ARRÊT DU

29 Mars 2024

N° 297/24

N° RG 22/00579 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UHBH

PS/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

18 Mars 2022

(RG 20/00027 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Mars 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [P] [X]

[Adresse 4]

[Localité 3] FRANCE

représenté par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

S.A.S.U. COMPAGNIE DES CIMENTS BELGES FRANCE (CCBF)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Déborah BOUDJEMAA, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Février 2024

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Janvier 2024

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 30 mai 2011 Monsieur [X] (le salarié) a été engagé par la société UNIBETON- ITALCEMENTI GROUP en qualité de chef de centrale, statut agent de maîtrise. En 2017 la société UNIBETON IG a cédé 5 centrales à béton à la société Compagnie des ciments belges France (la société CCBF ou l’employeur). Le contrat de travail a été transféré automatiquement à cette dernière mais les parties ont régularisé un contrat à durée indéterminée à effet le 1er juillet 2017. Le 16 septembre 2019 M.[X] a été licencié pour motif disciplinaire et dispensé de préavis. Suivant jugement du 18 mars 2022 le conseil de prud’hommes, saisi par M.[X] de réclamations indemnitaires au titre de son licenciement à ses dires nul ou sans cause réelle et sérieuse, l’a débouté de ses demandes.

Ayant relevé appel de ce jugement M.[X] demande à la cour, par conclusions du 30 mai 2023, de:«juger qu’il bénéficie d’une ancienneté remontant au 17 avril 1990 et condamner la société intimée à lui payer les sommes suivantes :

20 000 € à titre de dommages intérêts pour discrimination

8000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail

10 000 euros de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil

10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de santé au travail

60 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul

12 677,10 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

13 870,46 euros d’indemnité de licenciement

4225,70 euros d’indemnité de préavis outre les congés payés afférents

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 25/7/2022 la société CCBF prie la cour de débouter M.[X] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’ancienneté du salarié

M.[X] prétend que son ancienneté au service de ses employeurs successifs remonte au 17 avril 1990, comme mentionné dans le contrat de travail conclu avec l’intimée.

Le contrat de travail conclu entre les parties le 1er juillet 2017 comporte une clause ainsi rédigée : « dans le cadre du rachat de 5 centrales à béton… votre contrat de travail est transféré de la société UNIBETON vers la CCBF et conformément aux dispositions de l’article L 1224-1 M.[X] est transféré à compter du 1er avril 2017 avec une reprise d’ancienneté au 17 avril 1990 » mais la société CCBF prétend que résultant d’une erreur de son service administratif ayant procédé à un copier-coller erroné l’erreur commise n’est pas créatrice de droit pour la partie adverse.

D’abord, il est constant que M.[X] n’a travaillé pour la société UNIBETON qu’à compter du 1er juin 2011. Du reste, tous ses bulletins de paie de paie font référence à une ancienneté depuis 2011 et il a admis n’avoir été au service de cette entreprise que depuis 2011. Ensuite, le contrat conclu avec la société UNIBETON ne comporte pas de clause de reprise d’ancienneté au 17 avril 1990 soit avant ses 18 ans. Rien n’établit que ses employeurs successifs aient eu la volonté de lui accorder un bonus d’ancienneté de plus de 20 années et ils l’ont toujours rémunéré à un niveau de la convention collective correspondant strictement à son ancienneté réelle. Il s’en déduit que la clause du CDI litigieux est entachée d’une erreur provenant du recopiage indu de données concernant un autre salarié, que celle-ci n’est pas créatrice de droits et que l’ancienneté ne peut remonter qu’au premier jour de travail effectif pour la société UNIBETON soit le 1er juin 2011.

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

la lettre de licenciement est ainsi motivée:

«… ainsi avons-nous constaté de nombreuses des erreurs d’encodage des commandes ce qui désorganise gravement nos livraisons et notre facturation. La multiplication de ces erreurs engendre de plus et nécessairement un préjudice pour notre entreprise tant en termes financiers que d’image de sérieux et professionnalisme que nous nous devons d’avoir.

A titre d’exemples récurrents et loin d’être isoles :

' La commande n o 0090192 destinée à la société RAMERY TRA VAUX PUBLICS et qui a été attribuée par erreur à la société COLAS

' La commande n 066784 destinée à la société RAMERY TRAVAUX PUBLICS CALONNE et qui a été attribué par erreur à la société RAMER Y TRAVA UX PUBLICS LENS

' Les commandes de la société BROUTIN TP du 18 avril 2019 ont fait l’objet d’erreur de codage des lots concernés, ce qui a nécessite la mobilisation de plusieurs personnes pour rectifier l’erreur initiale commise par votre manque de rigueur.

2. Le non-respect des procédures internes

De plus, nous ne respectez des procédures internes quant à la traçabilité des commandes livrées sous votre responsabilité, multipliant le taux de contestation de nos factures. Cette situation n’est pas admissible de la part d’un salarié de votre niveau hiérarchique et justifiant de votre expérience dans notre entreprise et dans le métier. Malgré le soutien et les rappels successifs de votre hiérarchie, vous persistez à ne pas respecter les procédures mises en place et visant à éviter ce type de problème. Pour exemple récent mais non isolé : la société [I] a refusé de régler plusieurs de nos factures en l’absence de références suffisantes (numéro de commande, code chantier, identité complète du collaborateur ayant passé la commande. Autres exemples récurrents, les bons de livraison ne présentent pas la signature du collaborateur du client qui a chargé la commande, pourtant exigée lors de chaque enlèvement. De nouveau, le client a refusé de régler la facture, engendrant une nouvelle perte financière. Outre le préjudice financier induit, cette situation génère un deficit d’image professionnelle auprès de nos partenaires et clients qui met en péril la pérennité de notre activité.

Malgré nos nombreuses interventions pour vous sensibiliser sur l’importance de cette procédure, les procédures internes ne sont toujours pas respectées, retardant au mieux le règlement de nos factures et au pire, générant des litiges commerciaux. De même, le classement des bons de livraisons selon leur mode de règlement n est pas fait correctement. Les bons de livraisons réglés sur place ne sont pas isolés dans autres, ce qui perturbe le service facturation qui régulièrement ne trouve pas traces desdits règlements et de ce fait, adresse un appel de fonds indu. Outre la perte de temps induite, cela engendre le mécontentement du client.

3. Votre dénigrement de l’entreprise et votre comportement délétère à l’égard de tant de vos collègues que des clients. Enfin, de par votre contact direct avec la clientèle, vous représentez la société et vous devez 'adopter un comportement irréprochable tant à l’égard de vos clients que de vos collègues. Or, vous dénigrez régulièrement notre entreprise auprès de nos nouveaux collaborateurs qui décontenancés par votre attitude hostile et négative, remettent en question leur avenir au sein de nos effectifs. Pire, vous avez malmené un jeune collaborateur en lui donnant des ordres contradictoires et en violation de nos procédures. Bouleversé, ce dernier s’en est ému auprès de sa hiérarchie et a indiqué qu 11 ne souhaitait plus travailler à vos côtés désorganisant un peu plus le fonctionnement de la centrale. De même, vous avez refusé, sans justification valable, des commandes sous prétexte d’une trop forte activité de votre centrale. Or, en pareille situation, et pour éviter un refus de commande, il vous revient d’en informer votre coordinateur d’exploitation afin que ce dernier puisse réorienter, au besoin, la demande. Vous n’en avez rien fait, laissant le client sans solution et mécontent. Outre ce manque de professionnalisme, il nous a été également rapporté que vous vous permettiez régulièrement des écarts de langage et des refus de service préférant poursuivre vos conversations téléphoniques personnelles au détriment de vos missions contractuelles. Vous avez refusé de leur communiquer les coordonnées de vos responsables pour empêcher de remonter le problème. A titre d’exemple parmi tant d’autres, la société [B] [N] nous a informée de plusieurs incidents de ce genre lors de votre présence à la centrale… ».

La société CCBF, qui procède par voie d’allégations, ne produit aucun élément caractérisant un manquement du salarié en matière de facturation, de commandes et de respect des procédures. Il ne résulte d’aucune pièce que les erreurs dans les destinataires de commandes, en nombre restreint, lui soient imputables personnellement étant observé que ce type d’erreur est courant dans toute structure. En revanche, il ressort des pièces versées aux débats que M.[X] a manqué de manière persistante à ses obligations contractuelles dans ses relations avec les clients et en particulier les chauffeurs. Ainsi le client [N] relate-t-il son absence fréquente de politesse, ses longues conversations au téléphone dans une langue étrangère pendant l’attente des chauffeurs et son désintérêt pour les conditions d’accueil de ceux-ci. Ces faits sont également attestés dans la plainte du client [I], le 29 août 2019 relatant en substance le manque de communication de M.[X] avec les chauffeurs. L’employeur était informé de comportements problématiques plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire au moyen de la plainte de la société [N], mais le salarié a persisté dans la commission de manquements de même nature moins de deux mois avant l’engagement de la procédure ainsi qu’en atteste le courriel du client [I]. De tels faits auraient pu ne pas justifier un congédiement si M.[X] n’avait pas déjà été appelé à adopter une attitude plus conforme aux attentes des clients mais tel n’est pas le cas puisque il avait été sanctionné le 5 octobre 2017 d’un rappel à l’ordre écrit lui reprochant entre autres griefs son comportement vis-à-vis des clients, l’employeur attendant de sa part une réaction immédiate pour l’amélioration de la relation client et la prise en compte des remarques. La cour relève qu’aucun élément ne permet de rattacher ce rappel à l’ordre de 2017 à une prise en compte de l’état de santé du salarié puisque tous les éléments médicaux du dossier sont postérieurs. Est donc établie la méconnaissance persistante par le salarié des obligations découlant du contrat de travail en matière d’accueil des clients, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur les demandes indemnitaires au titre de l’obligation de sécurité et de la discrimination

en application de l’article L 1132-1 du code du travail nul ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap. Lorsqu’une discrimination est alléguée l’employeur doit soumettre au juge les critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination, justifiant l’inégalité de traitement entre salariés, à charge pour ceux soutenant en être victime de lui communiquer préalablement les éléments de fait propres à en laisser supposer l’existence.

En l’espèce et en dehors d’allégations imprécises étayées d’aucun justificatif M.[X] indique que son employeur l’a sanctionné en raison de son état de santé mais ce moyen est infondé puisque le concluant a été sanctionné en 2017 pour des agissements sans aucun rapport avec son état de santé et que son licenciement a été prononcé en raison d’un comportement fautif caractérisé.

Il ajoute que la société intimée n’a pas tenu compte des préconisations du médecin du travail ce qu’elle conteste. Il ressort des productions que le 25 juillet 2018 Monsieur [X] a été victime d’un accident du travail. Le 9 novembre 2018, la Caisse primaire d’assurance-maladie lui a notifié sa date de guérison le 2 novembre. Le 21 décembre 2018, il a adressé un certificat médical de rechute à son employeur et il a été placé en arrêt-maladie sans discontinuer jusqu’au 13 mars 2019. La CPAM a refusé la prise en charge de la rechute faute de relation de cause à effet entre les faits invoqués et les lésions médicalement constatées. Le 14 mars 2019, le médecin du travail a conclu à son aptitude en préconisant son affectation à un poste de travail sédentaire de bureau. Par avis du 9 mai 2019 délivré après une étude de poste sur place le salarié a finalement été déclaré apte sans aucune restriction. Le 24 mai suivant il a de nouveau été victime d’un accident du travail après avoir trébuché devant la centrale. L’employeur a régularisé immédiatement une déclaration auprès de la CPAM. Le salarié a, dans ce cadre, fait l’objet d’un arrêt de travail du 24 mai au 15 juillet 2019 et il a bénéficié, par la suite, de ses congés payés du 5 au 23 août 2019. Conformément à ses obligations en la matière, la société CCB FRANCE a organisé une visite médicale de reprise à l’issue de laquelle Monsieur [X] a été déclaré apte sans aucune restriction.

Il ressort de ce qui précède qu’après l’attestation de suivi du 9 mai 2019 assortie d’aucune réserve sur l’employabilité l’employeur n’a pas commis de manquement à ses obligations mais tel n’est pas le cas pour la période entre le 14 mars 2019 et le 9 mai 2019 puisqu’il a continué d’affecter le salarié à des missions non sédentaires en méconnaissance des préconisations médicales contenues dans l’avis du 14 mars 2019. Ce manquement laissant présumer la discrimination en raison de l’état de santé l’employeur n’allègue ni ne justifie d’aucun élément objectif étranger à la discrimination expliquant sa décision. En réparation du préjudice causé à M.[X] il lui sera alloué 2000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de fatigue causé par le manquement à l’obligation de sécurité et la même somme en réparation du préjudice causé par la discrimination en raison de l’état de santé. Cela étant, le licenciement, fondé sur un motif disciplinaire caractérisé, ne présente aucun lien avec la discrimination et le manquement à l’obligation de sécurité constatés et il ne pourra donc être annulé. Les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination et du manquement à l’obligation de sécurité réparent tous les chefs de préjudice quel que soit le fondement juridique invoqué de sorte que M.[X] sera débouté du surplus de ses demandes.

Les demandes au titre des indemnités de rupture

l’indemnité de licenciement payée à l’occasion de la rupture de la relation contractuelle a été calculée sur la base de l’ancienneté exacte et c’est donc en vain que le salarié conclut à son chiffrage sur la base d’une ancienneté remontant à ses 17 ans. Il n’a par ailleurs pas droit à une indemnité compensatrice de préavis puisqu’il a été dispensé de l’effectuer tout en continuant à être rémunéré.

Les frais

il n’est pas inéquitable de condamner l’employeur au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et discrimination

statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

CONDAMNE la société CCBF à payer à M.[X] les sommes de :

-2000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

-2000 euros de dommages-intérêts pour discrimination

-1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE M. [X] du surplus de ses demandes

CONDAMNE l’employeur aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS