ARRÊT DU

30 Septembre 2016

N° 1309/16

RG 14/04636

RDE/AC

Jugement rendu par le

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de
ROUBAIX

en date du

01 Décembre 2014

(RG F 13/00398 -section 4)

NOTIFICATION

à parties

le 30/09/16

Copies avocats

le 30/09/16

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— 

Prud’Hommes

— 

APPELANT :

Monsieur X Y

XXX

XXX

Présent et assisté de Maître Z-rosa GARCIA, avocat au barreau de
LILLE

INTIMÉE :

SAS ANKAMA STUDIO

XXX

BP 60403

XXX

Représentée par Maître Fabien CHIROLA, avocat au barreau de LILLE

En présence de Madame A,
Directrice des Ressources humaines

DÉBATS : à l’audience publique du 20
Avril 2016

Tenue par Renaud DELOFFRE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge
BLASSEL

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU
DÉLIBÉRÉ

Philippe LABREGERE : PRÉSIDENT DE
CHAMBRE

Renaud DELOFFRE : CONSEILLER

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2016,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE,
Président et par Marie-Agnès PERUS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La société ANKAMA est spécialisée dans le conseil et la création artistique numérique, et

notamment la création de syst''mes et logiciels informatiques.

Elle a engagé Monsieur X
Y par contrat '' durée indéterminée le 22 juillet 2009, en

qualité de « Lead Tester » .

Il disposait du statut de Cadre, position 1.1 coefficient 95, la convention collective applicable étant la

Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils

et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC.

Sa rémunération brute était fixée '' 2.000 , outre plusieurs primes.

En qualité de Lead Tester, M. Y était notamment chargé de gérer et encadrer des équipes

de test de jeux vidéo produits par ANKAMA et de coordonner toute l’activité « TEST » de la société

ANKAMA sur les produits phares que sont WAKFU et
DOFUS.

Ainsi que le prévoyait son contrat de travail, ses missions étaient les suivantes :

— « La gestion et l’encadrement des équipes de test des jeux vidéo édités par ANKAMA
STUDIO,

notamment Dofus 2.0 ;

— La validation des produits testés et l’engagement de la fonctionnalité de ces derniers ;

— Le test des fonctionnalités des différents jeux produits par ANKAMA STUDIO: le test du bon

fonctionnement des jeux, le contrôle de la qualité et de l’aspect ludique de ces derniers ;

— Le report des probl''mes rencontrés lors des phases de test aux équipes de développement, en

proposant des solutions ;

— Le suivi des bugs et des probl''mes de jeux : la classification des bugs selon leur importance et leur

priorité de correction ; la mise '' jour du listing des probl''mes corrigés ; le reporting des bugs des plus

importants aupr''s de l’équipe de production ;

— La correction des bugs mineurs tels que les erreurs de paramétrage et les fautes d’orthographe ;

Monsieur Y se voit promu au poste de RESPONSABLE QUALITE, statut cadre, position

2.1 coefficient 115, par avenant en date du 1 er octobre 2011 .

Au mois de décembre 2012, Monsieur Y devient QA GAME MANAGER.

Sa dernière rémunération mensuelle s’établit en moyenne à 2432 sur l’année 2013.

Par courrier du 28 octobre 2013, Monsieur Y est convoqué '' un entretien préalable '' une

éventuelle mesure de licenciement fixé au 12 novembre 2013.

Il est licencié pour faute grave par courrier du 25 novembre 2013 libellé comme suit :

Monsieur,

Par courrier recommandé en date du 28 octobre 2013, nous vous avons convoqué '' un entretien préalable en vue d 'un éventuel licenciement pour faute grave qui s’est déroulé le 12 novembre 2013 en présence de

Mademoiselle B C, Directrice des Ressources
Humaines.

Au cours de cet entretien, auquel vous ''tes venu accompagné de Monsieur D
E, en sa qualité

de délégué du personnel, nous y avons recueilli vos explications sur les faits qui vous étaient reprochés.

Celles-ci ne nous ayant pas convaincus, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute

grave pour les motifs suivants :

1/ Absence de résultats dans le travail

Vous avez été embauché le 27 juillet 2009 comme lead testeur. Par avenant en date du 1 er octobre 2011, vous

avez évolué au poste de Responsable qualité.
Puis dans le cadre de l’établissement des fiches de poste, il vous a été remis tin 2012 votre fiche de poste de QA Game
Manager établie conjointement avec le service des ressources humaines, Monsieur F
G, votre responsable et vous-m''me.

Vos missions en tant que QA Game Manager sont les suivantes :

1- Travailler '' la mise en place de procédures, outils et process :

— aux côtés des Project Game Managers pour fluidifier la communication entre la cellule de QA et les équipes

de production (et cellules additionnelles), et améliorer les méthodologies globales autour du jeu vidéo

— pour améliorer la productivité de la cellule de
QA englobant toutes les typologies de

projets

2 – Gérer les besoins humains, techniques, budgétaires nécessaires au bon fonctionnement de la cellule de QA en collaboration avec les Leads Game Testers

3 – Encadrer le(s) Leads Game Tester(s) (manager, motiver, fédérer, évaluer, accompagner…) et superviser les recrutements

4 – Assurer une communication bilatérale, '' la fois ascendante (reporting aupr''s de sa hiérarchie) et

descendante (informations stratégiques, organisationnelles, transmédia…)

Au regard de ces missions, nous déplorons un manque flagrant de résultats sur votre poste.En effet, plusieurs collaborateurs de différents secteurs du jeu nous ont indiqué qu’ils ne savaient pas ce que vous faisiez de vos journées.

a) Inaction / Non réalisation des missions

Faute d’action de votre part, les tâches qui rel''vent normalement de vos compétences sont prises en charge par

d’autres salariés. A titre d’exemple, alors que vous étiez présent aux réunions de production, et que vous aviez donc connaissance des soucis rencontrés sur le jeu, vous n’avez jamais été force de proposition car vous

estimiez que de toute façon, « il y a trop de probl''mes sur Wakfu » (Discours que vous avez réitéré durant

l’entretien). Or malgré les nombreux dysfonctionnements rencontrés et constatés par vous, vous n’avez proposé aucune procédure. C’est donc Mademoiselle
H I, chargée de production/assistante

de Direction, qui, pour pallier votre manque de proposition et faire avancer la production, a proposé par écrit une procédure de test, apr''s avoir récolté les avis et problématiques aupr''s de la production et de l’équipe test.

Lorsque vous l’avez appris, vous avez tenté de dissuader cette derni''re de présenter son projet '' la Direction en

critiquant lourdement son projet. Vous n’avez par contre émis aucune proposition pour améliorer le projet qui

a finalement été validé par la direction et est aujourd’hui en vigueur au sein de la cellule test. Lors de

l’entretien, vous avez admis ne pas avoir apprécié la démarche de Mademoiselle I car cela faisait partie de vos missions. Vous avez d’ailleurs indiqué lui avoir dit « j’ai mon travail, tu as le tien, tu ne me

bypasses pas . Si en temps normal, nous aurions pu comprendre votre mécontentement, il en est tout autre

lorsque nous sommes forcés de constater que faute d’action de votre part, une personne tierce est obligée d’intervenir.

Par ailleurs, il vous avait été demandé en mars 2013, dans le cadre des objectifs de votre entretien annuel

d’activité, de mettre en place un questionnaire sur les conditions de travail des testeurs. Pendant votre entretien préalable, vous avez reconnu avoir proposé un document '' Monsieur J K « il y a 4-5 mois » et que ce dernier n’était « pas satisfait » de ce que vous aviez montré. Depuis, comme vous l’avez reconnu

pendant votre entretien préalable, vous n’avez plus abordé ce sujet avec votre responsable et n’avez présenté

aucun document modifié '' votre hiérarchie. A fin octobre, le questionnaire n’est toujours pas en place dans l’équipe alors qu’il avait été convenu lors de votre entretien annuel d’activité que ce document devait ''tre transmis aux testeurs '' chaque trimestre. Le premier questionnaire aurait donc du ''tre fait pour fin juin. Lors

de l’entretien, vous nous avez indiqué que le questionnaire était pr''t et qu’il était sur votre ordinateur et que

nous pouvions aller vérifier. Or, nous n’avons retrouvé aucun questionnaire.

Votre équipe vous avait également demandé en juillet 2013 de mettre en place une formation à destination de

ces derniers afin de leur permettre d’établir des plans de tests. Lors de l’entretien, vous nous avez indiqué que

vous alliez former Monsieur L
M, qui se chargerait ensuite de former les testeurs. Vous avez ajouté que cette formation était prévue depuis longtemps et qu’elle était pr''te. Vous nous avez d’ailleurs invités '' vérifier sur votre poste de travail. Pour autant, celle-ci n’a jamais été dispensée.

Page 2 sur 8Lorsque votre équipe vous demande des process de tests, vous lui indiquez qu’il est impossible d’en faire en raison de « l’instabilité des projets », ce que vous avez réaffirmé durant l’entretien. Or ces

documents sont nécessaires '' votre équipe et leur permettraient de mieux travailler.

Nous avons également abordé lors de l’entretien, l’organisation des playtests. Ainsi, nous avons évoqué

ensemble le playtest organisé le 08 février 2013 pour le jeu call of cookies. Ce playtest devait ''tre organisé par vous-m''me et Mademoiselle N. Or cette derni''re a d'' gérer seule l’organisation du playtest.
Vous n’avez en effet pas été en mesure de superviser son travail puisque vous étiez en congés les 6 et 7 février

2013 (vous ne l’en aviez d’ailleurs pas informée). Vous nous avez indiqué lors de l’entretien que
Mademoiselle

N, testeuse, s’était chargée seule de l’organisation de celui-ci puisqu’elle « disposait de l’expérience nécessaire ». Nous vous avons également demandé des précisions sur l’organisation d’un playtest du jeu Tactil War. Vous nous avez indiqué qu’une réunion préparatoire avait été organisée avec le responsable

du projet mais qu’elle avait d'' ''tre reportée en raison de l’absence de ce dernier pour raison personnelle.
Or

apr''s vérification, la raison que vous avez invoquée était différente de la réalité.

Enfin, de nombreuses personnes se sont plaints de réunions nombreuses, longues et inutiles organisées par vous réguli''rement au pied levé durant lesquelles vous passiez plus de temps '' parler de votre situation

personnelle : achat d’une borne de jeu, week-end, enfant…
etc. En plus d'''tre contre-productives, ces réunions emp''chent vos collaborateurs de travailler, provoquent ainsi un sentiment de mal ''tre et de stress puisque

pendant ce temps ils ne peuvent pas avancer sur leur propres tâches. Bien que ces faits nous aient été remontés par plusieurs personnes, vous avez affirmé durant l’entretien que vos réunions étaient la plupart du temps

planifiées sauf cas d’urgence et que durant ces réunions vous parliez « toujours » de situations professionnelles.

b) Attitude non constructive

Il nous a été remonté par plusieurs personnes, qu’en réunion, vous adoptiez systématiquement une attitude négative et que vous rejetiez de façon quasi systématique les propositions d’amélioration venant d’autres salariés. En parall''le, ceux-ci déplorent l’absence totale de proposition de votre part.

Durant l’entretien, vous avez indiqué connaître quelles étaient vos missions en tant que QA Game Manager et avoir le temps nécessaire pour les réaliser. Ce n’est pourtant pas ce qui nous a été remonté. En effet, malgré

votre entretien annuel d’activité du 22 mars 2013 et la médiation organisé en avril 2013, vous étiez toujours incapable en octobre 2013 de définir clairement quelles étaient vos missions.

D’ailleurs, lorsque Mademoiselle B C vous a demandé de citer quelles étaient les derni''res choses que vous aviez mises en place, vous lui avez répondu :

— Une procédure pour préparer l’arrivée de
Marion FAUCON sur l’équipe Wakfu. Or cette derni''re a rejoint

l’équipe Wakfu '' la mi-janvier 2013.

— La mise en place d’une formation pour L M. Or nous avons vu précédemment que cette formation

n’avait jamais eu lieu ;

Nouveau statut pour les tickets de bugs, procédure qui s’est avérée avoir été mise en place en un apr''s-midi.

Lorsqu’il vous a été demandé si vous étiez force de proposition lorsque l’équipe rencontrait des probl''mes

techniques, vous avez tout d’abord répondu « non, je ne suis pas développeur ».Puis, vous ''tes resté tr''s évasif

et avez notamment indiqué avoir mis en place « plein de choses », sans pour autant donner d’éléments

pertinents. Nous vous rappelons pourtant que l’une de vos missions est de gérer les besoins techniques en

collaboration avec le lead Game Testeur.

Par ailleurs, vous avez tenu des propos particuli''rement choquants en parlant de votre classification : « moi si

l’entreprise me paie 3000 nets pour ne rien foutre de mes journées, je ne dis pas non ».

Ces remarques sont extr''mement alarmantes et parfaitement inadmissibles, plus particuli''rement compte tenu

de votre statut. Nous vous rappelons que vous avez été l’initiative de votre changement de poste et que vous

avez activement participé l’élaboration de votre fiche de poste. En vous comportant de la sorte, vous décrédibilisez compl''tement la mission de QA Game
Manager et plus largement la cellule de test.

Force est de constater, au vu de ce qui préc''de, que vous n’avez jamais réellement réalisé les missions de QA

Game Manager. Aucune méthodologie pertinente n’a été présentée aussi bien pour fluidifier la communication que pour améliorer la productivité de votre équipe.

2/ Probl''mes comportementaux

Nous avons été alertés '' la mi-octobre 2013 de probl''mes comportementaux graves vous concernant et perturbant le bon fonctionnement des équipes de la cellule du jeu.

a) Propos dégradants / Insultes

En effet, réguli''rement, vous proférez des insultes et tenez des propos dégradants en réunion ou en plein open-space '' l’encontre de membres de votre équipe ou d’autres collaborateurs travaillant avec vous.

Il nous a été remonté que vous manquiez de respect envers vos collaborateurs en les qualifiant par exemple de « gogole », « folle », « gamine ».
Lors de réunions, vous vous permettez de tenir les propos suivants :« ta gueule, va t’asseoir », u t’es puceau toi », « tu auras jamais de copine ». De telles paroles sont parfaitement

intolérables venant d’un manager.

Par ailleurs, vous vous permettez de tenir des propos extr''mement vulgaires et des insultes sur les outils de

communication interne comme notamment :

' 28/08/2013: « ta m''re »

' 30/08/2013: « bande de merdes »

' 30/08/2013: «ta m''re, tu vois je dis autre chose, connard ! »

' 02/09/2013 : parle d’un coll''gue en disant « l’autre malade » ou « l’autre débile » + menace du type : « si il viens il reviens plus jamais en entier le lendemain matin »

' 13/09/2013 : u T-G »… « bande de merde »

' 13/09/2013 « : « t’as pas de cerveau la faute '' ta m''re »

' 25/09/2013 : « Pour Lare croft me suis toujours posé la question quand a savoir comment elle fait pour ne pas lacher prise quand ses seins s’explose contre les paroies, je crois que le débat profond est l'' »

Si durant l’entretien, vous nous avez dans un premier temps dit ne pas vous souvenir d’avoir tenu de tels propos, vous avez ensuite précisé que si vous l’aviez fait, cela était dit sur le ton de la plaisanterie.

Or en votre qualité de Responsable, il est parfaitement inconcevable que vous puissiez vous adresser de la sorte aux membres de votre équipe mais également '' d’autres coll''gues, qui plus est en utilisant les moyens de communication professionnels de la société. Quand bien m''me vous auriez tenu ces propos sur le ton de la

plaisanterie, il est important que vous preniez conscience que les termes que vous employiez n’étaient pas nécessairement perçus de la m''me façon par ces personnes.

De plus, vous allez jusqu''' manquer de considération envers le travail d’autres collaborateurs. Ainsi, il vous est arrivé de dire '' Mademoiselle H
I, en charge notamment de valider vos demandes de congés, qu’étant « hiérarchiquement inférieure » '' vous, celle-ci était tenue de valider vos demandes de congés. Vous avez '' nouveau nié pendant l’entretien avoir tenu de tels propos mais avez indiqué lui avoir dit qu’elle n’avait

pas de consignes '' vous donner.

b) Attitude impulsive et autoritaire

Il vous arrive fréquemment d’adopter un comportement agressif et stressant, d’employer un ton impératif

envers d’autres personnes de la production et de faire preuve d’abus d’autorité principalement en open-space.
Au lieu de passer par la voie hiérarchique classique, vous intervenez directement et réguli''rement en

production pour exiger des explications sur des soucis rencontrés ou pour obtenir des informations de certains

pôles. Vous allez ainsi physiquement au bureau de la personne concernée et pouvez y rester plusieurs minutes en vous adressant '' cette personne '' haute voix. Il vous arrive ainsi d’aller trouver directement les

développeurs pour leur demander des justifications sans en avertir au préalable leur responsable. Lors de

l’entretien, vous avez tout d’abord indiqué qu’il vous arrivait d’aller directement voir les développeurs puis

avez finalement indiqué qu’en cas de soucis, vous alliez « toujours » voir le responsable au préalable et qu’en cas de désaccord nécessitant une explication, cela se déroulait toujours en réunion.

Par ailleurs, il n’est pas rare de vous entendre proférer dans les rangs de la production des paroles complétement déplacées dans le cadre professionnel comme par exemple: « Vous ''tes fous », « vous ''tes compl''tement malades». Encore une fois, vous avez nié avoir tenu de tels propos.

Votre comportement en plus de générer un stress inutile pour les personnes avec qui vous travaillez directement perturbe le travail des équipes '' qui vous manquez de respect, ce qui est totalement intolérable de la part d’un collaborateur et a fortiori d’un responsable.

c) Absence de communication

De plus, votre équipe s’est plainte du fait que vous ne communiquiez pas avec elle, que vous teniez des propos

contradictoires ou des informations erronées.

Ainsi, vous ne tenez pas informés vos collaborateurs des projets et features en cours ou '' venir et ne faites pas de retour suite aux réunions organisées entre les leads des différentes équipes. Vous avez indiqué lors de

l’entretien, que les features ont toujours fait l’objet de réunion et que vous donniez toujours les informations

quand les développeurs vous les donnaient. Pourtant, '' titre d’exemple, le 13 septembre 2013, vous avez ouvertement nargué vos collaborateurs sur le chan test en écrivant '' propos des plannings prévus pour 2014:
« vous ne savez pas tout ». Lorsqu’un membre de l’équipe vous a demandé plus d’information, vous avez

rétorqué « non », ce '' quoi deux de vos coll''gues vous ont répondu « super » et « merci ». Vous avez alors

répondu « mais de rien ».Le fait de ne pas communiquer des informations importantes aux membres de votre équipe, en plus de les isoler des autres salariés du jeu, perturbent fortement la bonne organisation et le bon fonctionnement du travail de l’équipe test.

d) Diffusion d’informations mensong''res et confidentielles

Le 10 octobre 2013, suite '' votre entretien avec Monsieur J K, alors que ce dernier avait simplement évoqué avec vous la possibilité d’une rupture conventionnelle, vous ''tes allé trouver de nombreux

collaborateurs (que ce soit des personnes avec qui vous travaillez étroitement ou non) en open-space, en

entrant dans une salle de réunion, dans les couloirs, dans des bureaux privés en leur disant que vous étiez « viré », vous avez pris vos affaires et ''tes parti, ce qui a provoqué l’incompréhension de ceux-ci. En effet, plusieurs salariés sont allés voir Monsieur J K, en lui demandant ce qu’il se passait car vos

propos les avaient décontenancés. Dans la mesure o'' vous étiez en congés au moment o'' la Direction a eu

connaissance de votre attitude (congés que vous avez pris de surcroît '' la volée), un mail vous a été envoyé par Monsieur J K le 11 octobre 2013 afin de vous faire part du fait que ce dernier désapprouvait totalement votre attitude. Lors de l’entretien, vous avez affirmé que vous n’étiez pas allé voir

vos coll''gues mais que c’était eux qui étaient venus vous trouver pour vous demander ce qu’il se passait.
Vous

avez d’ailleurs précisé que le terme que vous aviez employé était « remercié ».
Etrangement, vous ''tes le seul '' avoir cette version des faits.

Vous n’hésitez pas '' parler de votre coefficient '' qui veut bien l’entendre et de votre rémunération. Vous avez

ainsi raconté que vous souhaitiez que l’entreprise vous verse 50000uros d’arriérés de salaire car vous n’aviez pas, selon vous, le bon coefficient depuis que vous occupiez le poste de QA Game Manager et que cela vous

permettrait de rembourser votre crédit immobilier.
C’est également dans ce contexte que vous aviez indiqué '' un salarié (comme précisé précédemment) :
« moi si l’entreprise me paie 3000 nets pour ne rien foutre de mes journées, je ne dis pas non ». Lors de l’entretien, vous avez nié avoir tenu de tels propos.

Par votre attitude, vous dégradez les conditions de travail des salariés travaillant '' votre contact et provoquez

un sentiment de stress voire de peur. Ainsi, plusieurs personnes nous ont indiqué qu’elles ne souhaitaient plus travailler avec vous.

Ce constat est extr''mement choquant et d’autant plus inadmissible qu’une médiation avait été organisée en avril 2013 entre vous, Monsieur L
M et Monsieur O P en sa qualité de délégué du personnel. Vous avez d’ailleurs, durant l’entretien, affirmé que seule la répartition des responsabilités entre vous et Monsieur M avait été abordée lors de cette médiation. Encore une fois, nous n’avons pas la m''me version des faits. Vous avez également participé '' une formation management de janvier '' septembre 2013.

Nous vous rappelons que le respect de ses collaborateurs est une valeur primordiale pour notre société et que

nous comptons tout particuli''rement sur le management pour ''tre exemplaire aupr''s de ses équipes. Force est

de constater que vos différentes attitudes sont en totale contradiction avec nos attentes et qu’elles sont '' ce titre parfaitement inacceptables.

3/ Non-respect des r''gles internes et détournement de l’utilisation de son temps de travail

a) Non-respect des temps de pause

Plusieurs rappels sur les horaires de travail ont été faits, et plus particuli''rement le 1 er juillet 2013 par le biais

d’une note de service rappelant que les pauses était de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’apr''s-midi.
Or,

plusieurs personnes nous ont rapporté que vous ne respectiez absolument pas ces r''gles.

En effet, plusieurs personnes nous ont signalé que vous preniez tr''s réguli''rement des pauses et que celles-ci

représentaient, en moyenne, sur une journée, une heure de votre temps.

Cette attitude au-del'' du fait qu’elle démontre une absence totale d’exemplarité et de professionnalisme de

votre part concernant le respect des r''gles internes, provoque un certain malaise de votre équipe qui doit

réguli''rement subir des remarques comme «ton chef passe sa vie en pause», « il n’est jamais '' son poste».

Lors de l’entretien, vous avez nié les faits et précisé que vous preniez « toujours 15 minutes par demi-journée

», « 5 minutes par cigarette ».

b) Utilisation abusive de l’acc''s internet de la société

Il nous a été remonté que vous dérangiez réguli''rement les membres de votre équipe afin que ceux-ci viennent

regarder, durant les heures de travail, des vidéos youtube sur votre ordinateur ou valider des commandes en ligne qui n’avaient aucun lien avec votre travail. Vous nous avez confié que cela vous arrivait effectivement d’effectuer des achats en ligne durant vos heures de travail.

Ces personnes nous ont indiqué qu’elles n’osaient pas vous dire non de peur que vous le preniez mal. Encore une fois, vous ne vous souciez absolument pas de l’image que vous renvoyez '' votre équipe et qui alimente d’autant plus leur incompréhension quant '' vos missions au sein de la cellule test.

Au vu de ce qui préc''de, nous avons pris l’initiative de vérifier vos connexions internet et avons été plus que surpris de la quantité des sites non professionnels que vous consultiez tout au long de la journée.

Ainsi, nous avons pu constater sur la période du 16 septembre au 10 octobre 2013, que vous passiez l’essentiel

de vos heures de travail '' naviguer sur des sites n’ayant aucun lien avec votre activité professionnelle.

Au vu du nombre de connexions sur cette période, il nous était impossible de tout vous énumérer lors de

l’entretien. Aussi, nous avons pris en exemple la journée du 16 septembre 2013 et vous avons cité également certaines des connexions qui revenaient le plus souvent sur cette période, étant précisé qu’il ne s’agissait que

d’extraits.

A titre d’exemple, pour la journée du 16 septembre 2013, il a été constaté les connexions suivantes :

Linkedin.com

,

clubic.com

,

Youtube.com

,

journaldugeek.com

,

jeanmarcmorandini.com

, numericable,

jeuxvideo.com

,

urban-warrior-team.forumactif.org

,

paintballgames62.com

,

forums.scenario-paintball.com

,

paintball-atlantic.com

, elite-paintball.fr,

airgameone.com

,

bnpparibas.fr

,

orange.fr

,

ebay.com

,

divertissonsnous.com

,

neonofansub.com

,

paypalobjects.com

,

zone-de-telechargement.com

,

db-z.com

… etc.

Devant l’énumération qui vous a été faite pendant l’entretien, vous avez demandé '' Mademoiselle
B

C « tu vas continuer encore longtemps comme ça ' ».

Vous avez indiqué que les sites linkedin, clubic et journaldugeek étaient consultés dans le cadre professionnel.
S’agissant du site

jeuxvideo.com

vous avez indiqué qu’il s’agissait de connexions professionnelles «dans

certains cas ». Pour les autres connexions, vous avez dit queles pratiques d’Ankama étaient « '' gerber », et

n’avez finalement répondu que par « aucun commentaire ».

Compte tenu de ce qui préc''de, il est flagrant que ces connexions ont été faites au détriment de votre travail.

Par votre comportement, vous contrevenez '' votre contrat de travail, au R''glement Intérieur, ainsi qu''' la
Charte Informatique de l’UES ANKAMA. Nous vous rappelons que le temps de travail est strictement destiné '' accomplir les différentes missions confiées par votre hiérarchie. En effet, l’article 14 de votre contrat de travail dispose que « Pendant la durée du contrat, Monsieur X Y s’engage '' mettre '' la disposition d’ANKAMA STUDIO durant son temps de travail toute son activité, toute son expérience et toutes

ses compétences. » Par ailleurs, le R''glement
Intérieur prévoit également que l’UES ANKAMA met '' la disposition des salariés des outils informatiques, que les salariés doivent utiliser dans un but professionnel

pendant les horaires de travail. Enfin, la Charte
Informatique prévoit expressément que « l’utilisateur doit faire usage des services Internet dans le cadre exclusif de ses activités professionnelles »

Vos agissements sont constitutifs de manquements graves '' vos obligations professionnelles rendant impossible le maintien de nos relations contractuelles.

En conséquence, votre licenciement prendra effet immédiatement '' la date du 25 novembre 2013, sans

indemnité de préavis ni de licenciement.

Bien que vous ayez contesté cet élément, nous tenons '' réaffirmer comme cela a été fait lors de votre entretien

que la procédure engagée '' votre encontre n’était aucunement liée votre soi-disant visite '' l’Inspection du

travail, élément dont nous n’avions absolument pas connaissance avant que vous ne l’évoquiez dans votre

courrier en date du 22 octobre 2013.

Nous vous précisons que d''s votre sortie des effectifs, tous les documents liés '' la rupture de votre contrat de

travail vous seront envoyés en courrier recommandé
AR '' votre domicile. Vous recevrez notamment votre

certificat de travail qui fera état de votre droit '' la portabilité des heures acquises au titre du Droit
Individuel '' la Formation '' savoir 87 heures (soit 796,05 )qui n’ont pas été utilisées aupr''s de l’OPCA, FAFIEC (50-60, rue de la Glaci''re, 75640 PARIS Cedex 13), ainsi que les documents d’information et les formules «

d’acceptation ou renonciation » pour la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance.
Ces

documents vous permettront d’opter- sous 10 Tours – par courrier en retour :

— soit pour une « acceptation » de ces garanties qui resteraient alors assurées (dans les

conditions définies par contrat d’assurance et par l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008) durant votre période de chômage indemnisée et pour une durée égale '' 9 mois de couverture,

— soit pour une « renonciation » '' la poursuite de ces garanties.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Monsieur Y a saisi le Conseil de Pru’hommes de ROUBAIX de demandes en reclassification de ses fonctions sur la base de positions conventionnelles supérieures '' sa classification et de rappels afférents de salaire minimum et d’une contestation du bien fondé de son licenciement en présentant des demandes indemnitaires et au titre des indemnités de rupture afférentes.

Par jugement du 1^er décembre 2014 le Conseil a décidé ce qui suit :

Requalifie le licenciement pour faute grave de Monsieur X Y en licenciement pour

cause réelle et sérieuse,

Fixe la rémunération de Monsieur X Y '' la somme de 2.400,00 euros brut,

conformément aux éléments remis au Conseil et '' l’avenant au contrat de travail signé le 1^er octobre

2011.

Condamne la société ANKAMA STUDIO '' régler '' Monsieur X Y les sommes

suivantes :

—  7 200,00 bruts (sept mille deux cents euros bruts) au titre du préavis de 3 mois, calculée sur la

base salariale de l’avenant au contrat de travail daté du 1^er octobre 2011,

—  720,00 bruts (sept cent vingt euros bruts) au titre des congés payés afférents,

—  2 400,00 (deux mille quatre cents euros) au titre de l’indemnité de licenciement.

—  300,00 (trois cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Précise que les condamnations prononcées emportent intér''t au taux légal :

— '' compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de

conciliation pour les sommes de nature salariale, soit le 26/11/2013

— '' compter de la présente décision pour toute autre somme,

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du
Travail, la présente décision ordonnant le

paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées '' l’article R145414 dudit

Code est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3

derniers mois, ladite moyenne s’élevant '' 2.400,00 euros-brut.

Déboute Monsieur X
Y du surplus de ses demandes.

Déboute la société ANKAMA STUDIO de sa demande reconventionnelle.

Condamne la société ANKAMA STUDIO aux éventuels dépens de la présente instance.

Appel de ce jugement a été interjeté par Monsieur Y par courrier électronique de son avocate du 16 décembre 2014 au greffe de la
Cour.

A l’audience, le Conseiller chargé de l’instruction de l’affaire a relevé d’office le fait qu’un certain nombre de griefs contenus dans la lettre de licenciement semblaient relever de l’insuffisance professionnelle non fautive, faute de toute allégation dans ce courrier de ce que l’insuffisance en question serait la conséquence d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée et il a invité les parties '' présenter leurs éventuelles observations sur ce point.

Par conclusions reçues par le greffe le 18 avril 2016 et soutenues oralement, l’appelant demande '' la
Cour de :

! Recevoir Monsieur X
Y en son appel, le déclarer bien-fondé.

! Infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris.

! Statuant '' nouveau :

! Dire que M. Y aurait d'' bénéficier d’un positionnement 2.1 entre le 22/07/11 et le 1/10/11

! Dire que M. Y aurait d'' bénéficier d’un positionnement 3.2 entre le 1/10/11 et le 25/11/13

Condamner la société ANKAMA au paiement des sommes suivantes :

' > Rappel de salaire du 22/0/11 au 30/09/11:

524.93

' > Congés payés y afférents :

' 52.49

' > Rappel de salaire du 1/10/11 au 25/11/13

' 45.085,80

> Congés payés y afférents :

' 4.508,58

! Déclarer le licenciement de M. Y sans cause réelle et sérieuse.

! En conséquence, condamner la société ANKAMA au paiement des sommes suivantes :

' > Préavis (3 mois) : 12.681,90

' > Congés payés y afférents :
1.268,19

' > Indemnité conventionnelle de licenciement:
6.106,10

' > Dommages et intér''ts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 50.727,60

! Tr''s subsidiairement, si la Cour estimait que le licenciement repose bien sur une cause réelle et

sérieuse :

! Constater dire et juger que le licenciement ne repose pas pour autant sur une faute grave

! En conséquence, condamner la société ANKAMA au paiement des sommes suivantes :

! – Préavis (3 mois) : 12.681,90

! – Congés payés y afférents :1.268,19

! – Indemnité conventionnelle de licenciement :
6.106,10

Condamner la société ANKAMA STUDIO au paiement de la somme de 8.000,00 au titre de

l’article 700 du Code de Procédure
Civile.

Condamner la société ANKAMA STUDIO aux entiers dépens de l’instance.

En ce qui concerne ses demandes en rappels de salaire minimum, il fait valoir qu’il a été embauché le

27 juillet 2009 en qualité de LEAD TESTEUR, statut cadre, position 1.1, coefficient 95 (pi''ces 1 et

123), qu’il est resté '' cette position jusqu’en octobre 2011 o'' il est promu RESPONSABLE

QUALITE, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 (pi''ces 3 et 123.26), que la position 2.1 est

définie dans le tableau des classifications de la convention collective comme suit : « 2.1.
Ingénieurs

ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur

permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les

travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux m''mes tâches

qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études », qu’au 27 juillet 2011, il avait acquis

deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et donc au moins deux ans de pratique de la profession (sans

compter son expérience antérieure), que le principe m''me du travail de M. Y en qualité de

LEAD TESTER, était de s’informer des travaux développés par les autres équipes, pour ensuite

relayer les informations et versions de jeu '' tester, qu’il bénéficiait donc bien des qualités

intellectuelles et humaines lui permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’étude,

qu’enfin , en qualité de LEAD GAME TESTER, il était d''s son embauche chargé de gérer et

encadrer des équipes de test de jeux vidéo produits par ANKAMA (pi''ces 1 et 2), qu’il testait

également les jeux et effectuait des reporting, qu’il est donc avéré qu’il « coordonnait les travaux des

techniciens et employés travaillant aux m''mes tâches que lui », qu’il s’ensuit qu’il remplissait au 27

juillet 2011 toutes les conditions d’acquisition de la position 2.1, coefficient 115 (ayant alors plus de

26 ans), qu’au lieu de cela, il est resté affilié '' la position 1.1. jusqu’au 1^er octobre 2011, qu’il est

donc fondé '' solliciter un rappel de salaire pour la période allant du 27 juillet 2011 au 30 septembre

2011, qu''' compter du 1^er octobre 2011 il est nommé
RESPONSABLE QUALITE, position 2.1,

coefficient 115 (pi''ce 3), que ses fonctions ne sont plus celles d’un LEAD TESTEUR, qu’il occupe

dorénavant des fonctions managériales plus étoffées et teste de moins en moins les jeux directement,

organisant au contraire le travail de son équipe, de plus en plus nombreuse, qu’il prend part au

recrutement, organise son équipe, et fait la liaison directe avec son N+1, M. K, qu’il a

formé M. M au poste de
LEAD TESTER, qu’il occupait lui-m''me auparavant, que M.

M a donc été promu cadre et encadrait lui-m''me les testeurs (pi''ces 68 '' 75 et organigramme

de la cellule test en pi''ce 133) sous la supervision de M. Y, que M. M rendait

compte systématiquement '' M. Y de sa propre activité d’encadrement de la cellule test

(exemples pi''ces 36, 41 '' 46, 49 et 50, 78), qu’il a donc bien géré et encadré des collaborateurs et

cadres, crit''re déterminant dégagé par la convention collective, que de plus en qualité de QA
GAME

MANAGER, soit '' compter de décembre 2012, les missions du salarié étaient encore étoffées et son

autonomie accentuée (pi''ce 5), qu’il devait notamment, parmi ses missions, « encadrer le(s) Leads

Game Testeur(s) (manager, motiver, fédérer, évaluer, accompagner…) et superviser les recrutements

», qu’il intégrait le comité de pilotage (pi''ce 13), qu’il devait lui-m''me prévoir le budget de sa cellule

(pi''ces 47 et 110), recruter les membres de son équipe et suivre leur évolution (pi''ces 113 et 136) et

assurer d’une mani''re générale la gestion du personnel (exemples pi''ces 21, 62, 64, 137 et 138) et

répondait donc de facto '' la position 3.2 du tableau repris '' la convention collective.

En ce qui concerne sa contestation du bien fondé de son licenciement et ses demandes indemnitaires afférentes, il fait valoir qu’il donnait toute satisfaction '' son supérieur hiérarchique, qu’il résulte des pi''ces qu’il a produites qu’il a mis en place de nombreux process de tests et qu’il avait une activité dense de surveillance de la bonne exécution des missions des testeurs placés sous sa responsabilité, que les extraits versés aux débats par l’employeur au titre du syst''me de communication interne spark ne refl''tent nullement la réalité des échanges réels, que son supérieur hiérarchique utilise lui-m''me le m''me genre d’expressions, que les propos tenus sur ce site de discussion étaient formulés sur le ton de la plaisanterie dans une ambiance franche et amicale, que les conversations qu’il produit démontrent que les intervenants utilisaient le m''me style d’expression que lui, qu’il ne peut ''tre licencié pour avoir fait part '' ses coll''gues de son angoisse d’un éventuel licenciement, que le grief de prétendue diffusion d’informations mensong''res et confidentielles ne résiste donc pas non plus '' l’examen, qu’il n’est pas établi que les listings censés établir son utilisation abusive d’internet correspondent '' son ordinateur, que toutes les manipulations imaginables ont pu ''tre effectuées sur ce dernier, que la consultation des listings fait apparaître l’ouverture de fen''tres pop up, c’est '' dire des écrans publicitaires qui arrivent de mani''re intempestive sur l’ordinateur pendant quelques secondes, qu’il n’y a sur les listings qu’une seule connexion un peu plus longue et qui dure moins de 1 minute et 41 secondes, que l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement justifie ses demandes au titre des indemnités de rupture, qui doivent ''tre calculées en tenant compte de ses rappels de salaire conventionnels, et au titre des dommages et intér''ts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquels doivent tenir compte de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de retrouver un travail dans le secteur d’activité particuli''rement restreint des jeux vidéos, compte tenu de son licenciement pour faute grave.

A l’audience, Monsieur Y a ajouté '' l’argumentation contenue dans ses conclusions qu’outre leur caract''re sérieux il contestait également le caract''re réel des motifs de son licenciement, ayant selon lui été licencié pour avoir présenté des demandes salariales.

Par conclusions reçues par le greffe le 1^er juin 2015 et soutenues oralement, l’intimée demande '' la
Cour de :

' DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur X Y est justifié par une faute

grave ;

' DEBOUTER Monsieur X
Y de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

SUBSIDIAIREMENT

' CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le ler décembre 2014 par le Conseil de

prud’hommes de ROUBAIX en ce qu’il a considéré que le licenciement était justifié par une cause

réelle et sérieuse et débouté Monsieur X Y de ses demandes excédant la somme de

la somme de 2400 au titre de l’indemnité légale de licenciement, la somme de 7200 bruts au titre

de l’indemnité de préavis outre la somme de 720 au titre de l’indemnité compensatrice de congés

payés sur préavis.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

' CONDAMNER Monsieur X
Y '' lui verserla somme de 2000 '' titre d’indemnité

procédurale, conformément aux dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' METTRE '' sa charge les entiers frais et dépens de l’instance ;

Elle fait valoir qu’elle établit les griefs de la lettre de licenciement, que Monsieur Y faisait preuve d’insuffisance professionnelle ce qui obligeait les membres de son équipe '' assurer les tâches lui incombant, qu’il se permettait d’insulter ses subordonnés et d’écrire des insanités et des menaces sur les outils de communication internes, qu’il passait son temps '' surfer sur internet, qu’il ne pouvait revendiquer la position 2.1 avant d’avoir deux ans de pratique de la profession soit le 1^er octobre 2011, qu''' partir de cette date il était soumis hiérarchiquement '' Messieurs G et K et qu’il ne disposait donc que d’une autonomie totalement contrôlée.

Les parties n’ont pas présenté d’observations particuli''res sur les moyens relevés d’office par le conseiller chargé de l’instruction de l’affaire.

MOTIFS DE L’ARRET.

SUR LA REVENDICATION PAR MONSIEUR Y Q 2-1
POUR LA PERIODE DU 27 JUILLET 2011 AU 30 SEPTEMBRE 2011.

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article 1315 du Code Civil et 9 du Code de procédure civile qu’il appartient au salarié revendiquant une classification professionnelle de rapporter la preuve de la correspondance entre celle classification et les fonctions qu’il exerce effectivement.

Attendu que la position 2.1 est définie dans le tableau des classifications de la convention collective

comme suit : « 2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités

intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études.

Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou

employés, travaillant aux m''mes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études ».

Attendu qu’en indiquant que le principe m''me de son travail en qualité de lead tester était de s’informer des travaux développés par les autres équipes et qu’il bénéficiait donc des qualités intellectuelles et humaines lui permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études, Monsieur Y se contente d’affirmer qu’il résulte de la définition théorique de son poste l’existence des compétences intellectuelles et humaines concernant les travaux d’études que requiert la position revendiquée mais n’effectue aucune démonstration et n’apporte aucune preuve de ce que les fonctions exercées effectivement par lui pendant la période litigieuse auraient répondu aux prescriptions conventionnelles sur ce point.

Qu’il convient en conséquence, réparant l’omission de statuer des premiers juges de ce chef, de débouter l’intéressé de la demande correspondante.

SUR LA REVENDICATION PAR MONSIEUR Y Q 3-2
POUR LA PERIODE DU 1^er OCTOBRE 2011 AU 25 NOVEMBRE 2013.

Attendu que la position 3-2 de la convention collective correspond aux ingénieurs et cadres ayant '' prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés et que le texte poursuit en indiquant que cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute

nature.

Attendu qu’il résulte de l’attestation tr''s circonstanciée de Monsieur L
M que Monsieur Y assurait d''s le début de la relation de travail un pouvoir de direction de l’équipe de testeurs et de commandement de cette équipe, le témoin indiquant que l’intéressé a, apr''s son arrivée dans l’entreprise, rapidement mis en place des process, structuré l’équipe et surtout instauré un cadre de travail tr''s carré.

Que le pouvoir de commandement de Monsieur Y sur son équipe est confirmé par un certain nombre de messages électroniques.

Que celui du 21 novembre 2012 rappelle aux membres de la cellule test la consigne impérative, présentée de mani''re comminatoire, portant sur la nécessité pour les membres de l’équipe test d’écouter le son des jeux videos pendant les tests, '' l’exclusion de tous autres sons ou musiques.

Que celui du 3 septembre 2012 leur rappelle l’interdiction pour eux de venir travailler dans les locaux de l’entreprise les week-ends et vacances sans son accord écrit contresigné par la DRH.

Qu’il résulte ensuite de l’attestation précitée de Monsieur M que le témoin a été formé par Monsieur Y aux fonctions de LEAD
TESTEUR, qu’il a remplacé ce dernier '' ces fonctions et qu’il était soumis '' l’autorité hiérarchique de Monsieur Y qui était quant '' lui nommé nommé au poste de QA MANAGER.

Que si la date d’établissement de la fiche de poste correspondant au poste de QA GAME
MANAGER de Monsieur Y est septembre 2012, il résulte des écritures de ce dernier soutenues '' l’audience que la prise d’effet de ses nouvelles fonctions est décembre 2012.

Attendu qu’il est constant et qu’il résulte d’ailleurs du contrat d’embauche de Monsieur Y aux fonctions de LEAD TESTEUR, que le salarié nommé '' ces fonctions a le statut de cadre.

Attendu qu’il résulte de l’attestation précitée de Monsieur M que malgré ses nouvelles fonctions de QA GAME MANAGER, Monsieur Y a continué '' exercer un pouvoir de commandement sur les salariés de la cellule de test, le témoin se plaignant d’ailleurs de ce qu’il n’avait pratiquement aucune marge de manoeuvre et de ce que son supérieur annulait ses consignes et continuait au moins en partie '' effectuer son ancien travail de
LEAD TESTER.

Que l’attestation de Monsieur P, délégué du personnel indique que lors d’une réunion du 25 avril 2013 Monsieur Y a reconnu devant lui avoir pris le contrôle de l’équipe test après la nomination de Monsieur M.

Que l’attestation de Madame R faisant état de plusieurs incidents survenus avec Monsieur Y en juillet 2013 confirme qu''' cette date Monsieur Y donnait directement des ordres aux testeurs, sans passer par l’intermédiaire de Monsieur M.

Que l’attestation précitée de Monsieur P, délégué du personnel, relate l’entretien qu’il a eu en janvier 2013 avec Madame S, subordonnée de Monsieur Y, dans lequel elle faisait état d’une organisation d’équipe marquée par la forte autorité incarnée par ce dernier et suivie par le nouveau responsable, Monsieur M.

Qu’il résulte de tout ce qui préc''de qu''' partir du 1^er décembre 2012, Monsieur Y exerçait un pouvoir de commandement sur différents collaborateurs dont un cadre.

Attendu qu’il résulte de l’échange de messages électroniques entre Monsieur Y et la directrice du personnel de l’entreprise les 31 juillet et 1^er ao''t 2012 qu’il avait la responsabilité du

choix des salariés devant ''tre recrutés pour son équipe de testeurs ainsi que de leur salaire.

Qu’il résulte de l’attestation précitée de Monsieur P que Monsieur Y était en charge de l’entretien annuel des personnels de sa cellule

Qu’il résulte des mails des services comptables du 19 septembre et 29 octobre 2013 ( pi''ces 47 et 110) que Monsieur Y devait établir un prévisionnel de budget pour la cellule test dont il avait la responsabilité.

Qu’il résulte de tout ce qui préc''de que Monsieur Y prenait dans l’accomplissement de ses fonctions '' la t''te de la cellule test les initiatives et les responsabilités en découlant.

Qu’il convient en conséquence de dire, réformant le jugement en ses dispositions contraires, qu’il doit se voir reconnaître '' partir du 1^er décembre 2012 le bénéfice de la position 3-2 prévue par la convention collective et qu’il est fondé '' obtenir le rappel de salaire minimum correspondant sur la base des sommes non contestée dans leur quantum de 1707,30 par mois jusqu’au 30 avril 2013 puis de 1791,30 par mois jusqu’au 25 novembre 2011soit une somme totale de 21 075,60 outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférente d’un montant de 2107,56 .

SUR LA CONTESTATION DU BIEN FONDE DU LICENCIEMENT LITIGIEUX
ET SUR LES
DEMANDES INDEMNITAIRES AFFERENTES.

Attendu que le licenciement pour faute grave de Monsieur Y, par courrier du 25 novembre 2013 qui fixe les limites du litige, est intervenu pour plusieurs séries de motifs.

Qu’il lui est reproché en premier lieu une absence de résultats dans le travail résultant de son inaction, de la non réalisation des missions qui lui étaient confiées, de l’organisation de réunions inutiles, d’une attitude non constructive envers les membres de son équipe et de l’absence d’établissement d’une méthodologie pour le bon fonctionnement de la cellule dont il avait la charge.

Qu’il lui est ensuite reproché des problèmes comportementaux graves consistant dans des propos dégradants et insultes envers les membres de son équipe et d’autres collaborateurs notamment sur les outils de communication internes, dans une attitude impulsive et autoritaire notamment envers des salariés employés à la production, dans une absence de communication avec son équipe caractérisée notamment par une rétention d’informations et se traduisant également par la diffusion d’informations mensongères portant sur son prétendu licenciement et d’informations confidentielles concernant sa rémunération.

Qu’il lui est enfin reproché la prise irrégulière de pauses et l’utilisation abusive de son ordinateur et d’internet à des fins personnelles pendant son temps de travail.

Attendu que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute et qu’elle ne peut revêtir une telle qualification qu’en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié qu’il appartient alors à l’employeur d’alléguer et d’établir lorsqu’il entend l’invoquer au soutien d’une sanction disciplinaire.

Attendu qu’en l’espèce il n’est à aucun moment allégué par l’employeur dans la lettre de licenciement que l’absence de résultats de Monsieur Y du fait de son inaction, de la non réalisation des missions qui lui étaient imparties, de son attitude non constructive envers les membres de son équipe et de l’absence d’établissement d’une méthodologie de travail ait procédé d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de sa part tandis que rien dans les éléments du débat, et notamment les attestations produites par l’employeur, ne permet d’effectuer un tel constat.

Qu’il s’ensuit que les griefs en question ne peuvent fonder le licenciement litigieux.

Attendu ensuite qu’en ce qui concerne les griefs invoqués par l’employeur au titre des propos dégradants et insultes imputés à l’intéressé, il convient en premier lieu de relever

que les dialogues entre les différents salariés de l’entreprise tant par voie de mail que sur le site de discussion de l’entreprise font apparaitre que le langage utilisé est particulièrement relâché et souvent vulgaire.

Que le propre supérieur hiérarchique de Monsieur Y et cofondateur de l’entreprise, Monsieur J K, évoque un « détail à la con » et indique qu’il

« arrête ces putains de réus en tête à tête » ( mail du 5 septembre 2013) tandis qu’il qualifie un lien internet d’ « imbitable » et de nature à exposer l’entreprise à se faire

« défoncer » ( mail du 22 octobre 2013).

Qu’au cours d’une conversation du 26 juillet 2013 sur le site de discussion interne à l’entreprise, Madame R, membre de l’équipe de Monsieur Y, lui indique que
L
M, son supérieur hiérarchique direct, l’a « fait encore chier ( pour pas changer) », lui indique que « Sept » (le surnom de ce dernier) fait le débile et que Monsieur Y ne doit pas faire de même, avant d’appeler ce dernier

« Monsieur débile » dans la suite de la conversation.

Qu’une conversation du 29 juillet 2013 sur le même site commence par la salutation « Bonjour, Monsieur débile » adressée par Madame R à Monsieur Y puis, après que ce dernier lui ait dans le cours de la conversation indiqué que Monsieur M savait écouter, elle lui indique qu’ « un débile ça n’écoute pas, ça ne fait que bouger la tête dans un sens ou dans l’autre ».

Que lors d’une conversation du 12 septembre 2013, Madame T indique au sujet du retard pris par un autre service qu’ « ils font chier ces cons là » et, après que Monsieur Y lui ait dit qu’il allait le relancer, elle lui dit avoir un doute sur l’efficacité de la chose dans la mesure où « quand on est con bha ( ') on reste con’ ».

Que lors d’une conversation du 16 septembre 2013, Monsieur M indique que « les gens de
Wakfu font encore les gogols » et il les qualifie ensuite de « les crétins pas beaux ».

Attendu que les échanges de conversations produites par la société ANKAMA STUDIO en annexes 5 à 9 de sa pièce 7 et qui contiendraient des propos tenus par Monsieur Y sous le pseudonyme d’ « Adam » sont d’une tonalité voisine de celle des échanges de propos analysés ci-dessus, même s’ils participent d’échanges encore plus relâchés et plus vulgaires.

Qu’il s’agit de toute évidence de bribes de conversations consistant essentiellement en des insultes tenues sous couvert de pseudonymes sur un site interne servant aux salariés de défouloir et ne qui permettent en aucun cas de caractériser une quelconque faute à l’encontre de l’intéressé.

Que si dans l’annexe 1 de la pièce Monsieur Y ce dernier répond à Madame T par un salut « la chieuse », il ne peut sérieusement lui être reproché cette expression puisqu’il ne fait que répondre à une entrée en matière de l’intéressée se présentant sous ce qualificatif.

Que les attestations produites par l’employeur au sujet des insultes et propos grossiers qui auraient été tenus par Monsieur Y de vive voix ou sur les sites de discussion de l’entreprise, à l’exception sur un point précis de celle de Madame T, ne font état sur ce point que de faits dépourvus de toute datation et de précision suffisante.

Que si Madame T indique que le 3 juillet 2013 l’intéressé a dit « ta gueule » à une de ses collègues prénommée Isabelle, elle précise immédiatement qu’elle ne sait pas si Monsieur

Y tient ce type de propos en plaisantant ou pas.

Que compte tenu de la tonalité générale des échanges de propos entre salariés et de cette précision apportée par ce témoin, le fait en question ne peut retenu pour caractériser une faute de l’intéressé.

Qu’il résulte de tout ce qui précède que le grief tiré des propos dégradants et des insultes qui auraient été tenus par ce dernier à l’encontre des salariés de l’entreprise et notamment ceux de son équipe n’est aucunement établi par les éléments du débat.

Attendu ensuite qu’il ne résulte pas non plus des éléments du débat que soit établie l’attitude impulsive et autoritaire de Monsieur Y ni le fait qu’il ait communiqué à ses collaborateurs des informations erronées ou contradictoires, les attestations produites par l’employeur faisant état sur ce point de faits insuffisamment circonstanciés et dépourvus de toute datation.

Que le grief, contenu dans les conclusions de l’employeur, tiré d’un incident relaté par Monsieur U qui indique avoir été tiré par Monsieur Y par les cordons de son pull, fait apparaître un comportement certes excessif et inadapté mais n’est en aucun cas d’une gravité suffisante, tel que relaté par le témoin, pour fonder une mesure de licenciement.

Quant au grief proprement dit de l’absence de communication avec les membres de son équipe, il s’analyse un en grief d’insuffisance professionnelle et appelle les mêmes remarques que ceux invoqués par l’employeur au titre de l’insuffisance de résultats puisqu’il n’est pas allégué et encore moins démontré par ce dernier une abstention volontaire de Monsieur Y de communiquer avec ses subordonnés ou une mauvaise volonté délibérée de sa part.

Attendu ensuite qu’il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus , le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression qu’il est tenu d’exercer sans commettre d’abus et en tenant compte des particularités de la tâche '' accomplir.

Attendu que le moyen selon lequel Monsieur Y aurait indiqué son coefficient et sa rémunération à d’autres salariés manque en fait, aucun des éléments des débats et notamment aucune des attestations produites ne l’établissant.

Qu’à la supposer établie la révélation de telles informations par l’intéressé ne présenterait en toute hypothèse aucun caractère fautif, l’employeur ne faisant état d’aucun engagement de confidentialité de sa part sur ce point.

Que le reproche voisin adressé à l’intéressé d’avoir fait part à des salariés de l’entreprise de son intention de réclamer le bénéfice d’un coefficient supérieur et les rappels de salaire correspondants appelle les mêmes remarques puisqu’il manque également en fait, à défaut de toute datation par Madame R des propos ainsi rapportés dans son attestation et qu’à les supposer tenus, ces propos n’excéderaient pas les limites de la liberté d’expression du salarié.

Que le reproche adressé enfin à Monsieur Y d’avoir faussement indiqué à ses collègues qu’il était licencié ne peut non plus constituer un abus de sa liberté d’expression dans la mesure où l’affirmation critiquée n’est pas diffamatoire ou insultante pour l’employeur et ne fait qu’exprimer la prise de conscience du salarié quant au caractère inéluctable de la rupture prochaine de son contrat de travail à la suite de l’initiative prise par son supérieur hiérarchique de lui proposer une rupture conventionnelle de ce contrat.

Attendu qu’à l’appui du grief tiré de la prise par Monsieur Y de temps excessifs de pause, l’employeur ne produit aucun décompte et aucun justificatif précis des temps de pause reprochés, les attestations produites sur ce point manquant de toute précision sur les dates et heures des temps de pause litigieux.

Que du fait également de leur absence de toute précision de date, les attestations de l’employeur sont également insuffisamment probantes pour établir le reproche adressé à Monsieur Y d’avoir

utilisé abusivement l’accès internet mis à disposition et visualisé des vidéos pendant son temps de travail en impliquant de surcroît ses collègues dans les activités en question.

Qu’enfin les parties étant contraires sur l’interprétation qu’il convient de donner des listings internet produits par l’employeur aux débats, ce dernier estimant qu’ils établiraient la preuve de connexions de Monsieur Y sur les sites qui y apparaissent tandis que l’intéressé indique qu’il s’agirait de simples fenêtres publicitaires et non de connexions à des sites et l’employeur ne justifiant aucunement du bien fondé de ses affirmations, il convient de dire que le doute doit profiter sur ce point au salarié en application de l’article 1235-1 du Code du travail et que le grief précité n’est pas non plus établi par les listings en question.

Qu’aucun des griefs figurant au courrier de licenciement n’étant établi ou susceptible de justifier une telle mesure, il convient de dire, que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et ce après réformation des dispositions en sens contraire du jugement déféré.

Attendu qu’eu égard '' ce qui vient d'''tre jugé, le salarié doit percevoir l’indemnité de licenciement et les indemnités de préavis et compensatrices de congés payés sur préavis afférentes '' la rupture de son contrat, ainsi que, compte tenu de son ancienneté de plus de deux années et de l’effectif de plus de 10 personnes de l’entreprise '' la date de la rupture du contrat, des dommages et intér''ts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse réparant le préjudice subi et d’un montant au moins égal '' ses six derniers mois de salaire, et ce en application de l’article
L1235-3 du Code du travail.

Attendu que faute de contestation en leur quantum des demandes de l’appelant au titre des indemnités précitées, il convient d’accueillir les prétentions correspondantes après réformation des dispositions contraires du jugement déféré.

Attendu que l’ancienneté du salarié, sa derni''re rémunération, les pièces justificatives de sa situation postérieurement à son licenciement ( demandeur d’emploi puis embauche par divers contrats à durée déterminée), sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de son âge et de sa qualification professionnelle justifient qu’il lui soit accordé la somme de 25 000 '' titre de dommages et intér''ts sur le fondement de l’article L.1235-3 précité du Code du travail.

Que les conditions d’effectif et d’ancienneté prévues par ce texte étant remplies, il convient en application de l’article L.1235-4 du nouveau Code du travail d’ordonner le remboursement des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS NON
REPETIBLES.

Attendu que la solution du litige justifie la confirmation des dispositions du jugement déféré relatives aux dépens, leur infirmation sur le montant de l’indemnité revenant à Monsieur Y au titre des frais irrépétibles et statuant à nouveau de ce dernier chef et ajoutant au jugement déféré, la condamnation de la société ANKAMA STUDIO à la somme de 2500 au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu’aux dépens d’appel et à la somme de 2500 au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS.

La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en audience publique par sa mise à disposition au

greffe,

Réforme le jugement déféré en toutes ses dispositions à l’exception de celles relatives aux dépens.

Statuant à nouveau et ajoutant au jugement,

Déboute Monsieur X
Y de sa revendication sur la période du 22 juillet 2011 au 1^er octobre 2011 de la position 2-1 prévue par la convention collective nationale des bureaux d’études

techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de sa demande afférente en rappel de salaire.

Dit que Monsieur Y doit se voir reconnaître '' partir du 1^er décembre 2012 le bénéfice de la position 3-2 prévue par la convention collective et condamne la société ANKAMA STUDIO à lui régler au titre des rappels de salaires correspondants la somme totale de 21 075,60 outre 2107,56 au titre de l’indemnité compensatrice afférente de congés payés.

Dit que le licenciement de Monsieur Y est sans cause réelle et sérieuse et condamne par voie de conséquence la SAS ANKAMA STUDIO à régler à Monsieur Y les sommes suivantes :

12.681,90 au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1.268,19 au titre de l’indemnité compensatrice afférente de congés payés.

·

6.106,10 au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

·

25 000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

·

Ordonne le remboursement des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Confirme les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens, sauf à préciser que ces derniers n’ont pas de caractère éventuel, et condamne la SAS
ANKAMA STUDIO aux dépens d’appel et à deux sommes de 2500 au titre respectivement des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

M-V

LE PRESIDENT

P. LABREGERE