ARRÊT DU

23 Avril 2021

N° 1429/21

N° RG 18/03482 – N° Portalis DBVT-V-B7C-R7E6

CPW/SST/AL

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

08 Novembre 2018

(RG 17/00017 -section 5)

GROSSE :

aux avocats

le

23 Avril 2021

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. A X

[…]

[…]

représenté par M^e Cedric BLIN, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par M^e BARTHOLEMEUS

INTIMÉE :

S.A.S. REVILIS

Parc d’activité de la vallée d’Ecaillon

[…]

représentée par M^e Agathe CHOPIN, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Mars 2021

Tenue par G H-I

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

C D

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

E F

: CONSEILLER

G H-I : CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Avril 2021,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par C D, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 4 Mars 2021

EXPOSE DU LITIGE :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 mai 2014, M. X a été embauché par la société Revilis en qualité d’opérateur amiante.

La convention collective applicable est celle des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment.

Les 8 août 2014 et 1^er septembre 2016, le salarié a été sanctionné par deux avertissements pour absences injustifiées, et le 17 février 2015, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire d’une journée pour le même motif.

Le 18 janvier 2016, M. X a déclaré un accident du travail que la CPAM a refusé de prendre en charge au titre des accidents professionnels, décision qu’il n’a pas contestée.

Il a été placé en arrêt de travail de droit commun du 22 au 30 janvier 2016, le 23 mars 2016, puis du 29 mars au 2 avril 2016.

Le 29 avril 2016, le salarié a à nouveau déclaré un accident du travail, que la CPAM a également refusé de prendre en charge au titre des accidents professionnels, décision qu’il n’a pas contestée.

A compter du 29 avril 2016, il a été placé en arrêts de travail de droit commun jusqu’au 9 juillet 2016, puis a pris ses congés payés du 10 au 31 juillet 2016, et a été à nouveau placé en arrêt de

travail de droit commun du 1^er août au 2 octobre 2016.

Le 19 septembre 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 29 septembre suivant. Son licenciement pour absence régulière de plus de 90 jours ayant désorganisé l’entreprise et nécessité son remplacement lui a été notifié le 4 octobre 2016.

Le 17 janvier 2017, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes afin d’entendre dire le licenciement nul et de nul effet puisque reposant sur son état de santé, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir des dommages et intérêts équivalents à 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts.

Le 8 novembre 2018, la juridiction prud’homale a rendu le jugement suivant :

— dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence déboute M. X de l’ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens.

Le 22 novembre 2018, M. X a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties.

Vu les dernières écritures notifiées par RPVA le 17 février 2021, dans lesquelles M. X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de :

— dire que le licenciement est nul et de nul effet puisque reposant sur son état de santé, et condamner la société au paiement de la somme de 12.740,04€ à titre de dommages et intérêts,

— à titre subsidiaire, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société au paiement de la somme de 12.740,04 € à titre de dommages et intérêts,

— condamner la société au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous les frais et dépens.

Il fait valoir en substance :

— que son licenciement est nul dès lors qu’il est exclusivement en lien avec son état de santé puisqu’il a été congédié pour avoir été en arrêt de travail plus de 90 jours, alors qu’il n’était plus absent et se tenait à disposition de son employeur pour travailler, son arrêt de travail ayant pris fin le 2 octobre, avant le licenciement ; qu’il avait informé l’employeur qu’il sollicitait une reprise au cours de l’entretien préalable mais celui-ci a décidé de maintenir la procédure de licenciement par simple mesure de rétorsion parce qu’il avait été en arrêt maladie, alors au demeurant que ses arrêts de travail avaient toujours été justifiés ;

— qu’en toute hypothèse, le licenciement est abusif puisqu’à la date du licenciement son arrêt de travail avait pris fin, il avait sollicité une visite de reprise, et l’employeur n’avait donc plus aucune raison de le licencier, son remplacement n’étant absolument plus nécessaire ; que la société ne démontre pas la désorganisation et les répercussions sur son bon fonctionnement ou son remplacement définitif ni même la nécessité de celui-ci.

Vu les dernières écritures notifiées par RPVA le 17 février 2021, dans lesquelles la société Revilis demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, et de :

— débouter M. X de ses demandes ;

— condamner le salarié à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure

civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

Elle réplique en substance :

— que le licenciement nul est allégué par M. X sans aucun commencement de preuve, alors que le licenciement était justifié par ses nombreuses absences, dont certaines injustifiées, ayant désorganisé le fonctionnement de la société ; que l’annonce par le salarié de son retour à l’issue de son arrêt de travail n’est pas la preuve d’un licenciement discriminatoire ; que ce n’est qu’après l’entretien préalable que M. X, par pure opportunité, l’a informée d’une reprise, ce qu’il ne faisait jamais ; qu’elle ne savait jamais si le salarié se présenterait à l’issue de ses nombreux arrêts et prolongations qu’il justifiait systématiquement tardivement ;

— que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse dès lors que les absences répétées du salarié pour cause de maladie non professionnelle pendant 122 jours entre le 29 avril et le 19 septembre 2016, ont désorganisé le fonctionnement normal de la société nécessitant son remplacement définitif par un salarié engagé sous contrat à durée indéterminée qu’elle a effectué le 19 septembre 2016 qu’elle ne pouvait embaucher d’intérimaire ou de contrat à durée déterminée compte tenu de la spécificité du poste nécessitant des connaissances techniques en termes d’amiante et de déconstruction ; qu’elle a convoqué M. X à un entretien préalable à la date à laquelle le remplacement a été définitif, mais il ne l’a avertie que le lendemain de l’entretien de sa volonté de reprise alors qu’en tout état de cause rien ne laissait démontrer un retour effectif prévisible à cette date ; que le salarié avait un comportement imprévisible, ne justifiant que tardivement de prolongations d’arrêts de travail ou de ses reprises, ne permettant donc pas à l’employeur de savoir s’il allait revenir ; que l’absence de M. X l’empêchait d’organiser les équipes de chantier et l’a obligée à solliciter ses autres salariés pour faire des heures supplémentaires, générant un surcoût important.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

Sur la nullité du licenciement du fait d’un lien avec l’état de santé :

M. X soutient qu’il a été licencié en raison de son état de santé.

Or, l’article L.1132-1 du code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas à un licenciement motivé non par l’état de santé du salarié mais par les conséquences provoquées par les absences prolongées ou répétées du salarié qui peuvent dans certains cas constituer un motif réel et sérieux de rupture lorsqu’il est justifié que la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé, oblige l’employeur à pourvoir à son remplacement définitif.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Je me vois néanmoins dans l’obligation de prononcer votre licenciement pour absence de plus de 90 jours causant une perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant un remplacement définitif. Nous vous détaillons ci-après nos motifs et les composantes de notre activité de désamiantage (…) En ce qui vous concerne, vous avez été embauché le 19/05/2014 pour exercer les fonctions d’opérateur amiante. Or, nous sommes au regret de constater que vous êtes absent depuis le 29/04/2016 en raison d’arrêts de travail non professionnels prolongés. Votre absence prolongée perturbe la bonne organisation de notre entreprise et le déroulement de nos chantiers qui nécessitent l’affectation de personnel qualifié, détenteur de formations spécifiques que nous impose la réglementation.

En effet, en raison de ces exigences de formation, nos effectifs ne sont pas permutables entre un opérateur amiante et un manoeuvre par exemple. Par ailleurs notre volume d’activité ne nous permet pas d’assurer votre remplacement par réaffectation de la charge de travail sur les autres opérateurs amiante. En outre, nous nous heurtons à une difficulté majeure résultant de la législation du travail qui pose une interdiction de principe de recourir à un contrat à durée déterminée 'pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire’ dont font partie les travaux de désamiantage. Par principe, il ne peut donc être pallié à votre absence par l’embauche temporaire d’un salarié remplaçant en contrat à durée déterminée.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous ne disposons d’aucune information sur un retour prévisible de votre part. Or, l’information concernant la disponibilité de chacun de nos salariés est capitale pour l’organisation de nos équipes.

Vos arrêts étaient prolongés de quinzaine en quinzaine. Nous avons engagé, dans ces conditions, une procédure de licenciement. (…)'

La lettre de licenciement ne fait pas état de la santé du salarié comme motif de licenciement, mais évoque la nécessité, au vu de la durée de son absence régulière du fait de ses arrêts de travail, de procéder à son remplacement à titre définitif, pour le bon fonctionnement de l’entreprise et rappelle la durée supérieure à 90 jours de son absence pour maladie en 2016.

La cour constate en conséquence, au vu de ces éléments et des développements qui suivent établissant la réalité d’une absence du salarié pendant plus de 90 jours durant l’année civile 2016, la réalité de la perturbation alléguée par l’employeur, la nécessité et la réalité de l’embauche définitive d’un salarié pour remplacer M. X, que contrairement à ce que soutient le salarié, le licenciement a été prononcé en raison de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise provoquée par la durée de son absence et la répétition de ses arrêts, et non en raison de son état de santé.

En l’absence de toute discrimination et alors qu’il n’est pas soutenu que les arrêts maladie du salarié avaient pour cause un harcèlement moral, le licenciement de M. X ne peut être annulé, et c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande de dire le licenciement nul.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si l’article L.1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement du salarié motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité, pour l’employeur, de pourvoir à son remplacement définitif.

La convention collective des ouvriers du bâtiment applicable ajoute en outre dans son article 6.112, que le chef d’entreprise peut effectuer le licenciement de l’ouvrier qui se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident lorsqu’il est obligé de procéder à son remplacement avant la date présumée de son retour, et précise que le licenciement ne peut intervenir que si l’indisponibilité totale est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile.

Cette clause protège ainsi l’ouvrier pendant 90 jours. La durée y est exprimée en jours calendaires, consécutifs ou non, puisque ces 90 jours se décomptent sur une même année civile.

Par ailleurs, selon l’article D.4154-1 du code du travail, 'il est interdit d’employer des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et des salariés temporaires pour l’exécution des travaux les exposant aux agents chimiques dangereux suivants : 1° Amiante : opération d’entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifuges ; travaux de confinement, de retrait ou de démolition'.

L’article R.4412-87 du code du travail prévoit que l’employeur est tenu d’organiser l’information et la formation à la sécurité des travailleurs susceptibles d’être exposés à l’amiante par un organisme de formation certifié, concernant notamment les risques potentiels pour la santé, les précautions à prendre pour prévenir l’exposition, les prescriptions en matière d’hygiène, le port et l’emploi des équipements et des vêtements de protection, et les mesures à prendre par les travailleurs, notamment par le personnel d’intervention, pour la prévention d’incidents et en cas d’incident.

Selon l’arrêté du 23 février 2012 du ministre du travail, de l’emploi et de la santé définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante, l’employeur, avant d’affecter un travailleur à des travaux de retrait ou de confinement de matériaux contenant de l’amiante ou à toute intervention susceptible de provoquer l’émission de fibres d’amiante, doit lui assurer préalablement une formation, renouvelée régulièrement selon les modalités prévues par ce texte, adaptée à ses activités et aux procédés mis en oeuvre. Les durées minimales de la formation préalable, d’une part, et de la première formation de recyclage à réaliser dans les six mois après la formation préalable ainsi que des formation de recyclage à réaliser périodiquement, sont respectivement fixées à 10 jours et 2 jours par l’annexe III de l’arrêté.

Il ressort parallèlement de la combinaison des dispositions de l’article R.4412-129 du code du travail et de l’arrêté du 14 décembre 2012 pris pour son application, que les entreprises chargées de la réalisation de travaux comportant des risques d’exposition à l’amiante doivent justifier d’une capacité à les réaliser par l’obtention d’une certification tenant compte notamment des processus qu’elles mettent en oeuvre dans le cadre de ces travaux, délivrée par un organisme certificateur accrédité à cet effet.

Or en l’espèce, dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur invoque une absence de M. X de façon prolongée de plus de 90 jours en 2016 ayant désorganisé le fonctionnement de la société et nécessité son remplacement définitif.

Ce licenciement fondé sur les conséquences provoquées par les absences du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise n’est pas nul au vu des développements qui précèdent, mais peut être abusif si les conditions ne sont pas réunies.

Toutefois, il n’est d’abord pas discuté que M. X a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle entre janvier et mars 2016, ni qu’il a à nouveau été placé en arrêts de travail de droit commun du 29 avril au 9 juillet 2016, puis qu’il a pris ses congés payés du 10 au 31 juillet 2016, et a ensuite été immédiatement à nouveau placé en arrêt de travail de droit commun jusqu’ au 2 octobre 2016.

Il est ainsi établi que le salarié a été absent bien plus de 90 jours au cours de l’année civile 2016, puisqu’outre ses absences en discontinu entre janvier et avril 2016, il a été en arrêt de travail 122 jours entre le 29 avril 2016 et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable le 19 septembre.

Ensuite, M. X soutient vainement que la désorganisation alléguée par son employeur n’est pas établie.

En effet, les pièces produites par la société objectivent que compte tenu de la nature et de la technicité des fonctions confiées à l’intéressé, démontrée notamment par la fiche de poste produite et les textes sus-énoncés, ainsi que du cadre réglementaire qui s’imposait à elle exigeant une formation spécifique et rendant impossible le recours au travail temporaire ou précaire, elle s’est trouvée contrainte de procéder à son remplacement définitif par l’embauche d’un salarié suivant contrat de

travail à durée indéterminée.

Il est ainsi prouvé que la société Revilis, dont il n’est pas contesté que les effectifs se réduisent à 29 opérateurs amiante basés dans le Nord et à 6 opérateurs basés sur la succursale de Séremage et ce alors que le carnet de commande compte 52 chantiers en cours d’exploitation ou non terminés, a dans un premier temps tenté de suppléer l’absence de son salarié par la répartition des tâches qui lui étaient confiées entre les différents opérateurs amiante opérationnels de la société, par un ajout important d’heures supplémentaires exécutées par les intéressés, et qu’elle n’a que dans un second temps, recruté le 19 septembre 2016 M. Y en contrat à durée indéterminée en qualité d’opérateur amiante , engageant le même jour la procédure de licenciement.

La régularisation du contrat à durée indéterminée de M. Y, consécutive à une procédure d’embauche préalable, résulte de manière évidente de la surcharge de travail générée pour les collègues de M. X par son absence prolongée et des difficultés liées à son absence du fait de la spécificité de ses fonctions qui nécessite un salarié qualifié et formé et empêche une embauche temporaire. La société produit un courriel de M. Z relatif aux difficultés liées à une telle absence dans le cadre en particulier de l’organisation des chantiers, que M. X, qui ne verse pas aux débats le moindre document contraire, ne conteste pas utilement.

Il ressort par ailleurs de la mise en parallèle du contrat de travail de M. Y au poste d’opérateur amiante et du registre des entrées et sorties du personnel produit que contrairement aux affirmations de M. X, l’employeur a bien procédé à l’embauche de M. Y pour le remplacer.

Au terme de l’ensemble de ces constatations, la société Revilis justifie de difficultés d’organisation réelles résultant de l’absence discontinue depuis janvier 2016 du fait de multiples arrêts de travail et arrêts de travail de prolongation de durées variables de son salarié.

M. X souligne cependant que la nécessité de le remplacer définitivement est d’autant moins justifiée qu’il pouvait reprendre le travail à compter du 3 octobre 2016 donc avant la notification du licenciement par lettre du 4 octobre, ce dont il avait informé l’employeur le 30 septembre en soulignant qu’il se tenait à disposition pour une reprise, ce qui n’est pas contesté. Il estime ainsi que l’employeur aurait dû renoncer à poursuivre la procédure de licenciement en l’état annoncé de sa possible reprise, celui-ci ne pouvant dès lors valablement mettre en oeuvre une rupture en raison d’un motif lié à la nécessité de le remplacer définitivement.

Or, l’embauche de M. Y est intervenue le 19 septembre 2016 et donc avant la date présumée de retour de M. X le 3 octobre, à un moment où l’employeur ne pouvait avoir aucune certitude quant à un retour effectif du salarié absent à de nombreuses reprises et sur une longue période en 2016, dont l’arrêt de travail initial avait déjà fait l’objet d’une prolongation, et qui ne s’était pas manifesté depuis lors.

La société observe d’ailleurs à juste titre qu’alors que la convocation à l’entretien préalable a été adressée au salarié le 19 septembre 2016, ce n’est que le vendredi 30 septembre qu’elle a reçu l’information quant à l’absence de prolongation de l’arrêt de travail prévu pour se terminer le dimanche 2 octobre.

Il est notamment démontré par les courriers et mises en demeure adressées par l’employeur tant dans le cadre des arrêts intervenus en 2016 que dans le cadre d’arrêt de travail intervenus en 2014 pour solliciter les justificatifs d’absence, que ses arrêts de travail depuis avril 2016 avaient été prolongés de quinze jours en quinze jours, et qu’il avait pour habitude de ne donner que tardivement l’information à son employeur des prolongations intervenues (comme ce fut le cas pour l’arrêt de travail en cours au moment du licenciement, qui a suivi immédiatement ses congés payés accordés du 10 au 31 juillet 2016). Ces éléments qui démontrent que la société, à la date du 19 septembre 2016, ne pouvait avoir aucune certitude quant à un retour effectif de M. X à son poste de

travail, établissent encore une imprévisibilité quant à ses absences. Cette imprévisibilité perturbait nécessairement le fonctionnement de la société qui justifie que chaque chantier nécessite un nombre de personnel précis avec des qualifications et des formations propres, et qu’elle doit établir des plannings hebdomadaires prévisionnels d’affectation des salariés, ce qui n’est pas utilement contesté par l’intéressé ne produisant pas de pièce contraire.

Par ailleurs, l’employeur ayant pour obligation de faire passer au salarié une visite de reprise dans les 8 jours qui suivent la fin de l’arrêt de travail, alors que l’arrêt de travail de M. X se terminait le 2 octobre 2016 et que ce dernier a indiqué le vendredi 30 septembre se tenir à disposition de l’employeur pour une telle visite en vue d’une reprise certaine, la société Revilis n’avait donc pas l’obligation de faire convoquer son salarié devant le médecin du travail avant le lundi 3 octobre, puis disposait d’un délai de 8 jours pour ce faire.

Seule la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail et seul le médecin du travail peut décider de l’aptitude ou non du salarié. Or, rien ne permettait à la société, à la date du vendredi 30 septembre 2016, de conclure sur l’aptitude ou non de M. X à reprendre son emploi, alors qu’après plusieurs arrêts de travail entre janvier et avril 2016, il n’avait pas repris son poste depuis le 29 avril 2016.

La société Revilis justifiant de motifs objectifs liés à la perturbation de la société résultant de l’absence prolongée du salarié et constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, n’était ainsi aucunement tenue d’attendre pour mettre en oeuvre le cas échéant la procédure de licenciement pour inaptitude à une date à laquelle elle ignorait encore si l’arrêt de travail n’allait pas être renouvelé.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour constate qu’en particulier en raison de la spécificité de ses fonctions, les absences prolongées du salarié perturbaient le bon fonctionnement de la société, ce qui avait contraint l’employeur à le remplacer par un autre salarié engagé par contrat à durée indéterminée le 19 septembre 2016, avant la date présumée de son retour le 3 octobre 2016, à une date à laquelle il ne pouvait avoir aucune certitude quant à l’absence de nouvelle prolongation de l’arrêt de travail communiqué.

En conséquence de quoi le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et M. X ne peut qu’être débouté de ses demandes subséquentes d’indemnisation et de remise de documents. Le jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer encore le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. X, qui succombe, supportera les dépens d’appel et sera en conséquence débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de débouter la société Revilis de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant,

Déboute M. X et la société Revilis, de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

A. LESIEUR V. D