[Y] [I] [W]

C/

G.I.E. GIE GRAPE HOSPITALITY FRANCE

C.C.C le 16/01/25 à:

— M^e FOURCADE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 16/01/25 à:

— M^e AUDARD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00099 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GEFH

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 26 Janvier 2023, enregistrée sous le n° 21/00523

APPELANTE :

[Y] [I] [W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Patrick AUDARD de la SCP AUDARD ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

G.I.E. GIE GRAPE HOSPITALITY FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux au siège

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE

représentée par Maître Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS substitué par Maître Camille FOUQUOIRE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [Y] [W] a été recrutée par la société GIE GRAPE HOSPITALITY FRANCE (ci-après société GHF) en qualité de femme de chambre par contrat saisonnier à temps partiel de 30 heures hebdomadaires du 3 au 20 août 2017, puis par contrats d’extra jusqu’au 1er octobre suivant.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 25 heures hebdomadaires à compter du 2 octobre 2017.

Par avenant du 1er octobre 2018, la durée mensuelle de travail a été portée à 130 heures.

Le 23 mars 2023, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail.

Le 26 avril 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mai suivant.

Le 15 mai 2023, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Préalablement, par requête du 2 septembre 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de solliciter la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps complet et voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, faire condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire à temps complet et des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de

travail.

Par jugement du 26 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 23 février 2023, la salariée a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 23 mai 2023, l’appelante demande de:

— réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— requalifier le contrat à temps partiel en contrat à temps plein,

— condamner la société GHF au paiement de la somme de 13 260,96 euros à titre de rappels de salaire base temps plein, outre 1 326,10 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société GHF au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur,

subsidiairement,

— juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GHF au paiement des sommes suivantes :

* indemnité de préavis : 3 354,94 euros sur la base d’un temps plein, outre 335,49 euros au titre des congés payés afférents,

* solde indemnité de licenciement : 'mémoire’ (1/4 de mois par année d’ancienneté sur la base d’un salaire à temps plein et d’une ancienneté courant depuis le 3 août 2017 et jusqu’à la date de fin théorique du préavis),

* dommages-intérêts : 8 387,35 euros,

— ordonner la remise des documents légaux suivants conformes à la décision à intervenir :

bulletins de salaire, certificat de travail, attestation Pôle Emploi,

— condamner la société GHF au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions du 10 juillet 2023, la société GHF demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

* rejette la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

* déboute Mme [W] de toutes ses demandes,

* condamne Mme [W] aux entiers dépens de l’instance,

— l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— juger de l’absence de manquement suffisamment grave de la part de la société,

— juger que les faits invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire sont infondés,

— juger de l’absence de harcèlement moral,

— juger du parfait respect par la société de ses obligations à l’égard de Mme [W],

— juger qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— juger que le licenciement est parfaitement fondé,

— débouter Mme [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— débouter Mme [W] de ses demandes au titre de son licenciement,

— débouter Mme [W] de sa demande formulée au titre de l’indemnité de préavis à hauteur de 3 354,94 euros (sur la base d’un temps plein),

— débouter Mme [W] de sa demande formulée au titre des congés payés afférents à hauteur de 335,49 euros,

— débouter Mme [W] de sa demande formulée au titre du solde de l’indemnité de licenciement, non chiffrée,

— débouter Mme [W] de sa demande formulée à titre de dommages-intérêts à hauteur de 8 387,35 euros,

— débouter Mme [W] de sa demande formulée à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat à hauteur de 5 000 euros,

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— juger le caractère infondé et injustifié des demandes formulées par Mme [W],

— juger que Mme [W] ne démontre pas avoir été à la disposition permanente de la société,

— juger que la société rapporte la preuve que Mme [W] exécutait son travail à temps partiel,

— juger que la société a parfaitement respecté ses obligations à l’égard de Mme [W],

— débouter Mme [W] de ses demandes de rappel de salaire à hauteur de 13 260,96 euros base temps plein, outre 1 326,10 euros au titre des congés payés afférents,

— débouter Mme [W] de sa demande formulée à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat à hauteur de 5 000 euros,

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre reconventionnel,

— condamner Mme [W] aux entiers dépens,

— condamner Mme [W] à lui verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, en conséquence infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes à ce titre,

— condamner Mme [W] à lui verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la requalification du contrat de travail :

L’article L.3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit devant notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

En outre, le contrat mentionne les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

En l’espèce, Mme [W] soutient que bien que travaillant à temps partiel, elle n’a jamais reçu le moindre document fixant la répartition de son horaire de travail et que son contrat de travail est muet sur ce point (pièces n°5, 10 et 11).

Elle ajoute qu’il n’existait aucune récurrence dans l’organisation de son activité et qu’elle pouvait être amenée à travailler n’importe quel jour de la semaine, sur une amplitude susceptible, selon son contrat, de varier de 2 à 11 heures, ses jours de repos étaient programmés sans rythme précis, sur des jours différents rendant toute anticipation d’emploi du temps quasi impossible (pièce n°28) et aucun planning mensuel n’était fourni, seulement des plannings hebdomadaires qui étaient le plus souvent portés à la connaissance des salariés le mercredi ou le jeudi, voire le vendredi ou plus tard pour le lundi suivant (pièces n°12, 20 et 28), ce qui est confirmé par Mme [D] (pièce adverse n°24). Elle n’était donc jamais en mesure de prévoir son rythme de travail et devait donc se tenir à la disposition permanente de l’entreprise, ce qui a eu des répercutions sur sa vie familiale et professionnelle puisqu’elle n’a jamais pu envisager de compléter son activité par un autre temps partiel.

La société oppose en premier lieu que Mme [W] est depuis mai 2020 gérante d’une société domiciliée à son adresse personnelle dont l’activité principale est le nettoyage courant des bâtiments (pièces n°5-1 à 5-3) et renouvelle à hauteur de cour la sommation faite à la salariée de communiquer tout élément permettant de justifier des revenus tirés de cette société.

Néanmoins, nonobstant le fait qu’aucune demande en ce sens n’a été formulée en temps utiles auprès du conseiller de la mise en état et qu’il n’appartient pas à la cour de se substituer aux parties dans l’administration de la preuve, la cour relève qu’il n’est en tout état de cause formulé dans le dispositif de ses conclusions aucune demande en lien avec la production des pièces qu’elle réclame, de sorte que la cour n’en est pas saisie.

Elle ajoute ensuite que :

— la durée de travail effective mensuelle de 108,33 heures, puis 130 heures, mentionnée dans les avenants au contrat de travail a bien été répercutée sur l’ensemble de ses bulletins de paye ainsi que ses plannings signés par elle (pièces n°2 et 8),

— le contrat de travail prévoit que la salariée pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat, soit 8 heures par semaine jusqu’au 31 juin 2018 et 10 heures par semaine à compter du 1er juillet 2018 (pièce n°1-1) et Mme [W] a été réglée de l’ensemble des heures complémentaires accomplies et n’a jamais revendiqué le moindre rappel de salaires pendant la relation de travail ou dans le cadre de la présente instance (pièce n°2),

— alors qu’elle prétend dans sa requête avoir été à temps complet à compter d’août 2018, elle a signé un avenant fixant une durée de travail à temps partiel à compter du 1er octobre 2018 à hauteur de 130 heures par mois et ce sans aucune contestation ni réserve (pièce n°1-2). Il est évident que si elle considérait être alors à la disposition permanente de la société, elle n’aurait pas signé un avenant prolongeant cette durée du travail dans les mêmes conditions que celles applicables depuis le 1er juillet 2018,

— Mme [W] n’a pas d’avantage alerté la société du fait qu’elle aurait travaillé à temps

complet, notamment dans son courrier reçu le 12 mars 2020 alors qu’elle liste l’ensemble des prétendus éléments qui lui font difficultés. Elle a en outre mentionné au médecin du travail qu’elle effectuait 30 heures par semaine lors de la visite médicale du 7 février 2020, et ne l’a pas alerté sur le fait qu’elle exerçait prétendument son travail à temps complet. Le médecin du travail n’a mentionné aucun élément sur ce point lors de la visite médicale du 2 juin suivant et ce n’est qu’au cours de la présente instance, initiée le 2 septembre 2021, qu’elle a prétendu pour la première fois avoir travaillé à temps complet à compter d’août 2018, soit plus de trois ans avant,

— l’argumentation de Mme [W] est totalement infondée et elle ne démontre pas avoir été à la disposition permanente de la société, seul critère permettant de requalifier un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, la charge de cette preuve lui incombant,

— seule la répartition de la durée du travail est exigée et non la répartition de l’horaire de travail. En outre, il résulte du contrat de travail à durée indéterminée du 2 octobre 2017, non modifié par les avenants ultérieurs, que l’établissement garantit une durée hebdomadaire de travail de 25 heures (pièce n°1-1). Si le contrat de travail à temps partiel doit impérativement mentionner la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois lorsqu’il prévoit une durée du travail mensuelle, mentionner une durée hebdomadaire de travail de 25 heures revient à indiquer la répartition de la durée du travail suivante : semaine 1 : 25 heures, semaine 2 : 25 heures, semaine 3 : 25 heures, semaine 4 : 25 heures. C’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que le contrat de travail n’indique pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

— en tout état de cause, le nombre d’heures hebdomadaires à effectuer était mentionné sur les plannings de Mme [W], pour la majorité signés par elle. A compter du 1er juillet 2018 (130 heures par mois), sa durée du travail était répartie sur la base de 30 heures par semaine (pièce n° 8),

— il résulte de la jurisprudence qu’en cas d’absence de mention de la répartition de la durée du travail dans le contrat, celui-ci ne peut être requalifié en temps plein que si la salariée démontre cumulativement qu’elle doit travailler chaque jour selon des horaires dont elle n’a pas eu préalablement connaissance lui imposant donc de rester en permanence à disposition de la société, ce qu’elle omet de faire,

— elle prétend également qu’il n’existe aucune récurrence dans l’organisation de son activité et qu’elle pouvait être amenée à travailler n’importe quel jour de la semaine sur une amplitude susceptible, selon son contrat, de varier de 2 à 11 heures mais procède par affirmation, les éléments qu’elle verse aux débats étant inopérants et ne démontrant aucunement son argumentation. En tout état de cause, cette argumentation est erronée, telle que le démontre ses plannings,

— Mme [W] soutient que les plannings étaient le plus souvent portés à la connaissance des salariés tardivement sans en apporter la preuve, alors même que la société a contesté en tous points son courrier reçu le 12 mars 2020, qu’elle n’était pas concernée par le changement de planning des 8 et 9 avril 2021 ainsi que par les plannings des semaines du 8 au 14 mars 2021, du 5 au 11 avril 2021, du 12 au 18 avril 2021, du 7 au 13 juin 2021 puisque placée en arrêt maladie à ces dates (pièce n°3),

— la salariée produit des notifications de plannings mais il ne résulte d’aucun élément que la notification de ces plannings la concerne et ces documents sont relatifs à des plannings de février à mai 2022, alors que Mme [W] était en arrêt maladie de manière continue depuis le 26 juin 2021 (pièces n°3 et 8). Ces notifications sont donc totalement inopérantes. En outre, elle se prévaut de la date d’impression des plannings alors que l’impression d’un document ne démontre pas qu’il a été établi et communiqué aux salariés par le logiciel SPV à cette date, d’autant plus que par cette application, chaque collaborateur peut prendre connaissance de ses plannings sur les semaines à venir, même s’ils ne sont pas encore imprimés,

— Mme [D], responsable des étages, atteste que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sont parfaitement respectées (circonstances exceptionnelles) et que les souhaits de jours de repos et de congés payés de chacun sont respectés dans la mesure du possible (pièce n°24),

— l’argument d’une répercution sur sa vie familiale et professionnelle n’est aucunement démontré. Elle est en outre gérante de sa société, de sorte qu’elle a bien complété son activité a minima depuis mai 2020, contrairement à ce qu’elle soutient (pièces n°5-1 à 5-3),

— il est démontré que Mme [W] n’était pas à sa disposition permanente et que la société a parfaitement respecté ses obligations à son égard. Les plannings étaient transmis conformément au délai de prévenance applicable et de janvier 2019 à juin 2021, les collaborateurs de l’Hôtel recevaient un courrier électronique les informant de la mise à disposition du planning. Ce planning mentionnant les horaires de travail était donc à la fois affiché et accessible via le logiciel interne Skello. Les collaborateurs recevaient également un courrier électronique en cas de modification de planning, que cette modification les concerne en particulier ou un autre collaborateur. 'Depuis juin 2021", les plannings sont portés à la connaissance des salariés qui l’ont accepté, dont Mme [W], via un logiciel paie.spv sur l’application Skello, 'et ce depuis avril 2020" (pièce n° 21). Ils sont également affichés en respectant le délai de prévenance, tel qu’en attestent les collaborateurs de l’Hôtel (attestations de M. [H] et Mme [Z]) et que confirment les courriers électroniques de Mme [E] et Mme [W] (pièces n°6 et 7),

— les dispositions réglementaires exceptionnelles mises en 'uvre dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID-19 permettaient à l’employeur de ne pas respecter un délai de prévenance d’un jour franc pour modifier les dates de prise des jours de repos (ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos ' article 2) et le délai de prévenance de sept jours n’était donc pas applicable en 2020 et 2021,

— la société informait Mme [W] de son jour travaillé hebdomadaire dans le cadre de l’activité partielle mise en place plusieurs jours avant (29 octobre pour un travail effectif le 6 novembre, 4 février 2021 pour un travail effectif le 10 suivant) et dans la mesure où Mme [W] était placée en chômage partiel total la semaine du 9 au 15 novembre 2020, le courrier électronique du 4 novembre 2020 ne lui a pas porté préjudice,

— ses plannings démontrent qu’elle n’était pas à la disposition permanente de la société puisque ses horaires de travail étaient similaires et les jours et horaires de travail prévus et ceux finalement réalisés étaient pour la grande majorité signés par Mme [W] sans aucune contestation ou réserve de sa part (pièce n°8). Il en ressort également que les horaires effectués sont à temps partiel et non à temps complet,

— Mme [W] n’était donc pas à la disposition permanente de la société, raison pour laquelle elle n’a jamais alerté le médecin du travail en dépit des nombreuses visites médicales dont elle a bénéficié (pièces n°4-1 à 4-3), ni sa direction lors des divers entretiens annuels d’évaluation et temps d’échange (pièces n°9 à 11) ou encore l’inspection du travail,

— en tout état de cause, en application de la prescription triennale, la demande de rappel de salaire au titre du mois d’août 2018 est irrecevable puisqu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 2 septembre 2021. Par ailleurs, sur la période d’août 2018 à mai 2022, elle a été placée en arrêt maladie et en activité partielle à de nombreuses reprises (pièces n°3 et 8), outre la création en mai 2020 de son entreprise en qualité d’auto-entrepreneur. Eu égard à l’activité partielle mis en place dans le cadre de la crise sanitaire et à ses arrêts maladie, elle n’a pas travaillé plus de deux jour par semaine, voire trois jours certaines semaines. Il s’ensuit nécessairement qu’elle n’a pas été mise à la disposition permanente de la société en 2020 et 2021.

La cour constate que nonobstant une formulation maladroite sous la forme d’une 'garantie de 25 heures hebdomadaires', le contrat de travail à durée indéterminée du 2 octobre 2017 prévoit une durée du travail de 108,33 heures mensuelles (pièce n°5). Par avenant du 25 juin 2018, la durée mensuelle de travail a été temporairement portée à 130 heures pour la période du 1er juillet au 30 septembre 2018, et un retour à 108,33 heures mensuelles à compter du 1er octobre 2018 est stipulé. Enfin, par avenant du 1er octobre 2018, la durée du travail a été maintenue à 130 heures mensuelles (pièces n°5, 10 et 11).

Néanmoins, aucun de ces contrats ne prévoit la répartition de ces durées entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la mention dans le contrat initial d’une garantie à hauteur de 25 heures hebdomadaire étant à cet égard insuffisante puisqu’elle ne saurait présumer, comme le soutient la société, d’une répartition à hauteur de 25 ou 30 heures par semaine.

Il s’en déduit que le contrat de travail et ses avenants sont présumés être établis à temps complet, à charge pour l’employeur de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et que la salariée n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ni qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Sur le premier point, il résulte du contrat de travail et de ses avenants que la durée exacte du travail a été fixée selon les périodes à 108,33 heures ou 130 heures mensuelles.

Sur le deuxième point, peu important que Mme [W] ait ou non effectivement travaillé à temps complet ou encore qu’elle n’ait pas alerté son employeur ou le médecin du travail sur le fait qu’elle aurait travaillé à temps complet, la cour relève de la même manière que l’affirmation par la salariée qu’il n’existait aucune récurrence dans l’organisation de son activité, qu’elle pouvait être amenée à travailler n’importe quel jour de la semaine selon une amplitude de 2 à 11 heures avec des jours de repos programmés sans rythme précis, est sans rapport avec la solution du litige, lequel se limite, une fois déterminé que son contrat de travail est présumé à temps complet, à établir si ces modalités d’organisation qu’elle critique désormais ont eu pour conséquence qu’elle se trouvait dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et devait se tenir constamment à la disposition de son employeur.

A cet égard, s’agissant de la communication en temps utiles des plannings de travail initiaux, en réponse à l’affirmation de Mme [W] selon laquelle ceux-ci étaient le plus souvent portés à la connaissance des salariés en milieu ou fin de semaine pour le lundi suivant, la société GHF produit pèle-mêle, sous différents formats, une multitude de tableaux présentés comme des plannings de la salariée couvrant de façon incomplète les années 2018 (à compter du 12 novembre), 2019 (sauf juillet et août), 2020 et 2021 (jusqu’au 1er août), certaines semaines étant par ailleurs manquantes.

En premier lieu, l’examen des tableaux couvrant la période de novembre 2018 à mars 2019 révèle qu’il ne s’agit en réalité pas de plannings prévisionnels mais de tableaux récapitulatifs hebdomadaires, ce qui explique les mentions 'H. Prévu', 'H.réalisé', 'H. Nuit prévu', 'H.nuit réalisé’ et le fait que lorsqu’ils sont datés et signés par les salariées concernées, ce qui n’est pas systématiquement le cas, les dates indiquées sont postérieures aux semaines concernées. Sur la période concernées et sur celle d’octobre 2017 à novembre 2018, la société ne justifie en réalité d’aucun planning prévisionnel.

S’agissant des 'plannings’ postérieurs à mars 2019, peu important qu’ils soient hebdomadaires et non mensuels dès lors que la durée du travail des salariés à temps partiel peut indifféremment être fixée dans l’un ou l’autre de ces cadres, la cour constate qu’en dehors des périodes d’absence de la salariée, ceux-ci ne sont pas tous signés par Mme [W] (20-26 mai 2019, 27 mai-2 juin 2019, 9-15 septembre 2019, 10-16, 17-23 et 24-30 août 2020, 31 mai-3 juin 2021) et que lorsque tel est le cas, la plupart du temps aucune date n’accompagne cette signature, de sorte qu’ils n’établissent pas la date de leur notification.

A cet égard, les attestations de M. [H] et Mme [Z] affirmant, de façon très générale et imprécise, que ces plannings étaient 'toujours affichés 7 jours avant’ ou 'à l’avance’ ne sont pas probantes.

De même, les deux courriers électroniques des 28-29 janvier et 14 juin 2021 produits par la société en pièces n°6 et 7, tout comme d’ailleurs celui du 6 avril 2021 produit par la salariée en pièce n°16, sont en réalité révélateurs d’une gestion en apparence cahotique des transmissions de planning (envoi non reçu, demande de congés non prise en compte).

Par ailleurs, s’il ressort des conclusions et pièces des parties que depuis janvier 2019 les plannings (initiaux et modificatifs) sont transmis aux salariés par courrier électronique via le logiciel interne Skello et depuis juin 2021 via un logiciel paie.spv sur l’application Skello, Mme [W] justifie en pièces n°20, 21 et 28 de plusieurs messages de notification relatifs à ses plannings ou des modifications de planning effectivement transmis à très courte échéance (2 à 5 jours). Toutefois, il ne saurait être ignoré qu’à compter de juin 2021 elle a été placée en arrêt de travail de manière continue, de sorte que sa pièce n°20 listant divers exemples de notification tardive de janvier à mai 2022 est sans conséquence sur la solution du litige, le contrat de travail étant alors suspendu. S’agissant des autres exemples qu’elle cite, et nonobstant les multiples incohérences entre les arrêts de travail de la salariée, les plannings initiaux produits par l’employeur et ceux reçus par la salariée via le logiciel Skello, l’employeur démontre qu’elle n’était pas concernée puisque placée en arrêt de travail (8 au 14 mars, 5 au 11 et 12 au 18 avril et 7 au 13 juin 2021), de sorte que Mme [W] ne saurait s’en prévaloir au titre d’un manquement de l’employeur impliquant qu’elle était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et devait se tenir constamment à sa disposition, le contrat étant alors suspendu.

Enfin, l’argument selon lequel à la suite de la crise sanitaire le délai de prévenance de 7 jours ne s’appliquait plus n’est pas pertinent dès lors que l’article 2 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos dont se prévaut la société ne s’applique qu’aux jours de repos et non à la répartition du travail sur la journée ou sur les semaines. De surcroît, les anomalies constatées sont, pour les premières d’entre elles, antérieures à la crise sanitaire.

En conséquence des développements qui précèdent, peu important que la salariée ne se soit jamais manifestée ni plainte à qui que ce soit sur ce point ou ait créé sa propre activité en parallèle de son emploi salarié, faute pour la société GHF de rapporter la preuve que Mme [W] n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ni qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition, elle échoue à renverser la présomption de temps complet. Dans ces conditions, le contrat de travail à temps partiel de Mme [W] et ses deux avenants seront requalifiés en un contrat de travail à temps complet à compter de la date de la première irrégularité constatée, soit le 2 octobre 2017, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

A ce titre, Mme [W] formule une demande de rappel de salaire à compter du mois d’août 2018 jusqu’à son licenciement en mai 2023, dont elle précise ne pas exclure les périodes de suspension du contrat (maladie, activité partielle), considérant que les revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier durant ces périodes ont été minorés puisque calculés que sur la base d’un temps partiel.

La société GHF oppose que la demande de rappels de salaire au titre du mois d’août 2018 est irrecevable car prescrite du fait que la requête initiale de la salariée date du 2 septembre 2021, et ajoute que pour la période suivante, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie et en activité partielle à de nombreuses reprises et qu’elle a en outre créé en mai 2020 son entreprise en qualité d’auto-entrepreneur, de sorte qu’elle n’a pas travaillé plus de quelques jours par semaine. Enfin, le montant sollicité au titre des congés payés afférents dans le dispositif (1 326,10 euros) est différent de celui mentionné dans les conclusions (288,38 euros) et ce dernier ne correspond pas à 10 % de la demande de rappels de salaire principale évaluée à hauteur de 13 260,96 euros.

Selon l’article L.3245-1du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il est constant que la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 pré-cité et en cas de termes successifs de créance de salaire, chaque terme fera courir un délai de prescription qui lui est propre. Dans ces conditions, dès lors qu’en matière salariale, le jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer est la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, soit pour les salariés payés au mois la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise, la cour constate qu’il ressort des bulletins de paye produits que le salaire du mois d’août 2018 a été mis en paiement le 31 août 2018, dernier jour du mois habituellement retenu par l’employeur pour le paiement des salaires selon les bulletins de paye produits. Dans ces conditions, la saisine du conseil de prud’hommes datant du 2 septembre 2021, l’action de Mme [W] afférente au mois d’août 2018 est prescrite tel qu’expressément demandé.

En conséquence, étant rappelé que la requalification du contrat en contrat de travail à temps complet oblige l’employeur à verser au salarié un salaire correspondant à un temps complet (légal ou conventionnel) et qu’il n’y a pas lieu d’exclure les périodes de suspension du contrat de travail ou d’activité partielle, il sera alloué à Mme [W] la somme de 13 060,74 euros à titre de rappel de salaire, outre 1 306,07 euros au titre des congés payés afférents selon décompte figurant dans ses conclusions et déduction faite du mois d’août 2018, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [W] soutient que ses conditions de travail, notamment depuis le départ du précédent directeur M. [G], lui ont été extrêmement difficiles.

Elle indique à cet égard que :

— elle s’est trouvée sous l’autorité harcelante et partiale de Mme [D], gouvernante, qui n’a cessée d’abuser de la situation. D’origine dominicaine, elle rencontre quelques difficultés à s’exprimer en français et ne maitrise pas totalement l’écrit. Considérant que cette faiblesse lui permettait toutes les dérives, Mme [D] s’est crue autorisée à la malmener et à lui imposer des exigences illégitimes, la considérant notamment comme la variable d’ajustement de ses plannings,

— le 21 février 2018, elle a été victime d’un accident du travail en chutant dans l’escalier (entorse de la cheville). Minimisant les conséquences de cette chute, l’employeur a, dans un premier temps, refusé d’établir une déclaration d’accident du travail et ce n’est que le lendemain, constatant qu’elle pleurait de douleur et n’était pas en mesure de poursuivre son activité, qu’il a finalement, non sans lui en faire grief, consenti à remplir ses obligations,

— lorsque le 7 février 2020 elle a été victime d’un deuxième accident du travail, l’employeur a eu la même réaction de défiance. Son malaise et la chute consécutive ont été provoqués par l’inhalation d’un mélange de produit détartrant pur et de vinaigre réalisé sur les instructions de Mme [D], alors qu’après lecture de la notice du produit il s’est avéré que celui-ci devait être utilisé à un maximum de 20 % de concentration et jamais être mélangé à une autre substance (pièce n°13). Lors de sa prise en charge par les secours, alors qu’elle était au sol, Mme [D] a déclaré qu’elle n’avait rien, sous-entendant qu’elle simulait. Les instructions inconsidérées de Mme [D], à l’origine de l’accident, auraient pu entraîner des conséquences plus importantes, et son comportement irresponsable constitue à l’évidence un manquement grave à l’obligation de sécurité de résultat,

— Mme [D] n’a en réalité jamais eu le moindre égard pour elle, la considérant comme une simple ressource de laquelle elle pouvait tout exiger. Abusant de sa complaisance, de sa bonne volonté, voire de sa véritable soumission, et créant une vraie rupture d’égalité avec les autres salariés, Mme [D] n’hésitait pas à lui imposer des tâches annexes de nettoyage dans des proportions sans rapport avec la répartition qui devait avoir cours, à lui fixer une charge et un rythme de travail plus importants que ses collègues, à modifier sans prévenance ses horaires par ailleurs communiqués tardivement, à lui refuser quasi systématiquement les dates souhaitées pour la prise de ses congés payés, à lui imposer des dates ou des congés sans solde, ce qu’elle a dénoncé à sa direction le 12 mars 2020 (pièce n°12),

— malgré les engagements pris par l’employeur lors d’un entretien du 24 juin 2020 (pièce n°14), et malgré son activité extrêmement réduite depuis cette date du fait de l’activité partielle liée au COVID, la situation ne s’est pas améliorée. En effet, alors que son médecin traitant avait envisagé une réduction provisoire de son horaire pour motif thérapeutique en formulant un certain nombre de restrictions, dont notamment l’exclusion du port de charges, le recours à ce dispositif a finalement été abandonné dans la mesure où, en raison de la crise sanitaire, l’horaire a été réduit dans le cadre de l’activité partielle. Toutefois, la diminution de son horaire en moyenne à un jour par semaine a eu pour corollaire une aggravation de ses conditions de travail. Les salariés travaillant à tour de rôle, chacun effectuait seul son service sur l’ensemble de l’établissement, ce qui, évidemment, n’était pas compatible avec les restrictions qu’avait pu émettre son médecin traitant. Il en est résulté plusieurs arrêts de travail notamment dus à une tendinite au bras gauche (pièce n°15),

— parallèlement, les problèmes de plannings et de congés ont continué. Elle a ainsi été planifiée sur des périodes où il lui avait été demandé de poser des congés (pièces n°16 à 18),

— l’employeur est même allé jusqu’à l’interroger sur les raisons de la non-perception d’indemnités journalières de sécurité sociale sur une période où elle avait travaillé et n’avait pas bénéficié du moindre arrêt maladie (du 19 avril au 4 juin 2021) (pièce n°19),

— à force de voir son travail et sa personne à ce point ignorés et méprisés, elle a fini par sombrer dans un état dépressif pour lequel elle a été placée en arrêt de travail continu à compter du 28 juin 2021 (pièce n°23),

— comme manifestation ultime de ce mépris, à la suite de la déclaration d’inaptitude et dans l’attente de son licenciement, l’employeur n’a pas hésité à la placer en position « d’absence injustifiée ».

'En réparation des préjudices de tous ordres subis durant l’exécution du contrat de travail', elle sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, précisant que si le conseil de prud’hommes a rejeté sa demande en indiquant qu’elle ne produisait 'aucun élément, aucun faisceau d’indices, aucun commencement de preuve, de nature à démontrer qu’elle a subi des faits de harcèlement moral au sens de l’article 1152-1 du code du travail', tel n’était nullement sa prétention, laquelle se fonde sur les manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et son obligation de sécurité et non sur un quelconque harcèlement moral.

La cour constate donc qu’en dépit des formulations ambigües qu’elle emploie, Mme [W] ne fonde pas ses prétentions indemnitaires sur un quelconque harcèlement moral ou une inégalité de traitement. Il s’en suit que les longs développements que la société GHF consacre à l’absence de harcèlement moral sont sans objet et il ne sera tenu compte des éléments qu’elle oppose qu’en ce qu’ils se rapportent aux griefs formulés par Mme [W] à son encontre.

S’agissant du manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, il ressort des développements qui précèdent qu’en communiquant tardivement à la salariée ses plannings de travail, le manquement invoqué est établi sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs invoqués à ce titre.

S’agissant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [W] invoque un accident du travail du 7 février 2020 qui aurait été causé par des instructions inconsidérées de sa responsable hiérarchique, Mme [D], qui de surcroît aurait sous-entendu qu’elle simulait son malaise.

Pour sa part, la société GHF oppose que la jurisprudence de la Cour de cassation considère désormais que l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ne méconnaît pas l’obligation légale qui est mise à sa charge et qu’il incombe au demandeur de justifier ses allégations.

Elle ajoute que :

— si Mme [W] a effectivement été victime d’un malaise le 7 février 2020 alors qu’elle procédait au nettoyage des chambres, les secours ont été appelé et l’examen n’a mis en évidence aucune lésion à l’exception d’une fatigue. La fiche de données de sécurité du produit inhalé a été immédiatement remise au SAMU et une déclaration d’accident du travail a été effectuée sans réserve le 11 mars 2020 (pièces n°13 et 13-1),

— Mme [W] n’apporte aucune preuve de la réalité du mélange du produit Suma Scale D5.2 avec du vinaigre auquel elle dit avoir procédé ni de la composition du mélange effectué ce jour-là, pas plus que les prétendues 'instructions délibérées’ de Mme [D]. La fiche de données de sécurité du produit mentionne d’ailleurs que la concentration maximale recommandée est de 40% et non 20% comme elle le soutient (pièce n°14),

— comme indiqué à la salarié le 1er juillet 2020, cette fiche de données mentionne qu’en cas d’inhalation, il n’y a 'pas d’effets ou symptômes connus dans les conditions normales d’utilisation’ mais '[…] pour éviter toute ambiguité d’utilisation, nous allons programmer une nouvelle formation Diversey. Cette dernière permettra à chacun(e) d’entre vous utiliser dans les meilleures conditions nos produits d’entretien. Je joints à ce courrier cette fiche que vous m’avez indiqué par ailleurs avoir en votre possession étant donné que je l’ai moi-même remise aux ambulanciers qui vous ont prise en charge lors de votre malaise’ (pièce n°19-1),

— Mme [W] ne démontre pas que le produit n’a pas été utilisé dans les conditions normales d’utilisation, alors même qu’elle a suivi une formation sur 'l’utilisation produits et précautions d’utilisations’ par la société Diversey. Elle avait donc parfaitement connaissance des risques liés à une prétendue mauvaise utilisation des produits (pièce n°22), ce que confirme Mme [D] (pièce n°24),

— le responsable du département expertise application de la société Deversey précise en tout état de cause que le mélange de ce produit avec du vinaigre n’entraîne aucune réaction chimique (pièce n° 23),

— Mme [W] ne démontre pas non plus les conséquences de son malaise ainsi que les prétendus propos de Mme [D] à son égard, ce que cette dernière conteste d’ailleurs (pièce n° 24), comme elle conteste avoir donné l’instruction de procéder au mélange de ce produit avec du vinaigre (pièce n°19-2).

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L.4121-2 du même code dispose que 'l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Par ailleurs, l’employeur, débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article'1353, alinéa'2, du code civil.

En l’espèce, Mme [W] fait grief à son employeur d’avoir été victime d’un malaise dont la cause serait des instructions inconsidérées reçues de sa supérieure hiérarchique.

Néanmoins, la société GHF produit une attestation de Mme [D] dont il ressort qu’elle conteste lui avoir donné la moindre instruction en ce sens. Par ailleurs, il est démontré à la fois que Mme [W] était formée à l’usage de tels produits et qu’en tout état de cause, le mélange auquel elle dit avoir procédé ne peut être la cause de son malaise, au demeurant avéré, dès lors qu’il ne provoque aucune réaction chimique.

Il s’en déduit que la société justifie que l’accident du travail dont la salariée a été victime le 7 février 2020 ne résulte pas d’un manquement de sa part à son obligation de sécurité.

En conséquence des développements qui précèdent, étant rappelé qu’il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats, la cour constate que Mme [W] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société GHF. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur la rupture du contrat de travail :

a) Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l’employeur est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le cas.

Le salarié, demandeur à l’instance, supporte la charge de la preuve des manquements imputés à l’employeur et si un doute subsiste, il doit profiter à l’employeur.

En l’espèce, Mme [W] sollicite à titre principal la résiliation de son contrat de travail aux motifs que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et manqué à son obligation de sécurité.

La société GHF oppose que Mme [W] ne démontre aucunement avoir subi des faits de harcèlement moral tant de la part de Mme [D] que d’elle-même, qu’elle a parfaitement respecté ses obligations, notamment de loyauté et de sécurité, et conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

En l’espèce, étant rappelé que Mme [C] n’invoque aucunement avoir été victime d’un harcèlement moral et qu’elle entend explicitement se placer dans le champ des obluigations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail, il ressort des développements qui précèdent d’une part que le manquement à l’obligation de sécurité résultant des circonstances de l’accident du travail du 7 février 2020 n’est pas établi. En revanche, l’exécution déloyale du contrat de travail résultant de la communication tardive des plannings est fondée. Toutefois, un tel manquement, qui relève avant tout d’un dysfonctionnement interne à l’entreprise, n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il en est de même des griefs fondés sur le fait pour l’employeur d’avoir, selon elle, tardé à déclarer l’accident du travail du 21 février 2018, de l’avoir planifiée sur des périodes où il lui avait été demandé de poser des congés, de l’interroger sur les raisons de la non-perception d’indemnités journalières de sécurité sociale sur une période où elle avait travaillé et n’avait pas bénéficié du moindre arrêt maladie ou encore de l’avoir placée en position 'd’absence injustifiée’ entre la déclaration d’inaptitude et son licenciement pour ce motif, ceux-ci ne présentant aucun caractère de gravité, voire relevant de l’anecdote.

Au surplus, la cour constate avec les société que la pièce n°29 de la salariée relative à son prétendu positionnement en absence injustifiée est en réalité anonyme et aucun élément ne permet de confirmer qu’elle serait concernée.

S’agissant du fait que l’employeur n’aurait pas tenu compte de l’avis de son médecin traitant préconisant une réduction provisoire de ses horaires de travail pour motif thérapeutique et une exclusion du port de charges, il ne résulte pas du certificat médical qu’elle produit le moindre élément à cet égard et s’il est fait mention dans les extraits de son dossier médical d’un temps partiel thérapeuthique, c’est uniquement pour préciser qu’elle en a parlé avec son médecin. En tout état de cause Mme [W] ne justifie pas qu’elle en aurait informé son employeur, alors que celui-ci justifie au contraire du suivi médical de la salariée par le médecin du travail, lequel n’a formulé aucune réserve en ce sens. Le grief n’est donc pas fondé.

S’agissant enfin du management inapproprié et du manque d’égards qu’elle reproche à Mme [D] qu’elle a dénoncé à son employeur le 12 mars 2020 (pièce n°12), soit plus d’un an avant sa requête aux fins de résiliation judiciaire, la cour constate que l’affirmation selon laquelle Mme [D] aurait 'abusé’ de sa 'complaisance’ et de sa 'bonne volonté', voire de sa 'véritable soumission’ en créant une 'vraie rupture d’égalité avec les autres salariés’ ( tâches annexes de nettoyage dans des proportions sans rapport avec la répartition qui devrait avoir cours, charge et un rythme de travail plus importants que ses collègues, communication et modification tardive de ses horaires, refus quasi-systématique de ses souhaits de congés payés et congés imposés) n’est corroborée par aucun élément et l’évocation d’une volonté délibérée de Mme [D] d’agir ainsi relève d’une supputation. Ce grief n’est donc pas établi.

En conséquence des développements qui précèdent, Mme [W] échoue à démontrer l’existence de manquements suffisamment graves imputables à la société GHF dans l’exécution de ses obligations contractuelles ne permettant pas la poursuite du contrat de travail. Sa demande de résiliation sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

b) sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude :

A titre subsidiaire, Mme [W] soutient que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse au motif que 'l’employeur porte la responsabilité de l’inaptitude ayant présidé à cette rupture', sans plus de précision.

La société GHF oppose que compte tenu des prescriptions du médecin du travail, elle était dispensée de toute recherche d’un reclassement, de sorte que le licenciement notifié à Mme [W] est parfaitement fondé.

Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, s’il ressort des développements qui précèdent que la société GHF a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, il ne ressort pas des pièces produite que ce manquement, au demaurant ancien, serait à l’origine de l’inaptitude constatée le 23 mars 2023. A cet égard, le médecin du travail ne mentionne aucun élément permettant de déterminer un quelconque lien entre les accidents du travail de la salariée, en particulier celui du 7 février 2020, et l’inaptitude. En outre, son arrêt de travail continu à compter de juin 2021 l’a été pour maladie et les avis produits ne font état d’aucun lien avec ses conditions de travail.

Dans ces conditions, Mme [W] échouant à démontrer que son inaptitude serait la conséquence d’un manquement de son employeur, le licenciement pour inaptitude est bien fondé et ses demandes indemnitaire à ce titre seront rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

— Sur la remise documentaire :

le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [W] au titre du certificat de travail.

La société GHF sera condamnée à remettre à Mme [W] un bulletin de paye et une attestation Pôle Emploi rectifiés.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a condamné Mme [W] aux dépens.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées,

Aucune partie ne succombant pour l’essentuel, elles supporteront chacune la charge de leur propres dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 26 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— rejeté les demandes de Mme [Y] [W] :

* aux fins de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet et la demande de rappel de salaire afférente,

* aux fins de remise d’un bulletin de paye et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés,

* condamné Mme [Y] [W] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT que l’action de Mme [Y] [W] aux fins de rappel de salaire portant sur le mois d’août 2018 est prescrite,

REQUALIFIE le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et ce à compter du 2 octobre 2017,

CONDAMNE la société GIE GRAPE HOPITALITY FRANCE à payer à Mme [Y] [W] la somme de 13 060,74 euros à titre de rappel de salaire, outre 1 306,07 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société GIE GRAPE HOPITALITY FRANCE à remettre à Mme [Y] [W] un bulletin de paye et une attestation Pôle Emploi rectifiés,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 16 janvier 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION