XXX

Y M

C/

SA TEXTILOT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 MARS 2016

N°

RÉPERTOIRE GÉNÉRAL N° 14/01096

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section EN, décision attaquée en date du 15 Septembre 2014, enregistrée sous le n° 14/00221

APPELANTE :

Y M

XXX

XXX

représentée par M^e Thierry DRAPIER de la SCP ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substitué par M^e Jean-Charles MEUNIER, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

SA TEXTILOT

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e François BRETONNIERE de la SCP FIDAL, avocat au barreau de LIMOGES, M^me Z (Directrice des Ressources Humaines)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 Février 2016 en audience publique devant la Cour composée de :

Roland VIGNES, Président de chambre, Président,

Karine HERBO, Conseiller,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Emilie COMTET,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Roland VIGNES, Président de chambre, et par Emilie COMTET, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 1^er juin 2012, la société Textilot, créatrice et distributrice d’articles vestimentaires de prêt-à-porter, a embauché Y M, en qualité de gestionnaire de rayon de son magasin de Chalon-sur-Saône, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée courant jusqu’au 30 avril 2013.

Selon le contrat, il s’agissait ainsi, « par glissement de poste », de « pallier au surcroît d’activité engendré par l’absence de Madame J E en congé parental, employée en qualité de responsable adjointe, niveau H ».

Par un avenant du 31 décembre 2012, Y M a été affectée à l’emploi de responsable adjointe à compter du 1^er janvier 2013.

Un second avenant du 29 avril 2013 a prévu le renouvellement du contrat jusqu’au 30 avril 2014, en continuant à viser le surcroît d’activité engendré par l’absence de J E.

Ces contrat et avenants se réfèrent à la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972.

Le 10 décembre 2012, la société Textilot a prononcé contre A (ou N-O) R, autre salariée employée dans le même magasin, une mise à pied disciplinaire de trois jours, notamment pour des faits d’insubordination envers Y M, dont elle n’aurait pas accepté la promotion en tant qu’adjointe.

Le 16 avril 2013, elle a adressé un rappel à l’ordre à F X, également placée sous l’autorité hiérarchique d’Y M, pour avoir exprimé son mécontentement contre elle en présence d’une cliente.

Interrogée par un contrôleur du travail, la société Textilot a fait état, le 20 août 2013, de dissensions au sein du magasin, la salariée A R s’étant plainte de subir un harcèlement moral de la part de J E et Y M, tandis que ces dernières envisageaient de déposer plainte pour dénonciation calomnieuse.

L’employeur a procédé à l’audition des salariées du magasin et a mis en place, à partir du 11 décembre 2013, une action d’accompagnement à l’évaluation des risques psycho-sociaux.

Par lettre du 1^er mai 2014, Y M l’a informé que, la veille 30 avril 2014, à la fermeture du magasin, elle avait subi une agression commise par ses collègues A R et F X.

Ces faits ont entraîné le licenciement de ces deux dernières salariées, prononcé le 30 mai 2014.

Quant à elle, Y M, dont le contrat à durée déterminée était arrivé à échéance, a saisi, le 22 mai 2014, le Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône pour demander la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que des indemnités en raison de la rupture abusive de la relation de travail, des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et des rappels de salaires au titre d’une reclassification de ses fonctions et d’heures impayées.

Statuant le 15 septembre 2014, cette juridiction a :

— dit que le contrat de travail et ses avenants successifs sont des contrats de travail à durée déterminée de remplacement d’un salarié absent qui sont normalement arrivés à leurs termes respectifs,

— dit que la fonction occupée par Y M était celle d’une responsable adjointe, statut employé, niveau H,

— dit que l’employeur avait manqué à ses obligations en matière de santé et de sécurité,

— condamné l’employeur à payer à la salariée :

3.000 euros à titre de dommages-intérêts, pour avoir tardé à réagir dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux et manqué à son obligation de santé et de sécurité,

2.180 euros à titre de rappel de salaire en raison de la requalification de ses fonctions, depuis le début des relations contractuelles, outre 218 euros pour les congés payés afférents,

1.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la salariée du surplus de ses demandes,

— condamné la société Textilot aux dépens.

Y M a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions contradictoirement échangées, visées par le greffier et soutenues oralement à l’audience,

* Y M demande à la Cour de :

— à titre principal, condamner son employeur à lui payer :

15.609 euros à titre de dommages-intérêts égaux au montant des salaires qu’elle aurait perçus entre le 1^er mai 2014 et le retour effectif de J E, salariée remplacée, conformément à l’article L. 1243-4 du code du travail,

1.560,90 euros à titre d’indemnité de précarité,

5.853,39 euros en réparation du préjudice causé par l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur et l’inexécution de son obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés,

— à titre subsidiaire, condamner la société Textilot à lui payer :

1.951,13 euros à titre d’indemnité de requalification du contrat de travail,

11.706,78 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

1.951,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 195,11 euros pour les congés payés afférents,

715 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— en tout état de cause, condamner con employeur à lui verser :

2.180 euros à titre de rappel de salaire, outre 218 euros pour les congés payés afférents,

726,18 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

* la société Textilot prie la Cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du contrat de travail, dit que les relations n’avaient pas cessé de façon anticipée et que des dommages-intérêts n’étaient pas dus à ce titre,

— l’infirmer en ce qu’il a dit qu’elle avait manqué à son obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés et l’a condamnée à lui verser un rappel de salaire pour la période allant du 1^er juin 2012 au 1^er juin 2013,

— débouter Y M de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à lui payer 3.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

SUR QUOI

Sur la demande fondée sur une rupture anticipée du contrat de travail

Attendu que selon l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ;

que les dommages-intérêts prévus par l’article L. 1243-4 du même code, d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ne sont dus par l’employeur que si dernier prend l’initiative de rompre le contrat de façon anticipée en dehors de ces cas ;

Attendu que selon l’article L. 1242-7 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit, en principe, comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ; que par exception, dans certains cas que ce texte énumère, les parties peuvent ne prévoir qu’une durée minimale, le contrat ayant alors pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu ;

Attendu qu’en l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée et ses avenants conclus entre Y M et la société Textilot ont comporté un terme précis, fixé en dernier lieu au 30 avril 2014 ;

que le simple fait que J E, salariée qu’Y M devait remplacer, n’ait alors pas encore réintégré son poste n’a pas remis en cause ce terme et n’a pas pu le reporter jusqu’au moment du retour effectif de cette salariée, intervenu seulement en décembre 2014 ;

qu’il en résulte qu’il n’y a pas eu de rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’employeur, de sorte qu’Y M n’est pas en droit de prétendre ni à l’indemnité prévue par l’article L. 1243-4 du code du travail, ni à l’indemnité de précarité qu’elle y associe ;

Sur la demande subsidiaire de requalification du contrat

Attendu qu’Y M prétend :

— d’une part que le motif indiqué dans le contrat a été fallacieux, dès lors qu’il n’y aurait pas eu glissement de poste, mais attribution immédiate des fonctions de responsable adjointe précédemment assurées par la salariée remplacée ;

— d’autre part que l’article L. 1242-8 empêchait le renouvellement du contrat initial au-delà d’une durée totale de 18 mois ;

Attendu qu’il incombe à Y M de démontrer qu’elle a, dès le début de la relation de travail, exercé les fonctions des responsable adjoint de magasin ;

Attendu que selon les fiches de poste soumises à l’appréciation de la cour, le ou la responsable adjoint(e) est notamment chargée de l’animation de l’équipe du magasin au quotidien, de l’animation du point de vente, de la gestion des stocks, de tâches de gestion sécuritaire (remises en banque, ouverture et fermeture du magasin, suivi de la démarque inconnue) et de tâches de gestion administrative (tenue de registres) ;

que la mission du ou de la gestionnaire de rayon ne comporte normalement pas ces missions ;

que ce n’est qu’en l’absence exceptionnelle d’un supérieur hiérarchique qu’il peut ouvrir ou fermer le magasin, arrêter la caisse et procéder à des remises en banque journalières ;

Attendu que le contrat de travail n’a initialement confié à Y M que les fonctions de gestionnaire de rayon ; que c’est seulement le 5 octobre 2012 que l’employeur a annoncé au personnel qu’elle était promue au rang de responsable adjointe ;

Attendu que les nombreux messages informatiques et courriers échangés entre Y M, la responsable de magasin et la direction de l’entreprise sont tous postérieurs à cette date ; qu’aucun d’entre eux n’établit qu’Y M aurait effectivement exercé, avant le 5 octobre 2012, les fonctions de responsable adjointe ; qu’aucun autre document ne vient apporter cette preuve ;

qu’Y M n’est donc pas fondée à soutenir que le motif indiqué dans le contrat de travail initial était fallacieux ;

Attendu, en ce qui concerne la durée du contrat, qu’il résulte de l’article L. 1242-8 du code du travail, dans sa version issue de l’article 3 de la loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 et applicable en l’espèce, qu’en principe, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13 ;

que toutefois, l’article L. 1244-1 du même code permet la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque, notamment, ces contrats sont conclus pour le remplacement d’un salarié absent, peu important qu’ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de dix-huit mois ;

Attendu que le contrat litigieux et ses avenants ont été conclus en raison de l’absence de la salariée J E, responsable adjointe de magasin, placée en congé de maternité, puis en congé parental ; que cette absence a provoqué une réorganisation temporaire du travail, consistant dans un premier temps en une redistribution des tâches de cette salariée absente ; que même si Y M a d’abord été embauchée comme simple gestionnaire de rayon, le contrat de travail à durée déterminée initial doit être analysé, ainsi que le soutient elle-même cette salariée et que l’ont exactement retenu les premiers juges, comme ayant été conclu pour le remplacement de J E ;

qu’il en a été de même pour l’avenant du 29 avril 2013, conclu en raison de la prolongation de l’absence de la salariée remplacée ; que le fait que J E n’ait réintégré son poste que plusieurs mois après l’échéance du terme fixé par cet avenant demeure sans incidence sur sa qualification juridique ;

Attendu qu’en conséquence, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a débouté Y M de ses demandes tendant à la requalification du contrat et de ses avenants et de ses demandes pécuniaires corrélatives (rappel de salaires, dommages-intérêts, indemnité de requalification, indemnité de préavis, indemnité légale de licenciement) ;

Sur la classification professionnelle

Attendu qu’Y M demande à ce titre rappel de salaire pour la période allant de son embauche au 31 décembre 2012 ;

Attendu qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique ;

Attendu qu’il résulte de ce qui précède qu’Y M ne démontre pas qu’elle a, dès son embauche en qualité de gestionnaire de rayon, occupé en permanence des fonctions relevant de l’emploi de responsable adjointe de magasin ; que la fiche de récupération interne qu’elle communique, destinée à relater les heures supplémentaires effectuées et les modalités de leur récupération, ne fait aucunement référence, durant l’année 2012, à des activités correspondant à celle de responsable adjointe ; que le rapport d’évaluation des risques psycho-sociaux ultérieurement établi par le service de médecine du travail ne fait état de la nomination à ce dernier poste qu’à compter de septembre 2012 ;

Attendu cependant que la direction de l’entreprise a annoncé dès le 5 octobre 2012 au personnel la promotion d’Y M ; que la prise par elle des fonctions de responsable adjointe a été immédiatement effective puisque, pour justifier une sanction disciplinaire prise contre la salariée A R, l’employeur lui a reproché des propos tenus les 6 et 9 octobre 2012 à l’encontre d’Y M en lui précisant qu’il s’agissait là d’une calomnie ou d’une insubordination envers une responsable hiérarchique ;

qu’il convient d’en déduire, par réformation du jugement déféré, qu’Y M n’avait droit qu’à partir du 5 octobre 2012 à la rémunération attachée aux fonctions de responsable adjointe, soit un salaire mensuel de base de 1.762,32 euros au lieu de 1.480,94 euros ;

qu’en tenant compte de la réévaluation correspondante de la prime de qualité et des heures supplémentaires effectuées d’octobre à décembre 2012, telles qu’elles résultent des bulletins de paie, il revient à la salariée un rappel de 902,66 euros, outre les congés payés afférents ;

Sur les heures supplémentaires

Attendu, selon l’article L 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié pour étayer sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

qu’il résulte de ce texte que si la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant au salarié, pour étayer sa demande, de fournir préalablement au juge des éléments, suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ;

Attendu que le seul document communiqué sur ce point par la salariée est la fiche de récupération interne déjà citée ; que ce document indique, pour chaque jour concerné, sa date, le motif qui a prolongé l’horaire de travail (soldes, absence d’un autre salarié, fermeture de la caisse ou du magasin, client tardif, incidents divers) et la durée de cette prolongation ;

que ces événements survenant exclusivement après l’heure de fin du temps de travail normal, nécessairement connue de l’employeur, la fiche en cause le met en mesure de présenter ses observations et permet ainsi à la salariée d’étayer suffisamment sa demande ;

Attendu que la société Textilot indique qu’Y M a déjà perçu chaque mois le salaire correspondant à 13 heures supplémentaires, ainsi que d’autres sommes en janvier 2013 (2,50 h pour inventaire et 8 h pour travail le dimanche) et en janvier 2014 (3,50 h pour jour férié) ;

Mais attendu que les événements décrits dans la fiche de récupération sont en partie différents de ceux visés dans les bulletins de paie ; que notamment les dépassements d’horaire lors de la fermeture des caisses et du magasin et en raison de l’encaissement de clients tardifs ne rentrent pas dans les heures supplémentaires déjà réglées ;

que compte tenu des heures déjà récupérées, Y M a elle-même indiqué à la fin de la fiche qu’il ne lui restait, au 14 avril 2014, qu’un solde de 3 h 15 non encore récupérées ;

que la cour tire de ces faits que cette salariée a droit au paiement de ce solde, soit 38,41 euros outre les congés afférents de 10 % ;

Sur l’obligation de santé et de sécurité

Attendu que les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail obligent l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, en veillant à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances, et la planification de la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, comme les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ;

Attendu que la salariée reproche à son employeur de l’avoir exposée durant de nombreux mois à une situation de risques psycho-sociaux mettant gravement en cause sa santé et sa dignité, en la mettant dans une situation invivable sur le plan professionnel en raison des agissements blâmables des salariées R et X et en laissant pourrir la situation, ne les licenciant qu’après une nouvelle agression ;

Attendu qu’il est certain que la promotion d’Y M a été mal accueillie par sa collègue N-O R ; que le 11 octobre 2012, Y M et la responsable de magasin D E en ont ensemble fait part à l’employeur pour demander son soutien, en précisant que N-O R ne voulait pas parler à la nouvelle responsable adjointe et prétendait être harcelée ;

que jusqu’à décembre 2012, D E et Y M ont, conjointement ou séparément, signalé à quatre reprises un manque de respect et divers manquements professionnels imputés à N-T R, accusée notamment de s’adresser directement au directeur régional Guillaume Mazerolles, et ont sollicité une « mise au clair » avec cette dernière de la part de la directrice des des ressources humaines ;

que l’employeur a suffisamment répondu à leurs sollicitations en prononçant contre N-T R, le 10 décembre 2012, une mise à pied disciplinaire de trois jours fondée sur ces faits ainsi que sur un manquement à son obligation de tenir la caisse ; qu’il n’était pas en mesure de sanctionner des faits signalés le 7 décembre 2012 alors que D E avait indiqué que chacun des salariés concernés ayant sa version, ce n’était pas à elle de trancher ;

qu’il a également, le 28 janvier 2013, rappelé à l’ordre la salariée F X, pour s’être absentée de la réserve contrairement aux ordres reçus ;

Attendu que des difficultés similaires ont encore été exposées dans trois messages des 23 et 27 mars 2013 ;

que cependant, dès le 1^er juillet 2013, N-T R a déposé une plainte pour harcèlement moral contre D E et Y M et a saisi l’inspection du travail ;

que sa plainte a donné lieu à l’intervention d’un contrôleur du travail et à une enquête effectuée par le comité d’hygiène et de sécurité (Chsct) de l’entreprise jusqu’à octobre 2013 ; qu’Y M a alors déclaré qu’elle se sentait discréditée par le non-respect de ses instructions et appréhendait le retour de sa collègue, tandis que N-O R se sentait affectée à des tâches ingrates ;

que de nouvelles doléances ont été formulées contre N-O R les 4 novembre, 11, 19, 20 et 21 décembre 2013 ; que le directeur Guillaume Mazerolles a alors effectué des visites hebdomadaires dans le magasin et a indiqué qu’il n’y avait pas lieu de l’informer quotidiennement de l’activité de N-O R, ce à quoi D E a répondu qu’elle le faisait sur les conseils d’un avocat à la suite de la plainte de cette salariée ; que l’employeur a ensuite annoncé, le 24 décembre 2013, une mesure d’accompagnement sur l’évaluation des risques psycho-sociaux en précisant qu’il comptait sur l’action de tous pour remédier aux difficultés, qu’il fallait accepter le fait même de ces difficultés et la nécessité d’une telle aide ; que cet accompagnement a été réalisé durant le mois de janvier 2014 par le service de la médecine du travail ;

Attendu qu’en cas de dissensions entre salariés, le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire de l’employeur trouvent pour limite les droits de chacun d’entre eux ;

que s’il est nécessairement désagréable pour un supérieur hiérarchique d’être mis en cause par un de ses subordonnés pour harcèlement moral, l’employeur n’est pas en mesure d’apprécier la situation et de prendre des mesures pour améliorer les relations sociales avant d’avoir vérifié ou fait vérifier les faits ; qu’il ne pouvait donc pas d’emblée déclarer infondée la plainte de N-O R et prendre fait et cause pour ses supérieurs hiérarchiques ;

que l’enquête du Chsct a duré jusqu’au mois d’octobre 2013, alors que N-O R a été placée en arrêt pour maladie du 2 juillet au 31 octobre 2013 ; que cette enquête n’a donné lieu qu’à des déclarations contradictoires des personnes en cause tandis que les deux autres salariées entendues n’ont pas donné d’indications décisives sur les faits dénoncés, B C se bornant, pour affirmer que N-T R n’était pas toujours « coopérative », à indiquer qu’elle avait refusé d’être prise en photo pour établir un « trombinoscope », ce qui était pourtant son droit ;

que l’accompagnement mis en place par l’employeur a constitué une réponse adaptée aux difficultés relationnelles persistantes entre les salariées concernées ;

Attendu que cette mesure a abouti à un rapport soulignant un manque de cohésion entre les responsables du magasin et l’échelon régional de l’entreprise, qui paraissait démuni, et préconisant notamment une meilleure concertation pour construire un management cohérent, une amélioration de la communication et la définition de repères communs, tout en signalant que des mois étaient parfois nécessaires pour que les salariés ressentent par eux-mêmes le changement ;

Attendu que deux nouveaux messages des 14, 15 et 19 mars 2014 ont fait état d’un défaut de clôture de sa caisse et d’un défaut de mise en rayon de vêtements de la part de N-T R, ainsi que d’un non-respect de consignes et d’un refus de signer une notification de prime qualité par F X, ces deux salariés étant également accusées de passer beaucoup de temps à discuter ensemble ;

Attendu que Lætitia X n’est citée que peu fréquemment ou de manière incidente dans les messages précités : le 11 décembre 2013 pour indiquer que son entretien avec l’employeur au sujet de ses erreurs professionnelles était demeuré sans efficacité réelle ni sanction connue, quelques autres fois pour souligner le temps qu’elle passait avec N-T R sans réellement travailler ; qu’il n’est pas établi qu’elle ait eu un comportement de nature à compromettre la santé d’Y M ;

qu’en revanche, le comportement de N-O R a été décrit comme irrespectueux :

— selon H I, femme de ménage, elle passait ses matinées à dénigrer ses collègues avec F X, plutôt que d’effectuer son travailler qui retombait sur le reste de l’équipe, elle soufflait et partait mécontente quand on lui demandait une tâche ;

— d’après Lydie Wiart, elle oubliait parfois la simple politesse de base et manifestait un désintérêt complet pour les consignes par des soufflements, des gestes ou des regards expressifs, ou en faisant semblant de ne pas avoir entendu ;

Attendu qu’alors que la persistance de cette attitude déstabilisait Y M, lui rendait particulièrement pénible l’exercice de ses fonctions hiérarchiques et compromettait ainsi sa santé, la société Textilot ne démontre pas qu’elle a, dès le mois de février 2014, pris des mesures concrètes pour mettre en 'uvre les préconisations faites par le service de la médecine du travail à la suite de l’accompagnement précité ;

que si une réunion du Chsct a été prévue le 11 avril 2014, la simple convocation produite aux débats n’en précise pas l’ordre du jour et ne prouve donc pas que la situation du magasin de Chalon-sur-Saône devait y être évoquée ;

que l’employeur a ainsi, postérieurement au 31 janvier 2014, manqué à ses obligations en matière de santé et de sécurité de ses salariés ;

que toutefois ce manquement ne peut pas être considérée comme étant à l’origine de l’agression dont Y M affirme avoir été victime le 30 avril 2014, à l’issue de sa dernière journée de travail, de la part de Mesdames R et X qui, selon elle, l’ont invitée à descendre de voiture pour s’expliquer, ce qu’elle a refusé de faire, puis l’ont poursuivie en voiture pour l’intimider ;

Attendu que ces motifs, substitués à ceux des premiers juges, justifient la confirmation de la disposition par laquelle les premiers juges lui ont alloué une indemnité de 3.000 euros, qui constitue une exacte réparation du préjudice qu’elle a subi ;

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu que chacune des parties conservera la charge des dépens qu’elles ont respectivement exposés ;

qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement rendu le 15 septembre 2014 par le Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qui concerne les demandes relatives à la requalification de la salariée comme responsable adjointe, au rappel de salaire correspondant et aux heures supplémentaires,

Statuant à nouveau de ces chefs,

Dit qu’Y M a occupé la fonction de responsable adjointe, statut employé, niveau H à compter du 5 octobre 2012,

Condamne la société Textilot à lui payer :

— à titre de rappel de salaire lié à cette fonction pour la période allant du 5 octobre au 31 décembre 2012, la somme de neuf cent deux euros et soixante six centimes (910,66 €), outre quatre vingt onze euros et six centimes (91,06 €) pour les congés payés afférents,

— à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, la somme de trente huit euros et quarante et un centimes (38,41 €), outre trois euros et quatre vingt quatre centimes (3,84 €) pour les congés payés afférents,

Y ajoutant,

Déboute Y M de sa demande d’indemnité de précarité,

Déboute les parties de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en cause d’appel,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel.

Le greffier Le président

Emilie COMTET Roland VIGNES