RUL/CH

[D] [W]

C/

S.A.S. QUINCAILLERIE [Z]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2022

MINUTE N°

N° RG 20/00522 – N° Portalis DBVF-V-B7E-FSMS

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section COMMERCE, décision attaquée en date du 30 Octobre 2020, enregistrée sous le n° F19/00077

APPELANTE :

[D] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Juliette MESNARD-ROUAUX, avocat au barreau de DIJON, et M^e Anne-christine SPACH, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. QUINCAILLERIE [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Amelie GEMMA de la SELARL JUDISOCIAL, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Juin 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [D] [W] a été embauchée par la société [Z] le 20 janvier 1983 en qualité de comptable.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 27 février 2018.

Le 25 janvier 2019, elle a été licenciée pour inaptitude.

Par requête du 22 mai 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon afin de faire condamner son employeur au paiement de diverses sommes à titre de complément de salaire, de rappel de salaire et congés payés et faire juger que son licenciement pour inaptitude a pour origine une dégradation de ses conditions de travail imputable à son employeur, prononcer sa nullité, et faire condamner la société [Z] au paiement notamment des diverses indemnités afférentes à la rupture.

Par jugement du 30 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Mâcon a condamné la société [Z] à payer à Mme [W] la somme de 2 141,95 euros à titre de complément de salaire et 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a déboutée de ses autres demandes, la société [Z] étant déboutée de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration formée le 3 décembre 2020, Mme [W] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses écritures du 14 avril 2022, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement, au paiement de compléments de salaire et congés payés à hauteur de la somme globale de 5 656 euros, à l’indemnité compensatrice de préavis, à la restitution de biens personnels,

— le confirmer pour le surplus,

— juger que la société [Z] a commis des faits de harcèlement moral à son encontre, – juger que l’inaptitude médicalement constatée résulte directement de ces faits de harcèlement moral,

— juger que le licenciement pour inaptitude doit être déclaré nul ou, à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse en raison du comportement fautif de la société [Z],

— condamner la société [Z] au paiement des sommes suivantes :

* 49 585,8 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse,

* 4 958,58 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 495,8 euros bruts au titre des congés payés incidents,

— juger qu’elle n’a pas perçu les compléments de salaire au titre de la période du 27 février au 18 décembre 2018,

— juger qu’elle n’a pas perçu ses droits à congés payés,

— juger que nonobstant la dénonciation d’un usage Mme [W] n’a pas perçu le solde de son 13ème mois pour l’année 2018,

— condamner la société [Z] à lui payer les sommes suivantes :

* 3 626,48 euros nets à titre de compléments de salaire pour la période du 27 février au 18 décembre 2018,

* 2 029,52 euros nets à titre de congés payés,

* 1 239,65 euros bruts à titre de solde de 13ème mois pour l’année 2018, outre 123,96 euros bruts au titre des congés payés incidents,

— juger que la société [Z] devra restituer, en nature ou en deniers, les biens personnels de Mme [W] suivants :

* une toile peinte «coquelicots»

* deux toiles décors fleurs

* une toile décor galets

* un parapluie Isotoner noir

* une tasse jaune et une cuillère à café

* une paire de lunettes spéciales pour écran

* un pot à stylos

* deux plantes vertes

* deux orchidées

à défaut de restitution la société [Z] sera condamnée au paiement de la somme de 500 euros,

en tout état de cause,

— condamner la société [Z] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

Aux termes de ses dernières écritures du 28 mai 2021, la société [Z] demande de :

— confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société [Z] à payer à Mme [W] la somme de 2 141,95 euros au titre du complément de salaire ainsi que la somme de 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la débouter de sa demande de complément de salaire et de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses écritures de dernière heure du 18 mai 2022, dont l’appelante sollicite la mise à l’écart ainsi que des pièces nouvelles jointes n° 17 à 22, l’intimée formule les mêmes demandes.

Par voie de conclusions d’incident du 24 mai 2022, Mme [W] sollicite de :

— rabattre l’ordonnance de clôture,

— constater la communication tardives des pièces adverses 17 à 22 et conclusions adverses numéro deux du 18 mai 2022,

— ordonner le rejet de la dernière production de pièces adverses 17 à 22 et conclusions adverses conclusions d’intimé numéros deux du 18 mai 2022,

subsidiairement constater que les attestations ne sont pas en la forme légale et les rejeter.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le moyen d’irrecevabilité :

Au visa des articles 15 et 16 du code de procédure civile, Mme [W] soutient que l’extrême tardiveté de la communication des nouvelles pièces et écritures de l’intimée ne lui a pas permis de les examiner et, le cas échéant, d’y répondre, ce qui contrevient au principe fondamental du contradictoire

Il ressort de l’article 16 du code de procédure civile que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire et qu’il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

En l’espèce, de nouvelles conclusions et pièces ont été signifiées par la société [Z] le 18 mai 2022 à 8 h 58 alors que la clôture devait intervenir le lendemain, privant de ce fait l’appelante du temps nécessaire pour en prendre connaissance et, si besoin, y répondre utilement.

Dès lors, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner le rabat de l’ordonnance de clôture, il convient d’écarter des débats les dernières écritures de la société [Z] du 18 avril 2022 ainsi que les pièces nouvelles numérotées 17 à 22 dans son dernier bordereau de pièces de la même date.

II – Sur les rappels de salaire, 13ème mois et congés payés :

— Sur les rappels de salaire et complément maladie :

Mme [W] soutient que le paiement de son salaire devait être maintenu à 100% sans délai de carence en vertu d’un usage dans l’entreprise et sollicite à ce titre la somme de 3 626,48 euros nets à titre de complément de salaire pour la période du 27 février au 18 décembre 2018.

La société [Z] oppose que l’usage allégué ne permettait un maintien de salaire que pour les 90 premiers jours de l’arrêt de travail et que l’absence de la mention du maintien de salaire au-delà des 90 jours dans son courrier de dénonciation n’induit pas que le maintien de salaire doit perdurer au-delà de ce délai.

Elle ajoute que les bulletins de salaires de Mme [M] supposés démontrer l’usage en vigueur sur ce point concernent une période ancienne (janvier 2008 à juin 2009) et qu’à l’initiative de Mme [W] elle-même, qui était en charge de l’ensemble du volet social de la société, Mme [C], ancienne salariée ayant fait l’objet d’un arrêt de travail dépassant les 90 jours, n’a pas bénéficié d’un maintien de salaire à 100% au-delà des 90 jours (pièces n° 15 et 16)

Il ressort du courrier du 22 juin 2018 que la société [Z] a notifié à Mme [W] sa décision de ne plus assurer le maintien de salaire à 100% en cas d’arrêt maladie à compter du 22 juillet 2018 (pièce n° 11).

Il s’en déduit que la réalité de l’usage allégué par Mme [W] n’est pas discutée, seulement la portée de cette renonciation.

L’octroi d’un avantage de manière générale, constante et fixe à un ensemble homogène de salariés caractérise un usage.

L’employeur dispose du pouvoir de dénoncer unilatéralement un usage applicable dans l’entreprise qu’il exploite ou dans un établissement de celle-ci à l’exception des usages professionnels ou locaux qui ne résultent pas de sa seule volonté mais d’une volonté commune à plusieurs employeurs.

Toutefois, à moins que l’usage dénoncé soit intégré aux stipulations du contrat de travail ou qu’il soit illicite, pour être opposable aux salariés la suppression ou la modification d’un usage doit être précédée d’une information donnée aux intéressés ainsi qu’aux représentants du personnel s’ils existent et ce dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que la décision de la société [Z] a été notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 juin 2018 à effet au 22 juillet suivant.

Ce délai de prévenance d’un mois est suffisant, eu égard notamment à la taille de l’entreprise (commerce de quincaillerie comptant moins de 11 salariés), de sorte que cette renonciation est opposable à Mme [W].

Le courrier de renonciation est rédigé dans les termes suivants : « Madame nous vous informons, par la présente, de notre décision de supprimer le maintien de salaire à cent pour cent en cas d’arrêt maladie et de l’appliquer à hauteur de quatre vingt dix pour cent comme le prévoit la convention ». (pièce n° 11)

Il ressort de l’article 69 de la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison étendue par arrêté du 29 avril 1986 à laquelle il est fait référence que :

« En cas de maladie constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, les employés et apprentis avec contrat ayant au moins 1 an de présence dans l’établissement bénéficieront sous réserve :

a) de la déduction de la rémunération correspondant aux 3 premiers jours de chaque maladie ;

b) de la déduction des prestations journalières versées par la sécurité sociale ou par toutes autres assurances ou mutuelles ;

c) d’avoir justifié de leur incapacité de travail dans les 48 heures suivant la date de l’arrêt de travail ;

d) d’être pris en charge par la sécurité sociale ;

des dispositions suivantes :

1. L’intéressé recevra, dans la limite de chaque année civile et de chaque maladie et accident du travail, une indemnité lui permettant d’atteindre la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce dans les limites ci-après :

MAINTIEN DU SALAIRE à 90 % du brut :

Après 1 an de présence 1 mois

Après 3 ans de présence 2 mois

Après 6 ans de présence 2 mois

Après 9 ans de présence 3 mois

Après 12 ans de présence 3 mois

Après 21 ans de présence 70 jours

Après 27 ans de présence 80 jours

Après 30 ans de présence 90 jours

MAINTIEN DU SALAIRE à 66 % du brut :

[…]

Après 30 ans de présence 90 jours

Si le salarié atteint pendant sa maladie un seuil d’ancienneté exigé, ses droits à complément de salaire seront calculés en fonction de l’ancienneté qu’il vient d’atteindre au cours de la maladie. […]"

Dans ces conditions, en dépit d’une formulation ambigüe, il se déduit de la référence à la convention collective applicable qu’à compter du 22 juillet 2018, Mme [W], qui bénéficiait d’une ancienneté supérieure à 30 ans, ne pouvait se prévaloir au titre du maintien de son salaire, que d’un taux de 90% pendant une durée initiale de 90 jours suivie d’un taux de 66% pendant une durée de 90 jours.

Dans ces conditions, c’est à tort que les premiers juges ont alloué à Mme [W] le maintien du salaire à hauteur de 90% à compter du 23 juillet 2018 jusqu’au 25 janvier 2019, un délai supérieur à 180 jours s’étant écoulé entre le 27 février 2018 et le 25 janvier 2019.

Dès lors, contrairement au décompte manuel produit par la société [Z], lequel fait apparaître qu’il a été fait une application rétroactive, dès le mois de mars 2018, de la suppression de l’usage du maintien de salaire à hauteur de 100% alors que cette suppression ne pouvait avoir d’effet que pour l’avenir, soit à compter du 22 juillet 2018, il en résulte que :

— du 27 février 2018 au 22 juillet 2018, Mme [W] devait percevoir 100% de son salaire au titre de l’usage en vigueur au sein de l’entreprise,

— du 22 juillet au 26 août 2018, le taux applicable était de 66% en application de la convention collective, un délai supérieur à 90 jours mais inférieur à 180 jours s’étant écoulé depuis le début de son arrêt de travail.

En conséquence, et compte tenu des pièces produites, il sera alloué à Mme [W] la somme de 542,60 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 27 février au 26 août 2018, le jugement déféré étant infirmé sur ce point

— Sur les congés payés :

Mme [W] sollicite à ce titre la somme de 2 029,52 euros nets sans plus de précision quant au fondement de sa demande si ce n’est un courrier de son avocat adressé le 2 août 2018 à son employeur dans lequel elle réclame le paiement des congés payés acquis et non pris au 31 mai 2018, estimant que « sur sa fiche de paye du mois de juin 2018, les 10 jours de congés payés acquis N-1 apparaissant sur sa fiche de paye du mois de mai précédent n’ont pas été reportés ».

La société [Z] oppose que Mme [Z] a perçu la somme de 2 810 euros au titre des congés payés, ce qui ajoutés aux 652,44 euros versés au titre des salaires pour la période du 19 au 26 janvier 2019 porte le total perçu à 3462,44 euros, somme de laquelle a été déduite un trop perçu pour la période du 27 février 2018 au 15 décembre 2018 d’un montant de 2 256,48 euros. (pièce n° 7).

Ainsi que l’on relevé les premiers juges, il ressort du bulletin de paye de Mme [W] du mois de janvier 2019 qu’elle a perçu la somme de 2 810 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Mme [W] n’ayant produit en pièce n° 14 que ses bulletins de paye des mois de novembre 2015 à février 2016 en lieu et place de ses bulletins de paye de février à décembre 2018 tel qu’annoncé dans son bordereau de transmission, elle ne permet pas à la cour d’apprécier le bien fondé de sa demande, laquelle sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— Sur le rappel du 13ème mois :

Mme [W] sollicite le paiement de la seconde partie du 13ème mois qui devait être versée en décembre 2018 au motif qu’il est constant que si la dénonciation d’un usage n’opère que pour l’avenir, l’employeur se doit de respecter un délai de prévenance et concernant le paiement d’un 13ème mois qui s’opère en deux fois, l’employeur reste tenu de procéder au règlement de la seconde fraction, ce qui correspond à un délai de prévenance raisonnable pour ce type d’indemnité.

La société [Z] admet qu’elle octroyait un 13ème mois à chacun de ses salariés versé en deux fois, avec une échéance en juin et une autre en décembre.

Elle ajoute qu’après le versement de l’échéance de juin 2018, elle a supprimé cet usage par courrier du 22 juin 2018 et aucun des salariés n’a perçu cette prime en décembre 2018.

Il résulte des développements qui précèdent que le délai de prévenance de 6 mois est suffisant, eu égard notamment à la taille de l’entreprise (commerce de quincaillerie comptant moins de 11 salariés), de sorte que la société [Z] était bien fondée à ne pas procéder au second versement conformément à l’usage en vigueur jusque-là.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

III – Sur la nullité du licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

En l’espèce, Mme [W] soutient que sa situation a été bouleversée en quelques mois par l’arrivée de M. [S] qui a tenté de reprendre la gestion de la société [Z].

A cet titre, elle indique :

— avoir fait l’objet d’affirmations gratuites et déplacées selon lesquelles elle se serait comportée comme le véritable patron de cette entreprise et n’aurait pas accepté le changement de « patron », ce qu’elle conteste, ajoutant n’avoir jamais eu l’intention de faire l’acquisition de la société quand bien même on lui avait proposé,

— que M. [S] s’est installé dans son bureau dès le 19 juin 2017 sans se soucier des conséquences que cela pourrait avoir sur elle et ce afin de la surveiller de près,

— M. [S] a mis fin brutalement, sans concertation, au télétravail dont elle bénéficiait pour raisons médicales et octroyé d’un commun accord avec la direction, ce qui constitue une violation de l’obligation de sécurité. Elle ajoute que M. [A], ancien gérant, ne corrobore pas les affirmations mensongères de l’employeur selon lesquelles elle aurait eu la « main mise sur la gestion de l’entreprise » à tel point qu’elle aurait exigé de travailler à distance,

— M. [S] a exercé une surveillance de sa salariée,

— M. [S] a mis fin à des usages anciens dans l’entreprise par courrier du 22 juin 2018, juste après son placement en arrêt maladie lorsqu’elle a réclamé le maintien de son salaire en application de ces usages, et fait pression sur les salariés, n’hésitant pas à menacer d’une sanction toute personne qui n’accepterait pas la dénonciation des usages,

— la gestion sociale de la société, qui a impacté une autre salariée (Mme [I]) et débouché sur plusieurs départs (elle-même et M. [E]), avait pour objectif de faire partir une ancienne salariée pour la remplacer par une personne « de son choix », laquelle, au demeurant, avait pour objectif de lui montrer qu’elle ne savait pas travailler comme elle l’entendait,

— au moment de la reprise du fonds de commerce par M. [S], il y avait un effectif de 8 personnes désormais réduit à 2 salariés,

— elle fait l’objet d’un suivi par le médecin du travail, par un psychiatre et par un psychologue.

Il en résulte selon elle que le harcèlement moral est caractérisé, de sorte que l’inaptitude qui en est résultée est due à une faute de la société [Z]. Son licenciement pour inaptitude doit donc être déclaré nul ou, à tout le moins dénué de toute cause réelle et sérieuse.

A l’appui de ses affirmations, elle produit les pièces suivantes :

Pièce n° 6 : Lettre du Docteur [B] du 23 mars 2018,

Pièce n° 7 : Lettre du Docteur [B] au médecin conseil du 22 juin 2018,

Pièce n° 8 : Courrier du Docteur [T] du 4 juillet 2018,

Pièce n° 9 : Attestation de suivi psychologique du 24 avril 2019,

(«syndrome d’angoisse généralisé suivi d’un burn out»)

Pièce n° 10 : Lettre de Madame [W] du 24 avril 2018,

Pièces n° 11 : Lettres de dénonciation des usages du 22 juin 2018,

Pièce n° 19 : Echange de mails entre Madame [W] et Madame [I],

«Je ne sais pas combien de temps je vais tenir, mais il ne faut pas que je craque ça lui ferait trop plaisir !! » Et encore : « Avec [H] ont prends des anxiolytiques car moi je ne démissionnerais pas, on attend avec impatience le bilan de l’exercice, vivement que ça s’arrête»,

Pièce n° 19 : Information relative à la cession de droits sociaux,

Pièce n° 20 : Attestation de Monsieur [E]

« La veille il lui avait supprimé son accès à distance pour permettre le télétravail sans l’en avertir alors que cette solution avait été mise en place en toute confiance avec l’ancienne direction pour raison de santé. Elle a été très perturbée par cette décision »,

Pièce n° 21 : Décision de reconnaissance de travailleur handicapé,

Pièce n° 24 : Certificat du Docteur [Y] du 11 mars 2016.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral de sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

En réponse, la société REVILLARD oppose que :

— Mme [W] procède principalement par voie d’affirmations, aucun fait précis et circonstancié ne venant à l’appui de ses accusations mensongères,

— qu’elle n’a jamais adressé le moindre courrier, mail ou bien encore texto à sa direction faisant état d’une quelconque difficulté dans leurs rapports, ni saisi l’inspection du travail ou une organisation syndicale pour dénoncer quoi que ce soit,

— les attestations versées aux débats ne présentent aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement caractérisé par des « dénigrements provenant de la direction qui a voulu lui imposer de nouvelles méthodes de travail »,

— il est logique et légitime qu’une nouvelle direction apporte et même exige de nouvelles méthodes de travail, la différence générationnelle expliquant probablement la difficulté pour Mme [W] à s’adapter aux nouvelles méthodes de travail,

— les difficultés rencontrées par Mme [W] trouvent uniquement leur cause dans son impossibilité à pouvoir accepter de recevoir des ordres, qui plus est par des personnes plus jeunes qu’elle, et ce d’autant qu’elle avait une réelle main mise sur la précédente direction,

— l’existence et la reconnaissance d’une situation difficile et conflictuelle ne présume pas de l’existence d’un quelconque harcèlement,

— M. [S] s’est installé dans la même pièce que Mme [W] dans un souci d’organisation purement pratique, Mme [W] ayant conservé son espace de travail habituel,

— Mme [W] s’était octroyée seule la faculté de travailler à son domicile les vendredis en raison de difficultés familiales et non pour des raisons médicales comme elle le prétend. M. [A], ancien employeur, avait dès le début précisé à Mme [W] que cette possibilité de télétravail était temporaire (pièce n° 8 : Attestation de Monsieur [A]),

— Mme [W] ne peut se prévaloir de la prétendue brutalité de l’arrêt du télétravail pour justifier un quelconque harcèlement moral, plusieurs mois s’étant écoulés entre l’arrêt du télétravail et l’arrêt maladie de Mme [W] (juin 2017 – 27 février 2018),

— L’attestation de M. [E] (pièce n° 20) indiquant que Mme [W] aurait été très perturbée par l’annonce de la fin du télétravail est tronquée, celui-ci ajoutant que l’annonce de la suppression du télétravail est intervenue concomitamment au décès de sa mère. M. [E] ne donne en outre aucune précision sur des propos qui auraient été précisément tenus, sur un incident en particulier ou bien sur des actes circonstanciés et datés,

— Les échanges de courriers électroniques entre Mme [W] et Mme [I] ne sont pas probants, la phrase « Merci pour ta réponse. Je ne sais pas combien de temps je vais tenir mais il ne faut pas que je craque ça lui ferait trop plaisir » ne signifiant rien et la phrase est écrite par Mme [I] et non Mme [W] dans le cadre d’un échange relatif à un désaccord quant au maintien de salaire et aux indemnités journalières versées par la CPAM,

— la suppression du télétravail dont Mme [W] était informée est une mesure d’organisation, totalement étrangère à tout harcèlement moral et n’était plus justifié et engendrait une désorganisation inutile pour la structure,

— un seul post-it n’établit en rien des agissements précis, concrets et matériellement vérifiables de harcèlement moral résultant de la prétendue surveillance de la salariée,

— M. [S] exerce les droits qui sont les siens en qualité de dirigeant de la société lorsqu’il a supprimé les usages dans l’entreprise, ces dénonciations ayant été appliquées à tous les salariés et pas seulement à Mme [W], étant ajouté qu’un simple rappel des règles ne saurait s’analyser en une pression sur les salariés,

— les conclusions que Mme [W] tire des mouvements de personnel intervenus au sein de la société constituent un élément totalement inopérant pour dresser le constat d’une situation de harcèlement,

— les certificats médicaux produits sont insuffisants pour caractériser un quelconque harcèlement en l’absence de lien avec son activité professionnelle, le courrier du docteur [B], médecin du travail, ne faisant que reprendre les dires de Mme [W] sans faire aucune constatation et sans évoquer la notion de « burn out »,

— le certificat rédigé par un psychologue relatant un syndrome d’angoisse généralisé suivi d’un burn out résultant de difficultés relationnelles rencontrées au sein de son entreprise depuis l’arrivée de la nouvelle direction est sans valeur probante s’agissant d’un professionnel qui n’est pas un médecin et qui n’a aucune connaissance particulière de la santé au travail,

— Mme [W] n’a pas entrepris la moindre démarche en ce sens auprès du service risques professionnels de l’assurance maladie, ni devant le tribunal des affaires de la sécurité sociale,

— il est avéré que Madame [W] avait, déjà sous l’ancienne direction, des problèmes personnels importants, l’ayant déjà conduit à une dépression.

Néanmoins, nonobstant :

— d’une part que la société [Z] ne justifie d’aucun élément susceptible de corroborer l’allégation selon laquelle il serait "avéré que Mme [W] avait, déjà sous l’ancienne direction, des problèmes personnels importants, l’ayant déjà conduit à une dépression", le seul élément en ce sens étant une attestation de l’épouse du gérant dont la proximité avec celui-ci ne permet de garantir la sincérité de ses propos et qui ne sera donc pas prise en compte,

— d’autre part qu’il n’est pas non plus justifié de l’affirmation, par ailleurs contestée, que « ses difficultés trouvent uniquement leur cause dans son impossibilité à pouvoir accepter de recevoir des ordres, qui plus est par des personnes plus jeunes qu’elle, et ce d’autant qu’elle avait une réelle main mise sur la précédente direction »,

— qu’enfin l’argument selon lequel elle n’a jamais adressé le moindre courrier, mail ou bien encore texto à sa direction faisant état d’une quelconque difficulté dans leurs rapports, ni saisi l’inspection du travail ou une organisation syndicale, ou même entrepris la moindre démarche auprès du service risques professionnels de l’assurance maladie ou le tribunal des affaires de la sécurité sociale, est inopérant,

il ressort des développements qui précèdent comme des pièces produites que la décision de l’employeur de supprimer les usages en cours au sein de l’entreprise, sans différence de traitement entre les salariés concernés, ne saurait caractériser un quelconque harcèlement, pas plus que le rappel que « tout refus de votre part serait illégitime et constituerait une faute ».

De même, si Mme [W] peut à juste titre se prévaloir de la mise en place d’une mesure de télétravail en accord avec son employeur, il ressort d’un courrier de M. [A], ancien gérant de la société (pièce n° 8) que cette facilité était temporaire et motivée par des « raisons familiales » et non pour des raisons médicales tel qu’allégué, de sorte que l’employeur était légitime à y mettre fin, quand bien même celle-ci l’a mal vécu (pièce n° 20).

Au surplus, même si l’employeur ne justifie pas de la date à laquelle Mme [W] aurait été informée de cette décision, date qu’il fixe dans ses écritures à juin 2017, Mme [W] ne justifie d’aucun élément de nature à établir le caractère volontairement ou inutilement brutal de cette décision.

Par ailleurs, s’il ressort des échanges de courriers électroniques entre Mme [W] et Mme [I], comme de l’attestaiton de M. [E], un contexte difficile voire conflictuel au sein de l’entreprise, le mal être dont M. [E] et Mme [I] font état les concernant ne suffit pas à caractériser un quelconque harcèlement de la part de M. [S] vis-à-vis de Mme [W] (pièce n° 22). Il en est de même des départs d’autres salariés, même pour « incompatibilité d’humeur » avec M. [S] (attestation de M. [E] – pièce n° 20).

S’agissant de la surveillance dont Mme [W] dit avoir été victime en raison d’un post-it sur lequel aurait été indiqué "heure d’arrivée [D] ''" et du fait que M. [S] se serait installé dans son bureau, il convient de relever que la réalité de ce post-it, seulement évoqué par M. [E] dans son attestation, n’est confirmée par aucun autre salarié (M. [X] – pièce n° 18, Mme [J] – pièce n° 19) et ne caractérise nullement une quelconque surveillance, cette interrogation pouvant avoir de multiples signification, ce d’autant que ledit post-it comportait au moins une autre mention (« virement grand père etc… » – pièce n° 20).

Quant au fait que M. [S] se soit « installé dans son bureau dès le 19 juin 2017 sans se soucier des conséquences que cela pourrait avoir sur la salariée et ce afin de la surveiller de près », il ne résulte pas des pièces produites d’élément permettant de caractériser en quoi cette initiative, que l’employeur explique par des considérations pratiques, serait constitutives d’une surveillance. Mme [W] ne produit à cet égard aucun plan des locaux démontrant qu’une autre solution existait ni même de l’endroit exact où M. [S] s’est installé, ne permettant pas à la cour de porter une appréciation sur le caractère approprié de cette mesure.

Enfin, même si contrairement à ce que soutient l’employeur, un psychologue a toute légitimité pour se prononcer sur les éléments dont il a connaissance dans le cadre de la prise en charge de la salariée, il ne ressort pas des certificats médicaux et attestations produits d’élément autre que les déclarations de la salariée elle-même et sans lien directement établi avec un quelconque harcèlement, seulement « un contexte professionnel » et "la pression constante ressentie par Mme [D] [W] à son égard" (attestation de Mme [L], psychologue – pièce n° 9). Ainsi le docteur [B], médecin du travail, rapporte les dires de Mme [W] sur « des difficultés relationnelles avec son employeur » (pièces n° 6 et 7) et le docteur [T], psychiatre, parle seulement de « grande souffrance du fait de cette situation professionnelle », sans plus de précision (pièce n° 8).

Il ressort donc de ces éléments que le harcèlement allégué par Mme [W] n’est pas caractérisé.

Le licenciement pour inaptitude est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement déféré, qui a omis de statuer sur la nullité du licenciement pour inaptitude ayant pour origine une dégradation de ses conditions de travail imputable à son employeur, sera complété sur ce point et confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes afférentes de la salariée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

IV – Sur la restitution des biens personnels :

Mme [W] sollicite la restitution en nature ou en deniers d’objets lui appartenant dans son bureau qu’elle n’a pu récupérer lors de son départ, à savoir une toile peinte «coquelicots», deux toiles décors fleurs, une toile décor galets, un parapluie Isotoner noir, une tasse jaune et une cuillère à café, une paire de lunettes spéciales pour écran, un pot à stylos, deux plantes vertes et deux orchidées.

Elle produit à cette fin quatre photographies de son bureau (pièce n° 23)

Pour sa part, rappelant que si l’employeur est considéré comme le dépositaire des objets personnels de ses salariés il peut, comme ce serait le cas en l’espèce, se dégager de toute responsabilité en affichant sur le lieu de travail qu’il décline toute responsabilité sur les objets déposés par ses salariés, la société [Z] conclut au rejet de la demande au motif que Mme [W] ne démontre pas que les effets personnels listés lui appartiennent ni que ces objets étaient encore dans son bureau au moment de son départ.

Néanmoins, nonobstant le fait que la société [Z] ne démontre nullement l’affichage sur le lieu de travail allégué, s’il ressort des échanges de courriers entre la salariée et son employeur que Mme [W] réclame depuis le 22 février 2019 la restitution d’objets dont elle revendique la propriété (pièces n° 15 à 18), la société [Z] conteste être en possession des effets personnels de la salariée, affirmant dans son courrier du 21 mars 2019 « nous déclinons avoir retrouvé vos objets que vous listez », ce que les photos produites ne permettent pas de contredire, celles-ci n’étant pas datées et difficilement lisibles (pièce n° 23).

Cette demande sera donc écartée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

V – Sur les demandes accessoires :

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

Mme [W] succombant pour l’essentiel, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

REJETTE la demande de rabat de l’ordonnance de clôture,

ECARTE des débats les dernières écritures de la société [Z] du 18 avril 2022 ainsi que les pièces nouvelles numérotées 17 à 22 dans son dernier bordereau de pièces de la même date,

CONFIRME le jugement rendu le 30 octobre 2020 par le conseil de prud’hommes de Mâcon sauf en ce qu’il a :

— condamné la société [Z] à payer à Mme [D] [W] les sommes suivantes :

* 2141,95 euros à titre de complément de salaire,

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [Z] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, le complétant et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour inaptitude de Mme [D] [W] est bien fondé,

CONDAMNE la société [Z] à payer à Mme [D] [W] la somme de 542,60 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 27 février au 26 août 2018,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [D] [W] aux dépens de première instance et d’appel,

Le greffierLe président

Kheira BOURAGBAOlivier MANSION