ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1662/24

N° RG 23/00035 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UVWB

FB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Omer

en date du

22 Décembre 2022

(RG 21/00129 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. ARC FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Hugues MAQUINGHEN, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Ambre DELPIERRE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [F] [N]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Juliette CLERBOUT, avocat au barreau de SAINT-OMER

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Novembre 2024

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 Octobre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] a été engagée par la société Arc International, par contrat à durée déterminée suivi d’un contrat à durée indéterminée à compter du 15 juin 1998.

Elle a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique notifié le 20 août 2009.

Par contrat à durée indéterminée du 27 novembre 2017, Mme [N] a été engagée par la société Arc France en qualité de coordinateur sourcing.

Mme [N] a successivement occupé les postes de gestionnaire, de juin 2019 à janvier 2021, d’expert technique, de janvier à mars 2021, d’assistante administrative du 30 mars au 30 avril 2021, avant de retrouver le poste d’expert technique.

Par lettre du 25 mai 2021, Mme [N] a été convoquée pour le 3 juin suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre du 10 juin 2021, la société Arc France a notifié à Mme [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en invoquant un comportement perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le 22 juillet 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Omer et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 22 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Omer a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Arc France à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  30 850,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [N] du surplus de ses demandes.

La société Arc France a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 5 janvier 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 avril 2024, la société Arc France demande à la cour d’infirmer le jugement, excepté en ce qu’il a débouté Mme [N] du surplus de ses demandes, de rejeter l’ensemble des demandes de cette dernière et de la condamner au paiement d’une indemnité de 3000 euros pour frais de procédure.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 avril 2024, Mme [N], qui a formé appel incident, demande à la cour, à titre principal, d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de:

— dire le licenciement nul ;

— condamner la société Arc France à lui verser les sommes de :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire ;

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Mme [N] soutient qu’en 18 mois l’employeur lui a fait signer 6 avenants, qu’elle changeait régulièrement de fonction, en étant prévenue tardivement. Elle ajoute qu’elle ne bénéficiait pas du même traitement que ses collègues, étant placée en activité partielle alors qu’un collègue prénommé [O] ne l’était pas et ne recevant pas les équipements, notamment, de protection individuelle nécessaires. Elle fait état de demandes de formation rejetées, d’un défaut d’accès au serveur et aux fichiers du service. Elle indique qu’elle n’était pas destinataire de comptes rendus de réunion concernant son activité, qu’elle n’a pas été invitée à une cérémonie de voeux.

Elle évoque une dégradation de son état de santé marquée par des pleurs et des angoisses.

Pour illustrer cette dégradation de l’état de santé, Mme [N] évoque des arrêts de travail qu’elle omet de verser au dossier. Il ressort d’un relevé de la CPAM qu’elle a été placée en arrêt maladie du 9 au 11 janvier 2019, le 1er avril 2019, du 25 février au 18 mars 2021 puis du 3 mai au 9 juillet 2021. Les motifs médicaux de ces arrêts ne sont pas révélés. Toutefois, un courriel adressé le 11 juin 2021 par le médecin traitant au médecin du travail (au lendemain de la notification de la lettre de licenciement) évoque des 'troubles anxio-dépressifs sous-tendus par des tracas psychologiques en milieu professionnel'.

Il n’est pas contesté que Mme [N], embauchée comme coordinateur sourcing, a fait l’objet d’une mutation provisoire du 19 juin au 30 septembre 2019 pour occuper un poste de gestionnaire au sein de l’unité conditionnement. Cette affectation été prolongée du 1er octobre au 31 décembre 2019, puis du 1er janvier au 31 janvier 2020, puis encore du 1er février au 18 décembre 2020, avant de devenir définitive à compter du 1er janvier 2021 (en qualité d’expert technique). Une nouvelle mutation provisoire a conduit la salariée à assurer les fonctions d’assistante administrative au sein de la direction logistique du 30 mars au 30 avril 2021.

Si 6 avenants au contrat de travail ont effectivement été signés, ils n’ont pas été systématiquement accompagnés d’un changement de fonction (3 avenants se bornant à prolonger une affectation présentée, dans un premier temps, comme provisoire).

En revanche, Mme [N] échoue à établir la réalité des autres faits constitutifs, selon elle, d’un harcèlement moral.

Ainsi, le courriel du vendredi 14 juin 2019 ne démontre pas que la salariée a été prévenue tardivement d’un changement de fonction à compter du lundi suivant. Ce courriel évoquant une confirmation de mutation, il s’en déduit que l’information avait été communiquée à l’intéressée auparavant.

Le dernier avenant prévoyant une affectation temporaire du 30 mars au 30 avril 2021 et précisant qu’à son terme la salariée serait réintégrée dans son précédent emploi, celle-ci devait reprendre son poste habituel au retour de son arrêt de travail fin mai 2021 sans que l’employeur ait besoin de lui notifier une éventuelle nouvelle affectation.

Il s’ensuit que Mme [N] n’établit pas avoir été prévenue tardivement des changements de poste.

Il ressort des pièces versées au dossier que l’ensemble du personnel de l’unité conditionnement a été placé en activité partielle à compter du 30 mars 2020 en raison de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de Covid 19.

Compte tenu du caractère exceptionnel des circonstances, Mme [N] ne peut utilement faire grief à l’employeur ni de l’avoir prévenue le vendredi 27 mars précédent, ni d’avoir décidé de désigner son collègue, M. [O] [P], pour assurer une permanence au cours de cette période.

Mme [N] n’établit pas que l’employeur a refusé de lui fournir des équipements nécessaires à l’exercice de son activité.

Si elle démontre avoir, par courriel du 2 octobre 2019, demandé un manteau d’hiver jaune, elle n’apporte aucun élément susceptible d’établir que cette demande n’a, par la suite, pas été satisfaite, alors que l’employeur montre que cette sollicitation a été relayée par courriel du 26 novembre 2019.

La commande, en octobre 2019, de deux chaises, destinées à deux de ses collègues, ne suffit pas à établir que la salariée disposait d’un siège vétuste.

Il s’ensuit qu’aucune différence de traitement défavorable à l’intimée ne peut être retenue.

Mme [N] ne démontre pas la réalité de refus systématiques opposés à ses demandes de formation par la seule production d’échanges de courriels du 29 août 2018 (dans le cadre duquel il lui est répondu que la formation sollicitée n’est plus dispensée) et du 2 octobre 2018 (dans le cadre duquel le responsable des ressources humaines indique enregistrer ses 3 demandes de formation tout en précisant ne pas être sûr de pouvoir tout valider).

Mme [N] a été affectée au service conditionnement à compter du 1er octobre 2019. Il ressort de ses propres pièces que les démarches pour lui permettre d’avoir accès au serveur ont été effectuées dès le 3 octobre suivant. Aucun autre élément ne porte trace de difficultés ultérieures pour accéder au serveur informatique et aux fichiers utiles à l’accomplissement de ses missions.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Mme [N] a obtenu de son supérieur hiérarchique communication des comptes rendus des réunions consacrées au projet 'regroupement besoins étiquettes', dès qu’elle les a demandées le 19 janvier 2021. Celle-ci ne justifie pas de sa revendication à être automatiquement destinataire de ces documents.

Aucun refus d’information, aucune mise à l’écart n’apparaissent donc établis.

Il ressort d’un échange de courriel du 2 février 2021 que Mme [N], après avoir allégué ne pas avoir reçu par courrier une invitation à la cérémonie des voeux, y a été cordialement conviée par son supérieur hiérarchique.

Aucune mise à l’écart n’apparaît donc établie.

Enfin, les courriels des 18 février et 4 mai 2021, rédigés par Mme [N], ne suffisent pas, en l’absence d’autres éléments probants pour les étayer, à établir la matérialité des faits qui y sont dénoncés, relevant pour l’essentiel d’une communication insatisfaisante avec son collègue, M. [O] [P], source d’un profond ressentiment.

La cour retient que ces éléments, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être établi et a débouté l’intéressée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Si l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 10 juin 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Dernièrement, plusieurs de vos collègues du service approvisionnement – et au sein de l’UA conditionnement ont manifesté des difficultés à travailler avec vous et nous ont remonté votre comportement inadapté. En effet, il ressort que vous adoptez volontairement une conduite nuisible à l’égard de vos collègues et de votre responsable hiérarchique. Cela se traduit par une agressivité répétée et un refus de coopérer.

A chaque situation que vous rencontrez, vous adoptez une posture et une attitude non tolérable allant jusqu’au conflit avec les membres de votre équipe. 'A travers des modes de travail des uns et des autres, de sa façon d’être et aussi sur les périodes de congés, [F] ne cesse de créer des conflits et vient parasiter l’organisation du travail', relate votre supérieur hiérarchique.

Votre comportement vient aussi perturber les différents services de l’entreprise. Certains collaborateurs des unités autonomes/périmètres ou des fonctions supports ont remonté des échanges compliqués allant même jusqu’à ne plus vouloir à faire à vous.

Nous vous reprochons également de dénigrer en permanence les décisions et la posture de votre encadrement : ' il est difficile de manager une équipe quand un personne casse en permanence ma posture et colporte des mensonges pour nuire à l’équipe'.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu exagérer certaines des situations conflictuelles rencontrées et vous avez continué de vous inscrire dans ce que nous vous reprochons : ' je fais mieux que [O] donc son ego de mâle en a pris un coup ; il a un ego surdimensionné, [T] son manager me l’a confirmé …'

'J’attire votre attention sur la dégradation de mes conditions de travail engendrée par ma collègue de travail, il m’est plus possible de collaborer avec …' remonte un de vos collègues. Ce comportement nuisible pour les collaborateurs n’est pas en lien avec la politique de bien-être de l’entreprise et vient engendrer une souffrance au travail. Nous ne pouvons tolérer ces agissements.

Nous vous rappelons que l’article 5 'disciplinaire relative au comportement des salariés’ du règlement intérieur de l’entreprise prévoit que 'tout comportement agressif…' est interdit dans l’entreprise. Vous n’avez pas respecté cette disposition.

Malgré un accompagnement de la direction, au travers de multiples échanges, et des solutions apportées par vos collègues pour apaiser la situation, vous n’avez pas su vous remettre en question.

Votre mésentente généralisée avec les équipes vient perturber l’activité approvisionnement et plus généralement le bon fonctionnement de l’entreprise. Par conséquent, ces éléments empêchent la continuation de nos relations contractuelles.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.»

Par courrier du 29 juin 2021, la société Arc France a répondu à Mme [N] que la lettre de licenciement était suffisamment motivée et circonstanciée et qu’il n’y avait pas lieu à apporter des précisions complémentaires sollicitées.

La lettre de licenciement, qui mentionne, notamment, une agressivité répétée, un refus de coopérer, une attitude allant jusqu’au conflit, un dénigrement permanent de l’encadrement, une mésentente généralisée avec les équipes perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, énonce des griefs matériellement vérifiables susceptibles d’être précisés et discutés devant le juge.

Toutefois, les pièces versées par l’employeur dans le cadre du débat contradictoire, notamment les attestations, si elles concordent pour faire état d’un comportement acrimonieux, s’avèrent insuffisamment circonstanciées. Elles n’apportent que peu d’illustrations susceptibles de permettre à la cour de vérifier la réalité de faits précis, d’en apprécier le caractère fautif et, le cas échéant, la gravité, et finalement de statuer sur le bien fondé de la réponse disciplinaire apportée.

M. [U], directeur de l’unité conditionnement, indique que Mme [N] a, à plusieurs reprises, notamment lors d’entretiens réalisés en avril 2021, déclaré ne faire confiance à son supérieur hiérarchique, M. [S]. Dans un contexte de mésentente marquée avec un collègue, M. [P], Mme [N], qui estimait ne pas être suffisamment soutenue par son supérieur hiérarchique, a pu évoquer cette perte de confiance avec son supérieur de second degré sans que cette révélation caractérise, seule, un dénigrement fautif.

L’échange de courriels entre Mme [N] et M. [K], directeur des ventes, en date du 4 mars 2020, témoigne de l’utilisation par la première d’un ton impertinent et cassant. Toutefois, ces seuls messages, qui ne versent pas dans l’outrance, ne revêtent pas, pris isolément, un caractère fautif.

Mme [N] ne peut valablement reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir dispensé une formation à la communication et aux relations à autrui.

Cependant, la société Arc France, qui invoque une attitude persistante, se poursuivant sur plusieurs mois, à l’encontre de divers interlocuteurs, n’établit pas avoir engagé la moindre démarche effective pour demander à la salariée d’amender son comportement ou pour tenter d’apaiser les tensions interpersonnelles malgré les signalements émanant tant de Mme [N] que de ses collègues. Avant le recours à la mesure de licenciement, aucune sanction disciplinaire n’a été prononcée, aucun rappel à l’ordre n’a été notifié par écrit.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que la société Arc France a fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en prononçant le licenciement de Mme [N].

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au moment du licenciement, Mme [N], âgée de 43 ans, comptait une ancienneté de 3 années entières au titre du contrat en cours.

Toutefois, il résulte de la lecture des fiches de salaire et d’un courriel du 15 octobre 2020 que la société Arc France a volontairement décidé de prendre en compte, dans le calcul de la rémunération, le bénéfice d’une ancienneté acquise au titre de la durée d’un précédent contrat au service de la société Arc International (1998 – 2009). L’erreur invoquée par l’employeur n’est nullement démontrée, alors que celui-ci a servi à l’intéressée tous les mois une prime d’ancienneté (alors que la prime d’ancienneté n’est due qu’à compter de la 3ème année de présence) , dont le taux a été régulièrement réévalué (9% en 2017, 11% en 2018, 13% en 2020).

Mme [N] justifie être demeurée sans emploi jusqu’en septembre 2022.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération (3 085,72 euros) et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient, par réformation du jugement entrepris, d’évaluer le préjudice de Mme [N], résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 10 000 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales ou vexatoires

Mme [N] ne rapporte pas la preuve que la mesure de licenciement a été accompagnée de circonstances particulièrement brutales ou vexatoires.

Ni le caractère disproportionné de la sanction prononcée, ni la décision de l’employeur de dispenser la salariée d’effectuer son préavis ne sont de nature à caractériser, seuls, une mesure brutale ou vexatoire.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Arc France à payer à Mme [N] une indemnité de 2 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Arc France à payer à Mme [F] [N] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

— débouté Mme [F] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales ou vexatoires ayant accompagné le licenciement,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Condamne la SAS Arc France à payer à Mme [F] [N] la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Arc France à payer à Mme [F] [N] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la SAS Arc France des indemnités de chômage versées à Mme [N] dans la limite de trois mois d’indemnités,

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Déboute la SAS Arc France de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la SAS Arc France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRÉSIDENT

Olivier BECUWE