ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1675/24

N° RG 23/00871 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U722

CV/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

30 Mai 2023

(RG F22/00247 -section 5 )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [R] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Sylvie TEYSSEDRE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e MOUVEAU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. WEPA FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Tal LETKO BURIAN, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Novembre 2024

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 Octobre 2024

EXPOSE DU LITIGE

[R] [N] a été embauché par la société Wepa France le 7 octobre 2013, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur d’îlot.

La convention collective de la production de papiers cartons et cellulose est applicable à la relation contractuelle.

Par courrier recommandé du 18 octobre 2021, [R] [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 27 octobre suivant. Il a été mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 5 novembre 2021, [R] [N] a été licencié pour faute grave.

Par courrier du 18 novembre 2021, [R] [N] a demandé des précisions quant aux motifs du licenciement.

'

Par requête du 7 février 2022, [R] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail.

'

Par jugement contradictoire du 30 mai 2023, cette juridiction a':

— débouté [R] [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné [R] [N] à payer à la société Wepa France 500 euros d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné [R] [N] aux dépens.

'

Par déclaration reçue au greffe le 6 juillet 2023, [R] [N] a interjeté appel du jugement, sollicitant sa réformation en toutes ses dispositions.

'

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 8 octobre 2024, [R] [N] demande à la cour de':

— reformer le jugement en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— condamner la société Wepa France à lui payer les sommes suivantes':

*1 391,04 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 139,10 euros au titre des congés payés y afférents,

*5 858 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 585,80 euros au titre des congés payés y afférents,

*5 858,46 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que la moyenne mensuelle des salaires est fixée à 2 929,23 euros,

— enjoindre à la société Wepa France de lui adresser l’ensemble des documents obligatoires de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 500 euros par jour à compter de la décision à intervenir,

— débouter la société Wepa France de ses demandes reconventionnelles,

— condamner la société Wepa France aux entiers frais et dépens tant de première instance que d’appel.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 10 octobre 2024, la société Wepa France demande à la cour de':

— juger que [R] [N] a commis des faits constitutifs de harcèlement moral et sexuel,

— juger que le licenciement pour fautes graves de [R] [N] est bien fondé,

— juger que [R] [N] ne démontre pas l’existence du moindre préjudice,

— juger que [R] [N] est irrecevable et mal fondé en ses demandes,

en conséquence,

— confirmer le jugement,

— débouter [R] [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner [R] [N] au paiement d’une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner [R] [N] aux entiers frais et dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 octobre 2024.

MOTIVATION':

— Sur la contestation du licenciement pour faute grave de [R] [N]

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de [R] [N], qui fixe les limites du litige, la société Wepa France reproche à l’intéressé des faits de brimades, dévalorisations et humiliations, de harcèlement moral et sexuel et comportements sexistes à l’égard de deux collègues, Mme [W] et Mme [O].

[R] [N] soutient d’abord que les faits qui lui sont reprochés sont antérieurs de plus de deux mois par rapport à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire et de ce fait sont atteints par la prescription. Il ajoute que la preuve de la faute grave repose sur l’employeur, le conseil de prud’hommes ayant inversé la charge de la preuve, et que celui-ci s’appuie seulement sur le résultat d’une enquête interne qu’il a diligentée, non étayée par le moindre élément extérieur et qu’il s’agit donc d’une preuve qu’il s’est constituée à lui-même. Il ajoute ensuite que la lettre de licenciement n’est pas claire, que le motif réel qui lui est reproché n’est pas évident, qu’il ignore les faits précis qui lui sont reprochés et que l’imprécision dans la lettre de licenciement rend ce dernier sans cause réelle et sérieuse. Il précise avoir demandé des précisions quant aux motifs du licenciement à son employeur, qu’il n’a jamais obtenues. Il estime que son licenciement procède d’une incompréhension entre salariés et d’un excès de zèle de l’employeur, craintif au regard de ses obligations.

' Sur la prescription

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement de poursuites disciplinaires. Au-delà, la faute est prescrite et ne pourra donc plus être invoquée à l’appui d’une sanction disciplinaire.

Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, dans son enquête interne, l’employeur indique avoir eu communication par la société Randstad, employeur de Mme [W], des faits dénoncés par celle-ci le 20 septembre 2021, ce qui n’est pas contesté par [R] [N] et qu’aucun élément ne permet de remettre en cause.

Dès lors c’est au plus tôt à cette date, antérieure de moins de deux mois par rapport à l’engagement de la procédure disciplinaire le 18 octobre 2021, que l’employeur a eu connaissance des faits, étant précisé qu’il a dans l’intervalle mené une enquête interne pour déterminer la réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés à [R] [N], découvrant une autre salariée dénonçant les agissements de l’intéressé.

Il résulte de ces éléments que les faits fautifs reprochés par la société Wepa France à [R] [N] n’étaient pas prescrits lors de la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire.

' Sur la lettre de licenciement

L’article L.1232-6 du même code prévoit que lorsque l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables.

En l’espèce, bien qu’effectivement la lettre de licenciement soit longue et un peu décousue, elle comprend néanmoins l’énoncé des motifs pour lesquels il est procédé au licenciement de [R] [N], qui sont énoncés de façon générale puis détaillés, la lettre reprenant de façon complète les déclarations des deux salariées se disant victimes des agissements de [R] [N], Mmes [W] et [O].

Le moyen tiré de l’imprécision de la lettre de licenciement est en conséquence inopérant.

' Sur les faits qualifiés de faute grave

En l’espèce, Mme [W], intérimaire de la société Randstad exerçant une mission au sein de la société Wepa France depuis mai 2021, a déposé plainte pour des faits de harcèlement moral et sexuel qu’elle impute à un collègue, [R] [N], et leur supérieur hiérarchique M. [X]. Elle s’en est également ouverte auprès de son employeur, ayant été placée en arrêt maladie, qui a relaté les faits à la société Wepa France.

Contactée par la société Wepa France, Mme [W] a relaté les faits suivants qu’elle impute à [R] [N], repris dans les mêmes termes dans sa plainte pénale':

— [R] [N] lui donnait des surnoms rapidement après son arrivée et lui parlait de façon régulière de sujets sans lien avec le travail,

— [R] [N] avait une attitude très lunatique,

— [R] [N] la «'pourrissait'» régulièrement, ainsi que Mme [O] face aux difficultés qu’elles pouvaient rencontrer, soupirait quand elles le sollicitaient pour le dépannage des lignes, ce qui constituait pourtant son travail,

— [R] [N] faisait régulièrement des allusions sur le fait que Mme [O] était jalouse d’elle,

— [R] [N] se moquait régulièrement de sa tenue vestimentaire et faisait des commentaires désobligeants sur ses capacités professionnelles,

— l’intimidation de [R] [N] et sa crainte de représailles de la part de celui-ci, et de sa peur d’en parler à leur supérieur M. [X], très proche de [R] [N],

— lors de l’été 2021, [R] [N] lui demande de «'faire la chenille, comme au camping'» avec lui et M. [X], ce qu’elle refuse, mais ils insistent, l’amenant à chercher à s’échapper, se sentant acculée, elle précise qu’au cours d’une conversation précédemment avec M. [X], il lui avait indiqué qu’il partait en vacances avec [R] [N] dans un camping naturiste, que [R] [N] était devant lui lorsqu’ils faisaient la chenille et qu’il s’arrêtait et se baissait tout à coup devant lui, ses fesses au niveau de son sexe,

— suite à cet épisode, elle évoque des moqueries face à son refus de faire la farandole par des personnes pourtant absentes lors de l’événement,

— [R] [N] à son retour de congés a tenté de la prendre dans ses bras, de l’enlacer de façon forcée, ce qu’elle a réussi à éviter, ce qui n’est pas le cas de Mme [O], qui a été prise dans un «'câlin collé serré'» avec [R] [N],

— durant une intervention sur machine, [R] [N] s’est cogné la tête contre la machine où elle travaillait, ce qui l’a amenée à rigoler gentiment, [R] [N] lui a alors dit «'rigole pas vilaine, je vais te fouetter'» et a pris un amortisseur (élément de machine en PVC) et l’a fouettée sur la fesse gauche en lui disant «'vilaine fille'», cet épisode se déroulant devant M. [X], qui rigolait et n’a pas recadré [R] [N], cet événement étant le déclencheur de son arrêt de travail.

Mme [W] évoque des pleurs réguliers sur son lieu de travail et finalement un arrêt de travail et son refus catégorique de travailler à nouveau pour la société Wepa France.

L’employeur, dans le cadre de son enquête, a également entendu Mme [O], citée par Mme [W], qui a également déposé plainte pour des faits de harcèlement moral, plainte classée sans suite. Celle-ci relate les faits qu’elle impute à [R] [N] de la façon suivante':

— elle confirme les déclarations faites par Mme [W] et confirme avoir vu [R] [N] administrer une fessée avec un amortisseur à celle-ci, en présence de M. [X], supérieur hiérarchique, mais n’a pas entendu les propos tenus, étant à distance dans un atelier bruyant,

— [R] [N] lui a attribué dès son arrivée le surnom de «'choupinette'», refusant d’arrêter,

— [R] [N] lui disait régulièrement de ne parler à personne d’autre qu’à lui, qu’elle lui appartenait, faisait des crises de jalousie lorsqu’elle contactait quelqu’un d’autre en cas de difficulté sur sa ligne,

— elle s’estime réprimandée et dévalorisée régulièrement pas [R] [N],

— [R] [N] a des changements d’humeur inquiétants, des propos dégradants et des réactions non professionnelles,

— à son retour de vacances d’été, [R] [N] a tenté de faire un câlin à Mme [W], qui a réussi à l’esquiver, ce qui n’a pas été son cas, [R] [N] l’ayant saisie par derrière alors qu’elle passait dans l’atelier, la tenant dans sa bras sans qu’elle ne parvienne à se dégager, M. [X], ayant vu la scène depuis son bureau et a fini par appeler [R] [N] et l’a emmené aux toilettes, elle estime que [R] [N] n’était pas dans son état normal ce jour-là, le soupçonnant d’avoir été alcoolisé,

— elle craignait des représailles de [R] [N].

Les deux salariées évoquent le fait que personne ne parlera, tout le monde craignant M. [X] et celui-ci ayant beaucoup d’influence sur les autres salariés de l’équipe. Mme [O] a néanmoins désigné M. [L], technicien de maintenance posté, et M. [D], technicien de maintenance en journée comme personnes à qui elle a parlé de sa situation.

M. [D] a indiqué que Mme [O] l’avait informée dernièrement de son mal-être, et qu’il l’avait orientée vers le référent harcèlement en lui transmettant ses coordonnées. Il a également précisé que Mme [O] n’était pas une personne à histoires, qu’être une femme dans un environnement de production nécessitait d’avoir du courage et qu’il n’était malheureusement pas étonné du comportement machiste de certaines personnes, sans citer de nom.

M. [L], informé de ce que l’enquête concernait des faits de harcèlement à l’encontre de salariées, a de suite indiqué se douter qu’il s’agissait de Mmes [O] et [W]. Il a précisé ne jamais avoir vu de choses en direct vis à vis de Mme [W] mais qu’elle lui a remonté plusieurs fois que cela n’allait pas pendant ses missions, nécessitant qu’il lui remonte le moral. Il a déjà vu Mme [O] en pleurs et lui a expliqué qu’elle en avait marre que [R] [N] lui dise «'tu m’appartiens'». Il a confirmé que [R] [N] était lunatique.

Bien que les dires des salariés relatés dans l’enquête ne soient pas corroborés par des attestations, la cour estime que les dires qui y sont repris sont ceux des salariés entendus, les déclarations de Mmes [O] et [W] reprises dans l’enquête correspondant parfaitement à ce qu’elles ont indiqué dans leur plainte. Aucun élément ne permet en conséquence de remettre en cause le contenu de l’enquête interne menée par l’employeur et de ne pas l’estimer probant.

Or la cour constate qu’il ressort de ces éléments que si certains faits reprochés à [R] [N] par les deux plaignantes sont imprécis et non circonstanciés, notamment concernant son attitude générale, ses remarques sur les vêtements ou sur les capacités professionnelles des salariées, certains épisodes sont clairement décrits. En outre, les témoignages des deux salariées sont concordants sur le comportement de [R] [N], et Mme [O] a notamment assisté à l’épisode de la fessée donnée à Mme [W] par [R] [N]. Elles ont chacune fait part de leur mal-être sur leur lieu de travail à d’autres collègues qui, s’ils n’ont pas assisté aux faits qu’elles dénoncent, attestent avoir eu des confidences des salariées sur leur mal-être au travail et l’avoir constaté.

De même les circonstances dans lesquelles les faits ont été révélés par Mme [W], qui n’en a parlé à son employeur direct la société Randstad, que pour expliquer son arrêt de travail et le fait qu’elle refusait catégoriquement de retourner travailler au sein de la société Wepa France, et par Mme [O], qui les a évoqués lors de l’enquête interne, démontrent que ces salariées n’ont pas cherché à obtenir une sanction de [R] [N] ou à régler des comptes avec lui, ce qui conforte la crédibilité de leurs déclarations.

Il importe dès lors peu que [R] [N] produise des attestations d’autres salariés indiquant qu’il a toujours été correct avec eux et pour certains qu’ils n’ont jamais constaté de comportement inadapté de sa part, ces témoignages n’étant pas de nature à remettre en cause les faits qui lui sont reprochés à l’égard de Mmes [W] et [I].

[R] [N], s’il conteste les faits reprochés, a néanmoins reconnu au cours de l’entretien l’épisode de la chenille avec Mme [W], indiquant qu’il s’agissait juste d’une blague, ce qui confirme la crédibilité des déclarations de cette dernière.

La cour estime en conséquence que la réalité du comportement harcelant sexuellement et des agissements sexistes de [R] [N] est établie, caractérisé notamment par le fait de donner à ces deux salariées des surnoms tels que «'choupinette'», de donner une fessée à Mme [W] en lui disant «'vilaine fille'» sans son consentement, de tenter de l’obliger à faire la chenille, de prendre ou tenter de prendre de force ses collègues dans ses bras, de dire à l’une d’elle qu’elle lui appartenait et d’évoquer à l’une et l’autre la jalousie de l’autre.

Il convient de rappeler d’une part qu’aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, et d’autre part qu’aux termes de l’article L.1142-2-1 du même code, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Compte tenu de ces éléments, le comportement fautif de [R] [N], constitué par des agissements sexistes et actes de harcèlement sexuel à l’égard de Mmes [W] et [O], visé dans la lettre de licenciement est caractérisé, étant en outre rappelé l’obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs à laquelle est tenu l’employeur, qui lui impose de prévenir et de sanctionner les agissements de harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes. Cette seule faute suffit à justifier le licenciement du salarié.

Ce comportement de [R] [N], en ce qu’il s’agissait de faits répétés sur deux salariées faisant partie de la même équipe que lui et qui se sont toutes deux retrouvées en situation de grande souffrance au travail, revêtait une importance telle que le maintien du salarié dans l’entreprise n’était pas envisageable, même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave de [R] [N] est en conséquence fondé et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires qui en découlaient.

— Sur les prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

[R] [N], qui succombe, sera également condamné aux dépens d’appel. Il n’y a pas lieu en revanche, en équité, à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel, les parties seront déboutées de leurs demandes de ce chef.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Y ajoutant,

Condamne [R] [N] aux dépens d’appel';

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS