ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 190/25

N° RG 24/00354 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VKZK

LB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de roubaix

en date du

22 Janvier 2024

(RG 23/00106 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [N] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Krystel SCOUARNEC, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [Localité 5] DISTRIBUTION

[Adresse 4]

[Localité 5]

représentée par M^e Pierre LEMAIRE, avocat au barreau de POITIERS, substitué par M^e Tiffany CYNKIEWICZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 16 Janvier 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 décembre 2024

EXPOSE DU LITIGE

La société [Localité 5] distribution est spécialisée dans le secteur d’activité des hypermarchés. Elle est soumise à la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire.

Mme [N] [V] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 17 janvier 2008 en qualité d’opticien responsable, niveau 7. Elle était responsable de la cellule optique du centre commercial Leclerc de [Localité 5].

Par avenant du 9 février 2009, Mme [N] [V] a bénéficié d’une convention de forfait annuel en jours.

Par courrier du 27 avril 2022, Mme [N] [V] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui a été refusée.

Par lettre du 9 mai 2022, Mme [N] [V] a démissionné.

Le 9 mai 2023, Mme [N] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix aux fins principalement de voir reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement moral, de voir requalifier sa démission en prise d’acte de rupture du contrat travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de voir condamner la société [Localité 5] distribution à lui payer les indemnités afférentes.

Par jugement rendu le 22 janvier 2024, la juridiction prud’homale a :

— condamné la société [Localité 5] distribution à payer à Mme [N] [V] les sommes suivantes :

—  2 059,64 euros à titre de rappel de salaires pour le mois de mai 2022,

—  1 000 euros au titre de la prime d’objectifs,

— ordonné à la société [Localité 5] distribution de remettre à Mme [N] [V] une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,

— débouté Mme [N] [V] du surplus de ses demandes,

— débouté les deux parties de leurs demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de chaque partie,

— précisé que les condamnations prononcées emportent intérêt au taux légal,

— rappelé que la présente décision ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois soit 3 412,50 euros.

Mme [N] [V] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 5 février 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 23 décembre 2024, Mme [N] [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement moral,

— requalifier sa démission en prise d’acte de rupture du contrat travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [Localité 5] distribution à lui payer les sommes suivantes :

—  40 950 euros à titre d’indemnisation par application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

—  14 550 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  2 059,64 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de mai 2022,

—  1 000 euros à titre de prime d’objectifs,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à la société [Localité 5] distribution de lui remettre une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du bureau de conciliation.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 1er juillet 2024, la société [Localité 5] distribution demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [N] [V] un rappel de salaire et l’a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [N] [V] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [N] [V] aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, Mme [N] [V] démontre que la caisse primaire d’assurance maladie lui a signalé le 1er juin 2022 que son employeur ne lui avait pas envoyé l’attestation de salaire de temps partiel thérapeutique du 1er mai 2022 au 19 mai 2022 ; qu’elle n’a pas perçu d’indemnités journalières pour cette période, ni pour celle du 23 mai 2022 au 31 mai 2022, celles-ci ayant été versées à l’employeur, subrogé dans les droits de sa salariée.

Or, la société [Localité 5] distribution ne démontre pas avoir réglé le complément de salaire ni reversé les indemnités journalières perçues pour le mois de mai 2022.

Il résulte de ces éléments que c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande de rappel de salaire pour le mois de mai 2022 à hauteur de 2 059,64 euros. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la prime d’objectifs

Le contrat de travail prévoit que Mme [N] [V] pourra percevoir des primes sur objectifs. Mme [N] [V] s’est vue notifier par mail courant février 2021 les objectifs pour l’exercice d’octobre 2020 à septembre 2021.

Outre le fait que la notification de ces objectifs était tardive, Mme [N] [V] n’a rien perçu à titre de prime pour la période considérée. Pourtant, dans son mail daté du 8 mai 2022, elle rappelle le chiffre d’affaires du magasin pour l’exercice précédent, qui s’élevait à 1 018 265 euros TTC.

De son côté la société [Localité 5] distribution ne verse aucune pièce pour démontrer que les éléments apportés par la salariée sont erronés et que les objectifs assignés, et en particulier le chiffre d’affaires de 1 000 000 d’euros n’avaient pas été atteints par elle.

Il se déduit de ces éléments que la société [Localité 5] distribution est bien redevable de la prime d’objectif de 1 000 euros revendiquée et que le jugement du conseil de prud’homme doit être confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [N] [V] responsable optique au sein d’un magasin situé dans une galerie commerciale à [Localité 5], invoque une situation de harcèlement moral subie depuis 2018 et reproche à son employeur, et en particulier à son supérieur direct, M. [M] [F], les agissements suivants :

— l’annonce tardive et dans des circonstances vexatoires de la date de la fin de son préavis,

— la contestation de son statut de gérante de magasin,

— des erreurs grossières et répétées dans l’établissement de ses documents de fin de contrat (4 mois d’ancienneté au lieu de 14 ans, erreurs sur les salaires et les périodes d’arrêt maladie…)

— l’affectation à des tâches sans rapport avec ses missions : fermeture de l’hypermarché, affectation à la caisse ou à l’entrepôt du drive,

— une impossibilité d’accéder aux chiffres du magasin à compter de 2021,

— un comportement suspicieux quant à ses dépenses de santé : facture de prothèse auditive, facture de lunettes,

— des propos désobligeants tenus en public,

— des négligences quant à ses salaires : manque de diligence pour transmettre les documents obligatoires à la caisse d’assurance maladie occasionnant un retard important dans les remboursements, facturation à tort de tickets restaurants (non disponibles)

— une absence non justifiée de versement de prime sur objectif pour l’année 2020-2021,

— de nombreuses sollicitations durant son arrêt maladie ou ses congés payés (demande d’explication sur une baisse de marge, rendez-vous avez un responsable comptabilité)

— le non-respect des préconisations du médecin du travail sur la mise en place d’un mi-temps thérapeutique à sa reprise en janvier 2022.

Pour démontrer la matérialité des faits qu’elle invoque, elle verse notamment aux débats :

— des échanges de mails au sujet d’un départ avant expiration du délai de préavis et une attestation d’une cliente relatant avoir croisé Mme [N] [V] en pleurs le 20 mai 2022, se plaignant d’avoir appris la date de son départ définitif du magasin en passant dans les bureaux,

— un courrier de réponse de son employeur à sa lettre de démission lui rappelant qu’elle n’a pas le statut de «gérante» de société,

— les documents de fin de contrat erronés initialement transmis par son employeur,

— des échanges de mails concernant l’affectation de salariés du rayon optique au drive et une attestation d’un ancien collègue, relatant que durant le confinement il a été affecté, ainsi que toute son équipe, au drive alors qu’il a un diplôme d’opticien,

— plusieurs mails dans lesquels elle sollicite les chiffres du magasin auxquels elle n’a plus accès,

— un échange de mails courant novembre 2019 avec M. [M] [F] au sujet de ses frais de prothèse auditive, au cours duquel il lui indique que son dossier est bloqué et lui demande de venir lui expliquer la logique de ce dossier,

— la facture correspondant à l’achat de ces prothèses en juillet 2019, ainsi que des factures d’autres clients faisant apparaître un TIPS (remise) de 300 euros avec un code promo,

— un mail envoyé à son N+2 dans lequel elle lui fait part de son arrêt maladie en lien avec un état de très grande fatigue (deux malaises) et relate avoir très mal vécu la demande d’explication sur l’achat de ses prothèses auditives, ne comprenant pas pourquoi M. [M] [F] n’est pas allé interroger [T], la salariée lui ayant proposé la remise litigieuse, et précisant «je suis sortie de cet entretien lessivée et en pleurs, de me dire qu’après 12 ans de boulot je me fais questionnée comme une «voleuse» '»

— un échange de mails datés du 16 octobre 2021 avec M. [M] [F] au sujet de ses frais d’optique,

— un mail envoyé le 15 octobre 2021 à sa N+2 Mme [K] [G], dans lequel elle relate ses échanges avec M. [M] [F] au sujet de ses frais d’optique et indique «je suis juste déçue, vexée qu’après avoir été en caisse, en Entrepot, au drive, bosser le soir chez moi, le dimanche, bosser en arrêt etc et on arrive à me faire des reproches comme ceux-ci»

— un mail adressé à ses supérieurs le 22 août 2021 les informant qu’elle s’est blessée gravement à la main (23 points de suture), qu’elle prend un traitement lourd (morphine) et qu’elle ne sait pas quand elle pourra reprendre, mais indique qu’elle fera l’inventaire et travaillera à distance (facturation mutuelle),

— des échanges de mails avec Mme [Y] DRH dont il ressort que les documents nécessaires à son indemnisation lors de son arrêt maladie puis son mi-temps thérapeutique ont été envoyés tardivement par l’employeur, reportant le début de son indemnisation et nécessitant de nombreuses relances de sa part,

— un échange de mails dont il ressort que des tickets restaurants ont été prélevés sur sa paie en avril 2022 alors qu’aucun ticket restaurant ne lui a été remis,

— de nombreux mails faisant apparaître qu’elle a travaillé durant ses congés puis son arrêt maladie entre août 2021 et janvier 2022 en présentiel (inventaire, rendez-vous comptabilité, «point» avec M. [M] [F], commandes) ou à distance (inscription des membres de ses équipes en formation, mise au point des plannings, anticipation de l’inventaire, analyse des résultats chiffrés du magasin…)

— des échanges de sms avec une collègue d’un autre site en juillet 2018, dans lequel elle relate des difficultés avec M. [M] [F] et précise « j’ai craqué devant [H] après un énième missile non justifié» et ajoute «il nous parle comme à de la merde et parfois devant tout le monde c’est irrespectueux»

— un message envoyé une dénommée [U] [P], dans lequel elle indique avoir tenté d’obtenir sans succès le témoignage d’un employé présent lors d’une humiliation verbale subie de la part de M. [M] [F] au moment des travaux du magasin en 2018,

— ses bulletins de paie sur lesquels ne figure pas de prime sur objectifs pour l’année 2020-2021, et un mail daté du 8 mai 2022 dans lequel elle rappelle le dernier chiffre d’affaires du magasin qui s’élève à 1 018 265 euros TTC,

— un mail adressé à M. [M] [F] le 3 mars 2022 dans lequel elle indique faire une journée entière la semaine suivante pour «combler les trous» ; un autre mail adressé le 14 mars alertant M. [M] [F] sur le manque d’effectif et demandant de fermer le magasin le lundi,

— une attestation de M. [X] [J], ancien collègue qui fait part du manque d’effectif du magasin de [Localité 5] qui conduisait notamment [N], censée être en mi-temps thérapeutique, à ne pouvoir respecter ses horaires car elle faisait en moyenne 6 heures par jour et en période intense elle pouvait faire des journées de 8 heures,

— un échange de sms avec M. [M] [F] (non daté) dans lequel elle lui indique qu’elle aimerait bien que son temps partiel soit respecté, mais que c’est impossible sans équipe et que c’est la raison pour laquelle elle avait demandé de pouvoir fermer le magasin le lundi ; qu’elle a été contrainte de reprendre du Tramadol,

— un mail envoyé à la direction le 8 mai 2022 suite au refus de rupture conventionnelle dans lequel elle dit ne pas comprendre ce refus car ses supérieurs lui ont prouvé à plusieurs reprises ne plus avoir confiance en elle ni en son travail et que cela dure depuis plusieurs mois à tel point que c’est moralement compliqué pour elle ; elle fait observer qu’elle s’est investie dans le magasin comme s’il était le sien et qu’elle ne mérite pas ce manque de confiance ; qu’elle est poussée vers la sortie depuis plusieurs mois ;

— sa lettre de démission datée du 9 mai 2022 dans laquelle elle indique « je suis contrainte de poser ma démission pour incapacité morale et physique de ne pouvoir occuper mon poste» elle y évoque un problème relationnel qui a entaché son moral et la relation de confiance qui devrait les lier de par son emploi de gérante depuis 14 ans dans l’entreprise,

— une demande de conseils adressée au «service de renseignements droit du travail» le 8 mai 202 dans lequel elle affirme : «suite à ces coups de pression qui ont eu lieu même pendant mon arrêt et jusqu’à aujourd’hui, j’ai demandé une rupture conventionnelle (') ; «psychologiquement je ne peux plus travailler pour eux devant cette pression incessante j’ai même développé un ulcère (') ; J’hésite à retourner voir le médecin du travail qui m’a déjà vu 3 fois depuis ma reprise et qui sait pour mon ulcère mais la dernière fois il m’a dit que s’il me mettait en inapte pour dépression burn out mon employeur pourrait quand même me faire «galérer». Je suis au stade où je veux juste partir ce n’est plus vivable comme ça et je tiens comme ça depuis déjà 8 mois…»,

— un mail envoyé au service de la médecine du travail le 15 juin 2022 suite à l’annulation de son rendez-vous auprès du psychiatre du travail dans lequel elle indique : «je viens d’avoir votre message sur mon répondeur concernant l’annulation du rendez-vous, oui en effet je n’ai pas réussi à attendre aussi longtemps dans ces conditions de travail d’avoir un RDV avec la psychiatre …»

— un mail adressé à Mme [Y], DRH, le 20 mai 2022 dans lequel elle s’excuse d’avoir fondu en larmes dans son bureau le matin même et indique «entre la pression et l’épuisement moral et physique je n’ai pas réussi à éviter ça»,

— un mail adressé à Mme [Y] DRH dans lequel elle demande à celle-ci de lui envoyer son solde de tout compte par courrier, en précisant «comme tu le sais psychologiquement et même physiquement je ne me vois pas capable de venir sur place, que ce soit sur [Localité 5] ou [Localité 3] (…)».

Concernant le premier grief tenant à l’annonce de la date de son départ, il est démontré que Mme [N] [V], qui avait sollicité de pouvoir quitter l’entreprise dès le 21 mai 2022 (avant l’expiration de son préavis) a reçu un mail de son supérieur le 19 mai lui confirmant que cette demande était acceptée. Il n’est donc pas démontré en quoi les circonstances de cette annonce ont revêtu un caractère vexatoire.

S’agissant des reproches liés à la contestation de son statut de gérante et aux erreurs sur ses documents de fin de contrat, dans la mesure ou ces faits sont postérieurs à la démission de Mme [N] [V], ils ne peuvent avoir dégradé les conditions de travail de la salariée et ils doivent être écartés.

Concernant en revanche les autres faits invoqués par Mme [N] [V], ils sont antérieurs à sa démission et leur matérialité est établie par les pièces précitées.

La salariée produit également les éléments médicaux suivants :

— son dossier auprès de la médecine du travail mentionnant le 31 décembre 2019 qu’elle a eu un entretien avec M. [M] [F] le 6 novembre 2019 au sujet de l’appareillage auditif payé avec sa carte Leclerc et qu’elle est émotionnellement très touchée par ce handicap auditif et l’atteinte de ses enfants ; mentionnant des problèmes gastriques et le 23 mai 2022 un «épisode dépressif»,

— un avis d’aptitude avec réserve du médecin du travail daté du 24 janvier 2022 préconisant une reprise à mi-temps thérapeutique (4 heures par jour), et un compte rendu de visite daté du 5 avril 2022 rappelant la nécessité de respecter la limite de la durée du travail à 4 heures par jour maximum,

— une demande de rendez-vous auprès du médecin du travail le 9 mai 2022, dans laquelle elle indique «ma situation ne s’améliore vraiment pas»

— une convocation en rendez-vous auprès d’un psychiatre du travail pour le 16 juin 2022 à la suite de son rendez-vous auprès du médecin du travail du 23 mai 2022,

— un courrier de son médecin traitant daté du 16 juin 2022 à destination d’un confrère psychiatre mentionnant qu’elle souffre d’un burn-out professionnel et d’un conflit avec son employeur ; qu’elle est en souffrance et demande une aide psychologique,

— un mail adressé à Mme [Y], DRH le 21 mai 2022 dans lequel elle l’informe qu’elle est allée voir son médecin la veille en partant du travail car cela n’allait vraiment pas et qu’il l’a mise en arrêt, de sorte qu’elle n’a pas travaillé le 21, ayant juste laissé ses affaires pour ne plus avoir à revenir.

Ainsi, Mme [N] [V] rapporte bien la preuve de la matérialité d’agissements répétés, qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à la société [Localité 5] distribution de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant l’affectation à d’autres missions que celles de responsable d’optique, les échanges de mails produits établissent que Mme [N] [V] a proposé son aide pour toute tâche utile au moment de la période de confinement, et que la réaffectation a concerné tous les salariés de son rayon ; de même, elle a proposé des dates pour assurer une fermeture de magasin en mai 2021, soulignant simplement la nécessité de la former au préalable, demande qui a été satisfaite, la salariée n’ayant d’ailleurs remonté aucune difficulté, postérieurement quant à l’exécution de cette tâche. la société [Localité 5] distribution démontre ainsi que ces décisions étaient justifiées par des nécessités d’organisation et qu’elles étaient étrangères à tout harcèlement.

S’agissant de l’accès aux données chiffrées du magasin, il est démontré que le process d’établissement des données avait été modifié avec la reprise, de sorte que celles-ci ont été pendant un temps indisponibles. Il ne peut donc en être déduit une volonté d’écarter Mme [N] [V] ou de lui dissimuler des informations utiles. Ce fait n’est dès lors pas constitutif d’un agissement de harcèlement.

S’agissant les propos humiliants et désobligeants, il n’existe pas de justification objective à un tel comportement, qui a notamment donné lieu à des épisodes de pleurs de Mme [N] [V] sur le lieu de travail.

Concernant les demandes d’explications de M. [M] [F] sur l’achat de prothèses auditives (en 2019) et de lunettes (en 2022), s’il est légitime que l’employeur puisse contrôler l’utilisation des cartes de fidélité de ses salariés pour éviter les abus, les modalités de la demande d’explication traduisaient une suspicion quant à la probité de la salariée, qui a vécu cette demande comme intrusive (étant contrainte d’évoquer son handicap et celui de ses enfants) et non justifiée (des clients ayant bénéficié du même type de remise). En outre, ce contrôle intervenait dans un contexte où Mme [N] [V] avait fait l’objet auparavant de remarques désobligeantes de la part de son supérieur.

Par ailleurs, la société [Localité 5] distribution n’apporte pas d’explications sur la nécessité d’interroger Mme [N] [V] durant son arrêt maladie sur un achat de lunettes, qui s’est finalement révélé ne pas poser difficulté.

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [N] [V], de ses responsabilités (responsable optique), et de son investissement professionnel, la suspicion dont elle a fait l’objet a été légitimement vécue comme particulièrement vexatoire, étant observé qu’elle avait conduit à un premier arrêt maladie en 2019.

Ainsi, la société [Localité 5] distribution ne démontre pas que le comportement de M. [M] [F] était justifié par des éléments objectifs et exclusifs de tout harcèlement moral.

S’agissant difficultés rencontrées par la salariée pour la perception de ses indemnités journalières et la retenue injustifiée sur son salaire de chèques restaurant, l’employeur n’apporte aucune explication sur ces erreurs et ce manque de diligence, étant rappelé que le harcèlement ne suppose pas nécessairement une volonté de nuire.

Concernant le non versement de la prime sur objectifs, il a été jugé précédemment que celui-ci n’était pas justifié par un élément objectif.

Quant au fait que Mme [N] [V] ait travaillé durant ses congés et son arrêt maladie à compter du mois d’août 2021, la société [Localité 5] distribution qui en était parfaitement informée et qui connaissait l’état de santé de l’intéressée (blessure grave à la main et traitement médicamenteux) se contente d’affirmer qu’il s’agissait de la volonté de la salariée, alors que certaines demandes émanaient directement de M. [M] [F]. Il appartenait dans tous les cas à l’employeur de préserver la sécurité et la santé de Mme [N] [V] en organisant le travail de façon à pallier totalement l’absence de celle-ci, qui, de peur de retrouver une situation obérée à son retour d’arrêt maladie, a continué à travailler tout au long de son arrêt de travail.

Enfin, en ce qui concerne le non-respect du temps partiel thérapeutique, la société [Localité 5] distribution n’a pris aucune mesure pour organiser le travail de façon à permettre à Mme [N] [V] de n’être présente que 4 heures par jour, alors qu’elle avait été alertée sur l’impossibilité matérielle de faire face à la charge de travail avec les effectifs disponibles, et que Mme [N] [V] avait notamment proposé une fermeture du magasin le lundi pour lui permettre de respecter son temps partiel. L’employeur n’apporte aucune justification sur ce point.

Il résulte de ces éléments que la société [Localité 5] distribution ne démontre pas ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral dont il est résulté pour Mme [N] [V] un préjudice moral qu’il y a lieu de réparer par l’allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la requalification de la démission en prise d’acte

La démission doit résulter d’une volonté réelle du salarié de mettre fin à son contrat. Elle doit être librement donnée, clairement exprimée et non équivoque.

Une démission fondée sur des manquements de l’employeur ou une démission donnée dans des circonstances qui la rendent équivoque est assimilée à une prise d’acte.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; il incombe au salarié d’établir les manquements reprochés à l’employeur.

En l’espèce, la société [Localité 5] distribution fait valoir que la lettre de démission ne contient aucun grief précis et que les manquements invoqués dans le cadre de la présente instance sont anciens, et ne rendaient pas impossible la poursuite de la relation de travail.

Cependant, dans sa lettre de démission du 9 mai 2022, Mme [N] [V] indique « je suis contrainte de poser ma démission pour incapacité morale et physique de ne pouvoir occuper mon poste» elle y évoque un problème relationnel qui a entaché son moral et la relation de confiance qui devrait la lier avec ses supérieurs, de par son emploi de gérante depuis 14 ans dans l’entreprise.

Cette lettre contenait donc bien des réserves, peu important le fait que la salariée n’ait pas détaillé dans ce courrier les agissements l’ayant conduit à l’incapacité morale et physique à tenir son poste.

De plus, cette lettre faisait suite à un mail adressé le 8 mai 2022 à ses supérieurs suite au refus de rupture conventionnelle dans lequel elle dit ne pas comprendre ce refus, estimant qu’ils lui ont prouvé à plusieurs reprises ne plus avoir confiance en elle ni en son travail et que cela dure depuis plusieurs mois à tel point que c’est «moralement compliqué pour elle»; elle fait observer dans ce mail qu’elle s’est investie dans le magasin comme s’il était le sien et qu’elle ne mérite pas ce manque de confiance ; qu’elle est poussée vers la sortie depuis plusieurs mois.

Par ailleurs, si certains des manquements reprochés par Mme [N] [V] à son employeur, sont anciens (2018 et 2019), ; ils sont en lien avec une situation de harcèlement moral qui a continué en 2021, et 2022 le dernier agissement de harcèlement (non-respect du temps partiel thérapeutique) ayant d’ailleurs perduré jusqu’à la rupture.

La salariée a en outre fait part auprès de plusieurs interlocuteurs de son impossibilité de continuer à travailler pour la société [Localité 5] distribution en raison de son épuisement moral et physique.

Il s’ensuit que les manquements de l’employeur, par leur gravité, rendaient impossible la poursuite de la relation de travail et que c’est à bon droit que Mme [N] [V] sollicite la requalification de sa démission en prise d’acte.

Sur les conséquences de la rupture

Mme [N] [V] demande que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non nul. Elle ne présente en outre pas de demande au titre du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article.

En l’espèce lors la rupture, Mme [N] [V] était âgée de 41 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 14 années complètes au sein de la société [Localité 5] distribution, et percevait un salaire mensuel de 3 412 euros en qualité de responsable optique.

Elle a deux enfants mineurs à charge. Elle ne justifie pas de sa situation actuelle sur le plan de l’emploi.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de Mme [N] [V] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 38 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la communication de documents

Les dispositions du jugement déféré seront confirmées sur ce point.

Il sera en outre enjoint à la société [Localité 5] distribution de remettre une attestation Pôle emploi (désormais France Travail) rectifiée conforme à la présente décision.

Compte tenu des difficultés que Mme [N] [V] a rencontré précédemment pour obtenir des documents de fin de contrat rectifiés, il y a lieu de faire droit à la demande d’astreinte et d’assortir l’obligation de la société [Localité 5] distribution d’une astreinte provisoire d’une durée de 3 mois d’un montant de 50 euros par jour de retard, commençant à courir un mois après la signification de la présente décision.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société [Localité 5] distribution sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [N] [V] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

La société [Localité 5] distribution sera condamnée aux dépens, ainsi qu’à payer à Mme [N] [V] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 22 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Roubaix, sauf en ce qu’il a condamné la société [Localité 5] distribution à payer à Mme [N] [V] les sommes suivantes 2 059,64 euros à titre de rappel de salaires pour le mois de mai 2022 et 1 000 euros au titre de la prime d’objectifs, et lui a ordonné de remettre à Mme [N] [V] une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,

Statuant à nouveau et y ajoutant

REQUALIFIE la démission de Mme [N] [V] en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [Localité 5] distribution à payer à Mme [N] [V] :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  38 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à la société [Localité 5] distribution de communiquer à Mme [N] [V] une attestation Pôle Emploi (désormais France Travail) rectifiée

DIT que cette obligation sera assortie d’une astreinte provisoire d’une durée de 3 mois d’un montant de 50 euros par jour de retard, commençant à courir un mois après la signification de la présente décision ;

CONDAMNE la société [Localité 5] distribution à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [N] [V] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [Localité 5] distribution aux dépens ;

CONDAMNE la société [Localité 5] distribution à payer à Mme [N] [V] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL