ARRÊT DU

27 Septembre 2024

N° 1153/24

N° RG 22/01230 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UOXC

MLBR/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

29 Juillet 2022

(RG 21/00201 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 27 Septembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [E] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Bertrand WAMBEKE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Coralie LEE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.R.L. GROUPE POUCHAIN

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine CAMUS DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Nadine BERLY

DÉBATS : à l’audience publique du 28 Mai 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 Mai 2024

EXPOSÉ DU LITIGE':

La SARL Groupe Pouchain est une société holding, la SAS Pouchain étant une de ses filiales spécialisée dans le secteur d’activité des travaux d’installation électrique.

Mme [E] [Y] a été embauchée par la SARL Groupe Pouchain à compter du 13 février 2017 en qualité de directrice administrative et financière. Il a aussi été prévu une convention de forfait jours de 218 jours de travail par an.

Par courrier du 16 mai 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien qui s’est tenu le 29 mai 2018, préalable à un éventuel licenciement pour motif économique. Par courrier du même jour, il lui a été notifié une dispense d’activité et elle a restitué son badge d’accès, son téléphone mobile et son ordinateur portable.

A l’issue de l’entretien, par courrier du 29 mai 2018, la société Groupe Pouchain a confirmé à la salariée son maintien en dispense d’activité avec rémunération, 'jusqu’à la date de notification de votre licenciement économique'.

Le 12 juin 2018, Mme [Y] a confirmé son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé lors de l’entretien et par courrier du 18 juin 2018, la société Groupe Pouchain lui a notifié les motifs économiques justifiant la rupture de son contrat, en en fixant le terme au 19 juin 2018 compte tenu de son adhésion au CSP. L’employeur a justifié le motif économique comme suit :

'Des pertes financières de l’entreprise à hauteur de 984 K€ pour l’exercice social de 2017

' Un endettement très important qui représente 2 297 K€ engagés au cours de l’année

2017

' Des graves difficultés de trésorerie

' Une détérioration du chiffre d’affaires qui atteint 20 800 K€ en 2017 contre 27 900 K€ en 2016 ;

Lesquelles nous conduisent à la suppression de votre poste de Directrice administrative et financière afin de réduire les frais généraux et ainsi assurer la pérennité de l’entreprise.'

Par requête du 3 juin 2019, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 29 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Lille a':

— jugé que le licenciement de Mme [Y] repose sur un motif économique réel et sérieux,

— débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [Y] à payer à la société Groupe Pouchain la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 23 août 2022, Mme [Y] a interjeté appel du jugement rendu en visant toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 27 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, Mme [Y] demande à la cour de':

— juger recevable la demande relative au paiement de la prime d’intéressement,

— réformer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Groupe Pouchain au paiement des sommes suivantes':

*12 500 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*6 500 euros au titre des dommages-intérêts pour les conditions vexatoires dans lesquelles la rupture est intervenue,

*6 250 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

*54 173,39 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

*2 000 euros au titre des dommages-intérêts pour violation du droit au repos,

*10 000,70 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur obligatoire,

*37 500 euros d’indemnité au titre du travail dissimulé,

*1 750 euros au titre de la prime d’intéressement 2018,

*10 750 euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

En tout état de cause,

— condamner la société Groupe Pouchain à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 3 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, la société Groupe Pouchain demande à la cour de':

— déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée en cours d’instance (rappel d’intéressement 1 750 euros),

— confirmer le jugement déféré,

Y ajoutant,

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner reconventionnellement Mme [Y] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel et la condamner aux dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— sur la régularité de la convention de forfait annuel en jours et les demandes financières subséquentes :

Aux termes des articles L.3121-54 et suivants du code du travail, il est possible de prévoir une convention individuelle de forfait annuel en jours comme modalité de temps de travail, étant précisé que le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif qui doit déterminer conformément à l’article L. 3121-64 du même code les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et celles permettant notamment à l’employeur et au salarié de communiquer périodiquement à ce sujet ainsi que sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sur les modalités de l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

L’article L. 3121-60 du code du travail précise également que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le juge doit vérifier que l’employeur a bien rempli ses obligations en matière de suivi de la charge de travail. A défaut, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet aussi longtemps que dure la défaillance de l’employeur et le salarié est en droit de réclamer l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

En l’espèce, il est constant que Mme [Y] a été soumise à une convention de forfait annuel en jours, sur la base forfaitaire de 218 jours travaillés par année civile complète. Elle prétend que son employeur n’a jamais respecté les obligations y afférentes rappelées dans la convention collective relativement à la mise en place d’un outil de suivi de sa charge de travail et d’un entretien annuel pour s’assurer du respect de son droit au repos et de l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. Estimant que la convention de forfait jours est privée d’effet, elle sollicite :

— le paiement d’heures supplémentaires à hauteur d’une somme de 54 173,39 euros pour plus de 925 heures supplémentaires accomplies entre 2017 et 2018,

—  10 000,70 euros d’indemnité de repos compensateur,

—  2 000 euros de dommages et intérêts pour le non-respect de son droit au repos et à la déconnexion.

La société Groupe Pouchain soutient pour sa part avoir respecté son obligation de suivi de la charge de travail de Mme [Y], expliquant que si l’entretien spécifiquement dédié à cette question n’a pas pu avoir lieu puisque celle-ci était arrivée dans l’entreprise depuis à peine plus d’une année, elle rencontrait toutefois le dirigeant de l’entreprise chaque mardi pendant 2 heures pour évoquer, outre les questions financières, comptables et les dossiers délicats, également l’organisation et la charge de travail.

Cependant, aucune des pièces produites par la société Groupe Pouchain ne porte sur le contenu desdits entretiens et ne vient établir que la question de la charge de travail de Mme [Y] y a été abordée alors que l’intéressée était dans l’entreprise depuis près de 15 mois au jour de son licenciement. L’intimée n’évoque pas non plus l’existence d’un outil de suivi des horaires de travail de Mme [Y] pour s’assurer du respect de son droit au repos et du caractère raisonnable de sa charge de travail.

La société Groupe Pouchain ne rapportant pas la preuve qu’elle a satisfait à ses obligations en matière de suivi de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, il sera retenu par voie d’infirmation que celle-ci est privée d’effet et que Mme [Y] est en droit de réclamer l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

* sur les heures supplémentaires :

En vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

En l’espèce, Mme [Y] qui prétend avoir effectué 925 heures supplémentaires entre 2017 et 2018 produit les éléments suivants :

—  3 décomptes différents des heures de travail accomplies, avec mention des horaires journaliers (généralement 7h-20h ou 8h-19h30), des temps de pause déjeuner et du cumul des heures supplémentaires hebdomadaires réalisées entre mars 2017 et mai 2018 (ses pièces 18, 28 et 40)

— une attestation de la chef comptable certifiant que Mme [Y] travaillait régulièrement de 7h à 20h,

— des échanges de mails et de SMS avec des collègues ou les dirigeants dont certains ont été envoyés pendant ses périodes de congés en 2017 ou tard le soir.

Si comme le fait remarquer la société Groupe Pouchain, il existe des contradictions pour certains jours entre les 3 décomptes établis par Mme [Y], ces tableaux demeurent cohérents sur l’essentiel des horaires de travail mentionnés, étant précisé qu’est inopérant le moyen tiré du fait que Mme [Y] les a établis en vue de l’instance prud’homale dès lors qu’il lui est simplement demandé de présenter des éléments précis, et non des preuves, pour étayer ses demandes et permettre à l’employeur d’y répondre.

De même, les échanges de mails pendant les vacances d’été de Mme [Y] en 2017 et certains SMS très tardifs en soirée du dirigeant auxquels elle a répondu, illustrent le fait qu’elle a été sollicitée et a travaillé ponctuellement sur sollicitation pendant certaines périodes de repos et parfois le soir.

Lesdites pièces et décomptes apparaissent ainsi suffisamment précis pour permettre à son employeur d’y répondre par les pièces qu’il a eu l’occasion d’établir dans le contrôle des heures de travail effectuées.

Pour se faire, la société Groupe Pouchain produit les attestations de Mme [G], responsable RH, qui atteste que les horaires de l’appelante étaient généralement 8h/8h30-18h/18h30, avec 1h30 à 2h de pause déjeuner, Mme [B] attestant dans le même sens pour l’heure d’arrivée le matin.

Toutefois, la pièce 34 constituée d’un échange de SMS avec Mme [G] à 7h19 le 21 avril 2017 par lequel celle-ci lui demande si elle est déjà au bureau pour la contacter, contredit l’attestation de Mme [G] et créé le doute sur l’objectivité de ses dires.

Par ailleurs, en tout état de cause, l’amplitude horaire évoquée par Mme [G] conforte la réalisation d’heures de travail au delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaire.

En revanche, la société Groupe Pouchain produit des messages de Mme [Y] s’excusant de son absence ou de son retard concernant 2 jours qu’elle mentionne pour sa part comme entièrement travaillés sur ses décomptes.

L’intimée verse surtout aux débats une extraction du journal des mails expédiés par Mme [Y] depuis mai 2017 dont il ressort que la majorité d’entre eux ont été envoyés après 8h30 et avant 18h30, en dehors de quelques exceptions entre 19h et 20h.

Ces derniers éléments ne sont d’ailleurs pas utilement contredits par les nombreux mails produits aux débats par Mme [Y], la plupart n’étant pas accompagnée de leur réponse éventuelle et n’appelant d’ailleurs pas de réponse immédiate de sa part (ex : mails en pièce 12), de sorte qu’il ne peut s’en déduire que Mme [Y] travaillait aux heures de leur réception. Il en est de même des échanges de SMS non professionnels (sa pièce 33) qui ne permettent pas de confirmer qu’elle travaillait encore lors de leurs envois.

Si les dernières pièces de la société Groupe Pouchain, ajoutés aux contradictions relevées plus haut, tendent à établir que Mme [Y] a surévalué le nombre d’heures supplémentaires dont elle demande le paiement, elles ne suffisent pas à en exclure l’accomplissement dans une proportion moindre.

Vu les éléments versés aux débats, la cour constate enfin comme le soutient la société Groupe Pouchain qu’une partie significative de la rémunération versée à la salariée en exécution du forfait jours (6 250 euros par mois soit environ 2000 euros de plus que le minimum mensuel conventionnel applicable à sa catégorie fixé à 4 290 euros mensuels)), l’a été au titre des contraintes particulières inhérentes à l’application de la clause de forfait jours et qu’à défaut d’une telle clause sa rémunération n’aurait pas été aussi élevée au regard de son arrivée récente dans l’entreprise. Il sera donc jugé qu’au moyen du versement de la rémunération prévue dans le cadre de la convention de forfait certe inopposable, l’employeur a opéré paiement partiel des heures effectuées au-delà de la durée légale.

Il ressort aussi de ses bulletins de salaire que Mme [Y] a bénéficié de 11 jours de repos, distincts des congés payés, en compensation d’heures supplémentaires qu’il n’y a donc plus lieu de rémunérer.

Déduction faite desdites heures et au vu des contradictions relevées plus haut ainsi que de la rémunération déjà versée à Mme [Y] en compensation des contraintes horaire, il convient de condamner la société Groupe Pouchain à lui verser un rappel de salaire de 5 398,02 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, étant par ailleurs relevé que Mme [Y] ne formule aucune demande au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

* sur le repos obligatoire compensateur :

Mme [Y] n’ayant excédé le contingent annuel maximum de 220 heures supplémentaires que pour l’année 2017, elle a droit au versement d’une indemnité au titre du repos compensateur obligatoire dont le montant sera fixé en application de l’article L. 3121-38 du code du travail à la somme de 3 299,20 euros. Le jugement sera infirmé en ce sens.

* sur le non-respect de son droit au repos :

Il ressort par ailleurs des échanges de mails produits en sa pièce 14 ainsi que des SMS de son employeur présentés en sa pièce 29 que Mme [Y] a été sollicitée pendant ses congés d’été de 2017 ainsi que ponctuellement à des heures tardives le soir, notamment le 8 février 2017 à 21h26 ou encore le 27 octobre 2017 à 21h12. Ces sollicitations en dehors de ses temps de travail et le non-respect de son droit à la deconnexion qui figure pourtant dans l’annexe à son contrat de travail (pièce 11 de l’intimée) constituent une atteinte à son droit au repos qui lui a nécessairement causé un préjudice qu’il convient par voie d’infirmation de réparer à hauteur de 800 euros de dommages et intérêts en l’absence d’élément émanant de Mme [Y] sur l’existence d’un préjudice plus important.

— sur le travail dissimulé :

Mme [Y] soutient que son employeur a intentionnellement dissimulé les heures supplémentaires accomplies en ne les rémunérant et ne les déclarant pas, alors qu’il ne pouvait ignorer son activité au regard des messages reçus en soirée et pendant ses congés.

Toutefois, sachant qu’il ressort des bulletins de paie que toutes les rémunérations ont été assujetties aux cotisations sociales, l’élement intentionnel ne se déduit pas de la seule omission des heures supplémentaires susvisées, ceci pouvant également résulter d’un manque de rigueur de l’employeur dans le contrôle des heures de travail de Mme [Y] qui était rendu difficile par le fait que celle-ci bénéficiait d’une totale autonomie pour organiser son temps de travail.

En outre, il existe à tout le moins un doute devant bénéficier à la société Groupe Pouchain, Mme [Y] n’ayant jamais formulé de réclamation concernant son temps de travail et le non-paiement d’heures supplémentaires de sorte que son employeur pouvait de bonne foi penser que les jours de récupérations posés par Mme [Y] suffisaient à compenser les heures accomplies.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande indemnitaire de ce chef.

— sur la prime d’intéressement :

Pour la première fois à hauteur d’appel, Mme [Y] sollicite le versement d’une somme de 1 750 euros au titre de la prime d’intéressement liée à l’exercice 2018 de la société Groupe Pouchain.

L’intimée soulève sur le fondement de l’article 70 du code de procédure civile l’irrecevabilité de cette demande nouvelle au motif qu’elle ne présenterait pas de lien suffisant avec les prétentions formulées par Mme [Y] devant les premiers juges.

Toutefois, Mme [Y] lui oppose à raison que l’article 564 du code de procédure civile dispose que les parties peuvent soumettre à la cour des nouvelles prétentions pour notamment faire juger les questions nées de la survenance ou de la révélation d’un fait, ce qui est le cas en l’espèce, l’appelant justifiant, sans être contredite sur ce point par la société Groupe Pouchain, n’avoir eu connaissance du bilan de l’exercice 2018 et donc de la réunion des conditions d’octroi de la prime d’intéressement qu’à l’occasion de sa communication par la partie adverse dans le cadre de la procédure d’appel.

La demande de Mme [Y] est donc recevable.

Sur le fond, l’appelante produit l’accord d’entreprise du 30 juin 2016 applicable pour l’exercice 2018 dont il ressort qu’une prime d’intéressement d’un montant de 3 500 euros par an est versé au salarié au prorata de son temps de présence dans l’entreprise 'pendant la période de calcul’ dès lors que le résultat d’exploitation atteint au moins 5% du chiffre d’affaires hors taxes.

Contrairement à ce que soutient la société Groupe Pouchain, cette prime est également versée aux anciens salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’exercice ainsi que cela ressort de l’article 9.3 qui prévoit la procédure d’information du salarié bénéficiaire après son départ de l’entreprise, ce que la société Groupe Pouchain ne justifie pas avoir mis en oeuvre à l’égard de Mme [Y] pour la prime d’intéressement 2018.

Par ailleurs, est indifférent l’avenant au Plan d’epargne pour la retraite collective interentreprise (PERCO) signé en mai 2018 dès lors que celui-ci concerne la suppression de la participation de l’entreprise à l’abondement complémentaire du PERCO et non la prime d’intéressement que peut directement percevoir la salariée.

Ainsi que le relève à raison Mme [Y] après analyse du bilan de la société Groupe Pouchain pour l’exercice 2018, non critiquée par celle-ci, les conditions d’octroi de la prime d’intéressement pour ce dernier exercice étant réunies, l’intimée est condamnée à lui verser à ce titre une somme de 1 750 euros correspondant au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours dudit exercice avant la rupture de la relation de travail.

— sur le licenciement de Mme [Y] :

Mme [Y] dénonce d’abord le licenciement verbal dont elle aurait fait l’objet, en faisant valoir que quelques jours avant la remise en mains propres de sa convocation à l’entretien préalable, son employeur l’a informée le 14 mai 2018 de manière informelle de son licenciement pour motif économique dans l’hypothèse où elle n’accepterait pas une transaction, et qu’il a le lendemain réuni l’ensemble de ses collaborateurs pour leur annoncer son départ et la suppression de son poste pour motif économique.

Elle ajoute que la société Groupe Pouchain l’a par ailleurs contrainte à lui remettre l’ensemble de ses outils de travail et l’a dispensée d’activité dès le jour de la remise de la convocation à l’entretien préalable.

Selon l’appelante, l’intention de son employeur était en réalité de l’évincer pour permettre à M. [T], alors contrôleur de gestion, de reprendre ses fonctions sous couvert de la création d’un poste de responsable comptable et administratif.

Sans opposer précisément de moyen au prétendu licenciement verbal allégué par la salariée, la société Groupe Pouchain explique néanmoins qu’elle l’a dispensée d’activité afin 'de lui permettre une procédure plus sereine et de se focaliser sur ses recherches d’emploi’ et qu’il n’y a pas eu de communication particulière faite sur cette salariée.

Sur ce,

En vertu de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans une lettre de licenciement qu’il doit notifier au salarié. Ainsi, un licenciement notifié verbalement équivaut à un licenciement non motivé, et ce faisant, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal, celui-ci devant résulter d’une annonce non équivoque et définitive de mettre fin à la relation de travail.

Au soutien de ses allégations, Mme [Y] produit l’attestation datée du 17 mai 2018 de Mme [S], responsable formation au sein de la société, qui certifie que le 14 mai 2018, M. [V], dirigeant, a convoqué dans son bureau Mme [Y] afin de lui annoncer la suppression de son poste et surtout que 'le mardi 15 mai 2018 sur les coups de midi, et en l’absence de Mme [Y], M. [V] a réuni l’ensemble de l’équipe du service administratif et financier qu’elle manageait, ainsi que la responsable du service RH pour annoncer la suppression du poste de directrice administratrice et financière pour des raisons économiques. Il a ensuite indiqué et selon ses propres termes 'son objectif de faire monter en puissance’ l’actuel contrôleur de gestion (le plus proche collaborateur de Mme [Y]) en le nommant responsable administratif et comptable, et prenant sous ses ordres l’équipe du service. Le 16 mai 2018, Mme [Y] s’est vue remettre une dispense de travail en fin de matinée. Le jeudi 17 mai 2018, le nouveau responsable administratif comptable prenait possession de l’ancien bureau de Mme [Y] ainsi que de l’ancien ordinateur portable de Mme [Y]. Le jeudi 17 mai 2018 après-midi, il convoquait les premières personnes du service pour un entretien individuel.'

Par ailleurs, M. [L], ancien collègue de Mme [Y] dans une société tierce, avec qui il était resté en contact, atteste que le 14 mai 2018, Mme [Y] l’a contacté en fin d’après-midi pour avoir des conseils 'sur la manière dont elle avait été traitée le jour-même par sa direction', celle-ci lui indiquant qu’au sortir d’une réunion, elle avait appris qu’elle était licenciée et 'qu’elle disposait jusqu’au lendemain pour faire un choix entre une procédure de licenciement pour motif économique et une procédure de licenciement dont le motif restait à définir sous réserve qu’elle signe préalablement un accord transactionnel.'. Il indique que Mme [Y] paraissait désemparée au téléphone par la brutalité de l’information et qu’elle l’avait recontacté le 16 mai 2018 pour l’informer qu’elle venait d’être mise en dispense d’activité suite à son refus de signer une demande de congé sous contrainte avec interdiction de revenir dans les locaux jusqu’à nouvel ordre et sommation de restituer son ordinateur et le badge d’accès.

Même si M. [L] ne fait que relayer les déclarations de Mme [Y], celles-ci sont confortées par l’attestation de Mme [S] et par la notification le 16 mai 2018, jour également de la remise de la convocation à l’entretien préalable, de la décision de la société Groupe Pouchain de dispenser Mme [Y] d’activité, mention manuscrite étant faite par l’employeur de la restitution ce même jour par Mme [Y] du badge d’accès bureau, du téléphone mobile iphone et de l’ordinateur portable Dell.

La société Groupe Pouchain n’a émis dans ses conclusions aucune contestation sur le caractère opérant des deux témoignages produits par Mme [Y] et plus particulièrement sur celui de Mme [S] qui d’une part, a assisté en personne à la réunion du 15 mai 2018 au cours de laquelle la suppression du poste de Mme [Y] et son remplacement par un ancien collaborateur, ont été annoncées et qui d’autre part, a témoigné de l’installation de ce dernier dans le bureau de l’appelante avec l’ordinateur de celle-ci dès le 17 mai 2018, soit avant même l’entretien préalable à son licenciement fixé au 29 mai 2018.

Ce témoignage très circonstancié sur l’annonce faite à tous du départ de Mme [Y] et de l’effectivité de son remplacement dès le 17 mai 2018, ajouté au fait que le jour même de la remise en mains propres de la convocation à l’entretien préalable, à savoir le 16 mai 2018, l’employeur a décidé de dispenser Mme [Y] de toute activité et l’a surtout privée de tous son matériel de travail ainsi que du badge d’accès aux locaux, constituent la preuve de l’annonce non équivoque et définitive faite à Mme [Y] dès le 14 mai 2018 et à tout le moins le 16 mai 2018 de mettre fin à la relation de travail, soit bien avant l’entretien préalable et l’envoi de la lettre lui notifiant les motifs de la rupture du contrat.

Par ailleurs, la société Groupe Pouchain prétend que sa décision de la dispenser d’activité était guidée par son souci de faciliter les recherches d’emploi de la salariée mais cela ne justifiait nullement de la contraindre à restituer son badge d’accès à son bureau et ses outils de communication et de travail, mesure qui confirme l’effectivité de la rupture de la relation de travail avant même l’entretien préalable.

Il sera au surplus observé que par son courrier du 29 mai 2018 remis à l’issue de l’entretien préalable, la société Groupe Pouchain a confirmé sa décision de la maintenir en dispense d’activité 'jusqu’à la date de notification de votre licenciement économique', cette annonce confirmant aussi de manière non équivoque avant même l’envoi de la lettre de licenciement et de la proposition de contrat de sécurisation professionnelle, la rupture de la relation de travail, sa notification étant présentée comme une simple formalité.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, Mme [Y] rapporte la preuve qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal le 16 mai 2018 avant l’envoi de la lettre lui notifiant la rupture du contrat et les motifs économiques y afférents. Il convient en conséquence par voie d’infirmation et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens de contestation présentés par l’appelante de retenir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au jour de son licenciement, la salariée, âgée de 43 ans, avait une ancienneté de moins de 2 ans. Etant relevé qu’elle ne justifie pas de sa situation professionnelle et de ses éventuelles recherches d’emploi postérieurement à la rupture de son contrat, la société Groupe Pouchain indiquant sans être contestée sur ce point, qu’elle a retrouvé rapidement un emploi au sein d’une société anciennement associée au groupe, il convient au regard de sa faible ancienneté de réparer le préjudice qui est nécessairement résulté de la perte injustifiée de son emploi par une somme de 7000 euros, les parties s’accordant sur un salaire brut mensuel de 6 250 euros.

Par ailleurs, au vu des circonstances de son licenciement verbal rappelées plus haut, notamment le fait qu’elle ait été contrainte du jour au lendemain de restituer le badge d’accès à son bureau et que l’annonce de son licenciement a été faite à ses collaborateurs avant même la remise de la convocation à l’entretien préalable, Mme [Y] dénonce à raison le caractère brutal et vexatoire de son licenciement. Il convient en réparation du préjudice moral qui en est résulté, M. [L] ayant témoigné du fait qu’elle était désemparée, de condamner la société Groupe Pouchain à lui verser une somme de 2 000 euros de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé en ce sens.

En revanche, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, les dommages-intérêts qui en résultent ne se cumulent pas avec les dommages-intérêts pour irrégularité de procédure. Dès lors, à supposer même que la procédure de licenciement de Mme [Y] soit irrégulière, celle-ci sera déboutée de sa demande indemnitaire à ce dernier titre et le jugement confirmé en ce sens.

— sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [Y] demande le versement d’une somme de 10 750 euros pour exécution déloyale du contrat de travail au motif que la société Groupe Pouchain a refusé de manière illégitime et discriminatoire en décembre 2017 de procéder au versement volontaire qu’elle a demandé sur ses PEE/PERCO, se voyant ainsi privée d’un abondement de 9 000 euros, et qu’elle aurait dû percevoir une prime d’intéressement pour l’exercice 2018 dont elle a été privée en raison de son licenciement abusif.

Toutefois, le seul courriel du 26 décembre 2017 par lequel la société Groupe Pouchain a informé la salariée que l’insuffisance de trésorerie ne pouvait pas lui permettre d’accueillir immédiatement sa demande d’abondement, ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi de son employeur, celui-ci justifiant en sa pièce 12 de la régularisation de la situation dès mai 2018.

Il en est de même du défaut d’information à l’issue de l’exercice 2018 concernant la prime d’intéressement, ceci pouvant s’expliquer par une omission involontaire du fait du départ de Mme [Y] de l’entreprise depuis plusieurs mois, l’intéressée ne justifiant pas avoir formulé une quelconque réclamation à ce titre avant la procédure d’appel.

Il sera enfin rappelé que le préjudice causé par le caractère abusif du licenciement a été précédemment réparé.

La preuve de la déloyauté de la société Groupe Pouchain n’étant ainsi pas rapportée par Mme [Y], le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail.

— sur les demandes accessoires :

Mme [Y] ayant été partiellement accueillie en ses demandes, le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens de première instance qui devront être supportés ainsi que les dépens d’appel par la société Groupe Pouchain.

L’équité commande également d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles de première instance, de débouter la société Groupe Pouchain de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner cette dernière à payer à Mme [Y] sur ce même fondement une somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 29 juillet 2022 sauf en ses dispositions déboutant Mme [E] [Y] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat, travail dissimulé et procédure de licenciement irrégulière,

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir de la société Groupe Pouchain relative à la demande en paiement de la prime d’intéressement,

DIT que le licenciement de Mme [E] [Y] est sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que la clause portant convention de forfait annuel en jours est inopposable à Mme [E] [Y] ;

CONDAMNE la société Groupe Pouchain à payer à Mme [E] [Y] les sommes suivantes :

—  1750 euros au titre de la prime d’intéressement,

—  5 398,02 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

—  3 299,20 euros au titre du repos compensateur obligatoire,

—  800 euros de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos,

—  7000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que la société Groupe Pouchain supportera les dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS