ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1718/25

N° RG 24/01240 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VRBK

MLB/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

09 Avril 2024

(RG 19/00049 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. [6]

[Adresse 1]

[Adresse 12]

[Localité 3]

représenté par M^e Marie hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI,

assisté de M^e Wilfried POLAERT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [K] [W]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Nathalie PELLETIER, avocat au barreau de DUNKERQUE

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Septembre 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 24 octobre 2025 au 19 décembre 2025

pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27/08/2025

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [W], née le 24 avril 1960, a été embauchée par la société [6] en qualité de vendeuse à compter du 1er février 1983.

Elle est ensuite devenue responsable des ventes, statut cadre, puis, à compter du 1er janvier 2014, responsable de magasin, statut agent de maîtrise. Elle travaillait au sein du magasin de [Localité 5].

La relation de travail était régie par la convention collective des commerces de détail non alimentaires.

La salariée a fait l’objet d’un avertissement en date du 26 février 2018.

Par lettre recommandée du 27 novembre 2018, la société [6] a confirmé la mise à pied conservatoire notifiée verbalement à la salariée le 26 novembre 2018 et l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 5 décembre 2018. A l’issue de cet entretien, Mme [W] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée en date du 14 décembre 2018.

Par requête reçue le 13 février 2019, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque de diverses demandes liées à l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 9 avril 2024 le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixé le salaire moyen des trois derniers mois à 3 592,75 euros, ordonné à la société [6] de verser à Mme [W] les sommes de :

200 euros brut à titre d’indemnité pour manquement au suivi individuel de l’état de santé

3 500 euros brut à titre d’indemnité pour non-respect des dispositions conventionnelles

1 293,03 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire

7 185,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

718,55 euros brut au titre des congés payés y afférents

40 119,03 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement

21 556,50 euros brut à titre d’indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse

1 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire

700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a également ordonné à la société [6] de remettre à Mme [W] un bulletin de salaire pour les rappels de salaire et indemnités diverses et une attestation [13] conforme sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un mois après la date du jugement, rappelé que les créances de nature salariale et l’indemnité de licenciement produisent de plein droit intérêts à compter de la demande en justice, débouté Mme [W] du surplus de ses demandes, débouté la société [6] de l’entièreté de ses demandes et condamné la société [6] aux dépens.

Le 7 mai 2024, la société [6] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 28 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [6] demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 26 février 2018 et, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

Écarter la pièce adverse numéro 101 en application de l’article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du code de procédure civile, en ce qu’elle ne répond pas aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile,

Juger que le licenciement pour faute grave n’est pas discriminatoire, qu’il est sans rapport avec l’âge de la salariée et qu’il ne saurait dès lors être considéré comme nul,

Juger que le licenciement pour faute grave est valable et fondé sur des faits qui sont matériellement établis, imputables à la salariée et d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite de la relation de travail,

Débouter dès lors Mme [W] de toute réclamation au titre de la prétendue absence de légitimité du licenciement, à savoir ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire et les congés payés afférents,

Débouter Mme [W] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile, de sa demande d’exécution provisoire, de ses demandes de dommages et intérêts en réparation de prétendu manquement en matière de santé au travail et du prétendu manquement dans l’attribution des congés payés et de toutes ses demandes,

A titre subsidiaire, limiter en tout état de cause le montant des dommages et intérêts réclamés en réparation d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à 10 778,25 euros et le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4 040,30 euros, outre 404,03 euros de congés payés afférents,

En tout état de cause, condamner Mme [W] à lui verser 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à ses manquements contractuels et 2 500 euros sur le fondement de l’article de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 17 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [W] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’annulation de l’avertissement du 26 février 2018 et de sa demande visant à obtenir la nullité de la rupture du contrat de travail, statuant à nouveau sur les chefs infirmés, de :

A titre principal,

Annuler l’avertissement du 26 février 2018

Prononcer la nullité de la rupture et condamner y à lui payer :

100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

7 185,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

718,55 euros au titre des congés payés afférents

40 119,03 euros à titre d’indemnité de licenciement

1 293,03 euros au titre des salaires pendant la mise à pied outre les congés payés afférents.

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en ses dispositions sur l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et les salaires pendant la mise à pied outre les congés payés afférents

Amender le jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et porter la condamnation à la somme de 71 855 euros,

En tout état de cause,

Confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que la procédure était vexatoire et que l’employeur avait manqué à ses obligations en matière de suivi individuel de l’état de santé,

Amender le jugement sur le quantum des sommes allouées et porter les condamnations de la société [6] à la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et 2 000 euros pour manquement concernant le suivi individuel de l’état de santé,

Confirmer le jugement pour le surplus s’agissant des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles, de la délivrance d’un bulletin de paie pour les rappels de salaires et indemnités diverses, de la délivrance d’une nouvelle attestation destinée à [9] et de l’indemnité allouée au titre de l’article de l’article 700 du code de procédure civile

Confirmer la décision en ce que la société [6] a été déboutée de toutes ses demandes

Condamner la société [6] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 27 août 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande tendant au rejet de la pièce numéro 101 de Mme [W]

La pièce 101 communiquée par Mme [W] figure à son bordereau de pièces sous le libellé « attestation de [U] [E] ».

La circonstance invoquée par la société [6] que ce document est sans valeur juridique selon l’article 202 du code de procédure civile ne le rend pas irrecevable et ne justifie pas qu’il soit purement et simplement écarté des débats, sans examen.

La cour observe en outre que Mme [E] a rédigé une attestation manuscrite, accompagnée de sa carte d’identité (pièce 103) reprenant les termes du document dactylographié non signé (pièce 101).

Il n’y a pas lieu d’écarter la pièce 101. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la société [6] de cette demande.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Selon l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’avertissement du 26 février 2018 reproche à Mme [W] l’accueil désagréable réservé à deux clients malgré plusieurs rappels à l’ordre, notamment à l’issue du passage du client mystère en décembre 2017.

Sont produits deux avis négatifs de clients sur [10], identifiés comme [A] [C] et [O] [J]. Ces avis, reproduits dans le courrier d’avertissement, évoquent une « patronne très désagréable » au « service bas de gamme », qui « ferait mieux d’investir dans une formation commerciale » et « une gérante désagréable ». La société [6] produit également la « grille d’évaluation client mystère » du 13 décembre 2017, dont il ressort que les vendeuses étaient peu disponibles et peu aimables au sein du magasin [7] [Localité 5].

Mme [W] répond, sans en justifier, que le document comportant les avis [10] est un montage et que la loyauté aurait dû conduire à produire tous les avis. Elle ajoute de façon inopérante qu’elle a perçu une prime de qualité au titre du mois considéré, s’agissant au vu des bulletins de salaire et des explications de la société [6] d’un élément de rémunération constant.

Les deux avis négatifs concordants produits suffisaient à justifier l’avertissement, qui constitue la plus faible des sanctions. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande d’annulation de l’avertissement.

Sur la demande d’indemnité pour manquement au suivi individuel de l’état de santé

L’article R.4624-16 du code du travail, dans sa version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2016, prévoyait que le salarié bénéficie d’un examen médical par un professionnel de santé tous les vingt-quatre mois. La périodicité des visites est passée à cinq ans à compter du 1er janvier 2017.

Le manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical n’ouvre pas, à lui seul, un droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait.

Mme [W] reproche à son employeur des manquements dans le suivi de son état de santé à la suite de l’examen médical du 5 novembre 2008.

Après cet examen médical du 5 novembre 2008, Mme [W] a fait l’objet d’un nouvel examen par le médecin du travail le 25 février 2011 puis d’un examen de suivi par l’infirmière en santé au travail le 25 août 2014. Elle ne justifie pas que ces retards lui aient causé le moindre préjudice puisqu’aucune réserve n’a été émise sur son aptitude.

Mme [W] aurait ensuite dû bénéficier d’un nouvel examen avant le 25 août 2016, qui n’a pas été organisé, la société [6] justifiant tout au plus que Mme [L], responsable des ressources humaines, a adressé à Mme [W] en mai 2017 le nouveau formulaire de demande de rendez-vous pour la médecine du travail et qu’elle lui a demandé en octobre 2017 de solliciter un rendez-vous pour Mme [H] [I] et pour elle-même, ce qui n’a été fait que pour l’employée de vente.

La société [6] relève toutefois à juste titre que Mme [W] ne fournit aucun élément de nature à démontrer la réalité et la consistance du préjudice allégué. Le jugement est infirmé et Mme [W] déboutée de sa demande d’indemnité.

Sur la demande d’indemnité pour non-respect des dispositions conventionnelles

Selon l’article 4.2 alors applicable de la convention collective, le personnel bénéficiait, outre les congés payés conformément à la loi, de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté à partir de 15 ans de présence, cette ancienneté s’appréciant au 31 mai de l’année de référence telle qu’elle est fixée pour les congés annuels légaux :

—  5 semaines de congés payés + 1 jour ouvré pour 15 ans de présence dans l’entreprise

—  5 semaines de congés payés + 2 jours ouvrés pour 20 ans de présence dans l’entreprise

—  5 semaines de congés payés + 3 jours ouvrés pour 25 ans de présence dans l’entreprise

—  5 semaines de congés payés + 4 jours ouvrés pour 30 ans de présence dans l’entreprise.

Mme [W] fait valoir qu’elle n’a jamais bénéficié de ces jours de congés supplémentaires, que l’employeur n’a pas pris les mesures propres à lui assurer la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, que les manquements étaient volontaires et persistants.

La société répond qu’elle a toujours fait droit aux demandes de congé de la salariée, que la seule indemnité qui pourrait être allouée sur le fondement conventionnel serait une indemnité compensatrice de congés payés et que faute pour la salariée de solliciter une telle indemnité elle ne peut obtenir des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice qu’elle n’a dès lors pas subi.

Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En cas de manquement de l’employeur à son obligation, les droits à congé payé du salarié sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

En l’espèce, l’employeur apparait n’avoir pris aucune mesure pour permettre à Mme [W] de bénéficier de ses jours de congés payés supplémentaires conformément aux dispositions conventionnelles. Il n’est produit aucun courrier de l’employeur à sa salariée en ce sens et les bulletins de salaire ne font pas apparaitre l’acquisition de jours de congés supplémentaires. Mme [W] justifie d’un préjudice distinct de la conversion en indemnité compensatrice des jours de congés payés non pris, qu’elle ne sollicite pas, puisque le silence de l’employeur lui a fait perdre pendant près de vingt ans le bénéfice de jours de repos destinés à récompenser sa fidélité à l’entreprise.

Son préjudice sera plus exactement évalué à la somme de 2 000 euros net.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de son âge.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de son appel incident, Mme [W] indique qu’elle considère avoir fait l’objet d’un licenciement discriminatoire parce qu’elle était âgée de cinquante-huit ans. Elle précise qu’elle sentait depuis quelques mois qu’elle était considérée différemment, que son employeur n’avait de cesse de lui demander quand elle comptait prendre sa retraite et qu’il lui rabâchait qu’elle était trop payée.

La société [6] conteste ces insinuations, qualifiées de fallacieuses, justifie employer plusieurs salariées âgées et souligne à juste titre que Mme [W] ne se réfère à aucun élément de preuve.

Le seul fait que Mme [W] ait été âgée de cinquante-huit ans lors de son licenciement ne suffit pas, en l’absence de démonstration de la moindre allusion de l’employeur à cette circonstance, à laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande tendant à voir le licenciement déclaré nul.

En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche d’abord à la salariée d’avoir le samedi 24 novembre 2018 d’une part accepté un paiement par chèque bancaire en violation des instructions affichées en magasin et d’autre part, le même jour, de s’être montré hautaine et peu diplomate envers une cliente en mettant en doute sa capacité de paiement. La lettre de licenciement précise que la cliente a quitté le magasin sans acheter son article et a partagé son expérience sur les réseaux sociaux par une publication qui a fait l’objet de plus de deux mille partages en l’espace de quatre jours et a suscité d’autres commentaires négatifs de clients, situation d’autant plus préjudiciable que débutait la période des fêtes de fin d’année. La lettre de licenciement rappelle que Mme [W] avait déjà été alertée de façon informelle et par un avertissement quant à son attitude envers la clientèle.

La société [6] produit la note d’informations à la clientèle excluant le paiement par chèques bancaires et le message publié sur la page [8] et la page [10] de la société respectivement par M. [N] [G] et Mme [Y] [G].

Ils y relatent que la personne devant eux à la caisse a été admise à payer par chèque, ce qui n’est pas en principe accepté dans le magasin, et que lorsqu’ils ont voulu faire de même, parce qu’ils avaient oublié de se munir de leur carte bleue, il leur a été répondu que les chèques n’étaient pas acceptés. M. [G] commente : « C’est certainement une TRES TRES bonne cliente qu’il ne faut surtout pas froisser !!! Je rêve JE [Localité 14] DE ME FAIRE SNOBER !!! Alors écoutez bien Mme la gérante, j’ai certainement moins d’argent que Mme’ (que je ne nommerai pas) mais mon argent est tout aussi PROPRE que le sien !!!! ».

La société [6] justifie que la publication a donné lieu à plus de deux mille partages et plus de quatre cents commentaires, qui ne sont pas versés aux débats, seuls étant produits deux autres messages, dont la cour ne peut déterminer s’ils émanent des mêmes clients ou bien d’autres personnes, indiquant que la gérante du magasin de [Localité 5] « cause plus de détriments » qu’elle ne sert l’enseigne.

M. [X], dirigeant de la société, a présenté publiquement ses excuses à Mme [G] en indiquant que la responsable avait fait une erreur en acceptant un chèque contre les directives et en lui donnant un sentiment de discrimination.

En application de l’article L.1233-5 du code du travail, Mme [W] souligne à juste titre que l’employeur ne peut invoquer, comme il le fait dans ses conclusions, une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de la procédure de licenciement. De même, il impute inutilement à Mme [W] un « comportement habituellement discriminatoire » envers les clients d’apparence sociale moins élevée, handicapés ou d’origine étrangère, de tels griefs, que Mme [W] réfute, n’étant pas énoncés dans la lettre de licenciement.

Mme [W] soutient que l’acceptation des chèques de clients réguliers était conforme aux instructions de sa direction, que M. [X] pratiquait de la même manière lorsqu’il se trouvait en boutique, notamment à Noël, et que tous les chèques avaient été acceptés la semaine précédant son licenciement car la boutique était tombée en panne de TPE. De plus, elle conteste s’être montrée hautaine le 24 novembre 2018 et relate qu’en réalité la cliente, servie par Mme [I], a compris les explications données sur le fait qu’elle ne pouvait pas payer par chèque, qu’elle a offert de payer par carte bancaire, ce qui contredit son affirmation postée sur les réseaux sociaux qu’elle avait oublié ce moyen de paiement chez elle, mais que son paiement par carte a été refusé à deux reprises. Mme [W] ajoute qu’elle est alors intervenue pour lui proposer de mettre le sac de côte et de repasser plus tard, ce que la cliente a accepté, que plus tard la personne qui accompagnait la cliente s’est à nouveau présentée au magasin et, s’adressant à Mme [I], a prévenu : « vous allez en baver sur les réseaux sociaux », ce à quoi Mme [I] a répondu : « allez-y, vous pouvez y aller, on s’en fout ». Mme [W] précise qu’elle a réprimandé sa collègue pour cette réaction.

La cour observe que la société [6] produit de nombreuses attestations de Mme [I] mais que cette dernière n’évoque curieusement à aucun moment l’incident du 24 novembre 2018.

Pour sa part, Mme [W] produit le témoignage de Mme [Z], qui précédait le couple [G] à la caisse. Mme [Z] expose qu’elle est une cliente régulière du magasin, ce qui ne justifie pas toutefois que Mme [W] l’ait autorisée à payer par chèque, en l’absence de preuve de l’existence d’instructions différenciées selon les clients et en l’absence de circonstances particulières telles que relatées ci-dessus concernant une panne du TPE.

Pour le reste, Mme [W] produit un échange Facebook entre Mme « [R] » [G] et Mme [F] [S], qui se trouvait à la caisse derrière le couple [G], dont il ressort que la cliente a effectivement tenté de payer avec une carte de paiement qui a été refusée, Mme [F] faisant observer à Mme [G] qu’elle avait oublié quelques petites précisions dans sa publication et que son attitude polémique n’était pas très correcte.

Il résulte de ces éléments que Mme [W] a bien manqué de respecter, sans motif légitime, la consigne sur les modes de paiement en acceptant le paiement par chèque de Mme [Z]. Ce manquement n’était pas toutefois d’une gravité telle qu’il puisse justifier le licenciement.

En revanche, le récit des époux [G], qui n’apparait pas tout à fait conforme à la réalité et sincère, ne peut suffire, en l’absence de tout autre élément et notamment du témoignage de Mme [I], à établir que Mme [W] s’est montrée hautaine et méprisante envers eux. Le fait que leur paiement par carte ait été rejeté ne permet pas de retenir que Mme [W] s’est montrée injustement discriminante en refusant qu’ils payent par chèque.

La lettre de licenciement reproche ensuite à Mme [W] un défaut de réassort de la marque [11] constaté le 26 novembre 2018, représentant un manque à gagner considérable et constitutif d’un manquement à son obligation d’assurer le développement commercial du magasin.

Pour caractériser ce grief, la société [6] produit le témoignage de Mme [A] [V], qui a repris la responsabilité du magasin le 27 novembre 2018 lors de la mise à pied conservatoire de Mme [W]. Mme [V] expose qu’il manquait dans la marque [11] les meilleures lignes dans les meilleures couleurs (ligne roseau en noir, pliage voyage noir, ligne Boxford et beaucoup de modèles) et qu’elle a dû passer une commande en vue des fêtes de fin d’année.

La société [6] produit également un mail adressé par Mme [V] à Mme [B] le 4 décembre 2018 pour le réassort pour les fêtes de fin d’année mentionnant en pièce jointe la « copie de BDC AH2018 réa noel », ainsi qu’un bon de commande automne 2018 pour 157 articles.

Mme [W] répond qu’aucune pièce n’objective la rupture du stock alléguée, que les réassorts étaient toujours validés par M. [X], que les instructions étaient de ne pas trop commander à Noël pour ne pas vendre à perte ensuite, que le représentant de la marque [11] passait régulièrement et lui a toujours fait des commentaires positifs, qu’elle n’a jamais reçu un seul commentaire concernant son achalandage en trente-six années, que le bon de commande produit par la société [6] pose question puisqu’il mentionne, ce qui est exact, une date de livraison au 1er juin 2018, que s’agissant du pliage, le magasin de [Localité 5] servait de réserve pour les commandes internet ce qui pouvait limiter le choix pour ses clients et que c’est M. [X] qui souhaitait ne vendre que le modèle Boxford en brun au sein de la boutique de [Localité 5].

Il ressort des conclusions de la société [6] qu’il existe un logiciel de gestion des stocks permettant à chaque magasin de connaitre la disponibilité des produits dans les autres établissements. Il est exact que la société [6] ne fournit pas les données de ce logiciel concernant les stocks du magasin de [Localité 5] fin novembre 2018, qui permettraient de conforter par des éléments objectifs le témoignage de Mme [V]. De plus, la société [6] ne s’explique pas sur la mention d’une livraison au 1er juin 2018 sur le bon de commande censé avoir été établi par Mme [V] début décembre 2018. En tout état de cause, la société [6] convient dans ses conclusions que les ruptures de stocks occasionnelles sont compréhensibles. Elle ajoute que Mme [W] était coutumière du fait, ce qui, ainsi que Mme [W] le relève justement, ne lui est pas reproché dans la lettre de licenciement. Au vu de ces éléments et même à considérer que le manque d’achalandage de la marque [11] fin novembre 2018 est suffisamment établi par le témoignage de Mme [V], ce grief ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour justifier le licenciement.

La lettre de licenciement fait ensuite grief à Mme [W] de n’avoir pas donné suite au cours de la semaine 48 aux demandes de clients qui souhaitaient se procurer un article épuisé dans le magasin, alors que la politique d’Edisac est de contacter les autres magasins en possession du modèle, comme indiqué sur le logiciel de gestion des stocks, pour rapatrier le produit et assurer la vente.

Pour caractériser ce grief, la société [6] se fonde sur une attestation de Mme [I] qui indique que Mme [W] voulait éviter les commandes entre magasins pendant les grosses périodes et disait que le client devait trouver son bonheur parmi les articles présents dans les rayons et la réserve du magasin.

Mme [W] souligne à juste titre que ces considérations générales ne permettent pas d’établir la matérialité du grief, d’autant que la semaine 48 visée dans la lettre de licenciement correspond à la semaine du 26 novembre au 2 décembre 2018 au cours de laquelle elle ne travaillait puisqu’elle a été mise à pied verbalement le 26 novembre 2018.

Ce grief ne peut justifier son licenciement.

La lettre de licenciement reproche encore à Mme [W] une erreur volontaire de facturation portant atteinte à l’image de l’entreprise. Elle précise qu’une cliente ayant bénéficié d’un code promotionnel de 10 % lors d’un achat sur internet s’est présentée au magasin pour changer de coloris et s’est vue réclamer un paiement complémentaire ne tenant pas compte de la réduction pourtant visible sur la facture qu’elle avait fournie, que la cliente est revenue le 27 novembre 2018 pour contester à juste titre ce complément de règlement, qui lui a été remboursé.

La société [6] produit la facture initiale d’achat du 5 octobre 2018 portant mention de la réduction de 10 %, le ticket de caisse du 21 novembre 1018 facturant 17,25 euros et le remboursement opéré le 27 novembre 2018.

Elle produit également le témoignage de Mme [V] qui expose que normalement l’échange se fait sans que la cliente ne perde son avantage de « 10 % de réduction pour la première commande » et qu’elle a remboursé la cliente qui n’était pas satisfaite.

Mme [W] répond qu’il n’y avait pas de réduction sur le coloris noir, raison pour laquelle la cliente a dû régler la différence, et qu’il est possible que la société ait estimé devoir faire un geste commercial parce qu’elle était déjà mise à pied.

Toutefois, il ne ressort pas des éléments du dossier que la réduction était attachée au coloris, Mme [V] évoquant au contraire une réduction liée à une première commande internet.

Ce grief est donc matériellement établi. La faute de Mme [W] au préjudice de la cliente méritait certes une sanction sans justifier pour autant la rupture de son contrat de travail.

La lettre de licenciement reproche ensuite à la salariée, contractuellement responsable de la bonne tenue du magasin et des réserves, un rangement catastrophique de toutes les réserves du magasin constaté le 26 novembre 2018 (gamme et coloris mélangés). La lettre de licenciement estime à un mois de travail le temps nécessaire à la remise en ordre des réserves.

La société [6] critique les attestations adverses comme émanant de personnes qui ne peuvent justifier de l’état des réserves du magasin le 26 novembre 2018. Toutefois, elle renvoie pour caractériser ce grief au seul témoignage de Mme [V], qui ne fait elle-même aucun commentaire sur l’état des réserves le 26 novembre 2018.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

La lettre de licenciement reproche ensuite à Mme [W] d’avoir, malgré différents rappels du service ressources humaines sur le cadre légal du temps de travail, élaboré des plannings prévisionnels pour décembre 2018 ne respectant pas la réglementation sur le repos hebdomadaire (certains salariés étant amenés à travailler plus de six jours consécutifs) et sur le temps maximal et minimal de travail quotidien fixé par la convention collective (au moins trois heures et demie sans dépasser dix heures).

La société [6] ne produit aucun élément relatif à ce grief, particulièrement les plannings prévisionnels de décembre 2018 en cause. Les mails échangés avec le service ressources humaines en 2016 et 2017 sont à cet égard dénués d’intérêt. Les développements de la société sur les délais de transmission de documents pour une demande de contrat à durée déterminée ou la tenue du registre des entrées/sorties du personnel sont dépourvus de pertinence puisque ces faits ne sont pas énoncés dans la lettre de licenciement.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

La lettre de licenciement reproche enfin à Mme [W] une baisse constante et significative du chiffre d’affaires du magasin sur les six dernières années alors que le chiffre d’affaires de la société entière évolue positivement. Elle impute ces chiffres aux négligences grossières de Mme [W].

La société [6] renvoie à l’annexe au contrat de travail stipulant que sauf notification contraire en début d’année, l’objectif est le chiffre d’affaires de l’année N-1 augmenté de 3 %, ainsi qu’à des tableaux certifiés par son commissaire aux comptes. Les données annuelles 2010 à 2017 montrent une évolution négative du chiffre d’affaires depuis 2013. Sont ensuite fournies les seules données mensuelles de décembre 2018 à mars 2019. Les données annuelles pour 2018 et 2019 sont indéterminées. Particulièrement, le chiffre d’affaires avancé par la société [6] dans ses conclusions pour 2019 ne ressort d’aucune pièce.

Ces seuls éléments ne permettent pas d’imputer à une faute de Mme [W] la diminution du chiffre d’affaires du magasin de [Localité 5] entre 2013 et 2017, étant observé que la société [6] ne s’en était pas émue auparavant, ce qui laisse supposer qu’elle considérait que la responsabilité de cette situation ne pouvait être attribuée à la qualité du travail de Mme [W].

En définitive, les fautes reprochées à Mme [W] ne sont pas démontrées ou ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement. Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée a droit au paiement du salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire, qui s’avère injustifiée, ainsi qu’au paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

La société [6] discute le montant alloué par le conseil de prud’hommes au titre de la mise à pied conservatoire. Il résulte cependant des bulletins de salaire de novembre et décembre 2018 que le salaire retenu à ce titre s’élève à la somme de 1 175,49 euros. Après ajout des congés payés afférents, la somme due à Mme [W] s’élève bien à 1 293,03 euros. Le jugement est confirmé.

La société [6] ne critique pas la somme de 40 119,03 euros allouée par le conseil de prud’hommes à Mme [W] au titre de l’indemnité de licenciement, puisqu’elle n’en discute que le principe. Le jugement est confirmé.

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis est égal au salaire brut que la salariée aurait perçu si elle avait continué à travailler jusqu’à la fin du préavis. La société [6] demande que cette indemnité soit évaluée en tenant compte du seul salaire de base et de la prime d’ancienneté, ce qui ne peut être retenu puisque Mme [W] était également rémunérée chaque mois pour des heures supplémentaires contractualisées, des heures de fermeture du magasin et qu’elle percevait mensuellement une prime de qualité. Au vu des bulletins de salaire, le conseil de prud’hommes a donc exactement retenu un salaire de référence de 3 592,75 euros et évalué l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 7 185,50 euros et les congés payés afférents à 718,55 euros.

En considération de l’ancienneté de trente-cinq ans de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, des justificatifs de ce qu’elle a travaillé à temps partiel comme plongeuse en Belgique de février 2019 à janvier 2020, avec une indemnisation complémentaire par le [13] jusqu’en juillet 2019 puis a fait valoir ses droits à la retraite à compter du mois de mai 2020, il convient d’évaluer plus exactement le préjudice qu’elle a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 40 000 euros, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par la société [6] des indemnités de chômage versées à Mme [W] à hauteur de six mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Mme [W] ne rapporte pas la preuve de circonstances vexatoires dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, lesquelles ne peuvent résulter de la seule mise à pied conservatoire dont elle a fait l’objet.

Le jugement est en conséquence infirmé et la salariée déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts de la société [6]

Au soutien de sa demande, la société [6] soutient que les faits matériellement établis et imputables à la salariée lui ont causé un préjudice certain.

Toutefois, la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, laquelle n’est en l’espèce ni alléguée ni démontrée.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la société [6] de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné à la société [6] de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à France travail conformes.

Il est également confirmé en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile. L’issue du litige justifie de condamner la société [6] à payer à Mme [W] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétitibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a condamné la société [6] à payer à Mme [W] des dommages et intérêts pour manquement concernant le suivi individuel de l’état de santé et des dommages et intérêts pour procédure vexatoire, ainsi que sur le montant des dommages et intérêts accordés pour non-respect de dispositions conventionnelles et pour rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau du chef des dispositions infirmés et y ajoutant :

Déboute Mme [W] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement concernant le suivi individuel de l’état de santé et pour procédure vexatoire.

Condamne la société [6] à verser à Mme [W] :

2 000 euros à titre d’indemnité pour non-respect des dispositions conventionnelles

40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par la société [6] au profit de [9] des indemnités de chômage versées à Mme [W] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Condamne la société [6] à verser à Mme [W] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne la société [6] aux dépens d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC