ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1332/25

N° RG 24/01418 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VTGY

CV/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Tourcoing

en date du

30 Avril 2024

(RG 23/000232 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [X] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Claire GUILLEMINOT, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Marie GRANGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. SWISSLIFE ASSURANCE ET PATRIMOINE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Marie hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Zora VILLALARD, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Marie PATAULT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Juillet 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 Juin 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [D] a été embauché par la société Swisslife assurance et patrimoine suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 8 janvier 2018 en qualité de conseiller commercial.

La convention collective des salariés commerciaux des sociétés d’assurance est applicable à la relation contractuelle.

Du 31 mars 2021 au 16 avril 2021, M. [X] [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle.

Le 22 avril 2021, M. [D] a alerté son directeur régional adjoint, M. [F], sur le comportement de son manager, Mme [J]. Plusieurs entretiens s’en sont suivis et à l’issue d’une enquête interne s’étant déroulée entre avril et juin 2021, l’employeur a conclu par courriel du 12 juillet 2021 à un « comportement managérial incompatible avec le profil » de M. [D] et prenant acte de sa demande de changer de supérieur hiérarchique, lui a proposé une modification de son secteur géographique tout en lui laissant la possibilité de conserver une vingtaine de client de son ancien secteur. Par courriel du 17 juin 2021, M. [D] a confirmé accepter de changer de secteur.

Par courrier du 16 janvier 2023, M. [D] a démissionné de ses fonctions, sollicitant la dispense de son préavis. La relation de travail a pris fin le 27 janvier 2023.

Par requête du 30 mai 2023, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing afin d’obtenir la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité ainsi que la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire du 30 avril 2024, cette juridiction a :

— jugé qu’il y a absence de tout fait de harcèlement moral de la part de la société Swisslife assurance et patrimoine envers M. [D],

— débouté M. [D] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Swisslife assurance et patrimoine de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné M. [D] à régler à la société Swisslife assurance et patrimoine 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [D] à régler à la société Swisslife assurance et patrimoine les entiers dépens de l’instance.

Par déclaration reçue au greffe le 13 juin 2024, M. [D] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société Swisslife assurance et patrimoine de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 10 septembre 2024, M. [D] demande à la cour de :

— le recevoir en son appel et l’en dire bien fondé,

— infirmer le jugement entrepris dans les termes de sa déclaration d’appel,

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral,

— juger que la société Swisslife est contrevenue à son obligation de prévention des risques,

— requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

— juger que cette prise d’acte de rupture produit les effets d’un licenciement nul,

— condamner la société Swisslife à lui payer :

* 80 000 euros en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral,

* 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de prévention des risques qui incombe à l’employeur,

* 60 000 euros au titre des dommages-intérêts en raison de la perte d’emploi en cas de licenciement nul au titre de l’article L.1235-3 du code du travail,

* 12 443 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 19 384 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 938 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner la société Swisslife à abonder au maximum son compte personnel de formation,

— ordonner la rectification des documents sociaux de fin de contrat, sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, passé un délai de 8 jours à compter de la signification de la décision à intervenir,

— se réserver la possibilité de liquider l’astreinte,

— dire y avoir lieu à capitalisation des intérêts échus, dès lors qu’ils sont dus pour une année entière, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonner l’affichage de l’arrêt et des décisions à intervenir dans tous les établissements appartenant à la société Swisslife en France ainsi que la diffusion par voie de presse nationale, sur le journal « Aujourd’hui en France » des motifs de l’arrêt,

— condamner la société Swisslife à lui payer 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 6 décembre 2024, la société Swisslife assurance et patrimoine demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris uniquement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— juger de l’absence de tout prétendu fait de harcèlement moral,

— débouter en conséquence M. [D] de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, de sa demande d’abondement de son compte personnel de formation et de sa demande tendant à ordonner l’affichage de la décision,

— in limine litis, juger irrecevable comme prescrite la demande de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— en tout état de cause, juger qu’elle a parfaitement respecté ses obligations en la matière et débouter M. [D] de sa demande de dommages-intérêts,

— juger de l’absence de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail de M. [D],

— juger que le courrier du 16 janvier 2023 de M. [D] produit les effets d’une démission,

— débouter M. [D] de ses demandes pour licenciement nul, d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

— condamner M. [D] à lui payer une indemnité compensatrice de préavis de deux mois soit à titre principal 19 384 euros bruts et à titre subsidiaire 3 728,60 euros bruts,

— débouter M. [D] du surplus de ses demandes, de sa demande d’astreinte, de sa demande de rectification des documents de fin de contrat et de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [D] à lui payer 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [D] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 juin 2025.

MOTIVATION :

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [D] invoque les faits suivants :

A ' le comportement machiavélique de Mme [J], sa supérieure hiérarchique de 2018 à 2020 ;

B ' la rétrogradation qu’il a subie à la suite de ces agissements ;

C ' le refus injustifié de l’employeur de lui octroyer une évolution de carrière.

S’agissant du fait A, M. [D] décline plusieurs composantes du comportement machiavélique qu’il impute à sa supérieure hiérarchique. Il invoque une différence de traitement par rapport aux autres collaborateurs, dès avant son embauche, des indications contradictoires et une pression injustifiée, avec un empiétement sur sa vie privée, le tout constituant une ambiance de travail toxique qui l’a profondément affecté.

La cour constate cependant que pour démontrer que les faits qu’il dénonce sont établis, M. [D] produit principalement le compte-rendu de son entretien avec le service RH, ne contenant dès lors que ses dires, une attestation de Mme [S], sa collègue et compagne, ainsi qu’une attestation de son père, relatant des propos qui lui ont été tenus par M. [D]. Ces éléments, qui ne sont pas corroborés par des éléments extérieurs objectifs, ne peuvent suffire à démontrer la réalité des faits dont se prévaut le salarié.

Il doit en outre être constaté que si M. [D] produit une étude de marché qu’il a faite pour laquelle il indique qu’elle avait été sollicitée par sa supérieure avant son embauche à la différence de ce qui avait été demandé à ses collègues, une telle exigence n’est aucunement établie.

Les échanges de courriels entre lui et Mme [J] datant des 20 et 21 avril 2021, s’ils démontrent des tensions entre eux et une incompréhension manifeste, ne permettent pas de caractériser tant par les propos tenus que le ton employé, que la supérieure hiérarchique de M. [D] ait excédé son pouvoir de direction et de contrôle, étant précisé que le simple fait d’émettre des critiques à l’encontre de M. [D] et notamment de son respect de certaines consignes ne saurait constituer une pression injustifiée.

Si M. [D] soutient que les seuls résultats de l’enquête interne réalisée par l’employeur suite à sa dénonciation du comportement de sa supérieure et le fait que celle-ci se soit vu proposer du coaching à l’issue de l’enquête suffisent à démontrer la réalité du harcèlement moral dont il a été victime, force est de constater qu’il procède à une lecture tronquée du résultat de cette enquête.

Il ressort en effet du courriel qui lui a été adressé le 12 juillet 2021 que la société Swisslife assurance et patrimoine indique que suite aux échanges intervenus en raison de sa remontée auprès du directeur régional adjoint concernant le comportement de sa manager, trois points essentiels ont été relevés :

« – des problèmes de forme de la part de votre manager avec des discours parfois très tranchés et inappropriés

— des difficultés relationnelles avec votre manager qui se traduisent par des situations incompréhensibles de part et d’autre

— une volonté d’indépendance de votre part qui se traduit par une difficile acceptation des remises en question de votre manager, voire de ses actions de contrôle et de pilotage

Cette situation vous a conduit à une insuffisance de résultats observée depuis le 1er janvier 2021. Nous vous avons par ailleurs indiqué que le comportement de votre manager ne relevait en aucun cas de l’ordre du harcèlement mais plutôt d’un comportement managérial incompatible avec votre profil ».

Les mêmes difficultés sont relevées dans le courriel adressé le même jour à Mme [J], la société Swisslife assurance et patrimoine relevant qu’après analyse de la situation il est relevé un problème de forme de sa part avec en parallèle des collaborateurs (M. [D] et Mme [S] sa compagne) qui semblent difficilement accepter les remises en question de leur travail et les actions de contrôle et de pilotage.

M. [D] ne peut dès lors en déduire que la société Swisslife assurance et patrimoine a reconnu les faits de harcèlement moral. Cette enquête interne conclut principalement à une incompatibilité entre le profil du salarié, acceptant difficilement les remarques et remises en question, et les méthodes de la manager, s’exprimant parfois de façon inadaptée. La seule reconnaissance de « discours parfois très tranchés et inappropriés », qui ne sont d’ailleurs aucunement détaillés par l’employeur ni étayés d’éléments objectifs par le salarié, ne saurait suffire à caractériser le comportement machiavélique de Mme [J] à l’égard de M. [D], tel que dénoncé par celui-ci, pas plus que l’évocation de difficultés relationnelles imputées aux deux parties.

Le fait A invoqué par M. [D] n’est en conséquence pas matériellement établi.

S’agissant du fait B, si à l’issue de l’enquête interne l’appelant a changé de secteur géographique d’activité, cette modification ne peut s’analyser en une rétrogradation, contrairement à ce qu’il soutient, dans la mesure où c’est lui qui est à l’origine de la demande, ainsi que cela résulte du compte-rendu d’entretien du 11 mai 2021, où il a accepté ce changement de secteur et en a même remercié son employeur et où en outre, il a pu conserver de son ancien portefeuille commercial certains clients qu’il a choisis. La société Swisslife assurance et patrimoine soutient de plus à raison que le contrat de travail de l’intéressé prévoit expressément la possibilité de changer de secteur de prospection. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

S’agissant du fait C, les différents comptes-rendus d’évaluation professionnelle montrent effectivement le souhait de M. [D] d’évoluer professionnellement en obtenant le statut d’agent général Swisslife. La société Swisslife assurance et patrimoine explique cependant, ce qui ressort de ces mêmes comptes-rendus et des courriers adressés au salarié, que si cette demande était entendue, des objectifs de chiffre et de performance étaient indiqués au salarié pour pouvoir accéder à un tel statut et un accompagnement de ce projet était envisagé en 2021, après un délai de deux ans en fonction de ses résultats et de l’utilisation des outils, points sur lequel des difficultés étaient toujours pointées après le changement de manager de M. [D]. Le refus de l’employeur de faire accéder M. [D] au statut d’agent général à bref délai n’apparaît en conséquence pas injustifié, les conditions posées et le délai indiqué paraissant en cohérence avec les éléments figurant dans les entretiens d’évaluation du salarié et les points sur lesquels il devait s’améliorer.

Le fait C n’est en conséquence pas matériellement établi.

Par ailleurs, les pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [D] a présentées, un arrêt maladie du 31 mars 2021 au 16 avril 2021, mais pas leur genèse dès lors qu’aucune précision sur le motif de cet arrêt n’est faite et qu’en tout état de cause, les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Dès lors qu’aucun des faits invoqués par M. [D] n’est matériellement établi, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a débouté M. [D] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande tendant à l’abondement de son compte personnel de formation ainsi que de sa demande relative à l’affichage du jugement. Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

* Sur la recevabilité

L’article L.1471-1 du code du travail prévoit que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, M. [D] invoque des manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité caractérisés par sa réponse inadaptée à sa dénonciation des agissements de sa supérieure hiérarchique : son changement de secteur géographique et le refus de l’évolution de carrière qu’il sollicitait.

Or, ce n’est qu’en juillet 2021 qu’est intervenu le changement de secteur de M. [D] suite à l’enquête interne menée et le refus de la société Swisslife assurance et patrimoine de lui octroyer le statut d’agent général a perduré jusqu’à sa démission en janvier 2023.

Il en résulte que lorsqu’il a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 30 mai 2023, l’action de M. [D] n’était pas prescrite.

C’est ainsi de façon erronée que les premiers juges ont retenu dans leur motivation, sans toutefois le reprendre dans le dispositif du jugement qui s’est contenté de débouter M. [D] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, que cette demande n’était pas recevable puisqu’elle était prescrite. Cette demande sera en conséquence déclarée recevable.

* Sur le fond

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En outre, l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s’agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l’emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l’obligation de sécurité, la réaction de l’employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l’égard du salarié concerné, l’effectivité de cette obligation.

Ainsi qu’il l’a été précédemment repris, M. [D] invoque des manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité caractérisés par sa réponse inadaptée à sa dénonciation des agissements de sa supérieure hiérarchique : son changement de secteur géographique et le refus de l’évolution de carrière qu’il sollicitait.

Toutefois, il résulte des éléments précédemment détaillés que le fait que le salarié ait changé de secteur géographique comme le fait qu’il n’ait pas accédé aux fonctions qu’il convoitait, ne sont pas constitutifs de manquements de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité. En effet, la société Swisslife assurance et patrimoine démontre, suite à la remontée par M. [D] de difficultés avec sa manager, avoir très rapidement organisé une enquête interne, et avoir suite aux constats faits lors de cette enquête, proposé à M. [D] une solution consistant dans un changement de secteur géographique, ce qui correspondait à son souhait exprimé lors de l’enquête de changer de manager et d’équipe, changement qu’il a accepté et qui ne constituait pas une rétrogradation ainsi que cela a été précédemment retenu. Quant au fait que M. [D] n’a pas été en mesure d’accéder au statut d’agent général, il a également été précédemment retenu que cette décision de l’employeur était justifiée par des éléments objectifs, de sorte qu’elle n’est pas en lien avec sa remontée d’information sur le comportement de Mme [J] et qu’elle ne constitue aucunement une sanction.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est en conséquence démontré par M. [D].

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande indemnitaire formulée au titre de l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur.

Sur la rupture de la relation de travail

La démission est un acte juridique unilatéral émanant du salarié et supposant une manifestation claire et non équivoque de la part de son auteur de mettre fin de son plein gré au contrat.

Le caractère clair et non équivoque de la démission peut être remis en cause lorsque le salarié invoque des manquements de l’employeur de nature à rendre équivoque sa démission : c’est la démission/prise d’acte, qualifiée de prise d’acte soit ab initio lorsqu’elle est motivée et comporte des griefs à l’encontre de l’employeur, soit a posteriori, quand il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, elle était équivoque ou que le salarié justifie de l’existence d’un différend contemporain ou antérieur à sa démission.

En l’espèce, la lettre de démission ne comportait pas de griefs à l’encontre de son employeur.

Néanmoins, cette démission est intervenue le 16 janvier 2023, alors que le 15 novembre 2022, le conseil de M. [D] adressait à l’employeur une demande de rupture conventionnelle en mettant en avant des griefs à l’encontre de l’employeur, identiques à ceux invoqués dans le cadre de la présente procédure, et que le 4 janvier 2023, l’employeur a répondu à cette demande en contestant les griefs et en refusant la rupture conventionnelle sollicitée.

Il s’ensuit que la démission de M. [D], intervenue quelques jours plus tard, était équivoque et doit en conséquence être assimilée à une prise d’acte.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Le manquement invoqué par le salarié doit être d’une gravité telle qu’il rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur et s’il subsiste un doute, il profite à l’employeur.

A l’appui de la prise d’acte, le salarié est admis à invoquer d’autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

En l’espèce, M. [D] reproche à la société Swisslife assurance et patrimoine les faits de harcèlement moral dont il a été victime tant de la part de Mme [J] que de la part de la société de par sa mutation forcée et le refus de lui octroyer le statut d’agent général.

Il a cependant été précédemment retenu que les faits de harcèlement invoqués par le salarié n’étaient pas établis. La prise d’acte de M. [D] s’analyse en conséquence en une démission et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande tendant à dire que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul et des demandes indemnitaires qui en découlaient, dommages-intérêts pour licenciement nul, indemnité conventionnelle de licenciement et indemnité compensatrice de préavis, ainsi que de sa demande de rectification des documents de fin de contrat sous astreinte et de capitalisation des intérêts.

Sur la demande reconventionnelle de la société Swisslife assurance et patrimoine

La société Swisslife assurance et patrimoine sollicite la condamnation de M. [D] à lui payer l’indemnité de préavis qu’il n’a pas exécutée.

Il ressort cependant des pièces produites que le terme du contrat de travail de M. [D] a été convenu entre les parties et que la société Swisslife assurance et patrimoine a accepté que le salarié n’effectue pas une partie de son préavis.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la société Swisslife assurance et patrimoine de sa demande de ce chef.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et M. [D], qui succombe, sera condamné aux dépens de l’appel.

Le jugement sera en revanche infirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles, l’équité commande en effet de débouter les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a statué sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

DECLARE recevable la demande de M. [D] de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, étant rappelé que le jugement est confirmé en ce qu’il en est débouté ;

REQUALIFIE la démission de M. [D] en prise d’acte ;

DIT que la prise d’acte de M. [D] produit les effets d’une démission ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

CONDAMNE M. [D] aux dépens de l’appel ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS