ARRÊT DU

29 Mars 2024

N° 354/24

N° RG 22/01254 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UPEF

LB/CL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

29 Juillet 2022

(RG F21/00181 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Mars 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [M] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

S.A.S.U. COCA COLA PRODUCTION

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Quitterie GUILLEMIN, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Février 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11/01/2024

EXPOSE DU LITIGE

La sociéte Coca cola production exerce une activité de production et d’embouteillage des produits de la marque « Coca Cola » et comprend 8 lignes de production situées à [Localité 2].

M. [M] [X] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 1990 en qualité de cariste au sein de l’usine de production de la sociéte Coca cola production située à [Localité 2]. A compter de 2004, il a occupé les postes de cariste et de gestionnaire de stock.

Par avis du médecin du travail du 11 mars 2008, du 17 octobre 2008 et du 13 février 2009, M. [M] [X] a été déclaré apte au poste de cariste, sans conduite d’un chariot élévateur.

A compter de 2008, M. [M] [X] a été affecté à la zone des rompus de production.

Parallèlement, à compter de 2008, le salarié a exercé des mandats de représentation du personnel. A compter de 2008 jusqu’en 2015, il a été titulaire d’un mandat syndical. Il a ensuite été délégué du personnel, membre titulaire du CHSCT et membre suppléant du CE. Au dernier état de la relation de travail il est représentant syndical.

Le 19 juillet 2021, M. [M] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque aux fins principalement de voir condamner la sociéte Coca cola production à lui payer un rappel de salaire et à lui verser pour l’avenir un salaire correspondant à la catégorie de technicien logistique à compter de l’acte de saisine du conseil de prud’hommes.

Par jugement rendu le 29 juillet 2022, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [M] [X] de l’ensemble de ses demandes,

— laissé les dépens éventuels à la charge de M. [M] [X].

M. [M] [X] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 31 août 2022.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 30 novembre 2022, M. [M] [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— condamner la sociéte Coca cola production à lui payer les sommes suivantes :

—  124 450 euros à titre de rappel de salaire, en application de la règle à travail égal, salaire égal,

—  12 445 euros à titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— condamner la sociéte Coca cola production à lui verser pour l’avenir un salaire correspondant à la catégorie « technicien logistique » soit la somme de 4 081 euros brut par mois à compter de la date de la saisine du conseil des prud’hommes hors intéressement et participation.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 10 janvier 2024, la sociéte Coca cola production demande à la cour de :

— à titre principal, confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— à titre subsidiaire, limiter les condamnations éventuellement prononcées au paiement d’un rappel de salaire sur trois années, entre le 20 juillet 2018 et le 21 juillet 2021, pour un montant maximal brut de 25 632,36 euros, outre un rappel de primes d’ancienneté sur ces bases et périodes, déduction faite de celle déjà perçue par M. [M] [X],

— à titre infiniment subsidiaire, limiter les condamnations éventuellement prononcées au paiement d’un rappel de salaire sur cinq années, entre le 20 juillet 2016 et le 21 juillet 2021, pour un montant maximal brut de 42 720,60 euros outre un rappel de primes d’ancienneté sur ces bases et périodes, déduction faite de celle déjà perçue par M. [M] [X],

— en tout état de cause, débouter M. [M] [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens dont distraction au profit de Maître Loïc Leroy.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé de la demande de rappel de salaire

M. [M] [X] vise dans le dispositif de ses conclusions le principe « à travail égal, salaire égal »comme fondement de sa demande de rappel de salaire.

Il résulte du principe d’égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale.

L’employeur doit, en effet, assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.

Le principe d’égalité de traitement doit, par ailleurs, se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.

Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En cas de litige, la preuve est partagée comme suit :

— il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, après avoir préalablement démontré qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare ;

— lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En application de ce principe, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

En l’espèce, M. [M] [X] a été engagé en 1990 au sein de la sociéte Coca cola production en qualité de cariste.

A compter de 2008, il a fait l’objet de plusieurs avis d’aptitude avec réserve de la part du médecin du travail, avec interdiction de conduire un chariot élévateur.

Il a été missionné comme « opérateur logistique » entre le 3 septembre 2012 et le 28 février 2013, intitulé ne correspondant à aucun emploi visé par l’accord de classification annexé à la convention collective applicable.

Il a été affecté à la zone D22 en charge de la gestion des palettes incomplètes nécessitant la mise en 'uvre de 4 activités : le regroupement des palettes, les dons, la préparation des commandes, la zone conformité.

Le salarié a toujours été classé cariste, statut employé. Au dernier état des relations contractuelles, il est cariste au niveau 3 échelon 1.

Les attestations de M. [J] [C] et M. [O], collègues de M. [M] [X] concernant les tâches effectuées par ce dernier sont confortées par les nombreux mails versés aux débats (échanges entre M. [M] [X] et ses supérieurs sur le stock de la zone D22, commandes) et les évaluations professionnelles du salarié en 2017, 2018 et 2019. Il est ainsi établi que ce salarié assurait notamment les tâches suivantes :

gestion des stocks de la zone D22,

expédition vers des entrepôts extérieurs,

création de commandes en informatique,

gestion des coûts de produits vieillissants,

dons alimentaires pour les associations.

La sociéte Coca cola production soutient que ces missions se rattachent au poste de cariste, qui comprend des missions de contrôle du stock.

Cependant, au regard de la fiche de poste de cariste versée au débat, les missions de M. [M] [X] étaient très éloignées de celles de cariste qui impliquent notamment des tâches de manutention (charger les véhicule selon commande, effectuer des déplacement de produit pour optimiser la place de l’espace de stockage) et nécessitent en principe d’être titulaire du CACES (diplôme) ; l’accord de classification annexé à la convention collective applicable définit d’ailleurs le cariste de la manière suivante :

I-3 Cariste

Ouvrier assurant de la manutention simple avec un chariot élévateur.

II. – 1. Cariste multifourches, cariste 1.

En plus de la manutention, ouvrier assurant la tenue à jour des fiches de rotation des stocks.

Ouvrier assurant de la manutention simple avec un chariot élévateur multifourches.

III. – 1. Cariste magasinier, cariste 2.

Ouvrier qui, en plus de la manutention, est responsable de la prise des commandes et de l’organisation de leur chargement.

Magasinier assurant, outre la manutention, le réapprovisionnement des matières.

Si M. [J] [C] et M.[O] , caristes, intervenaient ponctuellement pour l’aide au suivi du stock de la zone D22, c’est bien M. [M] [X] qui gérait ce stock. Ces deux collègues attestent que ce dernier était affecté à des tâches sans rapport avec leur fonction principale et M [O] considère que la qualification de celui-ci dépasse largement celle d’un cariste.

Les missions de technicien logistique sont définies de manière suivante dans la fiche de poste versée aux débats :

Assurer la disponibilité du stock

Entreposage externe

Gestion de la capacité

Gestion des flux de transport

Suivi des mouvements du stock

Santé et sécurité sur le site.

Les évaluations professionnelles de M. [M] [X] font apparaître qu’en 2017 il a assuré avec succès le suivi de la zone des rompus ; qu’en 2018, il a intégré le service client en se formant sur une partie du métier de technicien logistique et qu’ il a assuré le remplacement du coordinateur de flux, et a su apporter sur la gestion des inventaires et a permis à l’équipe de développer une autonomie sur la suivi et la valorisation des écarts de stocks, l’enjeu pour 2019, étant d’atteindre une autonomie dans l’animation de la performance transport ; qu’en 2019, le salarié a effectué une bonne année dans le traitement informatique des rompus de production et dans l’apprentissage et le support de la gestion des flux ; que son statut est désormais celui de « cariste polyvalent ».

Son évaluation de l’année 2019 présente en outre des objectifs quantitatifs (taux de DU et de TRC) à l’instar des évaluations de ses collègues affectés à des postes de technicien logistique.

Dans les faits, les missions de M. [M] [X] se rattachent donc bien davantage à celles de technicien de logistique qu’à celles de cariste. D’ailleurs, l’accord de classification annexé à la convention collective applicable définit les techniciens et agents de maîtrise notamment comme les agents qui, n’exerçant pas de responsabilité hiérarchique, ont une fonction d’importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.

Il est également observé M. [M] [X] était hiérarchiquement rattaché au responsable d’entrepôt et non au chef d’équipe logistique (comme le prévoit la fiche de poste de cariste).

En outre, à compter de 2019, M. [M] [X] a bénéficié d’une « prime de polyvalence » dans le cadre de la signature d’avenants (notamment pour l’année 2019 et l’année 2021). Ces avenants font explicitement référence aux capacités de technicien logistique de M. [M] [X] s’ajoutant à celles de cariste, et aux besoins du site de [Localité 4], ouvrant la possibilité pour lui de remplacer ses collègues technicien logistique en cas d’absence. Si ces avenants avaient une durée d’une année, ils ont été renouvelés pendant 3 années.

Pourtant, rien ne permet de retenir que les missions confiées à M. [M] [X] à compter de 2019 et ayant justifié le versement d’une prime de polyvalence étaient différentes de celles exercées auparavant ; il donc en être déduit que le statut de simple cariste et la rémunération attachée n’étaient pas en adéquation avec les fonctions réellement occupées par M. [M] [X] au sein de la zone D22.

Il résulte de ces éléments que le salarié rapporte bien la preuve d’indices laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement salarial en comparaison à ses collègues également gestionnaires de stock qui bénéficiaient du statut technicien logistique.

Il appartient dès lors, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

La sociéte Coca cola production soutient que la situation de M. [M] [X] n’est pas comparable à celle des collègues classés comme techniciens logistiques, en ce que ceux-ci géraient un stock d’un volume largement supérieur au sien, lequel représentait seulement 0,30% du stock global.

Cependant, l’analyse des compte rendus d’évaluation des techniciens logistiques produits fait apparaître que le stock était réparti par zones ; or, la sociéte Coca cola production ne démontre pas le volume du stock des zones gérées par chaque collègue. Dans tous les cas, le volume du stock géré est sans incidence sur la nature des fonctions exercées.

Concernant les liens de M. [M] [X] avec les transporteurs, il y a lieu de souligner la spécificité de la zone D22 qui gérait le stocks des rompus de production, lesquels étaient affectés aux commandes de salariés, à la cafétariat du site, ou à des associations (dons); en outre, contrairement à ce que soutient l’employeur M. [M] [X] assumait des missions en lien avec les transporteurs, son supérieur ayant fixé comme objectif pour 2019 dans l’ évaluation de l’année 2018 d’atteindre une autonomie dans l’animation de la performance transport.

Par ailleurs, le fait que M. [M] [X] ne se voit pas assigner l’objectif d’être « autonome sur le poste de technicien logistique », à la différence de ses collègues affectés officiellement à ce poste est logique et s’explique par le fait qu’il ne disposait pas du même statut que ces collègues.

Enfin, les évaluations professionnelles de M. [M] [X] font apparaître qu’il remplissait parfaitement les attendus de son poste, voire parfois les dépassait (notamment en 2017, année qualifiée de « remarquable »).

Dans ces conditions, il doit être retenu que la sociéte Coca cola production ne démontre pas en quoi la classification de M. [M] [X] comme cariste, très éloignée des missions réellement exercées par ce salarié, était objectivement justifiée, alors que le poste de technicien logistique, correspondait, lui, à ces missions.

Or, il est résulté de cette classification en qualité de cariste (statut employé) une différence de rémunération avec les autres salariés bénéficiant du statut de technicien. Il est donc bien caractérisé une inégalité de traitement salarial qui n’est justifié par aucun élément objectif, et qui ouvre droit, pour le salarié, à un rappel de salaire.

Si le salarié fait également référence dans les motifs de ses écritures à l’existence d’un lien entre cette différence de traitement et son activité syndicale (débutée en 2008), il n’est apporté aucun élément en ce sens, la seule concomitance entre l’engagement syndical de M. [M] [X] et la modification de ses attributions étant insuffisante, cette dernière étant intervenue suite aux avis d’aptitude avec réserve émis par le médecin du travail exactement à la même période.

Sur le montant du rappel de salaire

Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande.

La demande de M. [M] [X] portant en l’espèce sur un rappel de salaire, la prescription triennale prévue à l’article L. 3245-1 du code du travail s’applique.

La comparaison de la situation de M. [M] [X] avec celle de M. [Z] [W], bénéficiant d’une ancienneté comparable (1990) à la sienne, étant d’un âge proche (né en 1963 au vu de son numéro de sécurité sociale) et classé au niveau 5 échelon 2 en qualité de technicien logistique est pertinente, davantage que le document intitulé « Des différences de rémunération au sein des postes souvent liées à l’ancienneté »(pièce numéro 8 de M. [M] [X]), dont la source n’est pas précisée et dont les données très générales ne permettent pas de réaliser une comparaison avec la situation particulière de M. [M] [X].

Il est versé aux débats la fiche de paie du mois d’avril 2019 de M. [Z] [W], faisant apparaître une rémunération de base d’un montant de 3 343,08 euros et d’une prime d’ancienneté de 501,46 euros.

De son côté, en avril 2019, M. [M] [X] bénéficiait d’un salaire de base de 2 685,84 euros et d’une prime d’ancienneté de 402,88 euros.

Ainsi, compte tenu des règles de prescription applicables, il y a lieu d’allouer à M. [M] [X] un rappel de salaire et un rappel de prime d’ancienneté d’un montant total de 29 181,24 euros pour la période du 20 juillet 2018 au 21 juillet 2021, outre 2 918,12 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur la demande de reclassement du salarié

Au regard de ce qui précède, il est justifié de reclasser M. [M] [X] au niveau 5 échelon 1 statut technicien (technicien logistique), et de fixer sa rémunération mensuelle de base à 3 343 euros, hors prime d’ancienneté et hors intéressement et participation, et ce à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement entrepris concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure seront infirmées.

La sociéte Coca cola production sera condamnée aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile ainsi qu’à payer à M. [M] [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 29 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Dunkerque en toutes ses dispositions :

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Coca cola production à payer à M. [M] [X] un rappel de salaire et un rappel de prime d’ancienneté d’un montant total de 29 181,24 euros pour la période du 20 juillet 2018 au 21 juillet 2021, outre 2 918,12 euros au titre des congés payés afférents ;

ORDONNE à la société Coca cola production de reclasser M. [M] [X] au poste de technicien logistique, niveau 5 échelon 2 statut technicien ;

ORDONNE à la société Coca cola production de fixer le salaire mensuel de base de M. [M] [X] à 3 343 euros, hors prime d’ancienneté et hors intéressement et participation, et ce à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

CONDAMNE la société Coca cola production aux dépens ;

CONDAMNE la société Coca cola production à payer à M. [M] [X] la somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL