[Y] [G] conducteur régional

C/

S.A.S. [1]

CCC délivrée

le : 26/02/2026

à : M^e MENDEL

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 26/02/2026

à : M^e TRINCEA

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00081 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLDN

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section CO, décision attaquée en date du 29 Décembre 2023, enregistrée sous le n° F23/00012

APPELANT :

[Y] [G] conducteur régional

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Maître Cédric MENDEL, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Tristan FUSARO, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Maître Alix HIRLEMANN, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER : Jennifer VAL, lors des débats et Léa ROUVRAY, greffière lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 26 Février 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, présidente de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [Y] [G] a été embauché par la société [2] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 janvier 2015 en qualité de conducteur régional.

Le contrat a ensuite été transféré à la société [1] (ci-après la société [3]).

Le 5 août 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 17 septembre 2020, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 7 février 2023, il a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon afin de juger que son licenciement est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 29 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Mâcon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 29 janvier 2024, M. [G] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 avril 2024, l’appelant demande de:

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle,

à titre principal,

— dire que le licenciement est nul,

— condamner la société [3] à lui verser les sommes suivantes :

*25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

*5 049,55 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 504,96 euros bruts au titre des congés payés afférents,

*3 698,79 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*3 703 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 370,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [3] à lui verser les sommes suivantes :

*15 148,64 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*5 049,55 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 504,96 euros bruts au titre des congés payés afférents,

*3 698,79 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*3 703 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 370,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause,

— condamner la société [3] à lui verser la somme de 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [3] à lui remettre les documents légaux rectifiés, à savoir l’attestation [4], une fiche de paye et un « reçu pour solde de tout compte » conformes aux condamnations prononcées,

— condamner la société [3] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions du 17 juillet 2024, la société [3] demande de :

à titre principal,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— condamner M. [G] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— débouter M. [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire, en cas d’infirmation du jugement déféré et si la cour juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater que M. [G] ne verse aucun élément justifiant d’un quelconque préjudice,

— fixer le salaire de référence à la somme de 2 517,78 euros bruts,

— réduire l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 5 035,56 euros, outre 503,56 euros au titre des congés payés afférents,

— réduire l’indemnité légale de licenciement pour une ancienneté de 5 ans et 10 mois, préavis de 2 mois inclus, à la somme de 3 671,77 euros,

— réduire le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en conséquence, soit 7 574,32 euros (3 mois),

à titre infiniment subsidiaire, en cas d’infirmation du jugement déféré si la cour juge le licenciement nul,

— réduire le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à 6 mois de salaire, soit 15 148,64 euros.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 17 septembre 2020, il est reproché au salarié :

«  […] Les 4 et 5 août 2020, nos clients [5] et [6] nous ont rapporté des faits graves vous concernant :

Le 4 août 2020, le Responsable [7] nous a révélé plusieurs non-respects des consignes de sécurité et un comportement totalement inadapté à l’égard de leurs collaborateurs. Ainsi, alors que vous avez été surpris au téléphone au volant roulant à une vitesse excessive sur leur site et que la consigne de sécurité limite la vitesse à 30 km/h, vous avez, d’après ses dires, «envoyé balader » le collaborateur vous rappelant les consignes.

De même, il nous informait que lors de votre livraison du 30 juillet 2020, en dépit de l’affichage présent au poste de garde indiquant les consignes des gestes barrières, du gel hydro alcoolique à disposition et de la consigne du port du masque obligatoire et en dépit du fait que ces consignes sont rappelées par l’agent de sécurité à l’entrée du site, vous avez refusé catégoriquement de mettre le masque. Malgré l’insistance des réceptionnaires vous demandant impérativement de mettre le masque, ceux- ci ont dû contacter le responsable maintenance sécurité qui a dû vous rappeler une nouvelle fois à l’ordre, ce à quoi vous avez répondu avec des propos inadaptés à la situation « que votre fils collaborait avec M. [H] et qu’il ne fallait pas vous embêter ».

Face à tous ces faits, et devant votre comportement réfractaire, vous n’êtes dorénavant plus accepté sur la plateforme de LIDL [Localité 3].

Le 5 août 2020, le Responsable Transport du groupe [5] nous relatait des faits similaires. Il rappelle que face à la crise sanitaire, le port du masque est obligatoire sur l’ensemble des sites du groupe et qu’un masque est systématiquement remis au chauffeur au poste de garde d'[Localité 4] lorsqu’il se présente pour pouvoir rentrer sur le site. Malgré cette distribution à l’entrée et les affichages rappelant la consigne du port du masque obligatoire, les agents de quai du site ont rapporté que vous ne portiez pas le masque au moment de compléter les documents transport et que vous auriez cité que « le masque ne sert à rien ». Ainsi, ce client rappelle que toute personne extérieure se doit de respecter les consignes mises en place.

Par ce comportement là-encore, le client vous a dorénavant interdit d’accès à son site.

Face à la crise sanitaire que nous traversons, votre comportement est un manquement grave et répété à la discipline et aux prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité. Vous refusez de respecter les consignes de sécurité et de porter les PI dans un contexte de crise sanitaire grave.

Si, dans le code du travail, il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L.4121-1), il incombe également à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L4122-1).

Chaque travailleur doit se conformer aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur. Or, le règlement intérieur de l’entreprise stipule en son article 2 que « le personnel est tenu d’observer les mesures d’hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que les prescriptions du médecin du travail», en son article 5.1 que «chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles en cas de non-respect. Chaque salarié doit prendre soin dans la limite de sa formation et de ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé et de celle de ses collègues. Il appartient aux salariés de respecter les consignes qui leur sont données par le personnel d’encadrement, et notamment les consignes relatives à la sécurité», et en son article 16 que «la plus grande courtoisie est demandée à l’ensemble du personnel dans ses rapports avec la clientèle et les confrères. En cas de négligence importante de la part de nos salariés, il pourra être fait application des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires. ».

Dans ce contexte sanitaire lié à l’épidémie de Coronavirus et à l’état d’urgence sanitaire déclaré par le gouvernement depuis le 23 mars 2020, l’entreprise [3] a réagi dès le 13 mars 2020 en diffusant les consignes de sécurité sur les gestes barrières et en organisant le travail en conséquence.

Dès le 16 mars, nous communiquions quotidiennement, en interne et en externe sur notre situation sanitaire et sur les mesures déployées en interne avec notamment des plans de désinfection des locaux et des véhicules, la distribution de kits sanitaires (masques, gel hydro alcoolique, lingettes désinfectantes) et l’adaptation des organisations de travail. Pendant 7 semaines, des flash-info quotidiens ont été diffusés, adaptés chaque jour à la situation sanitaire et aux dispositifs gouvernementaux mis en place. Ce flash diffusé également à nos clients et partenaires a eu un impact non négligeable sur notre image commerciale.

L’ensemble des équipes [3] s’est organisé au rythme de ces semaines, et encore aujourd’hui, pour assurer la sécurité au travail de ses salariés. Comme chaque salarié, vous avez reçu un kit sanitaire le 18 mars 2020 (dont des masques en tissus lavables) et en avez attesté dans un document récapitulatif des mesures relatives au maintien de l’activité. Lors du déconfinement progressif en mai 2020, vous avez reçu et pris connaissance du «guide récapitulatif des mesures Covid-19» diffusé en interne précisant notamment «le port du masque fortement recommandé dans les locaux (espaces restreints) mais rendu obligatoire chez certains clients selon leur préconisation».

Vous disposiez donc de tous les moyens mis en 'uvre par l’employeur pour assurer votre santé et celle des tiers en fonction des dispositions gouvernementales et sanitaires liées à la crise Covid-19. Vous avez délibérément décidé de ne pas appliquer ces consignes d’hygiène sur les sites de certains de nos clients. Votre comportement a des conséquences commerciales sur l’entreprise. [5] est le deuxième plus gros client de la filiale en chiffre d’affaires et nous allons livrer tous les jours sur la plateforme de LIDL [Localité 3]. Votre éviction du site par les clients entraîne des contraintes d’organisation de l’exploitation.

Au vu de ces éléments, votre maintien au sein de notre entreprise s’avère impossible. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, privatif de toute indemnité de licenciement et de préavis, licenciement qui prend effet à la date de notification de la présente […]" (pièce n°9).

M. [G] conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs que :

— il conteste tous les griefs figurant dans la lettre de licenciement,

— l’employeur est tenu d’agir dans un délai restreint dès lors que les faits invoqués sont constitutifs, selon lui, d’une faute grave. Or près d’un mois et demi s’est écoulé entre la prétendue découverte des faits et la notification du licenciement le 17 septembre 2020,

— la société invoque une mise à pied disciplinaire de 5 jours notifié le 14 avril 2017 (pièce adverse n°6) mais elle est sans rapport avec le cas d’espèce. De plus, la société reconnaît elle-même que cette sanction n’a jamais pu être appliquée et ne saurait donc emporter la conviction,

— la lettre de licenciement mentionne une absence de port du masque qui aurait conduit la société [8] et le groupe [5] à lui refuser l’accès à leur site. Ce grief ne repose que sur deux courriers électroniques de MM. [U] [O] et [A] (pièces adverses n°26 à 28). En qualité de chauffeur, il était obligatoire pour lui de porter le masque lors des livraisons et il a toujours respecté cette consigne faute de quoi il n’aurait pas pu livrer les clients. Les deux courriers électroniques en question sont datés des 30 juillet, 4 août et 5 août 2020. Il est donc particulièrement surprenant que la société ne soit en mesure de produire que des courriers électroniques transmis seulement quelques jours avant sa mise à pied à titre conservatoire. Alors que le masque est obligatoire depuis mars 2020, elle ne produit aucun courrier électronique antérieur au 30 juillet 2020 démontrant qu’il ne portait pas son masque lors de ses livraisons,

— en réalité, la société voulait se débarrasser de lui à bon compte et a demandé à ses partenaires commerciaux de lui envoyer des courriers électroniques relatant de faux faits afin de justifier un licenciement pour faute grave,

— le courrier électronique du 5 août 2020 de M. [A] est surprenant car envoyé à 18h14, donc postérieurement à sa mise à pied à titre disciplinaire qui lui aurait été notifiée en personne à son retour de tournée à 17h30. (Pièce adverse n°28). La société ne peut lui reprocher des griefs alors qu’elle n’a pas encore été informée par le groupe [5] des difficultés supposées avec son chauffeur. C’est donc bien l’employeur qui a demandé la rédaction de ces courriers électroniques,

— la société [8] et le groupe [5] sont des clients qu’il rencontrait régulièrement lors de ses tournées. En cinq années d’ancienneté, il n’y a jamais eu la moindre difficulté avec un client et, depuis le mois de mars 2020, aucune difficulté quant au port du masque n’a été relevée,

— le reproche d’une vitesse excessive en utilisant son téléphone portable est mensonger et n’est corroboré par aucun élément tangible,

— dans ses conclusions, la société évoque longuement la journée du 5 août 2020 lorsqu’il a eu son accident de travail. A l’inverse de la CPAM, par jugement du 17 avril 2023 le tribunal judiciaire de Bourg-en-Bresse a fait droit à sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident dont il a été victime (pièce n°13). Le 5 août 2020, il était sur son poste de travail et effectuait sa tournée de livraison. A 12h30, chez le client [9] de [Localité 5], il s’est blessé en tentant de retenir une palette sur le point de tomber en se coinçant la cheville gauche et le genou droit contre la paroi du camion avec un transpalette électrique (pièce n°9). Il a fait part de sa blessure à son responsable dès son retour. Si MM. [K] et [S] attestent qu’il n’avait aucun problème physique apparent, il convient de rappeler que M. [S] est directeur commercial adjoint et M. [K] directeur de filiale. Voyant qu’il boitait et qu’il avait manifesté l’intention de se rendre aux urgences, la société s’est empressée de rédiger une lettre de convocation à un entretien préalable et de demander au groupe [5] de lui rédiger un courrier électronique afin d’avoir des éléments pour justifier un licenciement pour faute grave. D’ailleurs l’employeur ne verse au débat aucun accusé réception démontrant que cette lettre a été reçue par lui le 5 août 2020. En outre, il démontre qu’à 17h42, il s’est rendu au service des urgences de [Localité 6] (pièce n°10). Donc dès lors que ses horaires de travail le 5 août étaient de 4h15 à 17h30 et qu’il a été admis aux urgences de [Localité 6] à 17h42, son accident est nécessairement survenu pendant ses horaires de travail. Il a même appelé son employeur à 22h en sortant des urgences, ce que confirme la société dans son courrier du 12 août 2020 (pièce adverse n°19). Pour démontrer que l’accident n’a pas eu lieu le 5 août 2020 sur son lieu de travail, la société soutient que des images de vidéo surveillance du site [9] démontrent qu’il a déchargé les palettes de son camion sans se blesser. Or la consultation de ces images montre qu’il commençait à boiter sur le parking du magasin. Une autre pièce produite est un courrier électronique du 20 août 2020 de Mme [N], directrice de l'[9], qui écrit que son collaborateur n’a nullement constaté que le chauffeur se serait blessé et qu’elle aurait des séquences vidéo en cas de besoin. Or il s’agit d’un courrier électronique de pure complaisance puisque l’Intermarché de [Localité 7] est le partenaire commercial de la société [3]et a donc tout intérêt à soutenir son prestataire plutôt que le salarié. En définitive il souffrait de deux entorses graves au genou droit et à la cheville gauche avec une rupture totale des ligaments (pièces n°11 et 12). Par conséquent, la société a engagé une procédure disciplinaire à son encontre alors qu’elle avait connaissance de son arrêt de travail pour accident du travail, de sorte que son licenciement est nul.

sur le moyen tiré du délai restreint pour agir :

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

S’agissant de la faute grave, celle-ci rendant par définition impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, il est constant que l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu’il a eu une connaissance suffisante des faits allégués.

En l’espèce, étant rappelé que le caractère restreint du délai pour agir doit s’apprécier par rapport à la date d’engagement de la procédure de licenciement et non la date de notification de celui-ci, il ressort du dossier qu’en convoquant le salarié le 5 août 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour les faits dont il n’est pas discuté qu’ils ont été portés à sa connaissance les 4 et 5 août 2020, l’employeur a agi avec la célérité nécessaire.

Le moyen n’est donc pas fondé.

sur la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Aux termes de l’article L.1226-18 du même code, lorsque le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur ne peut rompre le contrat au cours des périodes de suspension du contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure.

Selon l’article L.1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-18 est nulle.

En l’espèce, M. [G] soutient que son licenciement est nul car la procédure de licenciement a été engagée alors que l’employeur avait connaissance de son arrêt de travail pour accident du travail.

Pour sa part, la société [3] invoque une faute grave au soutien du bien fondé du licenciement.

Il convient donc en premier lieu de déterminer le bien fondé de la faute grave alléguée.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société [3] expose et produit les éléments suivants :

— la société a été alertée les 30 juillet, 4 et 5 août 2020 par deux sociétés clientes ([5] et [6]) des manquements de M. [G]. Ainsi :

* les 30 juillet et 4 août 2020, la société [6] a dénoncé un non port du masque pourtant obligatoire et le refus catégorique et désobligeant du salarié de répondre à l’injonction en ce sens de l’agent de sécurité du site, outre une circulation à vitesse excessive sur site alors qu’il téléphonait en conduisant, ce en violation du règlement intérieur (pièces n°23, 26, 27 et 35),

* le 5 août suivant, la société [5] a dénoncé le refus par le salarié de porter un masque, pourtant obligatoire et systématiquement remis au chauffeur par le poste de garde lorsqu’il se présente, justifiant son refus par le fait que « le masque ne sert à rien » (pièces n°28, 35),

— dès le 6 mai 2020, dans un contexte d’épidémie mondiale, M. [G] a attesté avoir reçu et pris connaissance de l’ensemble des mesures communiquées dans le guide récapitulatif des mesures Covid 19, à savoir notamment que le port du masque est fortement recommandé dans les locaux (espaces restreints) et obligatoire chez certains clients selon leurs préconisations (pièces n°24 et 25),

— la société a tout mis en 'uvre pour s’adapter à la situation sanitaire depuis le mois de mars 2020 et ainsi assurer la sécurité de ses salariés et de ses clients. M. [G] a reçu notamment un kit sanitaire le 18 mars 2020 et avait à sa disposition du matériel de rechange auprès du service [10] de la société (pièce n°24),

— l’affirmation selon laquelle l’employeur aurait demandé à ses plus gros clients d’établir des témoignages sur des faits non avérés dans le seul but de justifier un licenciement pour faute grave est fantaisiste et infondée, procédant par affirmations sans aucune justification,

— le fait qu’aucun courrier électronique de reproche de clients ne soit produit avant le 30 juillet 2020 s’explique par le fait que M. [G] semble s’être plié aux directives au début de la pandémie avant de décider seul, et sciemment, d’enlever son masque et de ne plus le porter à partir de la fin du mois de juillet 2020, malgré les demandes réitérées des clients,

— le fait que le courrier électronique de la société [5] du 5 août 2020 soit postérieur à la tentative de notification de la mise à pied à titre conservatoire du salarié à son retour de tournée et de sa convocation à entretien préalable n’a aucune incidence sur la validité ou légitimité de la procédure disciplinaire engagée à son encontre le même jour par courrier recommandé avec accusé de réception.

L’employeur était déjà en possession de plusieurs éléments permettant de justifier une éventuelle sanction disciplinaire et justifie de l’envoi de sa convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement dès le 5 août 2020 (pièces n°32). La connaissance, le jour même, de nouvelles difficultés par un autre client n’a fait que renforcer sa conviction du comportement inacceptable du salarié, lequel a été sanctionné par une mesure de licenciement pour faute grave parfaitement fondée,

— le comportement inadapté et fautif de M. [G] a entraîné des contraintes d’organisation de l’exploitation puisqu’il n’était plus accepté en tant que chauffeur sur les sites des clients et un préjudice d’image pour l’employeur envers sa clientèle, notamment la société [5] qui est son deuxième plus gros client en chiffre d’affaires,

— M. [S], directeur commercial adjoint, atteste que la société a en vain tenté de notifier la mise à pied à titre conservatoire le 5 août 2020 au retour de tournée du salarié, et que celle-ci a été envoyée par courrier recommandé avec accusé réception (pièce n°33), ce que confirme M. [K] (pièce n°34),

— la société a été particulièrement surprise lorsqu’elle a reçu un arrêt de travail pour accident du travail daté du 5 août 2020 alors même qu’à son retour de tournée, il n’a nullement précisé souffrir de lésions ou décrit un éventuel accident du travail, l’appel dans la nuit du 5 au 6 août portant sur un plâtrage sans aucune autre précision.

En premier lieu, étant rappelé :

— d’une part que l’argument d’une absence de comportement fautif au sein de l’entreprise avant la survenance des faits qui lui sont reprochés est inopérant,

— d’autre part que les qualités respectives de MM. [S], directeur commercial adjoint, et [K], directeur de filiale, ne sont à elles seules pas suffisantes pour remettre en cause l’authenticité des faits qu’ils disent avoir par eux-mêmes constatés,

La cour relève qu’au delà des dénégations du salarié, il ressort des pièces produites que les 30 juillet, 4 et 5 août 2020, la société [3] a été destinataire de courriers électroniques émanant de deux sociétés clientes distinctes dénonçant, de façon précise, détaillée et circonstanciée, des faits de refus non seulement délibéré mais aussi désobligeant de porter un masque sanitaire et la violation des règles de conduite d’un véhicule terrestre à moteur.

A cet égard, en l’absence de tout élément de nature à remettre en cause les déclarations de ces deux sociétés, peu important qu’elles soient en relations commerciales avec la société [3] dès lors qu’il s’agit de sociétés tierces et donc indépendantes, et étant relevé que les supputations de M. [G] imputant à son employeur une volonté de « se débarrasser de lui à bon compte » en demandant aux sociétés concernées « de lui envoyer des courriers électroniques relatant de faux faits afin de justifier un licenciement pour faute grave » ne repose sur aucun élément, la cour considère que les signalements reçus par l’employeur suffisent à caractériser la réalité des fautes alléguées.

Par ailleurs, l’argumentaire de M. [G] selon lequel le courrier électronique de la société [5] du 5 août 2020 a été reçu après que l’employeur a tenté de lui notifier sa mise à pied à titre conservatoire est inopérant dès lors que, dès la tentative de notification par remise en mains propres, la société justifie qu’elle avait connaissance des faits qu’elle estimait, peu important que ce soit à ce moment là à tort ou à raison, suffisants pour engager la procédure de licenciement et lui notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le courrier électronique de la société [5], reçu ensuite dans un laps de temps très bref, n’a donc rien de douteux et n’a fait qu’ajouter un autre grief sur lequel le salarié aurait pu s’expliquer s’il s’était rendu à l’entretien préalable.

En conséquence des développements qui précèdent, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le lien entre la suspension du contrat de travail du salarié à compter du 5 août 2020 et sa déclaration d’accident du travail du même jour, la cour considère que les faits ci-dessus rapportés, en ce qu’ils manifestent une désinvolture certaine et réitérée du salarié à :

— d’une part ne pas respecter des consignes sanitaires pourtant simples et rendues nécessaires par le contexte d’une pandémie mondiale dont il n’ignorait rien, pas plus qu’il n’ignorait l’obligation qui lui était faite, tant par son employeur que par les sociétés clientes de celui-ci, de les respecter,

— d’autre part exposer les autres salariés d’une entreprise cliente à un risque d’accident en conduisant sur le site trop vite et en téléphonant,

Caractérisent un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle, par leur nature et par les conséquence qu’ils peuvent avoir sur le devenir de la relation commerciale entre son employeur et son client, qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement déféré qui a jugé que le licenciement pour faute grave est justifié et rejeté les demandes de M. [G] afférentes à un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse sera donc confirmé.

Sur les demandes accessoires :

sur la remise documentaire :

Les demandes du salarié étant rejetées, sa demande à ce titre est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de M. [G] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

M. [G] sera condamné à payer à la société [3] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de M. [G] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [G] succombant, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 29 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Mâcon sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société [3] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE M. [Y] [G] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [Y] [G] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [Y] [G] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente

Léa ROUVRAY Fabienne RAYON