Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 25 JUIN 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09434 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEU5W

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 2004969

APPELANTE

Madame [F] [M] épouse [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE

Société BPCE FACTOR anciennement dénomée NATIXIS FACTOR Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thomas SALOMÉ de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me MARQUES Florence, conseillère

M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La Société BCPE factor (anciennement dénommée Natixis factor) propose à ses clients des solutions de gestion du poste client telles que l’assurance-crédit ou l’affacturage.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 13 septembre 2004, Mme [F] [M] épouse [Y] a été embauchée par la société d’affacturage Factorem devenue Natixis Factor, groupe Banque Populaire, spécialisée dans le secteur d’activité de la banque, en qualité de gestionnaire de portefeuille TPE puis PME.

Le 13 août 2007, Mme [Y] a bénéficié d’une mobilité groupe au sein de la société banque populaire du sud.

Par avenant du 16 juin 2014, Mme [Y] a vu son contrat de travail transféré au sein de la société Natixis factor devenue la société BPCE factor en tant que délégué régional, statut cadre.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la Banque.

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail le 4 octobre 2018 pour une durée de quatre mois.

A sa reprise en février 2019, Mme [Y] a été placée en mi-temps thérapeutique pour une durée d’un mois, mi-temps qui a été renouvelé jusqu’au 10 avril 2019.

Le 10 avril 2019, le médecin du travail a considéré que Mme [Y] était temporairement inapte à son poste. Mme [Y] a de nouveau été placée en arrêt de travail suite à cette visite.

Par courrier du 17 mai 2019, le conseil de Mme [Y] a dénoncé auprès de la société Natixis factor les conditions de travail et les manquements fautifs à l’égard de sa cliente.

Le 3 juin 2019, Mme [Y] a été déclarée définitivement inapte à son poste par le médecin du travail dans les termes suivants : « inaptitude définitive ' tout maintien serait gravement préjudiciable à son état de santé ».

Par un courrier du 28 juin 2019, la société BPCE factor a notifié à Mme [Y] son impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise.

Par un courrier du 9 juillet 2019, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 juillet 2019, entretien auquel elle ne s’est pas présentée.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’origine non-professionnelle le 30 juillet 2019.

Par requête du 29 mai 2019, elle avait saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le conseil de prud’hommes de Paris a prononcé une radiation de l’affaire le 19 juin 2020.

Par acte du 9 juillet 2020, Mme [Y] a sollicité le ré-enrôlement de l’affaire aux fins de voir, notamment, ordonner la remise de documents, à titre principal prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire dire et juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvue de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 29 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— le conseil ordonne la production par la société BPCE factor de communiquer à Mme

[Y] les 3 bulletins de salaire de M. [J] [O], M. [S] [G] et Mme [L] [X] pour la période de mai 2016 à mai 2019 afin de pouvoir chiffrer sa demande au titre de l’inégalité de traitement salarial, mais de façon anonymisée ;

— Condamne la société BPCE factor à verser à Mme [Y] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute Mme [Y] du surplus de ses demandes ;

— Déboute la SA BPCE factor de sa demande reconventionnelle ;

— Condamne la SA BPCE factor aux dépens.

Par déclaration déposée par la voie électronique du 12 novembre 2021, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 mars 2025, Mme [Y] demande à la cour de :

Il est demandé à la cour d’infirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Paris du 29 septembre 2021, en ce qu’il a :

« Condamne de la Société BPCE factor à 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Déboute Mme [Y] du surplus de ses demandes ».

Mme [Y] demande à la Cour de confirmer le jugement susvisé en ce qu’il a :

— Ordonné à la société BPCE factor de communiquer à Mme [M] épouse [Y] les bulletins de salaire de Monsieur [J] [O], M. [S] [G] et Mme [L] [X] pour la période de mai 2016 à mai 2019 afin de pouvoir chiffrer sa demande au titre de l’inégalité de traitement salarial mais de façon anonymisée, et ce sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification / signification de la décision à intervenir,

Il est ainsi demandé à la cour, statuant de nouveau, de :

— A titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] [M] épouse [Y] à la date du licenciement intervenu le 30 juillet 2019, produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement pour inaptitude du 30 juillet 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— En tout état de cause, condamner la société BPCE factor à verser à Mme [M] épouse [Y] les sommes suivantes, étant précisé que les montants indemnitaires seront fixés nets de cotisations de sécurité sociale et de CSG-CRDS :

A titre principal : 39.130,82 euros bruts au titre des rappels de salaire relatifs aux heures supplémentaires ainsi que 3.913,08 euros bruts au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire : 15.000,00 euros au titre de la contrepartie pour les temps de déplacement domicile -lieu de travail inhabituel

2.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect du contingent annuel d’heures supplémentaires et du droit au repos,

10.721,68 euros bruts à titre de rappels des repos compensateurs des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires,

32.481,60 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

60.000,00 euros nets au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et violation de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur,

70.377,00 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

13.614,39 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1.361,43 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

2 000,00 euros nets au titre de l’indemnité de compensation sujétion télétravail.

— Dire que les sommes ayant la nature de salaire ou d’accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la fin du contrat de travail le 30 juillet 2019, et ordonner la capitalisation des intérêts.

— Condamner la société BPCE factor à porter et remettre à Mme [M] épouse [Y] une attestation Pôle Emploi rectifiée et un bulletin de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

— Se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte,

— Condamner la société BPCE factor à verser à Mme [F] [M] épouse [Y] la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

— Débouter la Société BPCE factor de sa demande de condamnation de

Mme [Y] au remboursement de 11.503,86 euros au titre des JRTT, y compris par compensation, en ce que cette demande est irrecevable,

A titre subsidiaire, si la Cour devait juger cette demande recevable, il est en tout état de cause demandé à la Cour de :

— Débouter la Société BPCE factor de sa demande de condamnation de Mme [Y] au remboursement de 11.503,86 euros au titre des JRTT, y compris par compensation, en ce que cette demande est infondée et injustifiée.

— Débouter la Société BPCE factor de sa demande de condamnation de Mme [Y] au remboursement d’un montant de 21.816,77 euros au titre de la différence entre la rémunération perçue et la rémunération équivalente au minimum conventionnel, y compris par compensation, en ce qu’elle est irrecevable,

A titre subsidiaire, si la Cour devait juger cette demande recevable, il est en tout état de cause demandé à la Cour de :

— Débouter la Société BPCE factor de sa demande de condamnation de Mme [Y] au remboursement d’un montant de 21.816,77 euros au titre de la différence entre la rémunération perçue et la rémunération équivalente au minimum conventionnel, y compris par compensation, en ce que cette demande est infondée et injustifiée.

— Débouter la Société BPCE factor de toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 mars 2025, la société BPCE factor demande à la cour de :

— Déclarer Mme [Y] mal fondée en son appel et débouter,

— Faisant Droit à l’appel incident de la Société BPCE factor,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 29 septembre 2021 en toutes ses dispositions, sauf :

En ce qu’il a ordonné la production par la Société BPCE factor de communiquer à Mme [Y] les 3 bulletins de salaire de M. [J] [O], M. [S] [G] et Mme [L] [X] pour la période de mai 2016 à mai 2019, afin de pouvoir chiffrer sa demande au titre de l’inégalité de traitement salarial, mais de façon anonymisé,

En ce qu’il a condamné la Société BPCE factor à verser à Mme [Y] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Statuant à nouveau,

— Juger non fondée la demande en résiliation judiciaire de Mme [Y] ;

— Juger bien fondé le licenciement pour inaptitude et dispense de reclassement de Mme [Y],

— Débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire sur les demandes relatives à la convention de forfait en jours, si la cour infirmait le jugement et considérait que la convention de forfait en jours de Mme [Y] était inopposable ou nulle :

— Juger recevables les demandes reconventionnelles formulées par la société en remboursement des sommes indues perçues en l’absence de convention de forfait en jours;

— Condamner Mme [Y] à rembourser à la Société la somme de 11.503,86 euros au titre de la compensation des jours de RTT, indument perçue en l’absence de convention de forfait en jours ;

— Condamner Mme [Y] à rembourser à la Société la somme de 21.816,77 euros au titre du surplus de rémunération indument perçu

— réduire le nombre d’heures supplémentaires sollicitées à de plus justes proportions, sur la base d’un taux horaire recalculé,

En tout état de cause :

— Débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [Y] au paiement de 6.000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail:

1. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité

Au soutien de sa demande, Mme [Y] fait valoir que son employeur a manqué à ses obligations à cet égard notamment:

— en modifiant unilatéralement et abusivement son périmètre de prospection de manière réitérée;

— en lui fixant des objectifs irréalisables induisant une surcharge chronique de travail pour les atteindre;

— en maintenant en sous effectif chronique son équipe et en instaurant des pressions managériales;

manquements qui ont entraîné une dégradation progressive de son état de santé.

Elle fait valoir également que l’employeur n’a pas respecté le mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail dans le cadre de la visite de pré-reprise du 6 février 2019.

Mme [Y] justifie d’une situation de sous effectif liée à des départs ou des absences pour maladie et d’une situation de turn over interrogeant sur les conditions de travail. L’employeur ne conteste pas que le CHSCT a été alerté de cette situation bien que non saisi de la situation spécifique de la salariée. Il s’en est suivi l’accroissement de la charge de travail que les absences ont généré pour le reste de l’équipe et notamment pour Mme [Y]. Les justificatifs de déplacement, l’accroissement des objectifs ( en chiffre d’affaires ou en commissions d’affacturage) en augmentation pour certains entre 2015 et 2019 traduisent à tout le moins une activité soutenue sans qu’il ne soit démontré que l’employeur procédait à la vérification de la possibilité pour la salariée de réaliser les objectifs fixés dans les conditions propres à garantir sa santé.

Si l’employeur ne conteste pas que l’équipe dont Mme [Y] fait partie a été en sous effectif suite à des départs et qu’une réunion s’est tenue avec le CHSCT , il fait état de plusieurs recrutements intervenus entre septembre 2017 et pour l’année 2018 pour palier cette difficulté ' passagère'. Il justifie également de ce que les pressions managériales invoquées ne sont pas fondées en ce que les quatre mails versés au soutien ne sont pas adressés directement à la salariée mais à l’équipe de la part d’un manager qui n’a exercé ses fonctions que quelques mois et a été remplacé en septembre 2017.

Il se réfère également aux compte- rendus d’évaluation communiqués aux termes desquels la salariée prenait acte que son secteur avait été réduit et exprimait sa satisfaction. Il était noté qu’elle atteignait les objectifs voir les dépassait, ce qui conduit l’employeur à conclure que ces objectifs n’étaient pas irréalisables.

Enfin, l’employeur objecte que le non respect du temps partiel thérapeutique ne lui est pas imputable dès lors que la salariée avait annulé sa reprise à temps partiel thérapeutique pour ne pas perdre de salaire suite au refus de prise en charge par la CPAM. Il communique à cet égard un mail faisant état de ce que la salariée avait pris la décision d’ annuler sa reprise à temps partiel thérapeutique. Suite à cette décision et à la préconisation du médecin du travail d’un temps partiel, la société et la salariée étaient convenus ainsi qu’il ressort des écahanges du 1er février 2019 qu’elle poserait une journée de congé ou de repos par semaine dans l’attente de l’issue de son recours auprès de la CPAM.

Pour autant, la société BPCE Factor se borne à contester une surcharge de travail au long terme, sans apporter d’éléments suffisamment probants sur la vérification qu’elle en a pu faire. Il ressort cependant des entretiens d’évaluation que la surcharge de travail à laquelle Mme [Y] devait faire face était connue par l’employeur puisque la responsable la reconnaît elle-même dans les entretiens. Ainsi, le fait que la salariée atteignait ses objectifs et pouvait être félicitée par l’employeur n’exclut pas le fait qu’elle était soumise à une surcharge particulièrement importante de travail. De même, le fait que Mme [Y] ait indiqué qu’elle prendait un jour de congé à défaut de la mise en place du mi temps thérapeutique ne suffit pas à établir qu’elle ait, en réalité, pu s’y tenir.

Il est établi que les arrêts de travail de Mme [Y] ont débuté en 2019 alors qu’elle faisait face depuis plusieurs mois à une surcharge de travail comme cela a été constaté lors de l’examen au mois de juillet 2017. C’est donc en janvier 2019 que l’état de santé la salariée a commencé à se dégrader. Le médecin du travail relevait en 2019 ' un début de souffrance au travail en juillet 2017, notant sur une équipe de 8 personnes 5 burn out’ et l’engagement d’un suivi psy ' pour épuisement professionnel et EDM avec éléments d’anxiété'.

Il ne peut être valablement soutenu, en l’absence d’élément en ce sens, qu’il ne s’agit pas d’un constat du médecin du travail mais d’une simple reprise des dires de la salariée.

Enfin, lors de la visite de pré-reprise du 6 février 2019, le médecin du travail validait la prescription d’un mi-temps thérapeutique. A l’issue du nouvel examen médical pratiqué le 10 avril 2019, le médecin du travail écrivait au médecin traitant en vue d’une prescription d’un arrêt de travail.

Il ressort de l’ensemble des éléments qui précèdent l’existence d’un continuum dans la dégradation de l’état de santé de Mme [Y] ayant conduit à son inaptitude et qui avait débuté par le premier arrêt de travail en janvier 2019, lui-même faisant suite à la surcharge de travail que celle-ci avait subi à compter de l’année 2017, peu important que les arrêts de travail n’aient pas été délivrés dans le cadre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail.

Il en ressort que la société BPCE ne démontre pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail de la salariée restaient raisonnables.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, et des pièces médicales produites par Mme [Y], il convient de retenir l’existence d’un manquement de la société BPCE Factor à son obligation de sécurité participant à exécution déloyale du contrat de travail et dont l’indemnisation est évaluée à la somme de 10 000 euros. Par infirmation du jugement, la société est donc condamnée à payer cette somme à Mme [Y] à titre de dommages-intérêts pour ce chef de demande.

2. Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Sur la convention de forfait:

Le contrat de travail de Mme [Y] stipulait que la salariée serait régie, au visa de l’article 1.2 de l’accord de réduction du temps de travail conclu le 7 juillet 2000 au sein de la société mis à jour par l’avenant n° 8 du 1er avril 2014, par le système du forfait en jours, le nombre de jours pour l’année étant fixé à 206 jours.

La régularité formelle de la convention de forfait jours n’est pas critiquée au regard de l’accord d’entreprise sus visé, mais c’est sa mise en oeuvre qui est en cause.

S’il appartient à l’employeur de justifier des mesures mises en place pour contrôler l’amplitude des journées de travail, force est de relever que la société BPC Factor n’offre pas de rapporter la preuve qu’elle aurait assuré en l’espèce un contrôle effectif du nombre de journées travaillées, de la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos et aurait organisé un entretien annuel pour évoquer la charge de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

En effet si la société fait valoir qu’elle a dans ce cadre juridique organisé des entretiens, c’est exactement que Mme [Y] observe qu’il doit être recherché si au cours de ceux ci ont eu lieu des échanges effectifs afférents à la charge de travail et aux moyens de l’accomplir en préservant des durées d’activité raisonnables et l’accès au droit au repos ainsi qu’à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, puis qu’ont aussi été prévues des mesures propres à corriger à bref délai une situation de surcharge de travail.

La société parfaitement mise en mesure de répondre sur ces points n’excipe d’aucun élément suffisamment probant pour faire ressortir la teneur des entretiens considérés sur le point en litige.

En effet, si des comptes rendus d’entretien il s’évince qu’une 'case’ était dédiée à la question de savoir si l’entretien avait permis d’aborder l’ensemble de ces points en ce compris la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, l’objet essentiel des entretiens était constitué par des discussions sur l’évaluation des objectifs, l’évaluation de la performance, la fixation des objectifs de N+1 mais rien de précis ne filtre concernant un suivi de l’éxécution de la convention de forfait jours.

Au vu du prescrit de la loi et de l’accord d’entreprise en la matière, ces éléments se trouvent dépourvus de valeur probante suffisante.

Dans ces conditions, ces constats suffisent à rendre la convention de forfait jours inopposable à Mme [Y], ce qui commande de ce chef l’infirmation du jugement.

Sur les heures supplémentaires:

Eu égard à l’inopposabilité de la convention de forfait, Mme [Y] est recevable à former une demande d’heures supplémentaires et celle-ci au fond procède du régime probatoire instauré par l’article L. 3171-4 du code du travail.

Conformément à ce texte, Mme [Y] satisfait à l’obligation de présenter des éléments suffisaments précis pour soutenir sa demande. Elle fournit en effet des décomptes de ses horaires par semaine pour les années 2016 à 2019, l’extrait de son agenda numérique sur la même période ainsi qu’ un volume de mails et établit des calculs précis, ce qui met parfaitement l’employeur en mesure de répondre pour justifier des horaires de l’appelante.

Pour s’opposer à cette demande, la société fait valoir que Mme [Y] n’a jamais fait état d’une surcharge de travail ou de difficulté quant au portefeuille qui lui a été confié alors celui-ci a été réduit année par année tout en lui permettant de réaliser ses objectifs. Elle relève par ailleurs que les pièces produites par la salariée au soutien de sa réclamation font apparaître des rendez- vous personnels qu’elle ne décompte pas de son temps de travail; qu’elle ne décompte pas plus ses temps de déplacement de son temps de travail effectif contrairement aux conditions posées par l’article L. 3121-4 du code du travail et compte sept jours de travail effectif lors de ses jours de congés ou RTT.

Elle produit à cette fin le planning des jours travaillés de la salariée faisant apparaître le nombre de jours de congés et de RTT dont elle a bénéficié ainsi qu’un tableau de contestation du temps de travail présenté par la salariée présentant les incohérences et erreurs relevées.

Toutefois, hormis des développements orientant vers la nécessaire distinction entre l’amplitude et le temps effectif de travail ou encore sur l’existence d’une convention de forfait, en l’espèce inopposable à la salariée ainsi qu’une contestation du caractère probatoire des pièces sur lesquels celle-ci fonde sa demande, la société ne produit aucun élément propre à justifier des horaires effectifs de travail de Mme [Y] ni un élément de contrôle de la durée du travail de l’intéressée et se borne à critiquer la sincérité des documents communiqués par la salariée et la portée des autres pièces invoquées par celle-ci au soutien de sa demande (courriels, extraits d’agenda électronique, notes de frais, billets de train).

En outre, la société ne justifie pas avoir interrogé Mme [Y] sur l’amplitude de ses horaires, ni lui avoir reproché d’avoir vaqué à des occupations personnelles pendant les temps de travail effectif, ou de ne pas avoir sollicité son autorisation pour accomplir des heures supplémentaires, étant observé que la prise d’un congé ou d’une journée RTT n’exclut pas l’accomplissement d’un travail. Cette argumentation, aux détails de laquelle la cour n’est pas tenue de répondre, est inopérante alors que la société avait soumis Mme [Y] à une convention de forfait, mais qu’ainsi que cela a déjà été constaté elle s’est abstenue de respecter son obligation de suivi effectif de la charge et du temps de travail de celle-ci .

Mme [Y] revendique au titre des heures supplémentaires 276, 08 heures accomplies en 2016, 423, 84 heures en 2017, 376, 42 heures en 2018 et 88, 83 heures en 2019.

Néanmoins, ainsi que le fait valoir à juste titre la société BPCE, certains horaires de travail figurant dans les décomptes établis par Mme [Y] sont manifestement inexacts. Par exemple, les extraits d’agenda électronique mentionnent certains rendez-vous sans qu’il soit possible de confirmer l’amplitude horaire incluant les horaires de ces rendez-vous. Autre exemple, l’examen des documents fait apparaître que Mme [Y] avait des rendez- vous ou évenements privés qu’elle n’a pas décomptés. Il en est de même des temps de déplacement ou des pauses, bien qu’elle invoque n’avoir pas pu prendre ses pauses sans que le caratère systématique de cette privation soit confirmée. Plus généralement, il n’est donné aucune indication dans les tableaux communiqués sur le temps de travail effectif, quand bien même l’employeur n’apporte de son côté aucune précision sur ce point. Enfin, la société BPCE Factor relève de nombreux exemples où la salariée ne démontre pas sur des plages horaires un quelconque travail effectif en pleine journée, qu’elle a retenu pour certaines journées des mails intitulés ' privé’ ou ' personnel’ ( journées du 5 décembre 2016 et 4 octobre 2017 à titre d’exemples); qu’elle prend en compte des suppressions de mails et des alertes générées par son agenda numérique ( le 3 avril et le 19 juin 2017 par exemple).

En considération de l’ensemble des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il est retenu l’existence d’heures supplémentaires accomplies par Mme [Y] dans une proportion moindre que celle alléguée, l’accord de la société BPCE pour leur réalisation étant nécessairement implicite dès lors que celle-ci était rendue nécessaire par les tâches confiées à la salariée.

Eu égard aux éléments communiqués, il sera retenu les heures supplémentaires suivantes:

180 heures au titre de l’année 2016;

220 heures au titre de l’année 2017;

200 heures au titre de l’année 2018;

80 heures au titre de l’année 2019.

Sur la demande reconventionnelle de la société intimée:

La société BPCE Factor demande à titre reconventionnel dans l’hypothèse de l’inopposabilité de la convention de forfait la condamnation de Mme [Y] à lui rembourser la somme de 11 503, 86 euros au titre des jours de RTT, indument perçue en l’absence de convention de forfait, et la somme de 21 816, 77 euros au titre du surplus de rémunération perçue.

De son côté, Mme [Y] invoque à titre principal, l’irrecevabilité de ces demandes nouvelles présentées en cause d’appel par conclusions notifiées après le délai de trois mois imparti à l’intimée, leur prescription et à titre subsidiaire de les juger infondées.

Sur la recevabilité des demandes:

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En application de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, l’article 566 du même code disposant que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Enfin, conformément à l’article 910-4 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

S’agissant des demandes reconventionnelles de l’employeur, il doit être rappelé qu’en application de l’article 2241 du code civil, si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail, et ce notamment lorsque ces deux actions procèdent de la même contestation opposant les parties. La cour relève en l’espèce que si l’employeur n’a formulé la demande reconventionnelle litigieuse qu’en cause d’appel dans le cadre de ses conclusions du 10 février 2025, la salariée avait cependant saisi le conseil de prud’hommes de demandes relatives à l’inopposabilité de la convention de forfait en jours ainsi qu’au paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires en conséquence de ladite inopposabilité, ce dont il résulte l’existence d’un acte interruptif de prescription dont l’effet s’étend à la demande reconventionnelle de l’employeur procédant de la même contestation opposant les parties quant à la validité de la convention de forfait et tendant également à voir tirer les conséquences de l’éventuelle inopposabilité de cette convention. Il sera ainsi retenu qu’aucune prescription de son action ne peut être opposée à l’employeur.

Par ailleurs, demeurent recevables au delà des délais de trois mois impartis par les articles susvisés les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses. Tel est le cas en l’espèce.

Enfin, les demandes reconventionnelles de l’employeur aux fins de remboursement des jours de réduction du temps de travail (JRTT) et du différentiel de rémunération tendant aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges ainsi que cela résulte des développements précédents, et s’analysant en toute hypothèse comme étant l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions soumises aux premiers juges relatives à la nullité de la convention de forfait, il apparaît qu’aucune irrecevabilité de la demande formée en cause d’appel ne peut être retenue dans ce cadre.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de déclarer recevable les demandes reconventionnelles de l’employeur aux fins de remboursement des jours de réduction du temps de travail (JRTT) et du différentiel de rémunération.

Sur le fond

L’inopposabilité à Mme [Y] de la convention de forfait en jours rend indus les jours de réduction du temps de travail dont elle a bénéficié. La société produisant un décompte justifiant du quantum des jours de RTT indemnisés au regard de l’ensemble de la période, la salariée sera condamnée à lui payer la somme de 11 503, 86 euros bruts.

Le jugement entrepris sera donc infirmé.

S’agissant de la demande de remboursement de rémunération, l’employeur indique que le forfait en jours conduit nécessairement l’employeur à payer des salaires forfaitaires et non des salaires basés sur 35 heures outre des heures supplémentaires. Il convient en conséquence de vérifier si la rémunération convenue avec le salarié n’avait pas pour objet d’indemniser au moins partiellement la réalisation d’un travail au delà de la durée légale ou conventionnelle et de déduire en conséquence les sommes versées du rappel de salaire éventuellement alloué au salarié.

En l’espèce, il résulte de la convention collective applicable qu’au regard des minima conventionnels pour le niveau H, soit le niveau de Mme [Y], indiqué sur ses bulletins de salaire, la rémunération annuelle garantie était de 28 021, 74 euros pour l’année 2017, 29 270 pour l’année 2017, 29 270 euros pour l’année 2018.

Il ressort des bulletins de paie de Mme [Y] que son salaire mensuel de base était supérieur au minima conventionnel. En effet, la salariée ne peut évaluer son salaire horaire à partir de son salaire de base lequel est forfaitaire et comprend déjà des heures supplémentaires. Aussi, au regard du salaire minimal conventionnel, la salariée a perçu au total la somme de 21 816, 77 euros en sus incluant les heures supplémentaires. Il n’est pas démontré qu’un salaire supérieur aurait été servi à la salariée en cas de rémunération sur une base de 35 heures hebdomadaires.

Il convient dès lors de constater que la rémunération qu’elle a perçue dans le cadre de la convention de forfait en jour a emporté paiement en partie des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, qu’elle réclame à la suite de l’inopposabilité de la dite convention.

Aussi, la demande de paiement d’heures supplémentaires doit être ramenée au vu de la rémunération perçue et des heures supplémentaires reconnues à la somme de 3089 euros, outre 308,90 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé.

Sur la demande au titre des repos compensateurs

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est celui fixé par l’article D.3121-14-1 du code du travail. Aux termes de ce texte, « Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié ».

En l’occurrence, les heures supplémentaires retenues qui ont été réalisées par Mme [Y] n’ont pas excédé le plafond annuel de 220 heures

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande au titre du repos compensateur ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du contingent annuel d’heures supplémentaires et de droit au repos.

Sur le travail dissimulé

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le paiement des heures supplémentaires est la conséquence d’une convention de forfait dont les modalités d’exécution ne sont pas conformes aux règles d’ordre public relatives à cette modalité d’évaluation du temps de travail, sans qu’il ne soit démontré par Mme [Y] une quelconque intention de son employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à la réalité.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’inégalité de traitement

L’employeur est tenu d’assurer une rémunération égale aux salariés qui exercent un même travail ou un travail de valeur égale.

Aux termes de l’article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme de valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il est en outre également jugé que les fonctions exercées par les salariés peuvent être différentes, dès lors que les situations sont comparables.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur, le cas échéant, de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables, justifiant cette différence.

Le conseil de prud’hommes a ordonné à la société BPCE Factor de communiquer à Mme [Y] les trois bulletins de salaire de trois salariés pour la période de mai 2016 à mai 2019 afin de pouvoir chiffre sa demande au titre de l’inégalité de traitement mais de façon anonymisée.

Mme [Y] sollicite la confirmation du jugement à ce titre, réclamant toutefois que cette obligation soit assortie d’une astreinte.

La société BPCE ne conteste pas ne pas avoir exécuté le jugement sur ce point et s’oppose à la communication de ces pièces.

Toutefois, sa contestation s’avère sans emport sur la solution du litige dès lors qu’elle ne sollicite pas aux termes du dispositif de ses dernières conclusions l’infirmation du jugement de ce chef mais sa confirmation.

Dès lors, la cour ne peut que confirmer le jugement. Cette communication sera toutefois assortie d’une astreinte dans les termes du dispositif du présent arrêt.

Sur l’indemnité au titre de l’occupation du domicile à des fins professionnelles

Aux termes de l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail.

Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l’employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.

Il ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition

Mme [Y] sollicite une indemnisation à hauteur de 2000 euros compensant la sujétion de son domicile personnel et ce de façon rétroactive.

L’employeur s’y oppose aux motifs que Mme [Y] était amenée par son activité à être dans son véhicule et non à son domicile personnel, qu’elle avait accès à un bureau au sein d’une agence, qu’elle disposait d’un téléphone portable et d’un ordinateur professionnel ainsi que d’une clé internet 3G comme le démontre -ainsi que le relève le premier juge- l’attestation de restitution de la salariée produite aux débats par la société.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de cette demande.

Sur la demande au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail

Il est de jurisprudence constante qu’un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. C’est au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail qu’il incombe de rapporter la preuve que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [Y] fonde sa demande de résiliation sur le manquement de l’employeur à son obligation de protection de la santé et de la sécuritré à son égard et plus généralement à l’exécution déloyale du contrat de travail.

Il est de jurisprudence constante que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. Dès lors, si le manquement de l’employeur à cette obligation a entraîné une détérioration ou aggravation de l’état de santé du salarié, constatée médicalement, le licenciement prononcé pour une inaptitude résultant de ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’analyse qui précède établit suffisamment que la société a commis des manquements à ses obligations d’une gravité telle – étant rappelé que le suivi de la charge de travail ressortit à l’obligation de prévenir les risques pour la santé de la salariée – qu’ils faisaient obstacle à la poursuite d’éxécution du contrat de travail.

La société BPCE Factor tente vainement d’opposer la mauvaise foi de la salariée, qui ne se présume pas, en prétendant que sa demande a été la conséquence du fait qu’elle avait un autre projet professionnel. Rien de tel n’est prouvé alors que l’appelante confrontée à une surcharge de travail et à la carence de son employeur sur ce point, n’a fait qu’user sans abus de sa liberté contractuelle.

Par infirmation du jugement il s’ensuit que la résiliation judiciaire doit être prononcée aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 30 juillet 2019.

Sur les conséquences financières de la rupture

Mme [Y] est fondée à réclamer le paiement du préavis qui sera arrêté à la somme de 13 614, 39 euros, outre 1361, 43 euros au titre des congés payés afférents avec cette précision que les sommes doivent être exprimées en brut.

Eu égard à la situation de Mme [Y] tenant notamment à son âge lors du licenciement,, à son ancienneté (15 ans), à sa formation et à sa capacité à retrouver un emploi, l’intéressée ne produisant aucun justificatif sur sa situation postérieure à la rupture et ayant retrouvé un emploi salarié selon l’employeur, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société BPCE Factor à lui payer la somme de 38 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société BPCE Factor à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [Y] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur les autres demandes

Il sera ordonné à la société BPCE Factor de remettre à Mme [Y] les documents sociaux conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les frais et dépens

Partie perdante, la société BPCE Factor sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [Y] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sur les frais irrépétibles et les dépens seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DECLARE les demandes reconventionnelles de la société BPCE Factor recevables;

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— ordonné la production par la société BPCE factor de communiquer à Mme [Y] les 3 bulletins de salaire de M. [J] [O], M. [S] [G] et Mme [L] [X] pour la période de mai 2016 à mai 2019 afin de pouvoir chiffrer sa demande au titre de l’inégalité de traitement salarial, mais de façon anonymisée ;

— Condamné la société BPCE factor à verser à Mme [Y] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [Y] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour non respect du contingent d’heures supplémentaires et du droit au repos, de rappels des repos compensateurs des heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé et d’indemnité de compensation sujétion télétravail;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Fixe l’astreinte à 30 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la signification du présent arrêt par M^me SarahBenhafessa [Y] à la société BPCE Factor pendant une période de 180 jours, pour ce qui concerne la remise des 3 bulletins de salaire de M. [J] [O], M. [S] [G] et Mme [L] [X] pour la période de mai 2016 à mai 2019 de façon anonymisée;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] [M] épouse [Y] à la date du licenciement intervenu le 30 juillet 2019,

DIT que cette résiliation produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société BPCE factor à verser à Mme [F] [M] épouse [Y] les sommes suivantes:

3089 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires;

308,90 euros au titre des congés payés afférents.

10. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur,

38.000 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

13.614,39 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1.361,43 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

DIT que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

ORDONNE à la société BPCE factor à remettre à Mme [F] [M] épouse [Y] une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, rectifiée et un bulletin de paie conformes au présent arrêt;

DIT n’y avoir lieu à astreinte;

ORDONNE à la société BPCE Factor de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [F] [M] épouse [Y] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage;

CONDAMNE Mme [F] [M] épouse [Y] à rembourser à la société BPCE Factor la somme de 11.503,86 euros au titre de la compensation des jours de RTT, indument perçue en l’absence de convention de forfait en jours ;

CONDAMNE la société BPCE factor à verser à Mme [F] [M] épouse [Y] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société BPCE Factor aux dépens;

REJETTE toute autre demande.

Le greffier La présidente