S.A. HOPITAL PRIVE [Localité 4] BOURGOGNE

C/

[G] [V]

C.C.C le 27/02/25 à:

— M^e TELENGA

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 27/02/25 à:

— M^e ANNE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 FEVRIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00212 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GFFB

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 23 Mars 2023, enregistrée sous le n° 22/00014

APPELANTE :

S.A. HOPITAL PRIVE [Localité 4] BOURGOGNE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Frédéric TELENGA de la SELARL BJT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[G] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN lors des débats, Jennifer VAL lors de la mise à disposition

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [G] [V] a été embauchée par la clinique Sainte Marthe le 8 janvier 1999 par un contrat de travail à durée déterminée en qualité d’infirmière diplômée d’Etat.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 8 mars 1999.

Le 1er août 2017, le contrat de travail a été transféré à 1'hôpital Privé [Localité 4] Bourgogne (ci-après HPDB) en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.

Le 29 octobre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 novembre suivant.

Le 16 novembre 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 17 janvier 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 23 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 18 avril 2023, la société HPDB a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 17 juillet 2023, la société HPDB demande de :

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [V] du surplus de ses demandes,

— constater que l’insubordination réitérée de Mme [V] est parfaitement établie et qu’elle caractérise une faute grave,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater que le contrat de travail n’a fait l’objet d’aucune modification et que dès lors aucune exécution déloyale de celui-ci ne peut être retenue,

— la débouter de sa demande d’indemnisation à ce titre à hauteur de 13 000 euros,

— la débouter de l’intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions,

en tout état de cause,

— condamner Mme [V] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 16 octobre 2024, Mme [V] demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société HPDB à lui payer 8 719,82 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 871,98 euros bruts au titre des congés payés afférents, 26 886,11 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement, 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens et 53 000 euros en réparation de la perte de son emploi,

— infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau, condamner la société HPDB à lui payer la somme de 13 000 euros en réparation de l’exécution fautive du contrat de travail,

— condamner la société HPDB à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et lui délaisser la charge des entiers dépens de l’instance d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est par ailleurs constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 novembre 2021 est rédigée dans les termes suivants :

'[…] Nous souhaitions vous confier les missions stratégiques suivantes :

' Politique stage et apprentissage

— Identification des besoins pour chaque service

— Accueil, lien avec les services et managers, détermination du parcours de stage

— Accompagnement, évaluation du collaborateur

— Lien avec le service RH, les écoles …

— Suivi des Indicateurs

' Lors du recrutement des nouveaux salariés filière soins

— Parcours d’intégration, accompagnement

— Bilan à mi-parcours, suivi période d’essai

— Identification des besoins en formation

' Missions transverses

— Gestion du polyvalent

— Gestion du planning

— Identification des besoins en lien avec le service RH

— Contrôle gestion des temps/feuilles de pointages

— Suivi des indicateurs RH

— Entretien d’évaluation, entretiens pro …

— Remplacement sur les congés de la RUS maternité.

Nous avons évoqué ce changement lors d’un entretien le 18 octobre 2021.

Par courriel du 19 octobre 2021, vous avez refusé ce changement que vous avez qualifié de changement de poste pour différentes raisons :

1 ') La forme de la démarche ne vous convenait pas.

2') Vous considériez que vos conditions de travail s’étalent dégradées et qu’il n’y avait pas d’amélioration notable malgré vos alertes écrites.

3') Enfin, vous estimiez, que les différents échanges que vous avez eu avec moi et votre hiérarchie vous laissait penser que nous envisagions de ne pas vous garder.

Pour toutes ces raisons vous nous Indiquiez que vous souhaitiez une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Par courriel du 25 octobre 2021, je contestais vos affirmations et vous confirmais que nous n’avions aucune Intention de mettre un terme à votre contrat de Responsable d’Unité de Soins et que c’est au contraire en raison de votre compétence et de votre expérience que nous avons souhaité vous confier de nouvelles missions indispensables pour notre établissement et correspondant à une juste répartition des ressources au sein des services.

Je vous renouvelais ainsi notre confiance et vous mentionnais avec précision la nature des taches que nous souhaitions vous confier.

Dès lors que le recrutement et la formation des nouveaux entrants constitue un enjeu majeur pour notre établissement dans un contexte de pénurie de personnel, je vous ai toutefois demandé de nous faire part de votre réponse dans un délai de 10 Jours à réception de ce mail.

A votre demande, je vous ai ensuite rencontré le 27 octobre 2021. Lors de cet entretien vous avez réitéré votre refus d’accepter vos nouvelles missions et vous avez renouvelé votre demande de rupture conventionnelle.

Je vous ai répondu que nous ne souhaitions faire droit à cette demande car nous n’avions aucune volonté de vous voir partir et parce que l’exécution de vos nouvelles tâches avaient une importance capitale pour l’établissement.

Vous avez alors évoqué une démission et un arrêt de travail.

Puis par courriel du 28 octobre 2021 vous avez de nouveau refusé vos nouvelles missions. Vous avez indiqué que vous considériez faire l’objet d’une différence de traitement et qu’en conséquence vous seriez contrainte de démissionner.

Confronté à vos refus répétés, j’ai été contraint de vous convoquer à un entretien préalable à une mesure de licenciement.

Je vous indiquais par ailleurs que je n’acceptais pas votre démission que j’estimais donnée dans un contexte équivoque et vous invitais à revenir sur votre décision.

Lors de l’entretien vous avez confirmé votre refus.

Il est constant que votre refus réitéré d’accepter les nouvelles missions que nous vous demandions d’occuper traduit une insubordination. Dès lors que le refus d’accomplissement de ces nouvelles missions est une remise en cause de notre pouvoir de direction et dès lors que celles-ci revêtent un Intérêt stratégique pour notre établissement, nous considérons que votre position est fautive.

Nous estimons vous avoir laissé suffisamment de temps pour appréhender vos nouvelles missions. Vous avez souhaité privilégier une attitude polémique à notre encontre au détriment d’un comportement constructif qui aurait consisté à comprendre et appréhender vos nouvelles missions que vous aviez parfaitement les capacités d’exercer.

L’ensemble de ces faits caractérise une faute grave’ (pièce n°6).

M. [V] conteste son licenciement au motif que la décision de son employeur à laquelle elle s’est opposée impliquait en réalité une modification de son contrat de travail et pas seulement de ses conditions de travail.

Elle ajoute à cet égard qu’étant titulaire d’un diplôme d’infirmière depuis décembre 1998, elle a été embauchée initialement par la clinique Sainte Marthe en qualité d’employée IDE, niveau V, échelon 1, coefficient 265 de la convention collective applicable. A partir du 24 octobre 2005, elle a rejoint le service chirurgie 3 (réanimation) et le service chirurgie 2 sans modification de son contrat de travail. En octobre 2006, il lui a été demandé de remplacer une salariée en congé individuel de formation au poste de responsable de service en chirurgie 1 pour une durée indéterminée (pièces n° 1, 2 et 3) puis à compter de septembre 2008, elle a été nommée responsable d’unité de soins (RUS) du service ambulatoire – chirurgie 4, statut agent de maîtrise, filière soignante, position II-3, groupe 1, coefficient 306 et ce par avenant au contrat de travail (pièce n°4). Le transfert du contrat de travail à la société HPDB n’a pas modifié ses fonctions, sa classification et son service de rattachement mais il était prévu que 'votre service de rattachement pourra[it] être modifié à l’avenir sans que ce changement ne constitue une modification de votre contrat de travail, dès lors que vos fonctions, votre qualification et votre niveau de responsabilités demeureront inchangées par ailleurs’ (pièces n° 5).

— selon sa fiche de fonctions, ses missions étaient diverses,

— la lecture des éléments de réflexion issus du travail en atelier des RUS de la clinique Sainte Marthe en 2016 dans le cadre d’une démarche ' GPEC’ sur la fonction de RUS permet d’affirmer que les missions listées dans sa fiche de poste assignent au responsable d’une unité de soins la charge, en substance, de faire en sorte qu’au sein du service auquel il est rattaché, tout fonctionne, étant à la fois manager et gestionnaire RH, régulateur et même gestionnaire du matériel en cas de problème afin de garantir la qualité des soins. Il s’agit donc de passer une grande partie de son temps à organiser les soins et à manager l’équipe soignante. Le RUS conserve donc un lien avec les soins et la prise en charge des patients et des capacités d’organisation et relationnelles sont essentielles. Le rattachement à un service déterminé au sein de l’établissement est donc un élément constitutif de cette fonction,

— entre l’été 2018 et l’été 2021, l’employeur a mis en 'uvre de nombreuses mesures en lien avec la réorganisation du pôle chirurgie, lesquelles ont modifié notablement ses conditions de travail et se sont même traduites par le retrait de fonctions et de toutes ses responsabilités, et ce sans régulariser un avenant,

— après avoir recruté, le 1er mars 2021, Mme [H] en qualité de responsable d’unité de soins du pôle chirurgie, la question de son reclassement au sein de l’établissement s’est posée, ce qui impliquait une modification de son contrat de travail, son emploi en qualité de RUS pôle chirurgie étant pourvu par une autre salariée. L’arrivée de Mme [H] sur le poste de RUS rattachée au service chirurgie consacrait son éviction de sa fonction contractuelle et dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation réalisé par Mme [H] le 19 octobre 2021, celle-ci a indiqué '[G] a su m’accueillir avec beaucoup de bienveillance. Elle s’est rendue disponible et a répondu à mes questions. A ce jour, nous en sommes encore à faire évoluer notre collaboration afin de rendre optimales les missions de chacune’ (pièce n°22), ce qui contredit l’allégation de l’employeur selon laquelle elle aurait conçu une ranc’ur vis-à-vis de son employeur. Mme [H] mentionne également que 'Madame [V] a occupé diverses fonctions au sein de HPDB. Son poste n’a cessé d’évoluer en fonction aussi des divers problématiques liés au pôle chirurgie (départ de l’encadrement, changement de direction, arrivée d’une nouvelle cadre et une activité qui s’est beaucoup développée'). Madame [V] a un statut responsable d’unité de soins et ses évaluations par l’ancienne DSI sont positives. A répondu aux divers objectifs posés par cette dernière. A ce jour, son potentiel de responsable n’est pas utilisé puisqu’elle occupe un poste d’adjointe ou de référente au sein du pôle chirurgie, pas en adéquation avec les besoins actuels de l’établissement'. Elle n’assumait plus d’attributions, ni en conséquence de responsabilités, en lien avec son titre,

— contrairement à ce que l’employeur écrit dans la lettre de licenciement, elle a fait preuve d’un bon esprit durant trois années de tumulte,

— les termes de la modification que l’employeur a entendu lui imposer sont définis dans un courrier électronique du 25 octobre 2021 : 'Vous occupez et vous continuerez d’occuper la fonction de responsable d’unité de soins, sur un poste plus transversal au sein du pôle chirurgie et des autres unités de soins’ or par définition, le RUS n’intervient jamais sur une autre unité de soins et sans équivoque possible, les missions énumérées remplaçaient les missions définies dans le contrat de travail et la fiche de poste, lui faisant perdre tout lien avec les soins et la prise en charge des patients, de sorte que maintenir le titre ou la qualification de RUS n’a aucun sens puisqu’elle ne coordonne plus l’activité d’un service de rattachement et n’est plus en interface entre les soignants, les patients et les praticiens dans le cadre d’une coordination des interventions des uns et des autres. La fonction d’un RUS est de piloter l’activité du service

auquel il est rattaché, d’encadrer et de positionner les équipes et de prendre en charge les patients, ce qui a disparu de ses missions, sauf uniquement en remplacement des titulaires pendant leurs congés.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société HPDB oppose que confrontée au contexte d’une pénurie de personnel soignant, le recrutement et la formation des nouvelles recrues est un enjeu majeur de sorte qu’elle a recherché dans ses effectifs une personne d’expérience et de confiance, dotée de compétences avérées dans ces domaines, ce qui était le cas de Mme [V]. L’accueil et l’encadrement de nouveaux infirmiers au sein du service faisait donc pleinement partie de ses missions. C’est donc en considération de ses compétences reconnues et de la confiance qui lui était portée que la société a décidé, tout en la maintenant à son poste de responsable d’unité de soins, de lui confier de nouvelles missions transversales, notamment en matière de formation et de suivi des nouvelles recrues, ce qu’elle a fermement refusé, sollicitant immédiatement une rupture de son contrat de travail par la voie d’une rupture conventionnelle puis, du fait du refus de l’employeur , en indiquant 'démissionner', ce dont il n’a pas été tenu compte en raison de son caractère particulièrement équivoque,

— les missions énumérées dans le courrier électronique du 25 octobre 2021 produit en pièce n°3 relèvent de la fonction de responsable d’unité de soins et correspondent en grande partie aux tâches déjà effectuées par Mme [V], seules les missions de recrutement, de formation et d’accompagnement des nouvelles recrues étant ajoutées. Celles-ci sont néanmoins en totale cohérence avec ses fonctions de RUS puisque selon la classification de convention collective applicable, le poste de RUS correspond à un statut d’agent de maîtrise de la filière soignante et englobe les fonctions d’infirmière référente, sans définir de manière précise ni exhaustive les tâches qui relèvent de ce poste et si un RUS peut être amené à gérer un seul service spécifique, il peut tout aussi bien comprendre des tâches transversales sur différents services comme par exemple pour les soins ambulatoires ou les urgences. De surcroît, le contrat de travail prévoit expressément que 'votre service de rattachement pourra être modifié à l’avenir, sans que ce changement ne constitue une modification de votre contrat de travail, dès lors que vos fonctions, votre qualification et votre niveau de responsabilité demeurerons inchangés par ailleurs’ (article 2). L’accueil et l’accompagnement des nouveaux arrivants peut incontestablement relever d’un poste de RUS, d’autres établissement procédant de la même manière (pièce n°13),

— en indiquant à son employeur que faute de rupture conventionnelle elle n’avait d’autre choix que de démissionner (pièce n°4), M. [V] souhaitait manifestement mettre un terme à son contrat de travail, quitte à renoncer à toute indemnité de rupture, ce qui interpelle compte tenu de son ancienneté. Il y a fort à penser qu’elle disposait déjà d’une proposition d’embauche ailleurs, ce qui n’aurait rien d’étonnant au regard du contexte général de pénurie de personnel soignant. Elle travaille désormais pour la médecine du travail,

— les multiples et constants refus de la salariée d’effectuer la tâche qui lui était confiées, ce pendant plusieurs semaines, ont placé la société dans une situation de difficultés importantes de recrutement.

Néanmoins, il ressort de la fiche de fonctions produite par la salariée qu’elle était alors en charge de tâches diverses et variées en lien à la fois avec :

— l’organisation des soins aux patients (élaboration, réalisation et communication du projet de service, programmation hebdomadaire et journalière des activités du service, répartition et gestion des ressources et des moyens dans l’unité gestion des flux de patients (entrée/sortie) en collaboration avec le service régulation et les praticiens),

— la communication et la formation (gestion de l’information relative aux soins et aux activités paramédicales, conseil, information, éducation auprès des familles, des patients et du personnel, relations avec les établissements de suite),

— la démarche qualité (contrôle de la qualité, de la sécurité des soins, veiller à application des procédures, des protocoles par la réalisation d’audits et le suivi d’indicateurs qualité),

— gestion RH (gestion des personnels paramédicaux de l’unité, identification des besoins en formation du personnel, réaliser les entretiens annuels d’appréciation, accueil et organisation de l’encadrement des nouveaux personnels et des étudiants)

auxquelles s’ajoutent des missions transversales de coordination et de suivi des prestations de maintenance et de logistique informatique, biomédical, services techniques, coordination avec le service pharmacie et avec les prestataires externes.

Dans le courrier électronique du 25 octobre 2021, la société HPDB a notifié à Mme [V] son souhait de la voir prendre en charge, 'à partir de début décembre 2021", de ' nouvelles missions transversales’ dont la liste comprend :

— politique stage et apprentissage : identification des besoins pour chaque service, accueil, lien avec les services et managers, détermination du parcours de stage, accompagnement, évaluation du collaborateur, lien avec le service RH, les écoles', suivi des indicateurs,

— lors du recrutement des nouveaux salariés filière soins : parcours d’intégration, accompagnement, bilan à mi-parcours, suivi période d’essai, identification des besoins en formation,

outre des missions transversales de gestion du 'pool polyvalent', du planning, l’identification des besoins en lien avec le service RH, le contrôle gestion des temps/feuilles de pointages, le suivi des indicateurs RH, les entretien d’évaluation, entretiens pro, le remplacement sur les congés des RUS et la gestion des transports (pièce n°3).

A cet égard, si comme le rappelle les parties le contrat de travail prévoit en son article 2 que 'votre service de rattachement pourra être modifié à l’avenir, sans que ce changement ne constitue une modification de votre contrat de travail', il ne saurait être ignoré que c’est à la condition que 'vos fonctions, votre qualification et votre niveau de responsabilité demeurerons inchangés par ailleurs'. Or sur ce point, si Mme [V] n’invoque à ce titre aucune remise en cause de sa qualification de RUS et de son niveau de responsabilité, elle est fondée à soutenir que ses fonctions ainsi nouvellement définies sont d’une nature différente de celles précédemment occupées.

En effet, étant observé que le courrier électronique du 25 octobre mentionne explicitement que les nouvelles fonctions vont 'se substituer aux précédentes’ et non les compléter, et nonobstant le fait que l’affirmation de Mme [V] selon laquelle 'le RUS n’intervient jamais sur une autre unité de soins’ est contredite par le fait qu’elle indique elle-même qu’elle était déjà chargée de missions transversales, la comparaison entre ses anciennes et ses nouvelles fonctions démontre que ces dernières, quasi exclusivement centrées sur une mission transversale d’identification des besoins RH, de recrutement, de formation et d’accompagnement des nouveaux salariés, et ce sur les différents services, diffèrent des premières qui, bien qu’également administratives, étaient centrées sur l’organisation des soins et le management de l’équipe soignante, conformément à la classification définie par l’article 35 de la convention collective applicable laquelle prévoit que les RUS (infirmière référente), relèvent de la catégorie agents de maîtrise de la filière soignante et concourant aux soins.

En outre, la grille de transposition des emplois de 2002 que l’employeur invoque sans la produire décrit précisément les tâches quotidiennes – horodatées- du RUS/infirmière référente au sein du service chirurgie et il en ressort un contact direct et étroit avec le soin aux patients, ce qui n’est plus le cas des nouvelles tâches confiées, hors remplacement des RUS en congés, ce qui devient une tâche secondaire.

Au surplus, si comme l’indique l’employeur les fonctions d’une infirmière référente ne sont effectivement pas définies de façon précise ni exhaustive, il ne saurait en être déduit que les tâches qu’il voulait confier à la salariée sont conformes à ce statut.

Dans ces conditions, peu important les supputations de l’employeur sur les motivations réelles de la salariée, dès lors que la modification décidée par lui dépasse le seul changement de service de rattachement et affecte la nature même des fonctions de la salariée, ce qui caractérise une modification du contrat de travail et pas seulement une modification de ses conditions de travail, l’accord de la salariée était nécessaire et le licenciement pour faute grave fondé sur le seul fait d’avoir refusé d’assurer ces nouvelles fonctions est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [V] sollicite les sommes suivantes :

—  8 719,82 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 871,98 euros bruts au titre des congés payés afférents, correspondant à 2 mois de salaire sur la base d’une rémunération mensuelle moyenne de 4 359,91 euros (pièce n°31),

—  26 886,11 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  52 300 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société HPDB conclut au rejet de ses demandes.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation de la salariée qui justifie à la date du licenciement d’une ancienneté de 23 années complètes, durée du préavis comprise, étant rappelé que l’indemnité compensatrice de préavis ne se calcule pas sur la moyenne la plus favorable des salaires perçus mais sur le salaire que la salariée aurait continuer de percevoir si le préavis avait été exécuté, et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il lui sera alloué les sommes suivantes :

—  6 397,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 639, 73 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le jugement déféré étant infirmé sur ces points,

—  26 886,11 euros à titre d’indemnité de licenciement, tel qu’expressément demandé

le jugement déféré étant confirmé en son principe sur ce point et précisé en ce qu’il n’a pas distingué les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

II – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Rappelant que lors du transfert de son contrat de travail en 2017 l’employeur s’était réservé une hypothèse de modification de ses fonctions, Mme [V] expose qu’au cours de l’été 2018 le pôle chirurgie a été réorganisé et par une note d’information du 13 août 2018, elle a été informée de son placement sous la responsabilité de Mme [W] et de sa nomination comme 'référente du pôle chirurgie’ avec pour tâche d’assumer 'différentes missions qui lui seront désignées par Madame [W]', un message de la direction contemporain de cette note la désignant comme l’adjointe de Mme [W] (pièce n°6.1), ce que confirment sa fiche activité et un compte rendu de réunion 'RUS’ du 21 août 2018, réunion à laquelle elle n’a pas participé (pièces n°7 & 7.1). Enfin, un courrier électronique du 25 août 2018 de la directrice des soins précise qu’en l’absence de Mme [W], elle ne devra jamais dépasser l’étendue de ses missions et devra lui rendre compte de son activité ainsi qu’à deux autres salariés de la gouvernance (pièces n°7.2 et 7.3), de sorte qu’il a été décidé de la placer sous l’autorité hiérarchique de sa collègue et de restreindre son périmètre d’intervention, ce qui traduit un retrait d’attributions et des responsabilités subséquentes.

Elle ajoute que :

— l’employeur explique avoir choisi de promouvoir sa collègue parce qu’elle justifiait d’une plus grande ancienneté. Pour autant, cette explication ne saurait en aucun cas justifier que la promotion de l’une se fasse au détriment de l’autre, et que s’il peut se concevoir que l’employeur procède dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction à une réorganisation

du pôle chirurgie, qui entraîne la réduction du nombre de responsables d’unité de soins sur ce pôle, il n’est cependant pas autorisé à ce que cette réorganisation passe par une modification du contrat de travail de celle qui n’est pas promue,

— l’entretien annuel d’appréciation du 9 novembre 2018 le confirme (pièce n°29) en mentionnant à deux reprises que son périmètre de responsabilité a été modifié à son retour de congé en août 2018 'suite au départ d’une de ses collègues sur un autre poste de responsable et de la demande de la Responsable actuelle du pôle de chirurgie'. Lorsque Mme [W] a été remerciée un an plus tard, elle a appris que ce sont les manigances de celle-ci qui sont à l’origine de sa rétrogradation, ce dont la directrice des soins atteste en pièce n°26,

— l’entretien annuel d’appréciation de l’année suivante confirme cet état de fait puisque la trame utilisée est celle d’un responsable d’unité de soins (pièce n°29) et le représentant de l’employeur indique qu’au regard des nouvelles missions qui lui sont confiées, certaines attributions et responsabilités en lien avec la fonction de RUS n’entrent plus dans son appréciation,

— la nouvelle responsable d’unité des soins du pôle chirurgie, en sa qualité de supérieur hiérarchique, a noté en octobre 2021 que si elle avait le titre de responsable d’unité de soins, dans les faits, elle n’assumait aucune responsabilité en lien avec ce titre (pièce n°22),

— l’employeur agit sans tenir compte des conséquences de ses décisions pour la salariée. Ainsi, lorsque Mme [W] cessera toute collaboration avec l’établissement du jour au lendemain, sans jamais qu’aucune explication ne soit donnée au personnel, une note d’information du 26 juin 2020 précise qu’à compter du 1er juillet suivant la salariée prendra en charge la gestion du pôle chirurgie en se voyant reconnaître l’intégralité des missions assignées à celle-ci (pièce n°8) ce qui contredit ce qui a été décidé et notifié le 25 août 2018. Et jusqu’au départ en retraite de la DSSI en avril 2021, avec laquelle elle a collaboré de manière habituelle depuis l’été 2020, elle a connu une période d’activité sereine en dépit d’une charge de travail extrêmement lourde, laquelle s’est traduite par de nombreuses heures supplémentaires et d’une rémunération nettement majorée (pièces n°14 et 14.1),

— en septembre 2020, la clinique a diffusé un appel à candidature interne pour le poste de RUS pôle chirurgie, recherchant un cadre soumis à une durée du travail définie en forfait jours (pièce n°10). Le 1er mars 2021, Mme [H] a été nommée au poste de RUS du pôle chirurgie, ce qui a eu pour effet de replacer la salariée à des fonctions d’adjointe ou de référente (pièce n°11). La DSSI a également été remplacée à la suite de son départ en retraite le 1er avril 2021, et une coordinatrice de soins a été recrutée (pièce n°12). Dans un premier temps, l’employeur a envisagé de lui assigner des nouvelles fonctions d’infirmière première, sous l’autorité hiérarchique de la RUS du service chirurgie, sans la consulter. Elle figure d’ailleurs en cette qualité sur un organigramme diffusé à l’occasion d’un CODIR organisé au mois de mars 2021 (pièce n°13). Lorsque cette nouvelle affectation lui a été soumise le 17 juin 2021, elle l’a refusée car cela ne correspondait en rien à sa qualification ni aux fonctions qui étaient les siennes depuis de nombreuses années (pièces n°15 et 16). Elle a expliqué les raison de son refus de cette nouvelle modification de son contrat de travail par courrier électronique du 18 juin 2021, évoquant à cette occasion sa souffrance et son mal être dans l’entreprise en lien avec des décisions qui ne tiennent pas compte de sa qualification, de ses souhaits et encore moins de sa sensibilité (pièces n°17 et 17.1). Lors d’un entretien du 22 juin 2021, le DRH et la directrice adjointe de la clinique ont reconnu une erreur et il n’en a plus été question,

— alors qu’elle poursuivait ses missions, et dans ce cadre facilitait l’intégration de la nouvelle responsable d’unité de soins du pôle chirurgie, lors d’un entretien des 23 septembre et 13 octobre 2021, il a été prévu de lui assigner une nouvelle affectation en faisant l’économie d’un avenant. Elle n’a obtenu confirmation écrite des termes de cette nouvelle modification qu’après avoir insisté à de nombreuses reprises (pièce n°18). Considérant que l’attitude de l’employeur l’affectait dans sa dignité professionnelle et compte tenu de sa souffrance, elle a alors sollicité une rupture conventionnelle puis a démissionné.

En raison de cette exécution fautive du contrat de travail ayant généré un préjudice moral, elle sollicite la somme de 13 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société HPDB oppose que Mme [V] établit une chronologie de faits à compter de l’été 2018 dont elle déforme la réalité et tente de les instrumentaliser.

Elle précise que :

— une partie des faits relevant de l’exécution du contrat de travail est prescrite et cette chronologie n’était pas présente dans ses écrits pour justifier son insubordination, de sorte qu’il est patent qu’elle a été reconstituée et développée pour les besoins de la cause,

— à aucun moment lors de ses différents échanges avec la société la salariée n’a fait état d’une prétendue modification de son contrat de travail, pas plus qu’elle n’a considéré que sa classification n’était pas en adéquation avec ses fonctions (pièces n°2 à 5) et n’a formulé aucune demande de requalification de son contrat de travail,

— le sous-entendu selon lequel elle aurait fait l’objet d’une discrimination, sans pour autant formuler de demande sur ce fondement, en évoquant une prétendue violation du principe de l’égalité de traitement concernant l’évolution de Mme [W] au poste de responsable du pôle chirurgie puis en se disant dépossédée de ses fonctions et de ses responsabilités à l’arrivée de Mme [H] au poste de responsable du pôle chirurgie au mois de mars 2021 tient au fait que la salariée a d’abord mal vécu que sa collègue obtienne le poste de responsable du pôle chirurgie (RUS) et n’a ensuite pas accepté de ne pas se voir définitivement attribué cette fonction au départ de celle-ci. Or Mme [W], qui était également RUS, a été nommée responsable du pôle chirurgie dans le courant de l’année 2018 dans le cadre d’une promotion organisationnelle se traduisant par un rôle de centralisation des informations, ce qui impliquait notamment que Mme [V] lui rende compte de ses activités, au même titre que les autres membres du service. La création de cette fonction résultait de la demande du président de la commission médicale d’établissement afin de permettre aux médecins d’avoir un seul interlocuteur pour la gestion de tous les blocs de chirurgie. Cette évolution ne constituait en rien une promotion fonctionnelle dès lors qu’elle ne s’est accompagnée d’aucune modification de la classification ou du positionnement hiérarchique de la salariée, ni aucune revalorisation salariale, ainsi qu’en attestent les bulletins de salaires versés aux débats (pièces n°10 et 11). Mme [W], qui justifiait d’une ancienneté de 9 ans supérieure, a conservé son poste de RUS, sa classification, sa rémunération et sa supérieure hiérarchique directe était, comme pour Mme [V], Mme [B] (pièce n°12). Aucune violation du principe d’égalité de traitement entre Mme [V] et Mme [W] ne peut donc être retenue, ce dont Mme [V] a pleinement conscience puisqu’elle ne formule aucune demande spécifique sur ce fondement par ailleurs hors sujet,

— Mme [V] occupait depuis le 1 er septembre 2008 le poste de responsable d’unité de soins (RUS) – pôle chirurgie – service ambulatoire, statut agent de maîtrise. En août 2018, elle est devenue référente du pôle chirurgie, tout en conservant sa classification de RUS, de sorte que si le volume de ses tâches a été modifié, pas leur nature. Quand Mme [W] a été nommée au poste de RUS responsable du pôle chirurgie, Mme [V] devait la seconder en qualité d’ajointe, ce qu’elle a très mal vécu, n’hésitant pas à affirmer que sa collègue se serait employée à un véritable 'travail de sape’ pendant ses congés d’été afin de 'nuire à sa réputation’ et ainsi 's’accaparer la gestion du pôle chirurgie', sans produire le moindre élément étayant ses allégations. Aussi, c’est avec une certaine satisfaction qu’elle a accepté d’assurer l’intérim partiel de cette dernière, lors de son départ des effectifs, très peu de temps après sa prise effective de fonctions. Ses missions ayant alors fait l’objet d’une répartition entre elle et la directrice des soins infirmiers (DSI), Mme [B], c’est donc à cette dernière que Mme [V] rendait compte de son activité, comme elle faisait auparavant avec Mme [W]. En effet, le périmètre d’intervention de Mme [V] a toujours été strictement encadré, en

cohérence avec son statut d’agent de maîtrise et non de cadre, raison pour laquelle en l’absence de Mme [W] pendant ses congés il lui a été rappelé qu’elle ne devait pas dépasser l’étendue de ses missions et devait rendre compte de son activité à deux autres responsables,

— le recrutement effectué pour mettre fin à cet intérim concernait le poste de responsable d’unité de soins pour le pôle chirurgie et s’adressait à un profil de candidats titulaires d’un diplôme cadre de santé et/ou management bénéficiant notamment d’une expérience d’encadrement de proximité. L’annonce mentionne une collaboration avec une adjointe, en l’occurrence Mme [V]. Suite à l’échec constaté avec Mme [W], l’employeur avait en effet pris conscience que les fonctions de responsable de pôle chirurgie n’étaient pas compatibles avec un poste de RUS et qu’il convenait de recruter un cadre de santé (Master spécifique de cadre de santé) pour les occuper. C’est dans ce contexte qu’a été recrutée Mme [H] pour ce poste. Contrairement à ce qu’affirme Mme [V], elle n’a pas été 'replacée’ à des fonctions de référente à ce moment-là puisque celles-ci étaient inhérentes à son poste de RUS, ainsi que l’indique expressément la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif qui prévoit que le poste de responsable d’unité de soins (RUS) correspond à un statut

d’agent de maîtrise de la filière soignante et qu’il englobe les fonctions d’infirmière référente. Comme avec Mme [W], Mme [V] semble avoir très mal vécu le recrutement de Mme [H], ce qui n’a fait que renforcer la ranc’ur qu’elle nourrissait déjà à l’égard de son employeur. En tout état de cause, elle ne justifie d’aucun changement dans les missions qui lui étaient allouées au moment de la nomination de Mme [W] au poste de RUS du pôle chirurgie et pas plus à l’arrivée de Mme [H]. Or il est constant que la classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées par celui-ci. En réalité, Mme [V] n’a été 'dépossédée’ d’aucune de ses fonctions ou responsabilités, elle a conservé sa classification de RUS, ainsi que sa rémunération tout au long de l’exécution de son contrat de travail (pièce n°8), donc d’aucune rétrogradation,

— après le recrutement de Mme [H], l’employeur a fait le constat de l’absence de fiches de poste bien établies au sein du service de chirurgie. C’est dans ce contexte qu’une fiche de poste d’infirmière première en chirurgie a été présentée à Mme [V], laquelle s’est offusquée de cet intitulé qu’elle considérait incohérent avec ses fonctions. Or la grille de transposition des emplois de 2002 prévoit expressément une concordance entre l’emploi de responsable d’unité de soins (RUS) et celui d’infirmière référente, intitulé pouvant être rapproché de la dénomination désormais désuète d’infirmière première. D’ailleurs le contenu de cette fiche de fonction d’infirmière première en chirurgie est en totale cohérence avec son activité. Mais dès lors qu’il n’était procédé à aucun changement dans les tâches qui lui était confiées, il

ne s’agissait pas d’une modification de son contrat de travail et son accord n’était en conséquence pas nécessaire. L’affirmation selon laquelle le DRH et la directrice adjointe de l’hôpital aurait admis une 'erreur’ n’est étayée par aucun élément justificatif. Enfin, Mme [V] admet elle-même que ce changement n’a pas été mis en 'uvre.

En premier lieu, la cour relève que si Mme [V] critique effectivement dans ses conclusions le choix de l’employeur de 'promouvoir sa collègue’ plutôt qu’elle sur le fondement d’une ancienneté plus grande de celle-ci, cet argument s’inscrit dans le cadre de son argumentaire visant à démontrer que cette nomination a eu pour conséquence un déclassement de sa part, et donc une modification de son contrat de travail. Elle n’invoque aucunement une quelconque discrimination ou inégalité de traitement dont elle aurait été victime et n’en tire d’ailleurs aucune conséquence dans ses demandes, de sorte que les développements que l’employeur consacre à la contestation de ce moyen sont sans objet.

Ensuite, sur la fin de non recevoir tirée de la prescription partielle de certains faits, si en application de l’article L.1471-1 du code du travail toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, il est constant que dès lors que l’action de la salariée n’est pas prescrite, l’ensemble des faits invoqués par elle au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail peut être analysé, quelle que soit la date de leur commission. Or en l’espèce, le manquement allégué s’étant poursuivi jusqu’en 2021, la saisine du conseil de prud’hommes en 2022 a interrompu la prescription de sorte que l’action de la salariée n’est pas prescrite et tous les faits, même anciens, qu’elle invoque peuvent être pris en compte.

Sur le fond, il est constant que la modification du contrat de travail se distingue du changement des conditions de travail, la première relevant du socle contractuel et nécessite l’accord du salarié tandis que la seconde relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Il ressort des conclusions des parties et des pièces produites que depuis le 1er septembre 2008, Mme [V] occupait le poste de responsable d’unité de soins (RUS) au sein du pôle chirurgie/service ambulatoire, statut agent de maîtrise.

Au titre d’une modification unilatérale de son contrat de travail, elle invoque en premier lieu le fait qu’en août 2018, elle aurait été placée sous l’autorité de Mme [W] nouvellement nommée au poste de responsable du pôle chirurgie, elle-même étant son adjointe et par voie de conséquence déclassée. Néanmoins, étant observé que Mme [V] postule que sa collègue a été promue au poste de responsable du pôle chirurgie. Or il résulte des conclusions et pièces de l’employeur qu’il s’agissait en réalité non pas d’une promotion fonctionnelle comme semble le suggérer la salariée mais d’une conséquence de la réorganisation des services, chacune conservant son statut, sa classification et sa rémunération (pièces n°10 et 11). Dans ces conditions, peu important que le fait de devoir rendre compte à une de ses collègues choisie comme responsable en raison de son ancienneté supérieure ne lui convienne pas, cette modification interne du fonctionnement du service et la nouvelle répartition des tâches qui en a résulté participent d’une modification des conditions de travail de la salariée et non d’une modification de son contrat de travail.

Il en est de même de la période d’intérim durant laquelle Mme [V] a été amenée, en sa qualité d’adjointe, à remplacer Mme [W] lors du départ de celle-ci, intérim qu’elle a accepté et qu’elle décrit dans ses conclusions comme une 'période d’activité sereine’ en dépit d’une charge de travail extrêmement lourde. L’employeur a en outre veillé durant cet intérim au respect du périmètre d’intervention de la salariée afin qu’il demeure en adéquation avec son statut d’agent de maîtrise et non de cadre (pièce n°7.2).

Il s’en déduit que le grief d’une modification de son contrat de travail qui lui aurait été imposée en 2018 n’est pas fondé.

S’agissant du recrutement entrepris en septembre 2020 d’une salariée pour le poste de RUS – pôle chirurgie et concrétisé en mars 2021 par l’embauche de Mme [H], il ressort de l’annonce diffusée que la société HPDB a alors fait le choix de l’attribuer désormais à un cadre et non plus seulement à un agent de maîtrise, ce qu’était Mme [W], ce qui relève de son pouvoir propre de direction. Mme [V] lui fait grief d’avoir à cette occasion une nouvelle fois modifié son contrat de travail en envisageant de lui assigner des nouvelles fonctions 'd’infirmière première’ et ce sans la consulter. Néanmoins, peu important que l’employeur ait ou non admis que l’intitulé retenu était erroné, ce qu’au demeurant il conteste, les parties admettent dans leurs conclusions respectives que ce projet, que la salariée a refusé, n’a pas eu de suite, de sorte le grief d’une modification de son contrat de travail qui lui aurait été imposée à ce titre n’est pas fondé.

S’agissant enfin de la proposition qui lui a été faite lors d’un entretien des 23 septembre et 13 octobre 2021, proposition qu’elle a également refusée, il ressort des développements qui précèdent que celle-ci caractérise une modification du contrat de travail et non une modification des conditions de travail. Dans ces conditions, peu important que la salariée n’ait jamais formulé de réclamation quant à une prétendue modification de son contrat de travail, inadéquation de sa classification ni de demande de requalification de son contrat de travail, le grief invoqué est fondé.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [V] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice distinct non indemnisé au titre de la perte de son emploi. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

III – Sur les demandes accessoires

— sur le remboursement à Pôle Emploi :

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé'.

En l’espèce, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré qui a condamné la société HPDB a rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [V] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois d’indemnité sera confirmé.

— sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points,

La société HPDB sera condamnée à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de la société HPDB au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

La société HPDB succombant au principal, elle supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

REJETTE la fin de non recevoir tirée de la prescription,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon du 23 mars 2023 sauf en ce qu’il a condamné la société hôpital Privé [Localité 4] Bourgogne à payer à Mme [G] [V] les sommes suivantes :

—  8 719, 82 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  871,98 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  53 000 euros 'au titre de l’indemnisation de la perte d’emploi et de préjudice distinct',

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société hôpital Privé [Localité 4] Bourgogne à payer à Mme [G] [V] les sommes suivantes :

—  6 397,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 639, 73 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE la demande de Mme [G] [V] à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

REJETTE la demande de la société hôpital Privé [Localité 4] Bourgogne de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la société hôpital Privé [Localité 4] Bourgogne aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 27 février 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION