MAT/CH

SA TRANSPORTS CORDIER prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

C/

Z X

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 DECEMBRE 2021

MINUTE N°

N° RG 19/00844 – N° Portalis DBVF-V-B7D-FMH4

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section COMMERCE, décision attaquée en date du 14

Novembre 2019, enregistrée sous le n° F 18/00225

APPELANTE :

SA TRANSPORTS CORDIER prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

[…]

21120 IS-SUR-TILLE

représentée par M^e Félipe LLAMAS de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

Z X

[…]

[…]

représenté par M^e Jérôme DUQUENNOY de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2021 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Marie-Aleth TRAPET, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

D E, Président de chambre,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : B C,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par D E, Président de chambre, et par B C, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. Z X (le salarié) a été engagé par la SA Transports Cordier (l’employeur) en qualité de conducteur routier à compter du 19 mars 2013, par contrat à durée indéterminée à temps complet.

L’employeur l’a convoqué, le 11 octobre 2016, à un entretien préalable fixé au 21 octobre suivant. Il était indiqué : « Compte tenu de la gravité des faits constatés qui nous empêchent de vous maintenir dans votre emploi, même durant le déroulement de la procédure envisagée, nous vous confirmons votre mise à pied à titre conservatoire, notifiée verbalement ce jour, dans l’attente de l’issue de la procédure en cours ».

Il a été licencié par lettre du 28 octobre 2016, pour insubordination, en raison de faits commis le 10 octobre 2019. Le salarié a été dispensé de l’exécution du préavis.

Le 24 août 2018, contestant la légitimité de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour rupture brusque et vexatoire.

Par jugement du 14 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a jugé que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à lui payer :

—  14 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 400 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de frais irrépétibles de l’employeur a été rejetée.

Par déclaration du 13 décembre 2019, l’employeur a régulièrement formé appel de cette décision.

Dans le dernier état de ses conclusions, notifiées par voie électronique le 28 septembre 2021, l’employeur demande à la cour, au visa des articles L. 1332-2 et L. 4122-1 du code du travail, et des articles R. 312-2 et R. 312-19 du code de la route, d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de débouter le salarié de l’intégralité de ses prétentions et de le condamner à lui payer 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par ses dernières écritures du 15 mai 2020, le salarié demande à la cour de confirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme 14 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et en ce qu’il a jugé que la rupture de son contrat était intervenue dans des conditions vexatoires. Il ne conteste plus la régularité de la procédure de licenciement.

Il forme un appel incident sur le montant des dommages et intérêts alloués pour rupture brusque et vexatoire dont il sollicite la fixation à la somme de 7 200 euros.

Il réclame, par ailleurs, une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des articles 455 et 634 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur le licenciement

M. X a été licencié pour faute simple au motif suivant, exposé dans la lettre du 28 octobre 2016 :

« ['] Le vendredi 7 octobre 2016, vous avez reçu pour instruction de changer de véhicule le lundi 10 octobre 2016 avant d’aller effectuer un chargement chez ST GOBAIN – Verallia. Ces instructions vous ont été données par l’exploitant en charge de votre planning. Or, le lundi 10 octobre 2016, ce dernier a constaté avec surprise que vous n’aviez pas suivi ses instructions ; en conséquence, le véhicule SCANIA CR 242 s’est retrouvé en surcharge après chargement chez ST GOBAIN, ce qui ne se serait pas produit si vous aviez suivi les consignes et échangé cet ensemble contre le VOLVO DD 673 qui, lui, pouvait charger sans problème plus de 21,5 tonnes.

Lors de l’entretien vous avez reconnu la demande de changement de véhicule faite par votre exploitant le vendredi 7/10/2016. D’ailleurs ce dernier a dû « négocier » avec vous pendant près de dix minutes ce changement car vous craigniez que le Volvo DD 673 ne soit pas aussi propre que le SCANIA que vous deviez laisser à Chalon. Cette conversation n’a pas échappé à l’ensemble des collègues de votre exploitant du fait de sa durée inhabituelle, car il est peu fréquent que des instructions émanant de l’exploitation soient ainsi discutées du fait qu’il s’agit de consignes de travail émanant des supérieurs hiérarchiques des conducteurs en charge de l’organisation des plannings.

Vous avez donc validé ce changement de véhicule le vendredi et vous ne l’avez pas exécuté le lundi.

Pour explication vous avez indiqué que « vous attendiez confirmation du changement de véhicule via informatique embarquée et que vous ne l’auriez pas reçue ».

Nous ne pouvons en aucun cas accepter vos explications car, d’une part les consignes verbales qui vous avaient été données étaient claires, d’autre part la mission a été envoyée avec changement de véhicule. Et, même en admettant que vous n’ayez pas reçu confirmation via informatique embarquée, il vous appartenait de contacter votre exploitant dès le lundi matin, avant chargement du SCANIA pour signaler cet état de fait.

Vous saviez que vous seriez en surcharge sur le SCANIA, vous avez donc délibérément outrepassé les consignes données par l’exploitation qui visaient à éviter cette surcharge. Un message que vous avez envoyé à votre exploitant ce lundi 10 octobre montre bien que vous aviez conscience de ne pas avoir exécuté les instructions qu’il vous avait données le vendredi.

Ces faits relèvent de l’insubordination pure et simple et conduisent à commettre une infraction que votre supérieur voulait justement éviter par les consignes données.

En conséquence, il nous est impossible de vous maintenir en poste au sein de l’entreprise, et nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, les faits exposés ci-dessus justifiant une rupture de contrat. ['] ».

S’agissant d’un licenciement pour faute simple, le juge doit rechercher si les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont justifiés et vérifier que la sanction n’était pas disproportionnée, la charge de la preuve pesant à parts égales sur l’employeur et le salarié.

Il est reproché au salarié de n’avoir pas tenu compte des consignes qui lui avaient été données le vendredi 7 octobre 2016 en effectuant le transport auquel il avait été affecté le lundi suivant avec son camion habituel, dont il savait pourtant qu’il se trouverait en surcharge au regard de l’importance du chargement qu’il devait opérer au sein de l’entreprise Saint-Gobain.

Il est constant que le salarié, après avoir débattu avec son supérieur hiérarchique, le 7 octobre 2016, de l’ordre qui lui était donné d’assurer un transport avec un camion de type Volvo susceptible de permettre un chargement de plus de 21,5 tonnes, possibilité que n’offrait pas le véhicule Scania qu’il conduisait habituellement, avait donné son accord pour le changement de camion. L’opposition initiale du salarié tenait à sa crainte de devoir conduire « un camion qui n’était pas dans ses standards de propreté », selon l’expression de M. Y, son supérieur hiérarchique.

Il n’est pas contesté que le salarié a pourtant assuré le transport en cause dans son camion habituel.

Un échange de SMS du jour des faits permet de constater que le salarié a exprimé une forme de contrition en écrivant à son supérieur hiérarchique : « Désolé pour ce matin ». En outre, le délégué du personnel qui l’assistait lors de l’entretien préalable avait noté son propre commentaire : « il est vrai qu’il aurait dû appeler l’exploitation, mais il a voulu bien faire ».

Il résulte cependant du compte rendu de l’entretien préalable réalisé par le délégué du personnel que le chauffeur routier aurait envisagé de changer de véhicule lorsque l’exploitant l’a appelé, le 10 octobre 2016, pour s’assurer que le changement de véhicule avait été réalisé, mais que l’exploitant aurait alors répondu : « Roule comme ça ; on n’a plus le temps de changer ».

La preuve de ce propos du supérieur hiérarchique de l’intimé n’est pas rapportée de manière objective. Il importe toutefois de souligner que, contrairement à ce qu’indique M. Y dans son attestation, les instructions données verbalement au salarié n’avaient pas été « confirmées par l’informatique embarquée consultée le lundi 10 octobre 2016 bien avant son chargement » par le salarié.

En effet, le salarié produit, sans que ces documents soient remis en cause, des photographies de son téléphone portable WIKO montrant les informations communiquées par l’exploitant à l’intéressé le 10 octobre 2016. La mission litigieuse, n° 1379586, prévue pour se dérouler en quatre étapes pour le transport de la commande passée par le client St Gobain-Vérallia, sur le parcours Chalon-sur-Saône ' Schiltigheim ' Kunheim ' Clermont-l’Hérault ' Chalon-sur-Saône ' Rochefort-sur-Nenon, devait s’effectuer avec le camion CR242VZ et avec la remorque DY930BC, ces numéros d’immatriculation

correspondant à ceux du matériel que conduisait habituellement le salarié.

L’employeur ne rapporte donc pas la preuve de ce que l’immatriculation du véhicule dont il aurait souhaité qu’il servît à réaliser le transport aurait été communiquée au salarié à temps pour qu’il effectue le chargement dans un camion supportant un chargement dont le poids excédait le poids total autorisé en charge pour son camion habituel.

La cour estime que le salarié a adopté un comportement fautif en ne respectant pas son engagement d’assurer le transport avec un ensemble routier correspondant au poids de la marchandise qui lui était confiée et en réalisant un important trajet, de Chalon-sur-Saône à Schiltigheim avec une surcharge de 1 500 kg, alors qu’en raison de sa classification correspondant au niveau le plus élevé des chauffeurs-routiers, il était tenu d’effectuer les vérifications nécessaires avant de prendre la route.

Toutefois, l’employeur ne peut prononcer le licenciement du salarié pour insubordination, seul grief allégué dans la lettre de licenciement, alors qu’il n’a fait que respecter l’ordre de mission à lui transmis le jour du transport litigieux, les indications fournies par l’employeur fussent-elles inexactes.

L’employeur a renoncé au licenciement pour faute grave initialement envisagé en prenant conscience de l’erreur commise dans la rédaction de l’ordre de mission et a payé au salarié un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire indûment prononcée.

La sanction du licenciement pour cause réelle et sérieuse était encore disproportionnée, alors que, depuis son embauche en mars 2013, le salarié n’avait reçu qu’un unique rappel à l’ordre, pour avoir, le 23 septembre 2013, alors qu’il avait à peine six mois d’ancienneté, pris son camion pour aller se restaurer à quelques kilomètres du siège de l’entreprise.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement du salarié privé de cause réelle et sérieuse à raison de ce qu’il n’appartenait pas au salarié de supporter les conséquences de l’omission du service exploitation qui n’avait pas traduit les instructions de changement de véhicule dans les informations donnée au conducteur via l’informatique embarquée.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salarié réclame, devant la cour comme devant le conseil de prud’hommes une indemnité de 14 400 euros, représentant précisément 6 mois de salaire brut. Il est fait droit à cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de dommage et intérêt pour rupture brutale et vexatoire

Le salarié soutient qu’il a subi une rupture intervenue dans des conditions brusques et vexatoires, pour avoir été mis à pied à titre conservatoire alors qu’il n’a pas été licencié pour faute grave, de sorte qu’il a dû quitter immédiatement l’entreprise.

La mise à pied conservatoire constitue une faculté offerte à un employeur qui envisage dans un premier temps de prononcer un licenciement pour faute grave ou lourde. Cette mesure ne peut être jugée ni brusque ni vexatoire. Il est établi que l’employeur, ayant renoncé à invoquer la gravité de la faute sanctionnée après avoir découvert l’erreur commise dans la transmission de l’ordre de mission par l’informatique embarquée, a rémunéré la période de mise à pied conservatoire.

Il n’est démontré aucun abus de l’employeur dans l’utilisation de son pouvoir disciplinaire lors de son choix de prononcer une mesure de mise à pied à titre conservatoire le temps de la procédure de licenciement.

Le salarié n’apporte pas la preuve de ce que la rupture de son contrat de travail aurait été brutale ou vexatoire, ni davantage de ce qu’il aurait subi un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il y a donc lieu de rejeter ce chef de demande, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a alloué à M. Z X des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ;

Statuant à nouveau de ce chef et ajoutant,

Rejette la demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire présentée par M. X ;

Condamne la société Transports Cordier à payer à M. X une indemnité de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour, en plus de l’indemnité du même montant allouée par le conseil de prud’hommes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Transports Cordier de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Transports Cordier aux dépens.

Le greffier Le président

B C D E