ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1590/25

N° RG 24/01044 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VP3W

CV/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

10 Avril 2024

(RG 22/00237)

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [R] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Claire FRYS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.S. [14]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 30 Septembre 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 9 septembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [W] a été embauché par la société [14], ayant pour activité le conseil en systèmes et logiciels informatiques et faisant partie du groupe [10], suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019, en qualité de responsable études électricité, avec reprise d’ancienneté au 25 juin 2015.

La convention collective services de l’automobile est applicable à la relation contractuelle.

À compter de février 2020, et du diagnostic de sclérose en plaques, M. [W] a alternativement été placé en arrêt maladie, en mi-temps thérapeutique et en télétravail.

M. [W] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé à compter du 7 mai 2020 et la carte mobilité inclusion stationnement lui a été octroyée.

Le 9 juillet 2021, M. [W] a été élu au [9] en tant que membre suppléant.

Le 13 septembre 2021, M. [W] a été à nouveau placé en arrêt de travail, toujours en cours à ce jour.

Le 1er novembre 2021, M. [W] a été classé en invalidité catégorie 2.

Le 7 juillet 2022, M. [W] a été désigné délégué syndical par la [7].

Par requête du 18 mars 2022, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [15], et diverses indemnités au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire rendu le 10 avril 2024, cette juridiction a :

— dit que M. [W] ne démontre pas avoir fait l’objet d’un harcèlement moral ni d’un manquement à l’obligation de sécurité de son employeur,

— dit que M. [W] ne démontre pas avoir fait l’objet de discriminations de la part de son employeur,

— dit que M. [W] ne démontre pas que la société [14] ait méconnu son statut protecteur de représentant du personnel,

— dit que M. [W] ne démontre pas que ses bulletins de paie aient été de façon répétitive mis tardivement à sa disposition,

— dit que M. [W] ne démontre pas que son employeur ait commis des manquements graves relatifs au versement de sa pension d’invalidité,

— dit que M. [W] ne démontre pas que son employeur ait commis des manquements graves relatifs au versement de la pension de prévoyance,

— débouté M. [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [14],

— débouté M. [W] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime d’amélioration continue,

— débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— condamné la société [14] à payer à M. [W] :

* 2 500 euros de dommages-intérêts pour manquement aux obligations liées au mandat de représentant du personnel,

* 500 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’entretien professionnel,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [14] aux dépens de l’instance,

— débouté la société [14] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— débouté la société [14] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement dans la limite des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail,

— prononcé la condamnation au paiement des sommes susvisées avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation s’agissant des créances de nature salariale, et à compter du jugement à intervenir s’agissant des créances de nature indemnitaire avec capitalisation des intérêts,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 16 avril 2024, M. [W] a interjeté appel du jugement, sollicitant son annulation ou son infirmation en toutes ses disposions sauf en ce qu’il a condamné la société [14] aux dépens de l’instance, a débouté la société [14] de ses demandes reconventionnelles et du surplus de ses demandes, a statué sur l’exécution provisoire et les intérêts.

Dans ses dernières conclusions déposées le 6 novembre 2024, M. [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société [14] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a dit qu’il ne démontre pas avoir fait l’objet d’un harcèlement moral ni d’un manquement à l’obligation de sécurité, avoir fait l’objet de discrimination de la part de son employeur, que la société a méconnu son statut protecteur de représentant du personnel, que ses bulletins de paie aient été de façon répétitive mis tardivement à disposition et des manquements graves au versement des pensions d’invalidité et de prévoyance,

* l’a débouté de ses demandes,

* condamné la société [14] à lui payer 2 500 euros de dommages-intérêts pour manquement aux obligations liées au mandat de représentant du personnel, 500 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’entretien professionnel et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

> sur la rupture du contrat de travail

— juger qu’il a subi un harcèlement moral,

— juger que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— juger que la société a commis des manquements graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [14],

— juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer les sommes de :

* 5 482 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 9 747 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 974,70 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 97 470 euros à titre d’indemnité pour méconnaissance du statut protecteur,

* 38 988 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de l’application du barème, et à titre infiniment subsidiaire 22 743 euros en application du barème,

> sur les autres demandes

— condamner la société à lui payer les sommes de :

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement, violation de l’obligation de sécurité de résultat,

* 10 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination,

* 19 494 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

* 5 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

* 10 000 euros de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel,

* 10 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect du mandat,

* 250 euros bruts au titre du paiement de la prime d’amélioration continue,

— condamner la société [14] à lui remettre le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation [16], conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour passé le délai suivant sa notification,

— condamner la société au paiement des sommes de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— ordonner la remise des fiches de paie à compter de novembre 2021 rectifiées en ce qu’elles devront prendre en compte son invalidité,

— condamner la société aux entiers frais et dépens de l’instance,

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à 3 240 euros,

— condamner la société aux intérêts légaux à compter de la saisine et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l’article 1154 du code civil,

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes

Dans ses dernières conclusions déposées le 23 juillet 2024, la société [14] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a dit que M. [W] ne démontre pas avoir fait l’objet d’un harcèlement moral ni d’un manquement à l’obligation de sécurité de son employeur, avoir fait l’objet de discriminations de la part de son employeur, qu’elle a méconnu son statut protecteur de représentant du personnel, que ses bulletins de paie aient été de façon répétitive mis tardivement à disposition, des manquements graves au versement des pensions d’invalidité et de prévoyance,

* a débouté M. [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime d’amélioration continue, de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* l’a condamnée à payer à M. [W] 2 500 euros de dommages-intérêts pour manquement aux obligations liées au mandat de représentant du personnel, 500 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’entretien professionnel, 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a condamnée aux dépens de l’instance,

— statuant à nouveau, débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes,

reconventionnellement,

— condamner M. [W] à lui rembourser 2 138,10 euros correspondant au trop-perçu salarial au titre du mois d’octobre 2021 et jusqu’au mois de février 2022,

— condamner M. [W] à lui payer 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, et 3 000 euros au titre de la procédure d’appel,

— condamner M. [W] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 septembre 2025.

MOTIVATION :

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages-intérêts en raison du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [W] évoque dans ses conclusions les faits suivants, qui sont parfois eux-mêmes subdivisés en plusieurs faits :

— des conditions de travail dégradées et une surcharge de travail,

— le non-respect de la place de stationnement PMR,

— l’absence d’attribution d’une aide administrative,

— le travail pendant les arrêts maladie,

— les mauvaises conditions de travail au retour d’arrêt maladie le 19 mai 2020.

Les conditions de travail dégradées et la surcharge de travail

M. [W] intègre plusieurs points sous la qualification de conditions de travail dégradées (pas de contrôle de la charge et de la durée de travail, mise à l’écart de l’organisation, difficultés matérielles, confrontation aux réclamations des fournisseurs concernant les paiements par la société qu’il devait gérer seul, absence de soutien et de réponse à ses questions et d’entretien annuel et atmosphère délétère), qu’il convient d’examiner successivement, ainsi que la surcharge de travail alléguée.

M. [W] était soumis selon les termes de son contrat de travail aux horaires suivants : du lundi au jeudi, 7h30 à 12h et 13h à 16h30 et le vendredi, de 7h30 à 12h et de 13h à 15h30. L’employeur n’ayant pas dérogé à la règle de l’horaire collectif, il n’était pas dans l’obligation d’établir un décompte individuel de la durée du travail. La cour note d’ailleurs que M. [W] ne sollicite aucun paiement d’heures supplémentaires, de sorte qu’il n’est pas fondé à reprocher à son employeur dans le cadre de l’horaire collectif l’absence de décompte de sa durée de travail. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Le mise à l’écart de M. [W] dans l’organisation ne saurait se déduire du seul fait qu’il a envoyé le 14 janvier 2019 un courriel à M. [H], directeur d’exploitation, dans lequel il indique qu’il est compliqué pour lui et l’équipe d’électricité d’obtenir des informations pour pouvoir réaliser les travaux efficacement sans attente et la difficulté de communiquer avec [I] [D]. Une difficulté ponctuelle de communication ne caractérise aucunement une mise à l’écart, contrairement à ce que soutient le salarié, qui a d’ailleurs obtenu une réponse à son message, M. [H] indiquant qu’il allait faire remonter l’information et la cour constatant que le salarié ne s’est plus plaint ensuite à cette époque de difficultés du même ordre. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

M. [W] invoque également des difficultés matérielles pour exécuter ses fonctions, difficultés techniques portant sur le matériel et les outils informatiques. L’employeur soutient cependant à juste titre que le fait d’avoir très ponctuellement rencontré fin 2019 trois problèmes rapidement réglés, l’un pour se connecter à un logiciel et les deux autres relatifs à la messagerie, réglé pour le deuxième d’après les dires du salarié lui-même en éteignant l’ordinateur et relançant Outlook, ne saurait caractériser des difficultés matérielles pour exécuter ses fonctions. Quant au fait que des difficultés auraient été posées par le partage à plusieurs d’une connexion internet, la cour constate que M. [W] ne justifie aucunement s’être plaint d’un tel système auprès de l’employeur, produisant simplement un courriel du 27 janvier 2020 envoyé depuis sa messagerie mais signé par M. [E], qui explique qu’il doit attendre que M. [W] ne soit pas sur l’ordinateur pour utiliser internet, ce qui laisse à penser que M. [W] n’était pas entravé dans ses fonctions par ce système. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

S’il est établi que M. [W], en contact direct avec les fournisseurs, se voyait parfois indiquer par des fournisseurs dans le cadre de nouvelles commandes passées que des factures restaient impayées ou était parfois en copie de courriels relançant la société [14] pour le paiement de factures, il n’est aucunement démontré qu’il gérait seul les impayés, contrairement à ce qu’il soutient, se contentant de faire remonter l’information obtenue des fournisseurs au service comptabilité en charge du paiement des factures. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

S’agissant de l’absence de soutien, de réponse à ses questions et d’entretien annuel, il apparaît qu’embauché le 1er juillet 2019, M. [W] n’a pas bénéficié avant le 1er juillet 2021 de l’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du code du travail tous les deux ans. La société [14] ne démontre aucunement qu’un échange avec la direction serait intervenu. Concernant l’absence de soutien et de réponse à ses questions, M. [W] produit trois courriels adressés à son employeur (pièces 47, 52 et 53) mais la cour constate à leur lecture qu’ils ne nécessitaient cependant pas nécessairement de réponse ou en tous les cas pas immédiate, puisque le salarié se contente d’y expliquer qu’il estime qu’il serait opportun de se réunir pour discuter de sujets ponctuels (deux messages) et dans le troisième de rappeler qu’il a demandé de longue date à former une personne pour le remplacer lors de ses absences. L’absence de soutien et de réponse à ses questions n’est en conséquence pas matériellement établie. Est ainsi seulement établi le fait qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel après deux ans de fonctions.

Sur l’atmosphère délétère entre juillet 2019 et la fin 2021 dont se prévaut M. [W], il produit quelques attestations de collègues ou anciens collègues qui ne sont cependant aucunement circonstanciées s’agissant d’une mauvaise atmosphère au sein de la société [14], se contenant de vagues allégations sans précisions, de sorte qu’elles ne peuvent être considérées comme probantes. Ce fait n’est pas matériellement établi.

Enfin, sur la surcharge de travail alléguée par le salarié, elle ne ressort d’aucune autre pièce produite par le salarié que les attestations, qui ne peuvent être considérées comme suffisamment probantes en raison des affirmations générales et sans précisions qui y sont contenues sur le fait que M. [W] était sollicité régulièrement et avait beaucoup de travail. M. [W] ne justifie aucunement s’être plaint auprès de son employeur de sa charge de travail, les quelques courriels qu’il qualifie d’alerte ne comprenant en réalité aucun propos qui alerterait l’employeur sur une surchage de travail. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Le non-respect de la place de stationnement PMR

M. [W] est détenteur d’une carte mobilité inclusion stationnement depuis le 7 mai 2020 et il apparaît légitime qu’il puisse bénéficier d’une place de stationnement PMR sur le parking du personnel. Il résulte des photographies produites de part et d’autre que la société [14] a mis en place une place de stationnement PMR, signalée par deux panneaux comportant un fauteuil roulant et un marquage au sol de fauteuil roulant. Ces dispositions respectent les obligations prévues par l’article 3 de l’arrêté du 20 avril 2017 et son annexe 3.

Si M. [W] produit quelques photographies non datées pour justifier que la place PMR était parfois occupée, l’empêchant d’en bénéficier, la cour constate néanmoins qu’il ne justifie aucunement avoir alerté son employeur sur cette difficulté rencontrée et éventuellement son caractère récurrent pour lui permettre de prendre les mesures appropriées. La seule alerte dont il se prévaut (sa pièce 40) est en réalité un courriel qu’il a adressé le 16 mars 2020 dans lequel il évoque des événements qui se sont produits ce week-end sans précision, et précise « qu’un emplacement dédié au stationnement pour personne handicapée a été clairement identifié. Ce n’est pas un privilège ni une faveur que l’on m’accorde mais tout simplement un besoin essentiel pour m’éviter des déplacements inutiles ». Ce message confirme la réalité de la mise en place de la place de stationnement PMR par l’employeur et il n’en ressort pas d’alerte de M. [W] sur son non-respect régulier par d’autres salariés, qui aurait nécessité une réaction de la part de l’employeur pour faire cesser les abus pénalisant M. [W].

Le non-respect par l’employeur de la place de stationnement PMR n’est en conséquence pas matériellement établi.

L’absence d’attribution d’une aide administrative

Lors de la visite de reprise de M. [W] avec le médecin du travail le 20 février 2020 suite à son premier arrêt maladie, le médecin du travail proposait des aménagements de son poste parmi lesquels l’attribution d’une aide administrative.

L’employeur soutient à raison que l’attribution de cette aide administrative ne passait pas nécessairement par le recrutement d’une personne pour ce faire, mais il n’apparaît cependant aucunement que le salarié ait bénéficié d’une aide quelconque. Le seul fait pour la société [14] de produire une attestation de sa directrice indiquant qu’elle était en lien régulier avec le salarié et le suppléait régulièrement n’apparaît pas suffisamment probant de l’attribution de l’aide administrative requise par le médecin du travail.

Il est démontré qu’en mai 2020, avant la reprise de M. [W] en télétravail, les parties ont échangé, la société [14] lui proposant que soit trouvé un alternant ou un jeune pour le seconder à distance et M. [W] répondant en adressant le CV d’une personne pouvant convenir. La société [14] soutient que cette seule proposition du salarié était inadaptée, mais elle ne démontre aucunement lui avoir fait un retour sur ce point ni avoir cherché d’autres profils plus adaptés pour remplir cette mission.

En conséquence, il est matériellement établi que M. [W] n’a pas bénéficié de l’attribution d’une aide administrative telle que préconisée par le médecin du travail le 20 février 2020.

Le travail pendant les arrêts maladie

Le contrat de travail est suspendu en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident constaté par certificat médical. Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié est dispensé d’exécuter sa prestation de travail. Au-delà de la seule possibilité de demander au salarié de lui communiquer les informations qu’il détient et qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise, l’employeur n’est pas fondé à exiger de lui qu’il accomplisse la prestation de travail ou qu’il collabore avec ses collègues. L’employeur ne doit pas non plus tolérer que le salarié travaille pendant un arrêt maladie, même s’il le fait de sa propre initiative et sans contrainte.

M. [W] démontre avoir travaillé pendant ses arrêts maladie du 3 au 17 février 2020 et du 16 mars au 18 mai 2020. Il produit des courriels adressés sur son adresse personnelle auxquels il a répondu, principalement sur la période du 4 au 18 mai 2020. Il justifie également de copies du journal d’appels de son téléphone portable ainsi que d’un tableau récapitulatif des contacts professionnels qu’il a eus pendant ses arrêts maladie. Il résulte de l’ensemble de ces éléments que contrairement à ce que soutient l’employeur, il ne s’agit pas de simples sollicitations ponctuelles pour obtenir des informations nécessaires à la poursuite de l’activité compte tenu du nombre important d’appels téléphoniques et du contenu des courriels envoyés, mais bien d’un travail du salarié pendant son arrêt maladie.

S’il n’apparaît pas que ce travail ait été fait sous la contrainte de l’employeur, néanmoins, celui-ci, nécessairement informé du travail du salarié compte tenu des tâches effectuées et des contacts réguliers, n’a pas veillé à faire respecter la dispense de prestation de travail et a accepté qu’il travaille. Si la société [14] soutient qu’il a été oralement demandé à plusieurs reprises au salarié par la directrice, Mme [D], de ne pas travailler, elle n’en rapporte aucune preuve.

Il est en conséquence matériellement établi que M. [W] a travaillé pendant ses arrêts maladie du premier semestre 2020.

Les mauvaises conditions de travail au retour d’arrêt maladie le 19 mai 2020

M. [W] intègre plusieurs points sous la qualification de mauvaises conditions de travail au retour de son arrêt maladie le 19 mai 2020 : absence de nouvelles pour organiser le télétravail, absence d’organisation de la visite médicale de reprise, pression, refus de congés, télétravail mis en place dans de mauvaises conditions, absence d’accompagnement et de relais, non-respect de son temps-partiel thérapeutique, absence de réponse à ses alertes, pression pour mettre fin à son arrêt maladie et envisager une inaptitude, suppression de son nom de l’organigramme.

La cour constate néanmoins que M. [W] se contente de lister un nombre important de griefs sans en justifier, ou d’invoquer des griefs qui ne correspondent pas à la réalité des pièces produites.

En effet, contrairement à ce qu’affirme M. [W], il ressort des courriels qu’il produit lui-même que des échanges sont intervenus entre les parties pour l’organisation de son télétravail avant son retour d’arrêt maladie le 19 mai 2020. M. [D] lui indique le 7 mai 2020 qu’il est nécessaire de recenser les points à régler pour qu’il puisse travailler le plus sereinement possible et que la société [14] organisera et structurera les choses. Les échanges du 28 avril 2020 avec M. [V], directeur administratif et financier, concernent le matériel que M. [W] a listé comme lui étant nécessaire, à savoir un ordinateur portable, une imprimante et une armoire fermant à clé. Le seul fait qu’il n’ait pas eu l’ordinateur dès le jour de sa reprise et qu’il ait fallu quelques jours pour qu’il obtienne le matériel nécessaire ne saurait caractériser de mauvaises conditions de mise en place du télétravail, la société [14] pouvant légitimement avoir besoin d’un léger délai pour lui fournir le matériel nécessaire, d’autant que sa reprise correspond à la sortie du premier confinement lié à la crise sanitaire de la Covid 19 et, ainsi que l’indique M. [D] dans l’un de ses courriels, à la reprise de l’activité de la société.

M. [W] ne justifie aucunement des problèmes de connexion avec le serveur de l’entreprise dont il se prévaut, du fait de ne pas être tenu au courant alors qu’il était en télétravail et devait néanmoins tout gérer. S’il soutient qu’il n’a bénéficié d’aucun accompagnement ni formation ni mesure particulière pour le télétravail, force est de constater qu’il n’apparaît pas que la mise en place du télétravail nécessitait de telles mesures, le salarié étant censé effectuer depuis chez lui et sur l’ordinateur fourni par la société le même travail que celui normalement effectué sur site, étant précisé que le médecin du travail autorisait une présence sur site un jour par semaine, ce qui devait permettre à M. [W] de faire le relais entre son activité en télétravail et les personnes présentes sur site. La cour constate d’ailleurs qu’il n’évoque aucunement dans sa longue critique de la mise en place du télétravail sa présence sur site une fois par semaine, ce qui pourrait signifier qu’il ne s’y rendait pas et expliquer en partie qu’il ait pu souffrir de l’absence de contact avec le site de la société.

En outre, alors que M. [W] invoque l’absence de réaction de la société à son alerte sur les difficultés dans la mise en place du travail, la cour constate qu’il ne s’est jamais plaint auprès de son employeur de problèmes dans le cadre de son télétravail pour rechercher des solutions face à des difficultés rencontrées puisqu’il ne produit qu’un courriel daté du 1er juillet 2020, suite à un nouvel arrêt maladie, dans lequel il indique vouloir faire le point sur la situation depuis qu’il est en télétravail, qui engendre pour lui du stress important en raison de problèmes de communication et de retour d’informations, de sorte que l’assistante sociale et les médecins qui le suivent lui ont conseillé de reprendre en mi-temps thérapeutique en présentiel, sollicitant la validation de cette option avant son retour le 6 juillet. Il se déduit de ce message que M. [W] ne peut reprocher à son employeur de ne pas avoir cherché de solution pour de meilleures conditions de télétravail puisque lorsqu’il a évoqué les difficultés qu’il estimait rencontrer en télétravail, il l’a en même temps informé qu’il bénéficierait désormais d’un mi-temps thérapeutique en présentiel, rendant toute modification de l’organisation du télétravail inutile, M. [V] lui répondant le 1er juillet également que sa reprise en mi-temps thérapeutique s’imposait à la société et que sa santé primait, lui indiquant qu’il pouvait être compris que le travail chez lui était plus stressant et que son bureau était toujours disponible.

De même, contrairement à ce qu’affirme le salarié, la société [14] a organisé sa visite de reprise dans les huit jours suivant la fin de son arrêt de travail et a ainsi parfaitement respecté ses obligations légales. D’ailleurs, dans le courriel du 15 mai 2020, donc avant la reprise de M. [W], Mme [A], salariée qu’il a contactée pour différentes raisons dont l’organisation de sa visite de reprise, lui répond qu’elle est en attente de retour de la demande de visite faite auprès du pôle santé travail, démontrant ainsi le respect par l’employeur de ses obligations.

M. [W] déforme les échanges lorsqu’il invoque un refus de congés à son retour d’arrêt maladie. Il ressort en effet des échanges de courriels que M. [W], se disant informé par M. [M] de ce que la société serait fermée le vendredi 22 mai pour le pont de l’ascension, a sollicité son placement en congés payés pour toute la semaine auprès de Mme [A], étant précisé qu’il devait reprendre le travail suite à son arrêt maladie le mardi 19 mai. Il est exact que M. [D] était en copie de ce courriel mais il est manifestement passé à côté de cette demande puisqu’il indiquait le lundi 18 mai à M. [W] qu’ils pourraient échanger de vive voix le lendemain, qui serait l’occasion de faire un point global, ce à quoi M. [W] répondait qu’ayant eu connaissance du pont de l’ascension, il avait commencé à écouler ses congés de 2019 et serait donc en congés jusqu’au 25 mai. M. [Z] lui répondait ensuite le 19 mai tôt le matin qu’il avait peut-être raté le courriel sur les congés, que la directrice attendait beaucoup des deux jours de la semaine avec lui pour avancer sur les dossiers à l’arrêt depuis de nombreuses semaines et lui demandait comment ils peuvent procéder, ce à quoi M. [W] répondait qu’il reprenait donc le travail ce jour et était à disposition pour récupérer le matériel lui permettant d’optimiser son télétravail. Ainsi, il n’apparaît pas critiquable qu’il ait été demandé à M. [W] suite à plusieurs mois d’arrêt maladie de reprendre le travail plutôt que de prendre trois jours de congés pour que des échanges puissent intervenir sur les dossiers en cours et il ne s’agit pas d’un refus de congés injustifié, d’autant que le salarié y a renoncé de lui-même après échanges avec son employeur.

S’agissant ensuite de la période de temps partiel thérapeutique de M. [W], il n’est là non plus pas démontré que son temps partiel n’était pas respecté, les plannings de travail de M. [W], peu important qu’ils aient été établis par lui ou par l’employeur, étaient diffusés par l’employeur aux autres salariés et il n’est pas établi qu’il lui a été demandé de travailler en dehors des jours prévus, peu important que des réunions soient organisées les jours où il n’était pas présent, la vie de l’entreprise ne pouvant se limiter aux seuls jours où il était présent. Il n’est aucunement démontré par M. [W] qu’il ait alerté son employeur sur les difficultés et le non-respect de son temps partiel thérapeutique, le courriel qu’il invoque à cette fin étant daté du 28 avril 2020, soit bien antérieurement à la période mi-temps thérapeutique puisqu’il s’agit de la période précédant son retour d’arrêt maladie en télétravail précédemment évoquée et un courriel qu’il a envoyé le 15 mars 2021 dans lequel il signale à Mme [D] que personne n’a traité une demande de devis du 12 mars et que pour sa part il travaille sur un appel d’offre pour la gendarmerie à rendre pour fin mars et qu’il ne peut pas « se diviser », ce qui démontre qu’il était en capacité de se concentrer sur certaines missions et de signaler à la direction celles qu’il ne pouvait prendre en charge. Le fait que la société n’ait pas recruté quelqu’un spécialement suite à son placement en mi-temps thérapeutique ne suffit pas à démontrer que ce mi-temps n’était pas respecté, une partie des attributions du salarié pouvant parfaitement, comme le soutient l’employeur, être pris en charge par des collègues déjà en poste et par la direction.

Pour les mêmes motifs que ceux évoqués précédemment, les attestations produites par M. [W] ne sont pas suffisamment probantes du non-respect de son mi-temps thérapeutique.

En ce qui concerne les pressions pour mettre fin à son arrêt maladie dont se prévaut M. [W], là encore la cour constate qu’il s’agit davantage d’une incompréhension. En effet, il est établi qu’à compter du 13 septembre 2021, M. [W] a été placé en arrêt maladie, qui est d’ailleurs toujours en cours actuellement, initialement prévu jusqu’au 3 janvier 2022. Dans des échanges entre M. [V] et le service de la médecin du travail, il est exact que M. [V] a tenté d’obtenir une visite médicale de reprise pour M. [W] mi-novembre, en lui demandant qu’il soit mis fin par anticipation à son arrêt maladie, mais la lecture des échanges permet de constater qu’en réalité, la demande de M. [V] était justifiée par le fait que suite à la reconnaissance de l’invalidité de catégorie 2 de M. [W] à compter du 1er novembre 2021, il pensait qu’il y avait de ce fait une difficulté d’indemnisation du salarié et qu’il était nécessaire qu’il ait une visite de reprise au plus vite pour bénéficier d’une inaptitude. Si la démarche de M. [V] peut être considérée comme maladroite, il ne s’agit néanmoins pas de pression à l’égard du salarié pour qu’il mette fin à son arrêt maladie, mais d’une tentative de mettre fin à une situation d’incompatibilité dans la situation du salarié que supposait M. [V] en craignant que le salarié ne puisse plus être indemnisé. Aucune pression pour qu’il soit mis fin à son arrêt maladie n’est en conséquence caractérisée.

Quant à la suppression de son nom de l’organigramme, le salarié produit un organigramme dans lequel son nom n’apparaît effectivement pas, ce qui ne peut cependant suffire à démontrer la suppression de son nom puisque cet organigramme n’est pas daté, d’autant que l’employeur produit d’autres organigrammes dans lesquels le salarié est toujours positionné.

Aucun des faits allégués sous la rubrique des mauvaises conditions de reprise après son arrêt maladie n’est en conséquence matériellement établi.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [W] a présentées (à savoir qu’en dehors de la sclérose en plaques diagnostiquée en février 2020, un médecin relève en 2022 qu’il est « affecté par le harcèlement qu’il dit avoir subi » au cours d’une réunion sur le CSE) mais pas leur genèse dès lors que les professionnels de santé n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que M. [W] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir :

— l’absence d’entretien professionnel après deux ans de fonctions,

— l’absence d’attribution d’une aide administrative telle que préconisée par le médecin du travail le 20 février 2020,

— le fait d’avoir laissé travailler le salarié pendant ses arrêts maladie du premier semestre 2020,

même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral, compte-tenu du fait qu’il s’agit de négligences ponctuelles de l’employeur dans le respect des obligations qui lui incombent.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu l’absence de harcèlement moral et a débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

Il incombe à l’employeur, en tant que débiteur de cette obligation de sécurité, de prouver qu’il a respecté ses obligations à cet égard.

En l’espèce, M. [W] reproche à son employeur les mêmes faits que ceux qu’il invoquait pour le harcèlement moral, sa demande fondée sur la violation de l’obligation de sécurité étant subsidiaire par rapport à la précédente.

Il résulte des développements précédents que les manquements suivants de la part de l’employeur sont établis :

— l’absence d’entretien professionnel après deux ans de fonctions,

— l’absence d’attribution d’une aide administrative telle que préconisée par le médecin du travail le 20 février 2020,

— le fait d’avoir laissé travailler le salarié pendant ses arrêts maladie du premier semestre 2020.

Si le fait de ne pas avoir organisé un entretien professionnel ne constitue pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’absence de respect des préconisations du médecin du travail et le travail pendant les arrêts maladie sont des manquements qui engagent la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

La cour constate que M. [W] ne justifie d’aucun préjudice en lien avec l’absence de respect des préconisations du médecin du travail. En revanche, s’agissant du fait d’avoir fait ou laissé travailler un salarié pendant son arrêt maladie, le seul constat du manquement ouvre droit à réparation.

La société [14] sera ainsi condamnée, par voie d’infirmation du jugement, à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice lié au manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts en raison de la discrimination subie

Aux termes des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de son état de santé ou de son handicap ou de ses activités syndicales ou de son exercice d’un mandat électif.

En application de l’article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [W] soutient avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé et de son handicap, mais également en raison de son mandat de membre du [9] à compter du 9 juillet 2021.

Il invoque les faits suivants pour dénoncer la discrimination en raison de son état de santé et de son handicap qu’il dit avoir subie :

— le fait d’avoir été mis de côté par son entreprise qui ignorait ses demandes et ses alertes et ne le conviait pas aux réunions auxquelles il devait prendre part dans le cadre de son activité,

— le fait de ne pas avoir reçu en juin 2021 la carte cadeau d’une valeur de 100 euros accordée à tous les salariés,

— le fait de ne pas avoir reçu la prime d’amélioration continue de 250 euros pour l’année 2021 versée à tous les collaborateurs.

Pour dénoncer la discrimination en raison de son mandat d’élu au [9] qu’il dit avoir subie, M. [W] invoque le fait que c’est à compter de son élection le 9 juillet 2021 qu’il a constaté une accélération de la dégradation de ses conditions de travail.

Il résulte des développements précédents que la mise de côté de M. [W] et le fait d’ignorer ses alertes ne sont pas établis. Il en est de même en ce qui concerne l’accélération de la dégradation de ses conditions de travail à compter du 9 juillet 2021.

S’agissant de la carte cadeau, il n’est nullement établi par M. [W] qu’il lui a été indiqué par M. [V] qu’il n’y avait pas droit en raison de son absence pour maladie. Le salarié ne démontre aucunement qu’il se serait déplacé au sein de l’entreprise pour l’obtenir et que la remise lui aurait été refusée ou même qu’il aurait fait une demande pour obtenir cette carte, la société [14] n’étant pas tenue de lui remettre cette carte autrement que par une mise à disposition comme elle le soutient. Il n’est d’ailleurs pas contesté par le salarié que cette carte lui a in fine été remise par l’intermédiaire de son avocat lors de l’audience de conciliation. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Enfin, en ce qui concerne la prime d’amélioration continue, les premiers juges ont pertinemment relevé que contrairement à ce qu’affirme le salarié, il ne s’agissait pas d’une prime versée à tous les collaborateurs que n’aurait pas perçue M. [W] en raison de son absence, mais qu’il s’agissait d’une prime dont le mode de calcul était basé sur le temps de présence du salarié. Le tableau récapitulatif produit en pièce 31 par l’employeur précise qu’il s’agit d’une prime trimestrielle à laquelle ont droit les salariés présents pendant tout le trimestre et qu’en cas d’absence d’un jour, le montant est de 80%, en cas d’absence de deux jours de 60% etc, ce qui explique que M. [W] n’a pas perçu cette prime, contrairement à M. [X] avec qui il se compare, qui n’a pas été absent pendant le premier trimestre 2021. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

M. [W] ne présente en conséquence pas d’éléments de fait établis qui laisseraient supposer l’existence d’une discrimination. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [W] soutient que l’exécution déloyale est caractérisée par la tentative de mettre fin de manière anticipée à son arrêt en décembre 2021, par l’absence de mise en place des préconisations du médecin du travail, par l’absence de réponse à ses alertes et demandes légitimes, par l’absence de virement de la pension d’invalidité alors qu’elle avait été versée par la prévoyance.

La société [14] soutient n’avoir commis aucun acte déloyal et que M. [W] ne justifie d’aucun préjudice.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il a précédemment retenu qu’il n’y avait pas eu de tentative déloyale de la part de l’employeur de mettre fin de façon anticipée à l’arrêt maladie de M. [W] en décembre 2021, qu’il n’y avait pas eu de manquement en ce qui concerne l’organisation de la visite médicale de reprise et qu’il ne pouvait se prévaloir d’une absence de réponse à ses alertes et demandes.

Il a en revanche été retenu que l’employeur n’avait pas respecté la préconisation du médecin du travail tendant à l’attribution d’une aide administrative pour M. [W]. Il ne justifie cependant d’aucun préjudice en lien avec ce manquement.

S’agissant des préconisations du médecin de travail, M. [W] reproche également à la société [14] le fait que lors de la visite du 25 mai 2020, la médecine du travail indiquait qu’il devait être revu au plus tard le 3 juillet 2020 mais qu’il n’a pas été convoqué avant le 3 août 2020 par l’entreprise, soit plus d’un mois après la date maximale.

La société [14] ne conteste pas ce qu’elle qualifie de léger retard dans la visite médicale, mais soutient que M. [W] a laissé perdurer la situation et n’a émis aucune alerte sur le caractère tardif de la visite du 3 août 2020 avant l’engagement de la procédure judiciaire.

Il n’apparaît pas de mauvaise foi de la part de l’employeur dans le retard pris dans l’organisation de cette visite de suivi. Aucune déloyauté ne peut être reprochée à la société [14] à cet égard, outre le fait que le salarié ne justifie d’aucun préjudice en lien avec le retard dans cette visite médicale.

Enfin, en ce qui concerne le grief tiré de l’absence de virement de la pension d’invalidité alors qu’elle avait été versée par la prévoyance, M. [W] soutient qu’à compter de juin 2022, la société lui versait sa pension d’invalidité à date fixe le 30 ou 31 du mois, que pour la pension d’invalidité de novembre 2022, elle n’a cependant été versée que le 5 décembre 2022, générant pour lui un découvert et des agios, et que la pension de décembre 2022 ne lui a pas été versée dans un premier temps, ce qui a nécessité de nombreuses relances de sa part et de celle de son conseil puisqu’il se trouvait à découvert ce qui générait des agios dus à sa banque.

La société [14] soutient qu’une difficulté dans la mise en place du versement de la pension de la prévoyance est survenue en novembre 2022 mais que cette anomalie a été immédiatement régularisée par elle dès qu’elle en a eu connaissance, organisant une réunion entre le prestataire de paie, son avocat et elle pour pouvoir proposer une solution rapide.

Il est établi que le complément de pension d’invalidité était versé par la prévoyance à la société [14] et qu’elle devait le reverser à M. [W]. Il apparaît que pour le mois de novembre 2022, elle n’a été versée que le 5 décembre 2022 et pour le mois de décembre 2022 que le 26 janvier 2023.

La société [14] ne conteste pas ces retards mais les explique par des raisons indépendantes de sa volonté et liées aux délais de versement de la prévoyance, puisqu’elle procède à la déclaration des sommes dues auprès du prestataire de paie le 20 de chaque mois pour que le versement de paie ait lieu le 28 de chaque mois et qu’elle n’avait reçu le courrier de l’organisme de prévoyance l’informant de la somme versée que le 23 janvier 2023.

Il résulte cependant de la lecture des nombreux courriels échangés courant janvier 2023, que l’organisme de prévoyance avait bien versé le complément de pension d’invalidité dû à M. [W] à la société [14] le 2 janvier 2023 mais que c’était simplement la transmission de l’attestation de paiement qui avait pris du retard. La société [14], qui avait bien reçu la somme due à M. [W], aurait donc pu réagir plus tôt que fin janvier face aux alertes du salarié et de son conseil sur cette difficulté et la situation financière délicate dans laquelle ce retard le plaçait.

La société [14] justifie néanmoins, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par M. [W], que pour éviter toute difficulté à l’avenir, et suite à la réunion qu’elle a organisée pour évoquer ce souci fin janvier, elle a pris l’initiative de réaliser pour l’avenir dès réception des fonds de la prévoyance un virement à M. [W] considéré comme un acompte, qui est repris sur le bulletin de paie du 28 du mois.

Il s’ensuit qu’un manquement de la société [14] à son obligation de loyauté à l’égard de M. [W] doit être retenu, mais limité au versement de la part de prévoyance de la pension d’invalidité pour le mois de décembre 2022.

Cette situation a pu engendrer du stress pour M. [W] et des agios dont il justifie à hauteur de 8,83 euros. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il lui a octroyé la somme de 500 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel

Il a été précédemment retenu que M. [W] n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel deux ans après son embauche. La cour constate néanmoins qu’alors qu’il lui appartient de justifier de la réalité du préjudice qu’il prétend avoir subi, il n’en justifie aucunement, se contentant de simples allégations générales pour solliciter la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a octroyé une somme à M. [W] de ce chef, le salarié devant être débouté de sa demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect du mandat d’élu au [9]

Il est établi que M. [W] a été élu membre suppléant du [9] le 9 juillet 2021, M. [C] étant le membre titulaire, lequel a finalement démissionné au début de l’année 2022, entraînant la qualité de titulaire pour M. [W].

L’article L.2317-1 du même code prévoit que le fait d’apporter une entrave à la constitution d’un comité social et économique est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 euros et le fait d’apporter une entrave à son fonctionnement régulier est puni d’une amende de 7 500 euros.

Ces infractions peuvent donner lieu à une action civile en réparation du préjudice, étant précisé que seules les personnes ayant personnellement subi un préjudice directement causé par l’infraction peuvent exercer l’action civile en réparation de leur dommage. Les membres du [9] ne peuvent exercer l’action à titre personnel que si ce délit consiste en une atteinte aux droits et prérogatives attachés à la qualité personnelle de membre de l’instance.

M. [W] estime avoir été entravé dans l’exercice de sa fonction de membre du [9] en raison de l’absence d’organisation des réunions mensuelles avec le [9] par la société [14] à certaines périodes, l’absence de convocations envoyées et de compte-rendus, l’absence de réponses à ses questions, l’absence de local fourni au [9].

La société [14] soutient que l’état de santé de M. [W] étant sensible, elle a cru qu’il ne souhaitait ou ne pouvait pas exercer son mandat et qu’aucune intention malveillante ne peut être caractérisée à son encontre. Elle ajoute qu’elle a convoqué à plusieurs reprises M. [W] à une réunion du [9] au cours du mois de juillet 2022 mais que celui-ci faisait état d’indisponibilités dont il ne justifiait pas et auxquelles elle tentait de se plier, mettant tout en 'uvre pour qu’il puisse assister à la réunion [9]. Elle ajoute que M. [W] tentait de la piéger et de lui nuire. Elle ajoute qu’il dispose d’un panneau d’affichage et que toutes les difficultés sont désormais résolues.

S’il n’est pas contesté par M. [W] que désormais les réunions et le fonctionnement du [9] ne posent plus de difficultés, il justifie néanmoins qu’il n’en a pas toujours été ainsi. Il démontre par les échanges de courriels et l’attestation de M. [C], que la société [14] n’a pas au départ mis de local à disposition du [9]. Il démontre également qu’elle a été défaillante dans l’organisation et la tenue des réunions mensuelles avec le [9], notamment lors du premier semestre 2022, malgré les relances de M. [W] et en l’absence de toute mauvaise foi de sa part contrairement à ce que soutient l’employeur. De même, fin décembre 2023 et début 2024, la société [14] n’adressait pas de convocations pour les réunions, ni d’ordre du jour. Ce comportement de l’employeur a donné lieu à l’intervention de l’inspecteur du travail

La société [14] n’est aucunement fondée à se prévaloir de man’uvres de M. [W] pour la piéger ou pour lui nuire, ce qui ne résulte aucunement des échanges de courriels, étant rappelé qu’en sa qualité d’employeur elle devait remplir les obligations qui lui incombaient en matière de fonctionnement du [9], ne pouvant se retrancher derrière le fait qu’elle pensait que M. [W], compte-tenu de son état de santé, n’exercerait pas ses missions, alors que ce dernier était régulièrement en contact avec elle pour ce qui concernait le [9].

M. [W] est, compte-tenu de ces éléments, bien fondé à se prévaloir des obstacles qui ont été mis par son employeur à l’exercice de ses fonctions de membre du [9]. Les premiers juges ayant fait une juste appréciation du préjudice subi par M. [W] de ce fait, le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a octroyé la somme de 2 500 euros de dommages-intérêts.

Sur la demande de paiement de la prime d’amélioration continue

Ainsi qu’il l’a été précédemment retenu, M. [W] n’est pas fondé à obtenir le versement de cette prime, dont l’octroi était conditionné par le temps de présence des salariés pendant le premier trimestre 2021, critère auquel il ne répondait pas.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

C’est au moment où il statue que le juge examine la gravité des manquements invoqués et il appartient au salarié d’en rapporter la preuve.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit.

Au soutien de sa demande de prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [W] reproche à son employeur les manquements suivants à ses obligations :

— le fait d’avoir travaillé exclusivement pour la société [17] et non pour la société [14] sans son accord pour une telle modification de son contrat de travail,

— l’absence de définition de ses fonctions et d’entretiens professionnels,

— sa classification sous-évaluée,

— le harcèlement moral subi et subsidiairement la violation de l’obligation de sécurité,

— les violations multiples et délibérées des préconisations du médecin du travail,

— les discriminations subies,

— la violation de son mandat d’élu au [9],

— l’envoi tardif des fiches de paie,

— des manquements relatifs au versement de la pension d’invalidité (absence de prise en compte de l’invalidité de décembre 2021 à juin 2022 et retards dans les versements de la pension de la prévoyance).

Une partie des manquements invoqués par M. [W] dans le cadre de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ont déjà été examinés précédemment. Ainsi, l’absence d’entretien professionnel au bout de deux ans de fonctions a été retenue comme établie. Il a été retenu qu’il n’était pas établi que M. [W] avait été victime de harcèlement moral, mais que des manquements à l’obligation de sécurité de la part de la société [14] étaient établis. S’agissant des violations des préconisations du médecin du travail M. [W] invoquait trois griefs : l’absence d’organisation de la visite de reprise en mai 2020, le retard dans la visite du 3 août 2020 et l’absence d’attribution d’une aide administrative. Seul le dernier grief a été retenu comme établi. Il a également été retenu l’absence de discriminations, mais la violation du mandat d’élu au [9] du salarié et un retard dans les versements de la pension de prévoyance.

Les manquements non encore examinés le seront successivement.

Sur le fait d’avoir travaillé exclusivement pour la société [17] et non pour la société [15] sans son accord pour une telle modification de son contrat de travail

M. [W] soutient que la modification du contrat de travail doit faire l’objet d’une acceptation claire et non équivoque du salarié, et qu’alors que son employeur est la société [14], il travaillait en réalité pour la société s’ur [17], située dans le bâtiment voisin et ne réalisait pas de prestation de travail pour la société [14]. Il estime ainsi qu’il n’y avait pas de cadre légal à son travail pour la société [17]. Il précise que le contrat de prestation de services entre les deux sociétés produit par la société [14] est fait par M. [D] avec lui-même et qu’aucune facture n’est produite et qu’en outre, il ne prévoit pas l’intervention d’un responsable études électricité.

La société [14] soutient que ce grief est infondé puisqu’un contrat de prestation de services a été conclu entre elle et la société [17] le 1er juillet 2019, qui prévoit notamment des missions de suivi commercial et technique, ce qui correspond parfaitement aux missions du salarié, et indique expressément que l’exécution de la prestation aura lieu dans les locaux du client, la société [17]. Elle rappelle que la prestation de services est distincte de la mise à disposition et que le contrat de travail de M. [W] était parfaitement régulier en ce qu’il prévoyait le lieu d’exécution des missions.

Le contrat de travail de M. [W] prévoit qu’il est engagé en tant que responsable d’études électricité et qu’il « exercera ses fonctions au siège de la société [14] situé au [Adresse 2] à [Localité 13] et de la société [17] située au [Adresse 6] à [Localité 13] et occasionnellement sur tous les autres sites bénéficiant de la prestation de [14] ».

La société [14] justifie de la signature d’un contrat de prestation de services daté du 1er juillet 2019 entre elle et la société [17], étant précisé que ces deux sociétés sont des filiales de la société [11] présidée par M. [D] portant notamment sur la prestation de prospection commerciale, de suivi commercial et de suivi des dossiers techniques, l’exécution de la prestation se faisant dans les locaux du client. Aucun élément ne permet de remettre en cause la réalité de ce contrat, le seul fait qu’il soit signé de part et d’autre par M. [D] étant parfaitement logique puisqu’il est président de la société [11], elle-même présidente des deux sociétés dont il s’agit. La conclusion d’un tel contrat entre sociétés s’urs qui plus est voisines n’apparaît en outre pas surprenante, d’autant que le contrat de travail de M. [W] prévoyait déjà que sa prestation de travail pouvait être exécutée dans les locaux de la société [17]. La société [14] a en outre produit, à la demande de M. [W], les factures émises par la société [14] à l’égard de la société [17] pour des prestations sur une partie des années 2023 et 2024. S’il ne s’agit pas des factures de la période pendant laquelle M. [W] a exercé ses missions, elles confirment néanmoins la réalité du contrat de prestation de services existant entre les deux sociétés.

Il en résulte que les missions de M. [W] pour la société [17] rentraient dans le cadre du contrat de prestation de services conclu avec la société [14], que son employeur était toujours cette dernière société et que le contrat de travail de M. [W] prévoyait expressément que ses missions pouvaient s’exercer au siège de la société [17].

Le travail de M. [W] au sein de la société [17] avait donc un cadre parfaitement légal et le grief invoqué par le salarié n’est en conséquence pas pertinent.

Sur l’absence de définition de ses fonctions

M. [W] soutient que le contenu et le périmètre de ses fonctions n’étaient pas définis dans son contrat de travail ni dans aucun document annexe, ce qui avait pour conséquence que ses missions étaient extensibles et adaptables par la société à sa guise, avec une forte polyvalence pour lui, mobilisé par la société sur de nombreux sujets et effectuant un nombre de tâches très important. Il ajoute qu’il n’existait pas d’organigramme, ni d’organisation ou de périmètre d’intervention au sein de la société [14], de sorte qu’il ne connaissait pas précisément son ou ses responsables de site.

La société [14] fait valoir que ce grief n’est pas fondé, que M. [W] a toujours eu une parfaite connaissance de ses missions puisqu’une fiche de poste a été portée à son attention et que le rôle de chacun était parfaitement défini.

M. [W] soutient à juste titre que la fiche de poste produite par la société [14] n’est pas signée par lui et que l’intitulé du poste ne correspond pas à celui qu’il occupait. Il s’en déduit qu’il ne peut s’agir d’une fiche de poste qui s’appliquait aux fonctions de M. [W] et dont il aurait eu connaissance.

Les premiers juges ont néanmoins exactement relevé qu’il n’y a pas d’obligation pour l’employeur d’établir une fiche de poste et force est de constater que M. [W] ne démontre aucunement avoir interpellé son employeur sur l’absence de définition de ses fonctions ou sur la trop large étendue de celle-ci, ou encore sur le fait qu’il était obligé de pallier une absence d’organisation. De plus, il produit un courriel qu’il a adressé le 23 novembre 2021 à M. [V] listant les activités contenues dans son poste, de sorte qu’il s’en déduit qu’il connaissait parfaitement le cadre et l’étendue de ses missions, contrairement à ce qu’il soutient.

Il convient en outre de rappeler qu’il a été précédemment retenu que M. [W] ne démontre pas la réalité de la surcharge de travail qu’il allègue et que les attestations qu’il produit sur ce point ont été considérées comme non probantes pour les raisons évoquées ci-dessus.

Le contrat de travail prévoit en outre expressément que M. [W] exerce ses fonctions sous le contrôle de la direction, de sorte qu’il avait pour supérieur hiérarchique la directrice de la société Mme [Z], ce qui ressort d’ailleurs de plusieurs échanges de courriels. Il convient d’ailleurs de rappeler que la société [14] est une entreprise de petite taille, embauchant en tout 13 salariés.

Enfin, s’agissant des organigrammes, si l’un des organigrammes est manifestement mal daté, il n’en demeure pas moins qu’il existait une organisation au sein de la société [14] et de la société [17], contrairement à ce que soutient le salarié.

Compte-tenu de l’ensemble de ces éléments, le grief tiré de l’absence de définition des fonctions de M. [W] n’est pas établi.

Sur la classification sous-évaluée

M. [W] soutient que ses missions et responsabilités étaient sous-évaluées et ne correspondaient pas à la classification d’agent de maîtrise échelon 20 puisqu’il était totalement autonome et avait des responsabilités importantes dans son domaine au sein de l’entreprise. Il ajoute qu’au vu de son niveau de responsabilité et d’expertise, il aurait dû être au statut cadre niveau I.

La société [14] soutient que la classification de M. [W] correspondait à ses fonctions et qu’en tout état de cause, elle a respecté les minimas conventionnels tant pour la classification réelle de M. [W] que pour la classification qu’il revendique à tort.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l’accession à une classification à des conditions de diplôme, en l’absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien même les fonctions qu’il exerce réellement correspondraient.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail de M. [W] que celui-ci a été engagé aux fonctions de responsable études électricité, statut agent de maîtrise niveau 20 de la convention collective des services de l’automobile. Selon cette convention collective, le statut d’agent de maîtrise correspond aux salariés qui mettent en 'uvre une ou plusieurs activités complexes et qui sont éventuellement chargés de superviser le travail d’autres salariés selon des critères et conditions définis. L’échelon 20 du statut agent de maîtrise est ainsi défini : « échelon de référence du salarié maîtrise possédant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l’exécution de tâches complexes. Il peut avoir la responsabilité technique d’encadrement d’un personnel de qualification moindre dont il organise et contrôle l’activité ».

M. [W] revendique la classification de cadre niveau I. Dans la convention collective, la catégorie des cadres correspond aux salariés qui, selon des critères définis, mettent en 'uvre des connaissances étendues qui requièrent en principe un niveau de formation supérieur, en exerçant éventuellement un commandement sur des collaborateurs de toute nature. Le niveau I du statut cadre est ainsi défini : « ce niveau comportant trois degrés concerne : les cadres débutants diplômés, pour une durée maximale de 18 mois ['] ; les salariés de l’entreprise promus en catégorie cadre ; les cadres techniques qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels il sont intégrés ; les cadres commerciaux qui disposent en application de leur contrat de travail d’une liberté reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps ». Il ressort également des dispositions de la convention collective que le statut de cadre suppose la réunion de plusieurs critères pour lesquels l’évaluation de la progression permet de positionner les cadres dans les trois degrés de progression que comprend chaque niveau. Les critères sont ainsi détaillés : de la responsabilité pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination, de l’autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés, de l’expérience et de l’autorité.

La cour constate qu’il ne résulte aucunement des explications de M. [W] pas plus que des pièces qu’il produit (courriels et attestations) que les missions qu’il exerçait correspondaient aux critères du niveau cadre tant en termes de responsabilité, d’autonomie, d’expérience ou d’autorité. Il doit d’ailleurs être relevé que le statut d’agent de maîtrise prévoit expressément la possibilité de la responsabilité technique d’encadrement d’un personnel de qualification moindre, ce qui a pour conséquence que le seul fait pour M. [W] de gérer quelques collaborateurs n’entraîne pas à lui-seul l’absence de pertinence de la qualification qui lui est appliquée. En outre, le fait que M. [W] était régulièrement sollicité sur différentes questions, ou qu’est soulignée sa polyvalence n’est pas incompatible avec le statut d’agent de maîtrise prévoyant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l’exécution de tâches complexes.

Par conséquent, il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [W] ne démontre pas qu’il assurait effectivement de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions des tâches et responsabilités relevant de la classification revendiquée de cadre niveau I. Ce grief n’est pas établi.

Sur l’envoi tardif des fiches de paie

M. [W] soutient qu’à plusieurs reprises, la société [14] ne lui a pas adressé ses fiches de paie, le contraignant à les réclamer.

Il justifie en effet de trois retards dans l’envoi de ses fiches de paie :

' le 15 mai 2020, il réclamait par courriel ses fiches de paie de mars et avril 2020, qui lui étaient transmises en retour le même jour,

' le 29 décembre 2021, il réclamait par courriel sa fiche de paie de novembre 2021 et par courriel du 3 janvier 2021 il sollicitait l’envoi de ses fiches de paie de novembre et décembre 2021,

' le 12 janvier 2023, son conseil sollicitait par courriel l’envoi de sa fiche de paie de décembre 2022, demande que formulait également M. [W] lui-même par courriel du 13 janvier 2023.

La cour constate que M. [W] ne soutient pas que les fiches de paie ne lui ont finalement pas été transmises, mais qu’elles l’ont été avec retard.

Ce manquement de l’employeur est en conséquence établi.

Sur l’absence de prise en compte de l’invalidité de décembre 2021 à juin 2022

M. [W] fait valoir qu’il a transmis la notification de son invalidité à son employeur le 1er décembre 2021 et qu’il devait percevoir à compter de cette date une pension d’invalidité versée par la [8] et un complément versé par la prévoyance à la société qui devait le lui reverser et le faire figurer sur ses bulletins de paie. Il ajoute que pour percevoir sa pension d’invalidité, il doit régulièrement justifier de ses ressources donc envoyer ses fiches de paie à la [8] puisque si ses ressources dépassent un certain plafond, la [8] peut suspendre sa pension. Or, il reproche à la société [15] de ne pas avoir mis à jour sa situation et d’avoir continué à lui verser un complément de salaire total, sans faire figurer la pension d’invalidité dans ses bulletins de paie malgré ses relances et celles de son conseil, la situation perdurant de décembre 2021 au printemps 2022 et le plaçant sous la menace récurrente de suspension de sa pension.

La société [14] reconnaît une difficulté administrative dans la gestion de l’invalidité de M. [W], ayant entraîné le maintien à tort de son salaire pendant plusieurs mois alors que la prévoyance aurait dû prendre le relais, mais soutient que dès qu’elle a eu connaissance de l’erreur commise, elle a tout mis en 'uvre par l’intermédiaire de son conseil et de son prestataire de paie pour régulariser la situation. Elle ajoute que M. [W] n’a pas subi de conséquences financières puisque sa pension d’invalidité n’a pas été suspendue et que la prévoyance est désormais régularisée, générant seulement un trop-perçu de salaire par le salarié.

Il ressort des pièces produites que le 30 novembre 2021, M. [W] a adressé par courriel à son employeur la notification de sa pension d’invalidité pour prise en compte dans son indemnisation. Il apparaît également que le 7 février 2022, M. [W] a contacté son employeur pour lui indiquer avoir été en contact avec la [8] qui s’est étonnée de constater que son employeur ne prenne pas en compte la notification de sa pension pour calculer avec la prévoyance son complément de salaire. L’organisme de prévoyance, [12] a indiqué à M. [W] ne pas comprendre pourquoi il n’avait pas reçu de la part de l’employeur son RIB pour effectuer le virement des indemnités, ayant tenté de joindre la société [14] en vain.

Il est ainsi établi qu’entre le 30 novembre 2021 et le 7 février 2022, la société [14] n’a pas effectué les démarches nécessaires pour permettre la régularisation de la situation de M. [W] auprès de l’organisme de prévoyance suite à l’attribution de sa pension d’invalidité, ce que reconnaît d’ailleurs la société [14] en invoquant une « difficulté administrative ».

A compter de l’alerte de M. [W] du 7 février, des échanges se sont mis en place entre les parties pour aboutir in fine à la régularisation de la situation, mais il résulte de ces échanges que la société [14] a manqué de diligence et d’efficacité, puisque des relances ont dû être effectuées régulièrement par le salarié ou son conseil et que la société [14] a traîné pour faire les démarches nécessaires auprès de la prévoyance, sans qu’elle ne puisse se retrancher valablement derrière son prestataire de paie.

Ce manquement de la société [14] est ainsi établi, mais il convient toutefois de préciser qu’il résulte des dires de M. [W] que la [8] n’a jamais suspendu le versement de sa pension d’invalidité, même si cette situation s’est révélée angoissante pour lui, craignant qu’une telle suppression n’intervienne.

En conclusion, eu égard aux développements précédents, les manquements suivants de la société [14] à ses obligations invoqués par le salarié dans le cadre de sa demande de résiliation judiciaire sont démontrés :

— l’absence d’entretien professionnel au bout de deux ans de fonction,

— des manquements de la société [14] à son obligation de sécurité (absence d’attribution d’une aide administrative telle que préconisée par le médecin du travail le 20 février 2020 et l’avoir laissé travailler pendant ses arrêts maladie du premier semestre 2020),

— une violation de la préconisation du médecin du travail tendant à l’attribution d’une aide administrative

— le non-respect de son mandat d’élu au [9],

— l’envoi tardif de certaines fiches de paie,

— des manquements relatifs au versement de la pension d’invalidité (absence de prise en compte de l’invalidité de décembre 2021 à juin 2022 et retards dans les versements de la pension de la prévoyance).

Ces manquements, même pris dans leur ensemble, n’apparaissent cependant d’une telle gravité qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

En effet, l’absence d’entretien professionnel était ancien à la date à laquelle M. [W] a introduit son action en résiliation judiciaire, étant en outre précisé que lorsqu’il a été placé en arrêt de travail le 13 septembre 2021, date depuis laquelle il n’a pas repris le travail, M. [W] avait deux ans et deux mois d’ancienneté et que sa période de travail précédente avait été entrecoupée de nombreux arrêts maladie, de sorte qu’il a pu être compliqué pour l’employeur d’organiser l’entretien professionnel. Si cela ne l’exonère pas de sa responsabilité, ces éléments minorent la gravité de son manquement.

L’absence d’attribution d’une aide administrative était un manquement ancien lorsque M. [W] a sollicité la résiliation de son contrat de travail puisque remontant à février 2020, même s’il a perduré dans le temps. Dans la mesure où aucune surcharge de travail du salarié n’a été démontrée, la gravité de ce manquement est également à relativiser.

Le manquement tiré du travail pendant les arrêts maladie du premier semestre 2020 est également ancien et ne peut en conséquence justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le non-respect du mandat du [9], s’il constitue un manquement important de l’employeur à ses obligations pour lequel le préjudice du salarié a été réparé par l’octroi de dommages-intérêts, n’était pas de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail dans la mesure où d’une part il ne concerne pas le travail de M. [W] au quotidien, mais uniquement son mandat d’élu, qui diffère de la réalisation de ses missions de travail pour son employeur, et d’autre part, depuis le milieu de l’année 2022, l’employeur respecte désormais ses obligations en la matière.

L’envoi tardif de quelques fiches de paie n’a été que ponctuel et ne justifie pas non plus le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, étant rappelé que ces documents sont quérables.

Et enfin, les deux manquements relatifs au versement de la pension d’invalidité n’ont été que ponctuels et ont été régularisés par l’employeur, de sorte qu’ils ne sont pas non plus de nature à justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, d’autant que les conséquences financières ont été minimes pour le salarié, se limitant à des agios de moins de 10 euros.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes indemnitaires qui en découlaient.

Sur la remise de documents

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande tendant à la remise de documents de fin de contrat sous astreinte.

En revanche, M. [W] est bien fondé à solliciter que lui soient remises des fiches de paie rectifiées à compter de novembre 2021, prenant en compte son invalidité, puisque même si les comptes entre les parties ont été faits, il est en droit d’obtenir des fiches de paie correspondant à la réalité de sa situation. La cour constate que dans le dispositif de ses conclusions, M. [W] ne sollicite pas que cette injonction soit assortie d’une astreinte, étant en tout état de cause précisé que la situation ne justifie pas le prononcé d’une astreinte.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

M. [W] sollicite l’octroi de l’indemnité pour travail dissimulé en raison du fait qu’il a travaillé pendant son arrêt maladie entre le 17 mars 2020 et le 18 mai 2020 et que sa hiérarchie était parfaitement au courant de cette activité.

La société [14] soutient qu’elle n’a jamais eu l’intention de dissimuler un quelconque travail effectué par M. [W].

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [W] n’est pas rompu, de sorte que les conditions pour l’octroi de l’indemnité pour travail dissimulée prévue par le texte susvisé ne sont pas remplies.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de ce chef.

Sur les demandes reconventionnelles de la société [14]

La société [14] formulait en première instance une demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive dont elle a été déboutée. La cour constate que si dans ses conclusions, la société [14] développe des moyens liés à cette demande, cette demande n’est pas reprise dans le dispositif de ses conclusions, outre le fait que l’infirmation du débouté n’est pas non plus sollicitée. La cour n’est en conséquence pas saisie de ce chef de demande, lequel n’était pas non plus visé dans la déclaration d’appel du salarié.

La demande de la société [14] de condamnation de M. [W] à lui rembourser la somme de 2 138,10 euros correspondant au trop-perçu de salaire pour la période d’octobre 2021 à février 2022 n’était pas formulée en première instance.

Aucune irrecevabilité de cette demande nouvelle en appel n’est sollicitée par M. [W], étant en tout état de cause précisé que cette prétention peut être considérée comme l’accessoire ou la conséquence des prétentions formées en première instance sur les questions de versement de la prévoyance suite au placement du salarié en invalidité.

Le calcul effectué par la société [14] pour le trop-perçu de salaire est détaillé et justifié dans ses conclusions et M. [W] ne peut s’y opposer au motif qu’il est de bonne foi et qu’il a réclamé le décompte des sommes dues qui ne lui a jamais été fourni par l’employeur avant la procédure.

M. [W] sera ainsi condamné à rembourser à M. [W] la somme de 2 138,10 euros correspondant au trop-perçu de salaire pour la période d’octobre 2021 à février 2022.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rappelé les règles applicables aux intérêts et en ce qu’il a ordonné leur capitalisation, conformément à la demande de M. [W].

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et la société [15] sera également condamnée aux dépens d’appel.

En revanche, il convient de l’infirmer en ce qu’il a condamné la société [14] au paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles, les parties devant être toutes deux déboutées de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de l’appel,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que M. [W] ne démontre pas le non-respect de son statut de représentant du personnel, a dit qu’il ne démontre pas la remise tardive de fiches de paie, a dit que M. [W] ne démontre pas les manquements dans le versement de sa pension d’invalidité et de prévoyance, a débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, a condamné la société [14] à payer à M. [W] la somme de 500 euros pour manquement à son obligation d’organiser un entretien professionnel et a condamné la société [14] au paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [14] à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Déboute M. [W] de sa demande de dommages-intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation d’organiser un entretien professionnel ;

Condamne la société [14] à remettre à M. [W] des fiches de paie rectifiées à compter de novembre 2021 faisant apparaître sa situation d’invalidité ;

Condamne M. [W] à rembourser à la société [14] la somme de 2 138,10 euros au titre du trop-perçu de salaire entre octobre 2021 et février 2022 ;

Condamne la société [14] aux dépens d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS