ARRÊT DU

31 Mai 2016

N° 827/16

RG 14/04062

XXX

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

01 Octobre 2014

(RG F13/00068 -section 2)

NOTIFICATION

à parties

le 31/05/16

Copies avocats

le 31/05/16

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

M^me J Z

XXX

XXX

Présente et assistée de M^e Florence STURBOIS-MEILHAC, avocat au barreau de LILLE

substitué par M^e Jéromine ARMAND

INTIMÉE :

SARL Y I

XXX

XXX

Représentée par M^e André JOULIN, avocat au barreau de PARIS

substitué par M^e Florence BEYER

en présence de M^me AD AE AF, Directrice des ressources humaines

DÉBATS : à l’audience publique du 24 Mars 2016

Tenue par R S

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Marie-Agnès PERUS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

R S

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

L M

: CONSEILLER

XXX

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2016,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par R S, Président et par Valérie COCKENPOT, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Mme Z a été engagée le 15 novembre 2000 par la société GFS PLUTON en qualité d’agent d’entretien.

Son contrat de travail a été repris le 1^er janvier 2008 par société Y I.

Se considérant victime de discrimination raciste de la part de son supérieur, chef d’équipe, Mr. G, M^me Z en a informé sa direction et le 12 octobre 2011 a déposé une main courante auprès des services de police.

La société Y I a adressé le 18 novembre 2011 un avertissement à M. G.

M^me Z s’est trouvée en arrêt maladie à partir du 4 janvier 2012 jusqu’au 30 juin 2012.

Le 11 décembre2012, la société Y I a notifié à M^me Z une mise à pied conservatoire d’une journée.

M^me Z a saisi le conseil de prud’hommes de LILLE pour contester cette sanction.

Par lettre du 2 avril 2013, la société Y I a notifié à M^me Z son licenciement pour motif grave.

M^me Z a également contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes de Lille.

Par jugement du 1^er octobre 2014, le conseil de prud homme a débouté la salariée de ses demandes et a débouté la SARL Y I de sa demande reconventionnelle au titre de l article 700.

M^me Z a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Vu les conclusions déposées le 27 janvier 2015, reprises oralement à l’audience, aux termes desquelles M^me Z demande à la Cour de réformer le jugement et de :

— annuler la mise à pied du 11 décembre 2012

— condamner la société Y I au paiement des salaires pour la période de mise à pied, soit 35.80 euros

— constater la nullité du licenciement pour faute grave

A titre subsidiaire:

— constater que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause, condamner la société Y I au paiement des sommes suivantes:

— indemnité compensatrice de préavis de (2 mois de salaires) : 1965.60 euros

— congés payés sur préavis : 196.56 euros

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 1942.16 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en réparation du préjudice morale subi : 15 000 euros

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour d appel considère que M^me Z n’a pas commis de faute grave mais que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, condamner la société Y I au paiement des sommes suivantes:

— indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 1965.60 euros

— congés payés sur préavis : 196.56 euros

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 1942.16 euros

— ordonner la rectification de l attestation de V W sous astreinte de 50 euros par jours de retard à compter de la notification de la décision à venir

— débouter la société Y I de toutes ses demandes

Vu les conclusions déposées le 24 septembre 2015, reprise oralement à l’audience, aux termes desquelles la SARL Y I demande à la Cour de confirmer le jugement en tout point et de condamner Mme. Z à 2000 euros au titre de l article 700.

MOTIFS DE LA DECISION

I ) sur le respect par la société Y I de son obligation de sécurité

M^me Z soutient qu’elle a été victime de discrimination et propos racistes de la part de son chef d’équipe, M. G, sans que la société Y I ne prenne ensuite de mesures suffisantes pour préserver sa santé.

Il résulte de l’article L 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit prendre les mesures nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale du salarié.

La société Y I ne peut sérieusement contester la réalité des propos racistes tenus par M. G à l’égard de M^me Z dans le courant de l’année 2011; en effet, plusieurs salariés viennent témoigner de ces propos dans des attestations particulièrement précises et circonstanciées ( M^me E, inspectrice et supérieure hiérarchique de M. G, M^me X ) et la société Y I a reconnu elle même la réalité de ces agressions racistes en adressant à M. G le 18 novembre 2011 un avertissement aux motifs que « courant septembre 2011, nous avons été informés par différents salariés du centre commercial Euralille où vous êtes chef d’équipe de propos inadmissibles concernant leur physique et leur origine.. ».

Il ressort du dossier qu’après avoir sanctionné M. G, la société Y I a informé M^me Z de cette décision, sans lui en donner toutefois l’exacte teneur, et lui a demandé de reprendre son poste ; qu’un échange de courrier s’en est suivi, dans lequel M^me Z expliquait qu’elle ne voulait pas continuer à travailler sous les ordres de M. G ; que M^me Z s’est trouvée en arrêt maladie pour dépression à compter de début janvier 2012 et a été déclarée le 4 janvier 2012 inapte temporairement à son poste par le médecin du travail ; que le conseil de M^me Z a écrit le 24 avril 2012 à la société Y I pour lui demander d’affecter M^me Z dans un service ne dépendant pas de M. G ; que M^me Z a repris le travail le 1^er juillet 2012 dans les mêmes

conditions ; que M^me Z n’ a plus subi de propos racistes mais s’est plainte en septembre 2012 de ce que M. G la faisait volontairement travailler avec du matériel défectueux et lui reprochait ensuite la qualité de son travail ; que le médecin du travail l’a déclarée apte le 23 novembre 2012 ; que la société Y I lui a notifié le 11 décembre 2012 une à pied disciplinaire de un jour ; que M^me Z a déposé plainte le 26 décembre 2012 pour harcèlement moral à l’encontre de M. G et de son supérieur hiérarchique, M. F.

La société Y I considère qu’elle a pris les mesures suffisantes pour protéger la santé de sa salariée en sanctionnant M. G, en proposant une médiation puis un suivi personnalisé de sa situation par le médecin du travail.

Cependant, il ressort des éléments qui précédent que M^me Z avait été très affectée par le comportement de son supérieur hiérarchique au point de se retrouver en arrêt de travail pour dépression pendant six mois ; que durant cet arrêt, M^me Z avait alerté la société Y I , tant directement que par la voie de son conseil, sur l’impossibilité de reprendre son travail sous les ordres de M. G ; qu’après la reprise, M^me Z a fait état à nouveau, après la période d’été, de faits de harcèlement, cette fois par refus de lui donner les moyens matériels nécessaires à son activité et dénigrement de son travail .

L’opposition manifestée par la salariée à la reprise de son travail avec le même supérieur hiérarchique était légitime, au regard de la gravité des propos tenus par celui-ci ; par ailleurs, ses accusations quant au comportement de M. G lors de la reprise sont étayées par de nombreux témoignages et devaient en tout état de cause être considérées comme sérieuses par la société Y I, compte tenu des antécédents de ce chef d’équipe et d’un risque évident de représailles de sa part, M^me Z étant la principale dénonciatrice de son comportement.

Il apparaît en conséquence que la société Y I aurait dû éloigner M^me Z de M. G et qu’elle a manqué à son obligation de préserver sa santé en la maintenant dans la même configuration de travail.

II ) sur la à pied disciplinaire du 11 décembre 2012

La lettre de à pied disciplinaire d’une journée notifiée le 11 décembre 2012 reproche à la salariée la mauvaise qualité de son travail, notamment en ce qui concerne le nettoyage des ascenseurs, et son refus de se soumettre aux directives de ses supérieurs.

Au regard du contexte précédemment évoqué et compte tenu des témoignages produits par la salariée, émanant notamment de clients et d’une inspectrice du site EURALLILE, qui attestent de la qualité de son travail et affirment, pour certains d’entre eux, que le matériel mis à sa disposition était défectueux, cette sanction n’apparaît pas fondée.

Il convient en conséquence de l’annuler et d’allouer à M^me Z un rappel de salaire exactement chiffré à la somme de 35,80 €, outre les congés payés.

III ) sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement du 15 février 2013 à 9 h 30 qui s’est déroulé avec Madame AD AE AF, Directrice des ressources humaines et en présence de Madame N C, Responsable d’Agence Administrative auquel, vous vous êtes présentée.

Au cours de cet entretien, vous n’étiez pas assistée.

Nous vous informons avoir pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

— Critiques, accusations et dénigrements de vos responsables de proximité et des membres de l’encadrement de la société P I et de sa Direction générale ;

— Insubordination, refus d’exécuter des tâches entrant dans vos attributions normales, sans aucune justification et non respect des consignes ;

— Déstabilisation de l’équipe sur le site client EURALILLE et perturbation persistante de notre organisation de travail.

Vous avez été engagée en contrat à durée indéterminée au sein de notre société Y I le 1^er janvier 2007 avec une date d’ancienneté au 15 novembre 2000 en qualité d’agent de propreté. Actuellement vous avez la qualification AS2A.

Actuellement, votre horaire hebdomadaire contractuel est de 24 heures du Lundi au Samedi de 06 h a 10 h à raison de 4 heures par jour. Votre êtes affectée jusqu’à ce jour sur le site de notre client EURALILLE.

Au cours de l’entretien du 15 mars 2013, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés. Et nous avons pu écouter les explications que vous avez bien voulu nous communiquer.

Le 7 février 2013, nous avions décidé à la suite de l’entretien préalable qui s’était déroulé le 14 janvier 2013 de vous notifier un rappel de consignes au regard des difficultés que nous rencontrons avec vous dans le cadre de votre comportement et pratiques professionnelles.

Ce courrier de rappel de consignes formalisait les différentes consignes de travail qui vous sont transmises au même titre qu’à vos collègues de travail au sein de l’équipe d’agents sur le site client EURALILLE. Dans ce courrier, nous rappelions également l’accompagnement que vous avez pu bénéficier depuis votre reprise de travail le 2 juillet 2012 à la suite d’un arrêt maladie depuis le 5 janvier 2012.

En effet, le 3 juillet 2012, vous rencontrez le médecin du travail qui notifie les conclusions suivantes pour la reprise de travail : ' Apte ' sans aucun autre commentaire. Cependant, soucieux de vous accompagner au mieux dans le cadre de votre reprise de travail après une absence assez importante à la suite d’un arrêt maladie de près de 6 mois, nous vous avons rencontré de façon formelle dans nos locaux de l’agence de Lomme avec Madame N C, Responsable d’agence Administrative, le 19 juillet 2012.

Au cours de notre rencontre du 19 juillet 2012, nous avons pu vous écouter sur la façon dont vous abordiez votre reprise de travail d’autant plus que vous aviez tenu ce jour là, à faire référence à des événements qui se sont déroulés en 2011 avec le chef d’équipe du site EURALILLE. Les événements mis en évidence au cours de cet entretien avaient été examinés et une procédure disciplinaire a été menée à l’encontre du chef d’équipe qui s’est d’ailleurs conclue par la notification d’une sanction à son égard. Depuis, nous n’avons rien eu à reprocher à ce collaborateur. L’affaire est close.

Il est à noter que vous aviez souhaité que Monsieur T D, à priori secrétaire du syndicat FO, non salarié de notre société puisse être présent à l’entretien du 19 juillet 2012. Nous avions accepté sa présence et sa participation à cet entretien. Monsieur D avait tenu à souligner ' l’intérêt et la pertinence des efforts certains ' de la Direction de P I et que vous deviez vous-même fournir pour poursuivre le travail et la collaboration dans un ' état d’esprit d’ouverture différent '. Vous nous confiez ce jour là votre état de ' sensibilité exacerbée ' et qu’ainsi l’accompagnement par le service santé au travail que nous vous proposions, était donc bienvenue.

Nous vous avions aussi, à cette occasion proposée, de façon provisoire ou définitive à votre convenance, la possibilité d’un changement d’affectation sur un autre site, afin de favoriser au mieux les conditions de votre reprise de travail. Vous avez décliné notre proposition.

Il est donc acté verbalement et par écrit du 24 juillet 2012, la poursuite de notre collaboration sur le site d’EURALILLE. A la fin de cette rencontre du 19 juillet 2012, vous vous êtes engagée à aller de l’avant en mettant de côté les événements passés en 2011 relatifs à un différend relationnel avec un autre salarié, le chef d’équipe sur le site EURALILLE sachant qu’une procédure avait été menée et clôturée par une décision disciplinaire. Nous mettions d’ailleurs en évidence, que le responsable de secteur, Monsieur A (inspecteur sur ce site client) pouvait être votre interlocuteur privilégié afin de favoriser votre retour sur ce site.

Le 20 juillet 2012, il vous a été remis la clef du local chariot. Et des mesures ont immédiatement été prises pour répondre à vos demandes relatives au local où se trouve le vestiaire des agents. Au cours de la période estivale, rien de particulier n’a été signalé. Les relations professionnelles commencent à être tendues plus particulièrement à compter du mois de septembre 2012. Systématiquement lorsque l’un de vos responsables, s’adressait à vous et même l’inspecteur du site EURALILLE, Monsieur A avec lequel vous n’aviez aucun antécédent relationnel, vous vous permettiez de contester ses observations et ses consignes relatives à votre travail. Il est à noter que les consignes transmises sont des consignes qui sont données à tous les agents concernés du site EURALILLE et pas simplement à vous comme celles qui ont pu vous être données concernant le nettoyage des rails des ascenseurs conformément à votre fiche de poste.

A d’autres reprises, vous reprochiez à votre responsable, le manque d’approvisionnement de produits d’entretien alors même que Monsieur B, responsable sur ce secteur prends chaque semaine les dispositions dans son organisation pour demander à tous les agents leurs besoins spécifiques dans ce domaine. Les agents doivent donc venir le trouver pour préciser leur commande plus spécifiquement lorsqu’il s’agit d’une commande supplémentaire à l’approvisionnement hebdomadaire prévu le lundi sur ce site. Vous n’allez jamais le voir pour mentionner vos besoins de produits. Vous exigez qu’il vienne vous trouver personnellement pour faire le point avec vous. Il est bien à noter que ce n’est pas de cette façon que nous sommes organisés.

Sur le site de ce client, nous avons dans notre organisation, un chef d’équipe et un inspecteur en affectation. Ces deux responsables de proximité sont vos interlocuteurs au quotidien. Vous décidez à priori à cette période de rompre au maximum la communication avec vos responsables. Et vous optez d’ailleurs pour une communication par sms via votre téléphone mobile personnel. Un cahier de transmission des informations est même mis en place pour permettre un minimum d’échanges élémentaires et obligatoires professionnels.

Cette attitude est intolérable et n’est pas acceptable. Non seulement vous n’exécutez pas vos tâches de travail conformément à votre fiche de poste et ne respectez pas l’organisation de travail mise en place sur ce site.

A partir du mois de septembre 2012, nous remarquons ainsi, une nette dégradation des relations professionnelles avec vos responsables et les membres de l’équipe. Vous vous plaignez régulièrement du manque de fournitures et de matériels alors même qu’il vous est remis contre décharge les équipements ou les produits jusqu’à ce que vous commenciez à refuser de signer les fiches prévues lorsqu’une remise de matériel ou autres est remis à un agent. En invoquant le fait selon vos dires que vous n’êtes ' pas une voleuse'. Nous vous rappelons que c’est une disposition prévue dans le cadre de notre assurance qualité interne à l’entreprise et au sein de toutes nos agences.

Nous vous rappelons que ce n’est pas la première fois non plus que vous avez été rappelé à l’ordre à ce sujet et même sanctionné en décembre 2012, pour une mise à pied d’un jour, à la suite d’une procédure disciplinaire pour les motifs de mauvaises qualité dans la réalisation de vos prestations de nettoyage, consignes transmises par vos responsables non respectées, négligences, critiques, dénigrements de votre hiérarchie et insubordinations.

Vous avez tenu à nous expliquer au cours de l’entretien préalable du 15 mars 2013 :

'Je fais très bien mon travail, je n’ai rien à me reprocher '. Vous avez tenu à nous dire : ' je suis désolée entre ce que vous dites là et sur le terrain, c’est deux choses différentes ! '.

Nous nous sommes attachées avec N C, responsable d’agence à raisonner avec vous afin que vous vous engagiez à respecter non seulement les consignes qui vous sont données et les règles élémentaires de bonnes pratiques professionnelles dans votre métier mais aussi votre hiérarchie. Nous avons tenté de comprendre les motifs qui pourraient justifier votre comportement à l’égard de l’encadrement et de la Direction de Y I.

Nous sommes ainsi revenus sur le fait que l’agence Y I à Lomme a reçu par courrier le 12 février 2013, deux convocations individuelles du Bureau de Police du CENTRE pour deux de nos collaborateurs à savoir, MonsieurTony G, Chef d’équipe sur le site EURALILLE et Monsieur AA B, Responsable de secteur sur le site EURALILLE et à la suite à priori, d’une plainte déposée par vos soins à leur encontre.

Ainsi, vous avez au cours de l’entretien préalable du 15 mars 2013 reconnu que vous avez déposé plainte contre ces deux salariés qui sont par ailleurs vos responsables de proximité sur votre lieu de travail habituel. Vous nous avez effectivement confirmée qu’il s’agit d’une plainte liée à du harcèlement sur votre lieu de travail. A cette date et à ce jour, en tant qu’employeur nous n’avons jamais reçu de votre part de courrier ou d’éléments tangibles qui caractériseraient une plainte relative à du harcèlement moral à l’encontre d’un autre salarié de l’entreprise depuis votre reprise de travail soit le 2 juillet 2012.

Lorsque nous vous avons demandé les motifs invoqués qui justifiaient ' le harcèlement ' dont vous faites référence et au moment de votre plainte auprès du bureau de Police, vous précisez que c’est en rapport aves les 'agissements dont vous avez fait l’objet sur le passé’ avant votre arrêt maladie lorsqu’une procédure disciplinaire avait été menée à la suite d’un courrier de votre part en 2011 mettant en évidence certains éléments qui ont pu être vérifiés.

Nous vous demandons au cours de l’entretien du 15 mars 2013, de bien vouloir préciser les motifs de votre plainte déposée au bureau de Police et qui a conduit à l’audition de deux de nos salariés et vous nous répondez que vous vous êtes déjà plainte à plusieurs reprises auprès des responsables de l’agence. Madame C, responsable d’agence administrative vous interpelle en précisant que vous vous contentez de dire que ça ne va pas sur le site mais vous n’avancez aucun autre élément. Vous ajoutez que ces ' salariés sont protégés ' et que vous savez selon vos dires ' que Monsieur B est le cousin du Directeur Régional '.

Nous vous répondons immédiatement, qu’il n’y a aucun lien de parenté entre ces deux salariés et avec les membres de la Direction ni régionale ni au niveau du siège. L’objet de votre plainte est grave et jusqu’à ce jour, nous n’avons aucun élément de cet ordre à reprocher à nos collaborateurs concernés par votre plainte ni sur un autre sujet. En vous écoutant, vous ne vous êtes en aucune façon préoccupée des incidences et des répercussions de vos agissements et comportements.

Quand nous vous avons souligné la gravité des faits et que nous vous avons expliqué qu’en notre qualité de Dirigeant d’entreprise nous avons la responsabilité de tous les salariés de la société, nous prenons donc la mesure de la situation sachant que ces deux salariés au regard de la plainte déposée, ont été tous profondément perturbés, à ce que leur état de santé soit touché, à en être donc malade avec arrêt de travail. L’un d’entre eux, Monsieur B a très mal vécu vos critiques et dénigrements sur le plan personnel. Il a été particulièrement bouleversé. Il a même été hospitalisé de toute urgence avec arrêt de travail de près de un mois et demi. Il s’agit d’un jeune père de famille qui a vu son contexte familial perturbé ainsi que son contexte professionnel au regard des ' calomnies ' que vous avez souhaité à priori porter publiquement non seulement sur le site Client, votre lieu de travail habituel et à chacun ici des salariés concernés par votre plainte mais aussi publiquement auprès des autorités de Police.

Le 4 mars 2013, les auditions se sont déroulées au bureau de Police du Centre EURALILLE. Monsieur B et Monsieur G ont tenu à nous faire un retour sur ses auditions sachant que nous avions reçu les convocations au bureau. Les griefs que vous aviez, retenus à leur encontre ne relèvent pas à notre sens du harcèlement;faire interroger dans le cadre d’une plainte votre inspecteur, par ce que vous prétendez manquer de matériels, dénote une volonté évidente de déstabilisation de votre supérieur hiérarchique dans son intégrité professionnelle et personnelle qui lui considère à son tour, faire l’objet de 'harcèlement’ par un dépôt de plainte nominatif à son encontre. C’est une grave accusation, qui dénigre non seulement ces deux salariés mais aussi notre organisation, notre équipe d’encadrement et par voie de conséquence, la Direction Générale de Y I.

Au cours de l’entretien du 15 mars 2013, lorsque nous vous avons exposés ces faits, vous avez répondu immédiatement ' moi aussi j’ai été arrêtée en maladie et on a rien fait pour moi '. Doit-on vous rappeler le suivi qui a été organisé avec la médecine du travail ' Les échanges avec le médecin du travail qui a ouvertement indiqué à la Direction, votre fragilité et sensibilité dans le cadre d’un état à priori dépressif suffisamment important pour être mis en évidence auprès de l’entreprise. Le suivi individuel et spécifique mené à bien par la Direction des ressources humaines en étroite collaboration avec Madame C, Responsable d’agence administrative et le responsable de secteur, Monsieur B ' Les entretiens et rencontres organisés avec vous et en présence à votre demande, d’une personne extérieure à l’entreprise (Monsieur D) ' Votre réaction à ce moment là, le 15 mars dernier, dénote le décalage entre votre jugement et les faits et notre responsabilité non seulement en notre qualité d’employeur vis-à-vis d’un de nos salariés mais aussi avec tous nos salariés. Vous persistez à ne tenir compte d’aucune consignes ni rappels à l’ordre et à n’agir qu’à votre guise au regard de votre appréciation et ressenti personnels.

Lors de l’entretien préalable du 15 mars 2013, il n’y a aucune remise en question de votre attitude que vous qualifiez de ' normal ' face à des accusations sans éléments. Nous ne pouvons imaginer d’amélioration de votre part et laisser ces deux responsables gérer une équipe dans ces conditions à titre personnel mais aussi collectif.

Nous vous rappelons, qu’un salarié est tenu de respecter les obligations découlant de son contrat de travail, du règlement intérieur. Il doit entre autres, accomplir ses tâches professionnelles de manière consciencieuse et avec respect. Le fait, de faire preuve de négligence dans l’exécution de ses obligations et de dénigrement, peut constituer une faute grave. Cette évidence s’impose au salarié, car elle relève de ses obligations d’ordre général de l’entreprise.

Il est également à noter que conformément aux modalités d’applications du règlement intérieur de la société, relatives aux règles générales et permanentes, ' le personnel doit remplir consciencieusement le travail qui lui est confié, art 9.7 ; il est tenu de se conformer aux instructions concernant l’exécution du travail, le bon ordre, l’hygiène et la sécurité. Art 9.8 ".

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’assurer comme nous vous l’avions souligné au cours de l’entretien préalable du 15 mars 2013, la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés qui sont placés sous son autorité (c. trav. art. L. 4121-1).

L’employeur prend les mesures nécessaires à cet égard et sanctionne, le cas échéant, les salariés qui ne respectent pas le règlement intérieur.

Au cours de l’entretien préalable du 15 mars 2013, il vous a été mis en évidence le fait d’avoir dénigré vos responsables de proximité, ce qui a causé des difficultés dans l’entreprise et sur le site client EURALILLE. Une rumeur avait même circulée sur le site client EURALILLE véhiculant lorsque ces deux salariés étaient en arrêt maladie, l’idée qu’ils étaient mis à pied par la Direction Y I alors même qu’ils étaient en arrêt maladie et que ces derniers nous ont indiqué qu’ils se sentaient calomniés, insultés et abusés. Nous avons reçu un courrier de chacun de nos collaborateurs dans lesquels ils manifestent leur désarroi et précisent dans quelle mesure ils sont touchés personnellement par vos accusations non fondées et par voie de conséquence professionnellement puisque leur crédibilité et leur honnêteté sont mises à défaut par vos accusations. Vos propos et votre plainte non fondée nous paraissent avoir un caractère excessif et peuvent constituer un abus de liberté d’expression en raison de l’atteinte portée non seulement à l’autorité hiérarchique au sein de notre organisation et société mais aussi à la dignité de ces deux salariés sur le plan personnel et familiale.

Ce n’est pas la première fois que vous faites l’objet de recadrages verbaux et écrits depuis votre reprise de travail du 2 juillet 2012.

Vous avez fait l’objet de plusieurs remarques et observations de votre Direction Régionale et d’Agence de vous ' ressaisir ' qui vous a rencontrée à plusieurs reprises depuis juillet 2012 et de modifier la perception que vous avez de vos relations avec votre responsable de secteur, Monsieur B et de votre chef d’équipe, Monsieur G après les événements de 2011. En effet, nous vous avons entendu à plusieurs reprises à ce sujet. La Direction vous a effectivement notifié des courriers pour tous ces motifs. Vous n’en avez à priori pas tenu compte jusqu’à aujourd’hui.

Vous vous êtes absentée en congés payés du 12 février au 12 mars 2013. Avant votre départ, vous avez à priori précisez à vos responsables ' je vous prépare une surprise ! '. Vos échanges déjà limités au quotidien et avec ce type de phrase lancée, mettent en évidence une volonté certaine de déstabiliser vos responsables de proximité. Le 4 mars 2013, ces deux salariés étaient auditionnés par un agent de Police à la suite d’une plainte que vous avez déposée pour harcèlement.

Vos explications du 15 mars 2013 ne nous ont pas convaincues, bien au contraire. Quand nous vous avons demandé pour la énième fois de vous expliquer ou de vous justifier sur vos plaintes afin que nous puissions dans le cas où vous mettiez des éléments en évidence agir en conséquence, vous avez répondu ' je n’ai rien à dire '. Nous avons renouvelé à 3 reprises notre question posée aussi par N C, à 3 reprises vous avez répondu ' je n’ai rien à ajouter '. Vous avez uniquement précisé : ' Mon comportement est normal, je ne vois pas où il est anormal '.

Votre comportement, votre attitude et votre décision de porter plainte sans apporter d’éléments et sans communiquer d’éléments à la Direction Générale de l’entreprise alors même que nous avons été à plusieurs reprises à votre écoute et dans le cas où nous aurions pu agir en conséquence et peut-être si la situation le justifiait vous aider et vous soutenir, ont en l’espèce, apporté un trouble certain et manifeste au sein de l’entreprise et plus spécifiquement au sein des membres de l’équipe sur le site EURALILLE, votre lieu de travail habituel.

Nous vous rappelons qu’un salarié ne peut dénigrer sa société et la Direction de manière systématique et répétée auprès du personnel et ou de tiers. Vous ne pouvez vous permettre d’abuser de votre liberté d’expression et des propos qui peuvent être qualifiés comme calomnieux. Cette attitude peut caractériser la faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 avril 1994 n°92-43917) ; (arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du 15 mai 2008 n°06-44877) ; (arrêt de la cour de cassation du 28 octobre 2008 N°07-42817) ; (arrêt de la cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 6 juin 2012, cassation n°10-28345).

Les faits allégués que vous n’avez à aucun moment vous expliquer ou commenter ne constituent pas à notre sens, du harcèlement moral. Nous considérons que vos agissements et vos dénigrements ont vous nuire à notre organisation de travail et à notre entreprise.

Vos agissements et vos dénigrements et vos propos calomnieux à l’encontre de nos salariés et responsables ont considérablement déstabilisé l’entreprise. Nous pouvons penser que vous avez cherché par vos agissements à vous débarrasser de vos responsables avec lesquels vous entretenez de mauvais rapports professionnels. Nous considérons que les faits mis en évidence caractérisent votre mauvaise foi. Votre démarche peut laisser penser et caractériser que vous êtes dans un esprit de 'vengeance’ à la rencontre de votre Chef d’équipe qui n’a pas été licencié comme vous l’aviez souhaité et mentionné à plusieurs reprises auprès de la Direction.

Votre attitude étant incompatible avec celle, légitimement attendue dans le cadre de l’exécution de votre contrat, nous ne pouvons que constater que vous n’avez respecté aucun de vos engagements bien au contraire.

Depuis le 15 mars 2013, nous ne pouvons que constater que vous n’avez fait aucun effort pour changer votre attitude et votre comportement. Vous n’agissez à priori qu’à votre guise. Vous persistez à vouloir déstabiliser l’équipe et les responsables de proximité sur le site EURALILLE. Nous avons d’ailleurs reçu au bureau de l’agence à Lomme plusieurs courriers d’agents qui travaillent sur le site qui indiquent qu’il y a ' une mauvaise ambiance sur le site ' à ' cause de Madame Z ' que ' ces histoires gênent l’équipe ' et qu’il ' faut que cela arrête '.

L’ensemble de ces faits nous conduit à mettre un terme à nos relations contractuelles.

Nous considérons avoir tout mis en oeuvre pour vous faire comprendre que votre comportement était inadmissible, mais nous ne pouvons que constater que nos rappels à l’ordre, n’ont eu que très peu ou aucun effet durable sur votre attitude. Le fait que le temps de travail rémunéré doit correspondre à un travail effectif de qualité et exécuté avec respect des ses collègues de travail et des clients, ne semble pas vous concerner.

Lors de l’entretien du 15 mars 2013, vos explications ne nous permettent pas de garantir que vous allez améliorer la situation bien au contraire et nous ne pouvons en conscience laisser cette situation s’envenimer davantage. Votre attitude depuis cette date, les décisions que vous avez été amené à prendre nous montrent et démontrent que vous ne souhaiter pas respecter votre contrat de travail.

Nous considérons avoir fait preuve d’une extrême patience tout au long de la procédure et ce jusqu’à ce jour, et d’une certaine tolérance au cours des différents entretiens et échange avec Madame AD AE AF, Directrice des Ressources Humaines, et Madame N C, Responsable d’Agence Administrative.

Nous ne pouvons tolérer plus longtemps votre comportement nonchalant.

En conséquence, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de licenciement et ce, pour les motifs suivants :

— Critiques, accusations et dénigrements de vos responsables de proximité et des membres de l’encadrement de la société Y I et de sa Direction générale ;

— Insubordination, refus d’exécuter des tâches entrant dans vos attributions normales, sans aucune justification et non respect des consignes ;

— Déstabilisation de l’équipe sur le site client EURALILLE et perturbation persistante de notre organisation de travail.

Cette décision sera effective, dès présentation de la présente lettre, date à partir de laquelle, nous vous demandons de bien vouloir prendre contact avec Madame N C, responsable d’agence administrative à Lomme afin de convenir d’une date d’entretien (RDV) pour la remise des documents suivants :

. Certificat de contrat de travail,

. Certificat de congés payés,

. Attestation ASSEDlC,

. Solde de tout compte,

. Information sur la portabilité des droits AG2R.

A titre d’information, nous vous informons que vous avez acquis 90.60 h au titre du droit individuel à la formation pour 828.99 euros, vous permettant une formation VAE ou un bilan de compétences. Vous avez au cours de la période travaillée utilisée 7 heures du compteur DIF initial.

Nous précisons qu’aucun document du solde de tout compte ne sera adressé par courrier.

Ils vous seront remis en mains propres.

Nous vous prions de croire, Madame, à l’expression de nos sentiments respectueux.'

Il apparaît clairement à la lecture de cette lettre que, sous couvert du grief intitulé « critiques, accusations et dénigrements de vos responsables de proximité et des membres de l’encadrement », la société Y I reproche à M^me Z d’avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral dont se seraient rendus coupables son chef d’équipe, M. G, et son supérieur, M. B.

Une grande partie de la lettre est en effet consacrée à la plainte pour harcèlement moral déposée par la salariée le 26 décembre 2012 à l’encontre de ces deux personnes, au trouble occasionné par cette plainte et à l’absence de fondement de celle-ci.

Il résulte de l’article L 1152-2 du code du travail que l’employeur ne peut, sous peine de nullité du licenciement, reprocher à un salarié la dénonciation de faits de harcèlement moral, sauf à caractériser la mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, la mauvaise foi de M^me Z est nécessairement exclue pour ce qui concerne la dénonciation de M. G compte tenu de la reconnaissance indiscutable par celui-ci et par l’employeur lui même d’agissements de harcèlement moral au cours de l’année 2011, qui étaient expressément visés dans le dépôt de plainte.

Cette seule constatation suffit à rendre nul et de nul effet le licenciement intervenu.

Il est de principe que le salarié dont le licenciement est nul a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement , dont le montant est au moins égal à celui prévu par l’article L 1235-3 du code du travail, soit les salaires des six derniers mois.

Au regard notamment de l’ancienneté de la salariée ( 12 ans ), de son salaire ( 982 € ) et de sa situation après la rupture, son préjudice sera justement indemnisé par une somme de 11.000 €.

Il lui revient en outre une somme de 1.965,60 € à titre d’indemnité de préavis, outre 196,56 € à titre de congés payés y afférents, ainsi qu’une indemnité de licenciement exactement chiffrée à la somme de 1.942,16 €.

Il appartiendra à la société Y I de remettre à M^me Z une attestation V W rectifiée, sans qu’il soit besoin d’assortir cette mesure d’une astreinte.

L’équité commande d’allouer à M^me Z une somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et contradictoirement,

Déclare l’appel recevable ,

Infirme le jugement rendu le 1^er octobre 2014 par le conseil de prud’hommes de LILLE,

Statuant à nouveau,

Prononce la nullité de la mise à pied disciplinaire du 11 décembre 2012,

Condamne la société Y I à payer à M^me Z la somme de 35,80 €, outre 3,58 € à titre de congés payés y afférents,

Déclare nul le licenciement de M^me Z,

Condamne la société Y I à payer à M^me Z les sommes suivantes :

-1 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

-1.965,60 € à titre d’indemnité de préavis

-196,56 € à titre de congés payés y afférents

-1.942,16 € à titre d’indemnité de licenciement,

Ordonne la remise à M^me Z par la société Y I d’une attestation V W rectifiée, dans le mois de la notification du présent arrêt,

Condamne la société Y I à payer à M^me Z la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Y I aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, Le Président,

V. COCKENPOT B. S