur la qualité du service client sur votre secteur.

Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, et nous n’avons pas d’autre choix que de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le licenciement prendra donc effet à l’issue de votre période de préavis d’un mois à compter de la date de première présentation de cette lettre, préavis que nous vous dispensons d’effectuer en totalité ; votre rémunération vous étant payée aux échéances habituelles ['] ».

Il ressort des termes de ce courrier de rupture et des données constantes du débat que le licenciement disciplinaire de Mme [H] sanctionnant un « comportement décalé » dans le cadre de son emploi de conseillère de vente a été prononcé le 13 juillet 2021 en concomitance avec celui de son supérieur hiérarchique direct occupant les fonctions de chef de secteur – M. [P] [O] licencié pour faute grave (pièce n° 4 de l’employeur qui correspond non pas à la lettre de licenciement mais à un courrier de remise en main propre au salarié le 15 juillet 2021 de la lettre de licenciement) – et avec celui du directeur du magasin M. [F] [R] licencié pour faute grave (pièce n° 5 de l’employeur qui correspond non pas à la lettre de licenciement mais à un courrier de remise en main propre au salarié le 15 juillet 2021 de la lettre de licenciement).

Le 'comportement décalé’ reproché à Mme [H] tient aux propos qu’elle a tenus sur l’application non professionnelle 'Instagram’ installée sur un outil de travail qui était mis à sa disposition (tablette informatique), et ce lors d’échanges durant son temps de travail avec son chef de secteur M. [P] [O].. Il est également reproché à la salariée l’usage sur son lieu de travail du matériel professionnel à des fins personnelles constitutif d’un manquement préjudiciable à l’entreprise car ayant des répercussions sur la charge de travail des collaborateurs.

Mme [H] considère que la société Socultur a accédé frauduleusement à des messages personnels qui doivent être écartés des débats, et qu’il s’agit d’une violation du secret des correspondances et du respect de sa vie privée ayant pour effet de rendre son licenciement nul.

Au soutien de la consultation par 'plusieurs de ses collègues’ le 22 mai 2021 de l’application Instagram et des messages échangés entre Mme [H] et son supérieur hiérarchique (n + 1) M. [P] [O] la société Socultur affirme que la tablette utilisée par la salariée était mise à la disposition des salariés, et qu’ainsi ces « conversations étaient donc accessibles à toute personne souhaitant utiliser cet outil professionnel, donc à l’ensemble de nos collaborateurs présents ». Elle souligne que la consultation de cet outil professionnel ne résulte pas de son initiative mais de la démarche de plusieurs membres du personnel du magasin alsacien dans le même temps que la dénonciation par trois salariés élus du CSE faisant état d’une souffrance au travail.

Il ressort des données du débat que la société Socultur a été destinataire le 20 mai 2021 de deux messages électroniques :

— le premier de M. [D] [J], chef de secteur au sein du magasin Cultura de [Localité 3], qui a évoqué sa situation « devenue intolérable, je ne sais plus comment faire, ni pour moi, ni pour les équipes que je vois quotidiennement en souffrance », et qui a joint un courriel qui lui avait été adressé par M. [F] [R] directeur du magasin (sa pièce n° 20) ;

— le deuxième d’un salarié membre élu du CSE ayant pour objet la transmission du témoignage d’un salarié du magasin Cultura de [Localité 3] évoquant la dégradation de ses conditions de travail ' au point qu’il était en abandon de poste ' en raison des agissements du chef de secteur M. [P] [O], du directeur M. [F] [O] et de '[U]'. Par cette démarche le salarié indiquait espérer « que cela fasse réellement avancer les choses sur ce magasin qui semble en grande souffrance et dont les employés sont de plus en plus nombreux à m’envoyer des signaux d’alarme » (pièce n° 11 de l’employeur).

Il s’avère que suite à la venue de deux représentantes du service des ressources humaines de la société Socultur les 26 et 27 mai 2021 au sein du magasin de [Localité 3], l’une d’elle a été destinataire le 29 mai 2021 de « preuves » de conversations entre Mme [H] et son chef de secteur M. [P] [O] obtenues par plusieurs salariés lors de la consultation le 22 mai 2021 de l’application 'Instagram’ installée sur la tablette professionnelle utilisée par Mme [H] (pièces n° 21 et 12 de la société Socultur).

La société Socultur produit le témoignage de M. N., conseiller de vente loisirs créatifs (pièce n° 12 de l’employeur) rédigé le 7 juillet 2021, qui fait partie des collaborateurs ayant accédé aux échanges personnels entre Mme [H] et son supérieur hiérarchique (les autres collaborateurs n’étant pas identifiés), et qui relate le contexte de cette consultation comme suit :

« Suite aux licenciements de [Z], [G] et [L], aux rumeurs de surnoms, nous nous sommes souvenus que [A] discutait avec [P] sur la tablette de travail. Suite aussi aux diverses notifications de messages sur la tablette de travail

Nous avons donc pris la tablette de travail de [A]. Nous connaissions le code car elle l’a fait devant nous j’ai oublié de préciser qu’elle a changé le code de la tablette ce qui est formellement interdit, ainsi que de mettre ses réseaux personnels dessus. Nous avons donc déverrouillé la tablette et il y avait l’application Instagram dessus. Nous avons appuyé dessus et son compte était déjà connecté. C’est là que nous avons vu tous les messages diffamatoires envers le physique de ma collègue [T], sur la dentition de [V], sur la fausse couche de [S]. Sur les insultes envers [D] [O], [K] et bien d’autres encore. Nous avons aussi vu ses messages de harcèlement moral envers [Z], [G] et [L]. Que [P] a tout fait avec l’aide de [A] pour les licenciés(er). Selon les mots de [P] c’était ''sa mission''. Nous avons donc fait des copies des messages car pour nous, ces messages étaient irrespectueux et graves et nous ne pouvions pas laisser passer cela.

Il y a quelques jours, [A] est venue me parler pour me dire qu’elle savait tout, que nous avions les conversations instagram. Suite à cette discussion je me suis senti un peu coupable d’avoir fait ça. Sauf que le lendemain j’ai appris que [A] a lancé une rumeur sur moi, soit disant j’avais fait perdre 100 € à l’entreprise et qu’ils (les chefs) n’avianet rien dit. Ce qui est totalement faux. On m’a aussi rapporté que [F] et [P] riaient de la situation, qu’ils ne savaient s’ils allaient être encore là mercredi. »

Il ressort clairement de ce témoignage de M. N. que Mme [H] disposait d’une tablette informatique mise à sa disposition par son employeur pour l’exercice de ses fonctions, qu’elle en avait limité l’accès par l’utilisation d’un code secret, et qu’elle utilisait cet outil de travail pour échanger avec son supérieur hiérarchique direct M. [O] par le biais de l’application 'Instagram'.

Le témoin explique que cette consultation de la tablette de Mme [H] n’était pas inopinée car destinée à connaître la teneur des échanges entre Mme [H] et son supérieur hiérarchique, dans le contexte des licenciements de trois collègues et de rumeurs de « surnoms » attribués au personnel.

Il ressort des données constantes du débat que cette consultation a été faite 'à l’insu’ de Mme [H], le témoin expliquant que celle-ci « a changé le code de la tablette ce qui est formellement interdit », sans être démenti sur ce dernier point par l’intimée.

Si Mme [H] soutient que cette tablette était réservée à son usage exclusif, au point qu’elle se prévaut dans ses écritures (page 14) de l’apposition sur ce matériel d’une étiquette manuscrite « propriété de [A] », il est constant que cet outil professionnel n’était mis à sa disposition que durant son temps de travail pour un usage professionnel afin d’assurer la tenue de son poste de conseillère de vente, comme les autres salariés occupant les mêmes fonctions de conseiller de vente selon les propres explications et pièces de l’intimée (sa pièce n° 8).

Au visa des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, 9 du code de procédure civile et L. 1121-1 du code du travail, le respect de l’intimité de la vie privée du salarié, qui implique le secret des correspondances, interdit à l’employeur de prendre connaissance du contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ce, même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (Soc., 2 octobre 2001, n° 99-42.942, Bull., no 291 – Arrêt Nikon).

Toutefois, les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

L’employeur peut accéder, même en l’absence du salarié, aux documents, dossiers, fichiers ou messages créés par un salarié grâce à l’outil informatique ou le téléphone portable professionnel mis à sa disposition pour l’exécution de son travail, qui sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels (Soc., 21 octobre 2009, no 07-43.877, Bull., no 226).

Ainsi, les « short message service » (SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen d’un téléphone mis à sa disposition par l’employeur bénéficient d’une présomption de caractère professionnel (Com., 10 février 2015, pourvoi n° 13-14.779).

En l’espèce la démarche de Mme [H] de conditionner l’accès au contenu de la tablette professionnelle mise à sa disposition par l’usage d’un code personnel par là-même confidentiel, et de protéger l’accès aux messages contenus sur son compte ouvert sur l’application 'Instagram', exclut la présomption de leur caractère professionnel.

Si la société Socultur prétend encore que son accès aux échanges était « loyal » car ce sont des salariés qui les ont consultés et qui les lui ont ensuite transmis, cet argument est parfaitement inopérant dès lors que l’employeur a utilisé ces échanges ' qui n’étaient pas destinés à être divulgués ' entre Mme [H] et son supérieur hiérarchique pour caractériser des griefs justifiant une procédure disciplinaire à l’encontre de la salariée.

En conséquence la cour retient, comme les premiers juges, que ces conversations entre Mme [H] et M. [O] ont été obtenues par le biais d’un procédé illicite.

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

S’agissant du caractère indispensable de l’utilisation des messages échangés entre Mme [H] et son supérieur hiérarchique direct, la cour relève que ce sont des salariés du magasin au sein duquel travaillait Mme [H] qui ont pris l’initiative de les ouvrir puis de les transmettre à l’employeur, dans le contexte évoqué ci-avant de dénonciation par certains d’entre eux de la dégradation de leurs conditions de travail en raison des agissements 'concertés’ de trois collègues dont Mme [H] faisait partie, les deux autres personnes concernées étant ses supérieurs hiérarchiques.

Comme le soutient avec pertinence la société Socultur, aucun autre moyen de preuve ne permettait d’établir la teneur des relations professionnelles existant entre Mme [H] et sa hiérarchie directe, préjudiciable aux conditions de travail des autres salariés.

Le caractère proportionné entre l’atteinte aux droits de Mme [H] et le but poursuivi par l’employeur, tenu de protéger la santé et la sécurité mentale et physique des salariés qui de surcroît sollicitaient son intervention, est d’autant moins contestable que les messages découverts par les collègues de Mme [H] sur l’application Instagram installée sur sa tablette professionnelle concernent exclusivement des échanges à caractère professionnel émis durant le temps de travail entre la salariée et son supérieur hiérarchique direct M. [P] [O], qui pour sa part a été licencié pour faute grave.

Le rattachement d’un message à la vie professionnelle est principalement lié à son contenu, en rapport ou non avec le travail, plus qu’aux circonstances dans lesquelles il a été rédigé ou des moyens informatiques, même professionnels, utilisés à cette fin. Il s’avère en l’espèce que Mme [H] avait recours à l’application non professionnelle Instagram installée sur l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour communiquer avec son supérieur hiérarchique direct et accomplir la mission que celui-ci lui avait attribuée ('d’être ses yeux'), en lui transmettant notamment des informations liées à son activité professionnelle et à celle de ses collègues.

En conséquence le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a retenu que les documents recueillis sur l’application Instagram de la salariée doivent être écartés et ne peuvent fonder un licenciement, et les prétentions de Mme [H] au titre de la nullité de son licenciement fondées sur l’atteinte à une liberté fondamentale au regard de la consultation illicite des messages sont rejetées.

S’agissant des griefs retenus à l’encontre de Mme [H], la lettre de licenciement caractérise le 'comportement décalé’ de la conseillère de vente au regard de la teneur de ses échanges ' notamment ses propos violents et insultants à l’égard de salariés – avec son supérieur hiérarchique direct sur l’application Instagram.

Si la société Socultur fait état dans ses écritures d’autres griefs tenant au « rôle de Mme [H] dans le départ de plusieurs salariés », à ses tentatives de faire licencier plusieurs salariés « pour son seul plaisir », et à son implication dans la dégradation des conditions de travail de ses collègues, ces reproches ne sont pas visés dans la lettre de licenciement.

Il ressort de la lecture du jugement prud’homal rendu le 25 mai 2023 (pièce n° 24 de la société Socultur) qui a retenu le bien-fondé du licenciement de M. [P] [O], chef de secteur et supérieur hiérarchique direct de Mme [H], que la lettre de licenciement le concernant lui a reproché outre les propos échangés avec la conseillère de vente « la manière particulièrement néfaste dont vous avez 'accompagné’ Mme [H] vers une éventuelle évolution de poste d’adjointe. Il est inutile de vous préciser que le fait de 'fliquer’ des collègues de travail à la demande de son chef de secteur comme elle a pu nous l’exprimer lors de son entretien du 17 juin 2021 n’est en aucun cas un gage d’évolution chez Cultura. »

La seule teneur des échanges entre Mme [H] et son supérieur hiérarchique ne peut être reprochée à l’intimée comme constitutive d’un manquement à ses obligations contractuelles justifiant la rupture des relations contractuelles, puisqu’en sa qualité de conseillère de vente elle était soumise et accomplissait les directives qui lui étaient données par son supérieur hiérarchique direct, qui était le seul destinataire de ses messages adressés avec le matériel professionnel dont il avait par là-même une parfaite connaissance de l’usage qui en était fait par sa subordonnée.

En conséquence la cour retient que le licenciement disciplinaire de Mme [H] est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est confirmé en ce sens, et en ce qu’il a condamné la société Socultur à payer à Mme [H] la somme de 3 499,74 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sur l’indemnité pour irrégularité de la procédure

Mme [H] réclame une indemnité en faisant valoir que la présence d’une salariée, Mme [W], aux côtés de l’employeur lors de l’entretien préalable a détourné l’objet de celui-ci.

Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, l’interprétation a contrario de l’article L. 1235-2 du code du travail exclut le cumul de l’indemnité pour irrégularité de procédure avec celle octroyée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De surcroît, comme l’ont retenu les premiers juges, l’employeur était assisté d’une salariée appartenant au personnel de l’entreprise.

Cette prétention est également rejetée à hauteur de cour.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’atteinte à la vie privée et au secret des correspondances

Au soutien de cette demande Mme [H] fait état du procédé déloyal par lequel les autres salariés ont eu recours pour accéder à des messages qui étaient destinés à rester « privés ».

Il a été retenu ci-avant le caractère proportionné de l’atteinte aux droits de Mme [H], et les prétentions de l’intimée au titre de son licenciement nul sont rejetées.

De surcroît Mme [H] ne fait état d’aucun préjudice autre que celui résultant de la rupture des relations contractuelles au soutien du montant réclamé au titre de la divulgation des messages échangés avec son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, il ressort des données constantes du débat que ce sont plusieurs salariés qui ont pris l’initiative d’accéder aux messages concernés, dans un contexte de dégradation de leurs conditions de travail, puis de transmettre leur contenu à leur employeur.

En conséquence cette prétention de Mme [H] est rejetée. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts pour abus de droit

Mme [H] soutient à l’appui de cette demande que la publicité qui a été donnée au contenu des correspondances traduit une intention de nuire de l’employeur, et qu’elle a été dispensée d’effectuer son préavis, ce qui a « laissé croire à l’ensemble du personnel qu’elle a commis une faute grave ».

Il a été rappelé dans les développements qui précédent le contexte dans lequel les messages échangés entre Mme [H] et son chef de secteur avaient été révélés au sein du magasin dans lequel la salariée était affectée, ce qui exclut toute intention de nuire de l’employeur.

Au regard de la teneur de ces messages, Mme [H] ne peut valablement soutenir que la dispense d’exécution de son préavis décidée par son employeur est animée par une quelconque malveillance.

Cette demande est également rejetée à hauteur de cour.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des parties en cause d’appel. Leurs demandes présentées à ce titre sont rejetées.

La société Socultur, qui succombe partiellement, est condamnée aux dépens d’appel conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme la décision entreprise en ce qu’elle dit et jugé que les documents recueillis en fraude à la loi sur l’application Instagram privée de Mme [H] doivent être écartés et ne peuvent fonder un licenciement, en ce qu’elle a dit et jugé que la SAS Socultur a porté atteinte à la vie privée de Mme [H] et au secret de ses correspondances, et en ce qu’elle a condamné la SAS Socultur à payer à Mme [U] [H] la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée et au secret des correspondances ;

La confirme en ce qu’elle dit que le licenciement de Mme [U] [H] est sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’elle a alloué à Mme [U] [H] la somme de 3 499,74 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’elle a rejeté les prétentions de Mme [U] [H] pour irrégularité de procédure et pour abus de droit, dans ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile, et dans ses dispositions relatives aux dépens ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés, et y ajoutant :

Dit qu’il n’y a pas lieu d’écarter les documents recueillis sur l’application Instagram de Mme [U] [H] ;

Rejette les prétentions de Mme [U] [H] au titre de la nullité de son licenciement ;

Rejette les prétentions de Mme [U] [H] pour atteinte à la vie privée et au secret des correspondances ;

Rejette les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Socultur aux dépens d’appel.

La Greffière, La Présidente,